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Tecnologico Nacional de México
Instituto Tecnológico campus de Chetumal
Introducción a la Gestión del Talento Humano
Alumno: Thaily Andrea Baeza Domínguez
Carrera: Contador Público
Curso: Gestión del talento humano
Grupo: C4B
UNIDAD I
Fecha: 01 de marzo de 2021
Contenido
1.	Introducción a la Gestión del Talento Humano	1
1.1 Generalidades sobre la gestión del talento humano	1
1.1.1 Contexto	1
1.1.2. Concepto	1
1.1.3. Objetivos	2
1.2 Proceso de la gestión del talento humano	3
1.3. Planeación estratégica de la gestión del talento humano	5
1.4 Factores que intervienen en la planeación de RH	5
1.5 Mercado laboral	6
1.6. Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.	7
1.7 La selección del personal	8
1.7.1 Las técnicas de selección del personal	9
1.7.2 Pruebas de selección	10
1.8 Concepto e importancia del proceso de inducción	11
Bibliografía	14
Introducción a la Gestión del Talento Humano
1.1 Generalidades sobre la gestión del talento humano
Gestionar a las personas que trabajan, como ciencia, buscando optimizar la manera en que colaboran en aras de los objetivos principales de su organización laboral, es tarea que exige estudio, dedicación, persistencia y sensibilidad. De la mayor contemporaneidad será siempre ese afán de ciencia demandada por la gestión de os trabajadores. Y lo será bien junto a un humanismo, cuya sensibilidad jamás podrá perder de vista lo que pudo advertir y aleccionar.
1.1.1 Contexto
Como la Gestión de Recursos Humanos (GRH) o Gestión Humana, o Gestión del Talento Humano, tiene por Objeto a la gestión de personas que trabajan en la organización laboral, y esas personas son las portadoras del conocimiento que no puede tratarse descontextualizado o independientemente de las personas como seres sociales -ni al margen de la organización que IO condiciona y donde queda materializado parte de ese conocimiento, a utilizarse en Su continua y necesaria renovación., podría parecer redundante referir Gestión de Recursos Humanos y del Conocimiento. Sin embargo, como la Gestión del Conocimiento ha sido acuñada recientemente, y abordando temas nuevos relativos a las personas que trabajan, con énfasis en los intangibles.
1.1.2. Concepto
Gestión Humana y del Conocimiento es gestión de las personas que trabajan en la organización laboral con proyección estratégica. Gestión del conocimiento en la actividad empresarial es hoy, esencialmente, análisis y proyección estratégica de los recursos humanos. 
Bien lo expresa Bill Gates en su libro Los negocios en la era digital (1999): "la gestión del conocimiento es algo que empieza con los objetivos y los procesos de la empresa, y con el reconocimiento de compartir informaciones”.
En nuestra concepción la expresión "recursos humanos" (RH) es utilizada para significar a las personas insertadas en una organización laboral. Aunque se trata de personas trabajando, por lo universal o común de esa denominación en las empresas, se seguirá aludiendo a los RH. Es igual respecto a su gestión; aunque se trata en la concepción de este autor de Gestión de personas que trabajan o de Gestión Humana en el trabajo, se continuará aludiendo a la Gestión de Recursos Humanos (GRH), significando gestión de personas que no son un medio sino el fin. 
Esas personas que trabajan son portadoras del capital humano, que es implicado por la competencia aboral, concepto de relevante pertinencia en a "era digital" o "sociedad del conocimiento" junto al desarrollo de las organizaciones que aprenden u organizaciones de aprendizaje permanente.
1.1.3. Objetivos
Objetivos generales
En el contexto expuesto en los incisos anteriores, con implícita autonomía de la ARH y como expresión administrativista de la ARH o ATH, se estableció los siguientes objetivos generales de la disciplina: 
a) Colaborar para que la organización alcance sus objetivos, con base en que los temas empresariales son del necesario conocimiento exhaustivo de los recursos humanos ya que tienen repercusiones en éstos. 
b) Emplear de modo eficiente las habilidades y competencias de los recursos humanos, lo cual implica hacer productivas las ventajas de las personas y beneficiar a clientes, accionistas y empleados. 
c) Formar empleados capacitados y motivados. Esto implica formar y proteger el bien más valioso que tiene la empresa: su gente y que los administradores sean profesionales. 
d) Manejar ciclos más rápidos y urgentes. Partiendo de que las empresas actuales conceden más importancia a la velocidad y prontitud. el aprendizaje en la organización provee una estructura para acelerar los ciclos de tiempo. Por ello, son áreas c ave de la estructura el liderazgo, una cultura que aliente y remunere el aprendizaje, así como hacer énfasis en aprender para trabajar mejor, más de prisa y con más confianza.
