Investigación U6 ANDREA - Yair Can (1)

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|Tecnologico Nacional de México
Instituto Tecnológico campus de Chetumal
6. El futuro de la gestión del talento humano
Alumno: 
Thaily Andrea Baeza Domínguez
Carrera: Contador Público
Curso: Gestión del talento humano
Grupo: C4B
 
Unidad: VI
Fecha: 08 de Mayo de 2022
Contenido
6. El futuro de la gestión del talento humano	1
6.1 La función del capital humano ante la globalización	1
6.2 Enfoque actual de la administración del capital humano en otros países	3
6.3 Desafíos del siglo XXI	4
6.4 Responsabilidad social de las organizaciones	5
6.5 Macrotendencias de la gestión del talento humano	7
Bibliografía	9
6. El futuro de la gestión del talento humano
6.1 La función del capital humano ante la globalización
El proceso evolutivo de la administración en la gestión del talento humano representa un paso importante para el futuro de gestionar el talento humano, los elementos utilizados dieron paso a una nueva forma de ver a las personas en las organizaciones y la importancia que representaban para el éxito de las mismas. Contextualizar como comenzamos, como se desarrolló, en donde nos encontramos y para donde vamos permitirá realizar un análisis completo de los desafíos a los que se enfrentaran los administradores de hoy.
Principales aspectos a tomar en cuenta:
Globalización
La globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos humanos, que buscan, por un lado, el aumento de la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo.
El futuro de la gestión de recursos humanos
Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos de RH serán más complejos que los actuales. Al tener que desempeñar un papel más amplio, sus directores habrán de intervenir integralmente en las actividades estratégicas y de política de las empresas. 
Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH, para agregar valor a la Globalización.
1. Ser innovadores.
1. Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa.
1. Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.
1. Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el mercado.
La Globalización de RH, también implica en los empleados.
1. Ser empleados multifuncionales o polivalentes.
1. Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
1. Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.
1. Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.
La Globalización de RH, también implica en los empleadores.
1. Realizar acciones para tener empleados comprometidos.
1. Capacitar y formar a sus trabajadores.
1. Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
1. Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa
Las auditorias en el departamento de RH.
Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definición, sólo ilustran los resultados de acción que se tomaron hace cierto tiempo. Es evidente que el departamento de RH necesita orientarse hacia el futuro, lo que constituye la única manera de adoptar una filosofía de tipo proactivo. A nivel global los principales desafíos que enfrenta el campo de la administración profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes.
1. Globalización, diversidad y perspectivas ambientales.
1. Derechos de los empleados.
1. Desempeño y productividad del empleado.
1. Desafío de la administración de los recursos humanos.
6.2 Enfoque actual de la administración del capital humano en otros países 
La globalización es un fenómeno mundial que abarca diversos sectores: social, cultural, económico, político, comercial, tecnológico, etcétera.
El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a la Sociedad del Conocimiento, que está cambiando la gestión administrativa en las organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los perfiles de las competencias laborales.
En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del capital humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia los trabajadores.
Importancia del capital humano
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente y a la auto renovación continua.
Países como la india, Estados Unidos, Gran Bretaña y Canadá entre otros, hacen varias reflexiones que continuación se presentan.
El capital humano está asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al capital intelectual, al capital intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.
El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar, optimizar y evaluar las informaciones y conocimientos asociados a determinadas exigencias productivas, recreativas o asociativas.
Cuando se utiliza el término de Recursos Humanos se está catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual, de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se comenzó a utilizar el término Talento Humano o Capital Humano.
6.3 Desafíos del siglo XXI
El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la sociedad industrial a la sociedad del conocimiento que está cambiando la gestión administrativa de las organizaciones, por mucho tiempo se utilizó el termino de recursos humanos catalogando a las persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que este es el capital principal, con habilidades propias, características que le dan vida, movimiento y acción a toda la organización.
Es por eso que la administración de recursos humanos, es el área que tiene la misión de desarrollar las políticas, programas, procedimientos, capacitaciones que promuevan una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de desarrollo y progreso, satisfacción en el trabajo, nuevos retos y empoderamiento, sensibilización frente a la labor que están desempeñando, seguridad, bienestar y liderazgo.
La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en procesos selección, formación, compensación, evaluación ha crecido en los últimos anos.
Dada su relevancia, entidades gubernamentales y no gubernamentales han puesto en marcha programas que apoyan y fortalecen permanentemente su aspecto productivo, financiero, comercial o de mercadeo y exportador, entre ellas: Proexport a través del programa Expopyme, Sena, Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, Bancoldex, Fundes, Acopi, entre otros.
En términos generales, apunta a reclutar el mejor talento disponible y brindarle todas las oportunidades de desarrollo y crecimiento, proporcionándole máxima claridad respecto hacia dónde va la compañía y cuál es el rol del área a la que pertenece la persona, además de generar un ambiente de discusión a profundidad con la participación y aportes de todos, esto da sentido de contribución y pertenencia.
El talento humano de las empresas suele ser una ventaja competitiva sostenida, siempre y cuando la organización tenga la capacidad de reconocerlo,valorarlo, potencializarlo y retenerlo, que esto se dé hace parte de la responsabilidad de la dirección de talento humano, la gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión empresarial moderna, cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación de líderes y compensación deben ser prioritarios tanto al interior de las empresas como en los planes de gobierno.
