CULTURA ORGANIZACIONAL

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Conceptualización e importancia de la cultura organizacional
La cultura es un concepto analizado y estudiado desde hace muchos años por los antropólogos culturales, que han desarrollado diversas teorías de variada complejidad. Estos estudios destacaron los aspectos de la cultura de una sociedad y sus efectos sobre el comportamiento, pero poco se ocuparon de las características culturales de las organizaciones. A comienzos de los años ochenta, las diferencias de productividad entre el modelo de gestión empresarial norteamericano y el de la industria japonesa, despertó el interés por la cultura organizacional.
En 1973, William Ouchi (1982) comenzó a estudiar las prácticas directivas de las empresas japonesas, los principios propios de la cultura y las posibilidades de transferencia a las empresas norteamericanas. Peters y Waterman (1982) realizaron una investigación en organizaciones calificadas como excelentes en un período completo de veinte años -1961 a 1980- y concluyeron en que no sólo los japoneses tenían una cultura original y que estas empresas se movilizaban alrededor de valores clave. A partir de estos primeros estudios se incrementó el interés por el estudio de la cultura para entender mejor el comportamiento en las organizaciones y la posibilidad de efectuar intervenciones sobre la misma.
En la actualidad se percibe a las organizaciones como “pequeñas sociedades” con características culturales y con capacidad para crear valores y significados.
La cultura organizacional es el valor fundamental que aprecian los empleados, generando un impacto en la moral, la motivación, satisfacción y productividad en la compañía. Por lo tanto, las empresas deben realizar programas de desarrollo para sus empleados en donde se puedan desarrollar y mejorar las habilidades de los integrantes de una organización, fortaleciendo sus valores y aumentando la retención de los buenos empleados.
Es importante mantener la cultura organización debido a que permite detectar problemas en los grupos de trabajo, o formar equipos con una ideología positiva y clara para el buen funcionamiento de la compañía.
Concepto
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. La cultura organizacional da forma e influye en la manera en la cual los individuos se comportan y actúan. También se refleja en las metas, objetivos, estilo de liderazgo, sistema de incentivos y sanciones, procesos de trabajo y tecnología que la organización adopta y usa. La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite diferenciarse de las demás organizaciones.
La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno compartido por todos los miembros de la organización, a partir del cual se genera sentido. En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que dicha coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción con la identidad propia de la organización.
Características
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales se pueden destacar las siguientes:
◊ Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.
◊ Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
◊ Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
◊ Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
◊ Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
◊ Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
◊ Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
Tipos y funciones
Se puede encontrar una amplia clasificación de los modelos de cultura empresarial. Son muchos escritores los que han escrito sobre ello; sin embargo, se hará mención a la clasificación realizada por Roger Harrison.
1.- Organizaciones orientadas al poder. 
El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad empresarial, es decir, destacadas por su poder y posición en el mercado.
Sus valores y cultura están muy orientados a reforzar su posición de poder y para ello se emplea la toma de decisiones centralizada, normalmente en la figura de un directivo que tiene poder y control sobre los empleados. El liderazgo empresarial es fundamental en este tipo de organizaciones.
Se trata de una clase de cultura organizacional de la que muchas empresas se están alejando, solía ser la protagonista en el entorno empresarial de hace unos años, con formas de poder y decisión más arbitrarias.
2.- Organizaciones orientadas a la norma.
Basadas en garantizar la seguridad y estabilidad de la empresa. Están enfocadas al cumplimiento estricto de las normas y las responsabilidades de cada puesto, así como el funcionamiento correcto de los procedimientos y procesos.
3.- Organizaciones orientadas a resultados.
Tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante el desarrollo de los procesos. Apuestan por la reducción de costes y el cumplimiento de los objetivos empresariales en breves plazos de tiempo, con la mayor eficacia posible. Es lo que hace a las empresas más competitivas en entornos empresariales cada vez más complicados.
4.- Organizaciones orientadas a personas.
Abogan por la realización personal de los miembros de sus equipos de trabajo mediante el desarrollo de su formación, así como el fomento de su motivación, creatividad, implicación y satisfacción. El empleado es el centro de la actividad, porque supone el activo más importante de la organización y con ello se propicia la ayuda e interés mutuos.
Importancia
Los negocios y las personas que trabajan en ellos tienen una serie de prácticas y modos de actuar muy particulares. Cada empresa tiene una cultura organizacional que la define, y gracias a la cual, los consumidores la identifican con mayor facilidad.
La cultura organizacional determina la forma en la que funciona una empresa, y es observable a través de sus estrategias, estructuras y sistemas. Una buena organización cuya base esté en valores y normas permite a cada uno de los colaboradores de una empresa identificarse con ellos y mantener conductas positivas dentro de la misma; asimismo, gracias a ella, los empleados incrementan su productividad y dan una buena imagen del lugar donde laboran. Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que éste se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño y con una amplia visión hacia la innovación.
Conclusión
La cultura organizacional no es algo nuevo y mucho menos contemporáneo como ya se analizó al principio del texto, sin embargo, es una de las partes más importantes e incluso ya algo esencial en cualquier tipo de empresa ya que desde los 70s se lleva estudiando, un modo de motivación para los empleados de la empresa traído desde oriente, que no solo lo ha apropiado México sino distintos países en todo el mundo por la gran efectividad de este de lo que se trate la empresa, una manera de motivar a los trabajadores para que dentro del ambiente laboralsea totalmente diferente a su ambiente personal y se dejen de lado todas aquellas preocupaciones externas al trabajo, para así hacer que los trabajadores estén concentrados en este y así conseguir su máxima productividad y no solo eso sino que con sus compañeros exista la confianza para arreglar sus conflictos de una manera rápida y así no afectar a más trabajadores e incluso a la empresa. Aunque se escucha de una manera utópica ha funcionado en las empresas que se ha implementado, se ha conseguido lo que se espera al implementarlo, pero la excepción siempre es nuestro país; aunque para la teoría se escuche de una manera simple y sencilla para aplicarlo en una empresa no es así ya que el mexicano constantemente tiene problemas en su trabajo, ya sea con sus compañeros o con la misma empresa, entonces en lugar de apoyarla a implementar la cultura organizacional de la que se habla, solo se perjudica tanto a la empresa como a ellos mismos ya que al tener diferente tipo de problemas no solo se pierde productividad de estos sino de todos los demás trabajadores de esta porque en lugar de concentrarse en su trabajo, el ambiente laboral se convierte en algo tenso donde se sabe que hay un problema que no está resuelto y todos están inmersos en este de una u otra forma. Por más que en México se intente implementar no se logrará, salvo algunas excepciones como lo han sido grandes, pero muy grandes compañías como Coca Cola Company, Costco, Farmacias Similares, entre otras; lógicamente estas empresas saben que necesitan de una cultura organizacional perfecta para seguir siendo las grandes empresas en las que se convirtieron. Por esto no se permiten problemas y si los hay, son mínimos. La cultura organizacional debería ser una base para cualquier empresa
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