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ACTIVIDAD: Responda a las siguientes preguntas 1. ¿Cuáles son las actividades clave de los recursos humanos en las cuales debería tener habilidad un administrador? Planeación, análisis de puestos, reclutamiento, selección, socialización y capacitación, diseño del puesto de trabajo, evaluación del desempeño, remuneración y desarrollo. 2. ¿Por qué es importante recordar la estrategia de una empresa cuando emprenda actividades de RH, como la selección de trabajadores? Con recordar la estrategia se obtiene la ventaja competitiva a partir de crear y fortalecer productos que tengan valor para los competidores y sean difíciles de imitar por parte de los competidores. La selección de trabajadores es conseguir la gente correcta y maximizar su desarrollo y potencial. 3. ¿Cuáles son dos ventajas de los empleados a tiempo parcial o temporales, en cuanto al cumplimiento de las necesidades de fuerza de trabajo de una compañía? Esto da la flexibilidad de satisfacer incrementos significativos, pero temporales en la demanda de mano de obra. Permite reducir con más facilidad la fuerza de trabajo si la demanda baja, así como probar a los empleados antes de contratarlos de modo permanente si la demanda permanece intensa. 4. ¿Cuáles son los aspectos principales del análisis de puestos de trabajo? Determinación del alcance e intensidad de los puestos de trabajo, así como los requisitos en cuanto a capacidad, habilidad y conocimiento que las personas requieren para ejecutar sus trabajos con éxito. 5. ¿Cómo ayuda a una empresa el hecho de anunciar con carteles los puestos vacantes, respecto del manejo interno de recursos humanos? Ayudan a garantizar que todos los empleados calificados tengan oportunidad de aspirar a un trabajo en particular. El cartel del puesto también ayuda a que los empleados actuales tengan una mejor idea de los tipos de trabajos disponibles y las calificaciones que se necesitan para triunfar en ellos. Esto permite que planeen sus carreras. 6. Describa cinco modos eficaces de reclutar nuevos empleados. Entrevistas existe la estructurada y la no estructurada ambas comparten el mismo fin, aunque el tener una entrevista no estructura reduce el nivel de eficacia. Muestreo del trabajo si alguien se desempeña mal o bien en el muestreo del trabajo, lo hará en forma similar en el trabajo real. Exámenes escritos los exámenes de aptitud cognoscitiva e inteligencia miden la complejidad cognoscitiva general de un individuo y su capacidad intelectual. Revisión de antecedentes y referencias para verificar la información de los hechos que los solicitantes mencionan, es muy valiosa su verificación para asegurarse de que los solicitantes obtuvieron los grados de las escuelas que mencionan, y que desempeñaron sus actividades con las responsabilidades que describen. Exámenes médicos cuando el trabajo exige demandas físicas elevadas las compañías que requieren exámenes médicos. 7. ¿Qué significa que una técnica de selección sea válida? es la que diferencia entre quienes tendrían más éxito en el puesto y quienes tendrían menos, sería difícil tener buen desempeño en un puesto de trabajo para el que no se tienen los requisitos de la educación y el conocimiento. 8. ¿Cuál es la diferencia principal entre las entrevistas estructuradas y las no estructuradas, y qué efecto tiene ésta? Las no estructuradas tienen una idea general de las preguntas que harán, pero no cuentan con un conjunto estándar mientras que las estructuradas hacen un conjunto estándar de preguntas a todos los candidatos acerca de sus calificaciones y aptitudes en relación con el desempeño en el trabajo. 9. ¿Cuál es la racionalidad básica en el muestreo del trabajo como método de selección? si alguien se desempeña mal o bien en el muestreo del trabajo, lo hará en forma similar en el trabajo real. En general, la fortaleza principal de las técnicas de muestreo de trabajo es que hacen una predicción con exactitud razonable de cómo un individuo realizará su trabajo. 10. Identifique tres exámenes escritos que se empleen para la selección de personal y describa su validez. Los exámenes de integridad constituyen un desarrollo más reciente. Éstos buscan evaluar el nivel de honestidad global de una persona. No obstante, a menudo su validez es cuestionable. Los exámenes de personalidad son más controvertidos. Si bien predicen en forma razonablemente aceptable la capacidad que tienen las personas para trabajar con otros individuos con una personalidad específica, no son buenos predictores del desempeño general. Los exámenes de aptitud cognoscitiva e inteligencia miden la complejidad cognoscitiva general de un individuo y su capacidad intelectual. Aunque la validez de tales exámenes está en debate, parecen ser herramientas de predicción aceptable para puestos de supervisión y administración. 