Fomentando a Cultura Organizacional

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Primera parte
Por:
Maria Celeste Ramírez Frausto
Administración 	4to Cuatrimestre
09/10/2020
Introducción
En todo este trabajo de medio expositivo, se ven diferentes aspectos, empezando desde lo más básico que son las actividades y cosas que pueden ayudar a un directivo a impulsar su cultura organizacional, para después pasar directamente a los empleados ya que dentro del primer aspecto ya se vieron todos los medios que puede usar el directivo para hacer a sus empleados y juzgarlos, para así intentar cambiarlos. 
Uno de los aspectos más importantes es el conocer a los tipos de empleados para que así como se defiende la cultura, el mismo empleado sea capaz de defender su empresa, inculcarle cosas que vayan intrínsecas a el para que sea un miembro activo de la empresa donde quiera que se encuentre.
4.1 Actividades y procesos que fomentan la cultura organizacional
1. Compromiso de dirección
Nada es más poderoso que un líder así que este debe:
● Dar importancia a aspectos sociales.
● Tener coherencia en sus discursos y sus acciones
2. Alineación con la estrategia de sostenibilidad
Uno de los retos más difíciles de un directivo es conservar el talento.
El directivo debe entregar a los integrantes la estrategia y entregarles herramientas para que se sientan importantes en la empresa
Cuando los empleados saben actuar
La cultura tendrá bases sólidas y se generarán condiciones atractivas para el talento a largo plazo
La empresa no puede proyectar unos valores al exterior y otros al interior
Se puede optar por el Story telling para que los empleados den sus testimonios de la organización
3. Coherencia con los valores corporativas
4. Propósito bien definido
Si el talento es similar a la organización, la cultura se fortalece y todos ganan
5. Metas ambiciosas
Las grandes transformaciones implican apuestas ambiciosas, así que las metan deben retar
Los grandes lideres logran incluir metas e indicadores para un seguimiento de las mismas
Si todos apuntan a un solo propósito se fortalece el compromiso
6. Selección del talento
El área de gestión de talento humano es la mejor aliada del directivo
 La población joven ya no busca solamente dinero sino un gran desarrollo humano 
Juicios que se susciten entre una entidad federativa y uno o más vecinos de otra
7. Desarrollo del talento humano
 La empresa solo crece cuando los empleados también crecen personalmente	
Solo hay aprendizaje si el cambio es benéfico para la persona
4.2 Socialización, desocialización y resocialización
SOCIALIZACIÓN
Proceso por el cual una persona pasa de ser una persona ajena de la empresa a ser uno ya integrado
Aprenden
Lo necesario para asumir un determinado rol y participar como miembros activos
Se logra
Se ajustan las expectativas del empleado y de la empresa
Fases de acuerdo al modelo de Nelson
1. Socialización anticipatoria
2. Encuentro, acomodación, confrontación inicial o ajuste
3. Cambio y adquisición
La organización entrena al empleado y este tiene nuevos roles
Se evalúa de manera realista.
Se convierte en un miembro activo.
Resocialización, se cambia de roles debido a:
Transferencia de departamento
Ascenso a un cargo superior
Proceso constante y cíclico
Adaptación a los cambios del ambiente organizacional
Desocialización
El trabajador decide no adoptar la cultura organizacional de la empresa pero sigue en la empresa y se convierte en un riesgo para esta, al igual que para los demás empleados
Su colaboración es riesgosa y puede contaminar a otros
Retos y dificultades para nuevos empleados
Formación adecuada para las tareas
Conflictos entre deseos, actitudes y personalidad
Relaciones entre compañeros
Claridad del rol asignado
Integración de los factores externos
 
 
4.3 Cultura empresarial e idiosincrasia nacional
La cultura nacional y la cultura organizacional constituyen dos fenómenos muy diferentes: las culturas nacionales pertenecen al ámbito de la antropología y las organizacionales al de la sociología. 
La gestión empresarial nunca puede modificar una cultura nacional: únicamente podrá entenderla y utilizarla.
Las organizaciones deben trabajar independientemente a la cultura:
Estilo de liderazgo
Valores organizacionales
Reglamento interno
Programa de clima laboral
Comunicación interna de trabajo
4.4 Aspectos culturales del ejecutivo mexicano
Familia
Religión
Enfoque educativo
Nacionalismo
Sensibilidad
Etiqueta
Aspecto personal
Status 
Estática
Ética
4.5 La comunicación planeada de una cultura organizacional
Para Chiavenato (2007), los integrantes de una organización aprenden la cultura organizacional a través de distintas vías, como:
Historia. Son cuentos y pasaje a cerca de la empresa
Rituales y Ceremonias. 
Son secuencias
receptivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores principales de la
organización.
Símbolos materiales
Los muebles de la empresa, el edificio y todo deben tener la identidad de la empresa
Lenguaje.
Las organizaciones desarrollan términos
singulares para describir equipamientos,
escritorios, personas clave, proveedores,
clientes o productos. También a la forma de vestir a las personas y los documentos utilizados constituyen forma de expresar la cultura organizacional.
Conclusión
Dentro de la cultura organizacional influyen demasiadas cosas y no solamente es el decirlo sino que desde el como se comporta un empleado influye, en este trabajo se vieron como algunos empleados es mejor despedirlos o ver la manera en la que cambien ya que si no lo hacen es mejor lo mencionado anteriormente. Los empleados mexicanos son muy diferentes a los del todo el mundo ya que tienen otros valores inculcados y para un mexicano una de las cosas que más importan es su cultura, una cultura que se valora desde el simple hecho de ser mexicano
REFERENCIAS
Reyes, A. (2020). Unidad IV Creación, Mantenimiento y Cambio Organizacional. Recuperado de https://administrativasvirtual.unicla.edu.mx/pluginfile.php/7714/mod_assign/introattachment/0/Unidad%20IV%20Creaci%C3%B3n%2C%20Mantenimiento%20y%20Cambio%20Organizacional.pdf?forcedownload=1