6.4 Responsabilidad social de las organizaciones
Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van más allá de la producción de bienes y servicios y rendir utilidades se emplea para señalar que la empresa tiene un campo de responsabilidad más amplia que servir a sus dueños o accionistas.
También se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no solo a través de las transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio conjunto de valores sociales.
La globalización, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicación instantánea, significa que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo encuentran más fácil cada vez conocer las actividades de otras organizaciones, tanto en ubicaciones cercanas como lejanas.
Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender nuevas formas de hacer las cosas y de resolver problemas.
Esto también quiere decir que las actividades de una organización están sometidas a un mayor examen por parte de una amplia variedad de grupos e individuos. Las políticas o prácticas aplicadas por las organizaciones en diferentes ubicaciones, pueden ser rápidamente comparadas.
Cuando existe un compromiso social, también se facilita el reclutamiento de personal y la retención de talentos, debido a que los colaboradores se identifican con la misión y visión responsable del empleador. También puede incidir en el mejoramiento del clima laboral, lo que se traduce en un mayor rendimiento y compromiso por parte de los empleados en las tareas que se emprendan.
Las empresas que poseen políticas de sustentabilidad suelen tener una mayor valoración en el mercado. Actualmente cuando los organismos internacionales y bancos evalúan el valor de una compañía, no solamente toman en cuenta su capital y valores económicos, sino también su comportamiento con la comunidad y los stakeholders.
Por último y lo más importante: más responsabilidad social es sinónimo de más utilidades. Como el rol social principal de las empresas es ser rentable —según la teoría del economista Milton Friedman, que también estuvo al centro de la discusión entre Matte y Tironi— y hoy los consumidores optan por las compañías socialmente responsables, la RSE tiene un impacto directo en sus resultados. Por esto mismo, si se quiere liderar en el sector privado, sin duda la receta del éxito irá de la mano de una buena gestión social.
6.5 Macrotendencias de la gestión del talento humano
El talento humano de las empresas suele ser una ventaja competitiva sostenida, siempre y cuando la organización tenga la capacidad de reconocerlo, valorarlo, potencializarlo y retenerlo, que esto se dé hace parte de la responsabilidad de la dirección de talento humano, la gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión empresarial moderna, cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación de líderes y compensación deben ser prioritarios tanto al interior de las empresas como en los planes de gobierno.
A continuación, revisaremos 4 macro tendencias considero importantes para la generación de valor agregado al talento humano de una organización exitosa y a las cuales le deben apostar las organizaciones de hoy y del futuro:
· Reingeniería:
La reingeniería, es repensar de manera fundamental los procesos de negocios y rediseñarlos radicalmente, con el fin de obtener dramáticos logros en el desempeño. Los factores clave del concepto son: la orientación hacia los procesos, el cambio radical y la gran magnitud de los resultados esperados. Para que una empresa adopte el concepto de reingeniería, tiene que ser capaz de deshacerse de las reglas y políticas convencionales que aplicaba con anterioridad y estar abierta a los cambios por medio de los cuales sus negocios a través de las personas puedan llegar a ser más productivas.
· Empowerment:
Significa potenciación que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
· Downsizing:
Es una forma de reestructuración o reorganización de las empresas mediante la que se mejora los sistemas de trabajo, se lleva a cabo el rediseño organizacional y el personal para mantener la competitividad en el mercado y de cara a la competencia y los cambios sociales, surge de la necesidad de solucionar la gran burocracia que sucede en muchas empresas, al igual que la morosidad, que hacía más difícil la adaptación a las nuevas realidades ambientales y la toma de decisiones.
· Coaching Personal:
El coaching está basado en el proceso de relaciones humanas. Permite trabajar con las personas independientemente de sus credos, religiones y filosofías personales. Se apoyan en dos factores motivadores del ser humano: la auto superación y la autorrealización. El coaching personal es el arte de facilitar el desarrollo potencial de las personas para alcanzar objetivos coherentes y cambios de profundidad. En este proceso, el coach ayuda a las personas esclarecer sus metas, ya sean personales, laborales, de relaciones afectivas, etc., y a ponerse en camino para alcanzarlas.
Estas macro tendencias dan paso a una visión intelectual del ser humano al interior de las organizaciones, desarrollo de capacidades y competencias nuevas que permitan a las organizaciones vincularse estrechamente con el talento humano y sus necesidades profesionales y personales.
Bibliografía	
Chiavenato, I. (2013). Administración de Recursos Humanos. Brasil 3ª. Ediciòn, Editorial Mc Graw
Hill.
Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. Brasil: Mc Graw Hill.
Dessler, G. (2012). Administración de Recursos Humanos. Estados Unidos: 11ª Ed. Pearson.
Olleros, M. (2007). El proceso de capacitación y selección de personal. España: 3a Ed. Ediciones
Gestión 2000.com
Werther, W. y Davis, K. (2007) Administración de Personal y Recursos Humanos. Mexico: 5ª Ed.
Mc Graw Hill.
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