11. ¿Por qué se utiliza poco la verificación de referencias en la selección del personal? juicios legales recientes en contra de antiguos empleadores que hicieron evaluaciones negativas acerca de ex empleados originaron que aquéllos sólo brinden información de hechos como el cargo, los años en el puesto y otros parecidos. 12. Señale las cinco cuestiones que puede hacerse para que los programas de inducción sean más eficaces. • Reducir el papeleo a un mínimo y evitar la sobrecarga de información. No incluir de inmediato documentos que se deban llenar. • Celebrar una junta informal con el jefe inmediato del individuo. Alternar la información pesada, como la que se relaciona con prestaciones y seguros, con presentaciones ligeras, en vivo o en video, de las oficinas corporativas. • Proporcionar un glosario específico de la organización. • Asignar a cada empleado nuevo un “padrino” (es decir, un trabajador experimentado), más con base en la compatibilidad de personalidades que en la similitud de sus puestos de trabajo. 13. Defina el término reingeniería y explique su uso en las organizaciones. Es la reconceptualización y rediseños radicales de los procesos de negocios, con la finalidad de lograr mejoras importantes en las mediciones decisivas y contemporáneas del desempeño, como costo, calidad, servicio o velocidad. 14. ¿Cuáles son las diferencias clave entre las escalas de calificaciones gráficas y las escalas basadas en el comportamiento? Las escalas de calificación basadas en el comportamiento (ECBC) están diseñadas para aprovechar muchas de las ventajas de las escalas de calificaciones gráficas y reducir sus desventajas. El diseño general de las ECBC se parece al de las escalas gráficas en que los administradores califican las características de los empleados usando una escala cuantitativa. 15. Explique los siete pasos para que las sesiones de evaluación del desempeño sean más eficaces. 1. Revisar los objetivos, las metas o los estándares clave de trabajo, contra los que se mide el desempeño del empleado. 2. Resumir el desempeño conjunto del empleado revisando los incidentes específicos positivos y negativos. 3. Analizar las causas del desempeño deficiente y escuchar con cuidado la explicación del trabajador. 4. Estudiar medios alternativos para mejorar el desempeño futuro y estimular la participación del empleado. 5. Establecer un enfoque acordado con base en el calendario y revisar el proceso para la mejora en el futuro. 6. Plantear objetivos clave, calendarios y estándares para el periodo de desempeño por venir. 7. Salir de la junta con una actitud de estímulo y positiva. 16. ¿Por qué las organizaciones cambian las estructuras de pago tradicionales por otras de banda más ancha? La ventaja principal de este último es la mayor flexibilidad que brinda a las organizaciones para armonizar el valor individual con las condiciones cambiantes del mercado laboral. 17. ¿Qué es un plan de prestaciones estilo cafetería? Planes de prestacionescon los cuales los empleados tienen un monto establecido de “dinero en prestaciones” que utilizan para comprar las prestaciones específicas que se ajusten a sus necesidades particulares. 18. ¿Qué significa despedir a alguien por alguna razón? por conducta criminal, como robo de propiedades de la empresa, o violación de sus políticas, como transmitir información confidencial a sus competidores. La mayoría de empresas tienen políticas detalladas por escrito acerca de los criterios para un “despido necesario”, y los pasos que un administrador debe seguir para despedir a un empleado que se encuentre en tales supuestos. También puede despedirse a un empleado por fracasar en su desempeño. 19. ¿Cuál es el propósito de los programas de acción afirmativa? Afirmativa contratación y capacitación que buscan corregir desigualdades del pasado para ciertas categorías de personas, respecto de género, raza, origen étnico, edad o religión 20. ¿Qué son las COBF? Calificaciones ocupacionales bona fide calificaciones que tienen efecto directo y material en el desempeño y resultado del puesto de trabajo 21. En los casos de acoso sexual, ¿cuál es la diferencia entre el quid pro quo y el ambiente hostil? quid pro quo e involucra peticiones o sugerencias implícitas de que se deben sostener relaciones sexuales como pago para continuar en el empleo, o para tener derecho a beneficios como un ascenso. La segunda forma implica acciones que creen un “ambiente hostil”. Éste se genera a partir de chistes, tocamientos, comentarios, imágenes y otros medios de hacer insinuaciones sexuales no deseadas. 22. Describa tres acciones para mejorar la capacidad de administrar la gran diversidad de la fuerza laboral. Necesidad de atraer suficientes trabajadores capaces para cubrir la rotación y las demandas del crecimiento del negocio. Mejorar la creatividad e innovación para resolver problemas. Conocer y entender la diversidad del mercado y los clientes.
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