1.2 Proceso de la gestión del talento humano
La gestión de talento humano es un conjunto de procesos de la empresa, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los trabajadores. 
Un sistema de gestión del talento humano en una empresa mide y administra el desempeño de los trabajadores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo que le permitirá tener una visión clara de las competencias que se necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.
Planificación de recursos humanos.
La planeación de recursos humanos es una estrategia para determinar la producción y demanda de trabajadores que necesita una organización, es decir, este proceso se enfoca en cómo se va a llevar a cabo el reclutamiento de trabajadores dependiendo la necesidad de la empresa.
Esta actividad es encargada al personal de talento humano, y permitirá la búsqueda de los trabajadores con la capacidad adecuada
Reclutamiento.
El reclutamiento es un procedimiento que consta de pasos estratégicamente elaborados con la finalidad de atraer aquellos aspirantes con habilidades mayormente requeridas por la organización, y que estas a su vez fortalezcan las debilidades de la organización.
Existen dos clases de reclutamientos que son: El reclutamiento interno  que busca promover vacantes para los trabajadores que ya hacen parte de la organización.
Por otro lado está el reclutamiento externo que es la forma más común, donde la empresa informa de vacantes para que nuevos aspirantes participen.
Las competencias.
Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, propias de una persona, las cuales permiten el desarrollo eficaz de su desempeño profesional.
Existen tres tipos de competencias, y estas son tenidas en cuenta en el proceso de reclutamiento.
Competencias base: Como su nombre lo indica, estos conocimientos son básicos y típicos en una persona. Se adquieren en la formación educativa y le permite al sujeto aspirar a un cargo laboral.
Competencia técnica: Este tipo de competencia hace referencia a la formación profesional del sujeto el cual le permitirá aspirar a un cargo específico dentro de una organización, es decir, si el sujeto presenta su título que se le otorga como contador, podrá trabajar en lo referente a la contabilidad de una empresa.
Competencias transversales: Estas competencias, por lo general son aprendidas durante la experiencia laboral del sujeto o son cualidades propias de este, y le permitirán el desarrollo adecuado de su labor, por ejemplo, la creatividad, trabajo en equipo, solución de problemas, etc.
Evaluaciones 360°
Las evaluaciones 360° es una estrategia para valorar las capacidades, conocimientos y desempeño de los trabajadores dependiendo de la necesidad y expectativas de la organización.
Planeación estratégica.
La planeación estratégica permite establecer el quehacer y el camino que deben recorrer las organizaciones. De igual manera, la aplicación de la planeación estratégica permitirá tomar decisiones asertivamente en el interior de esta para así, lograr la consecución de las metas establecidas.
1.3. Planeación estratégica de la gestión del talento humano
Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas abiertos,las organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y de competencia con otras organizaciones. 
En la interacción con el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan contra otras para mantener sus dominios y mercados. La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar con el contexto ambiental.  
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organización, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. 
El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
1.4 Factores que intervienen en la planeación de RH
Ausentismo. 
Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para elaborar la planeación de los recursos humanos. 
Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo. 
Rotación de personal. 
La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación es costosa para la empresa ya que incluye los costos de reclutamiento, selección, entrenamiento de los empleados nuevos, y los de desvinculación (renuncia o despido) de los empleados salientes, impidiendo además cumplir con los programas y metas de producción, ventas, calidad y desarrollo de personal. 
Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su trabajo permanentemente, cuando aún su contrato está vigente y la empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de integración de nuevos empleados para que desempeñen las actividades de los puestos vacantes. 
1.5 Mercado laboral
La oferta y la demanda de trabajo confluyen en el mercado laboral. Cada año decenas de miles de estudiantes recién graduados inician su andadura en su trayectoria profesional. El primer paso es redactar su curriculum vitae donde deben recoger toda su experiencia formativa: títulos oficiales, cursos a los que han asistido, formación práctica, asistencia a seminarios, conferencia... conocimientos y habilidades relacionados con los idiomas, la informática u otros más específicos relacionados con su vocación profesional. 
Así ciertos sectores han tenido que disminuir su personal debido a la baja demanda, existen otros que, aunque están en crecimiento, cuentan con un personal capacitado muy reducido. Allí podrás tener acceso a un puesto de trabajo con mayor facilidad.
Aunque hoy en día el crecimiento del empleo no ha avanzado demasiado, gracias a la demanda de los servicios, la remuneración salarial de los empleados está muy bien valorada.
En muchas empresas/instituciones valorarán que se posea cartas de presentación, un documento que pretende llamar la atención de la candidatura para causar buena impresión frente a la multitud de candidatos que se presentan cada oferta. Existen muchos tipos de modelos de cartas en las que además de presentarse se puede agradecer la cita a una entrevista, presentarse a una oferta de forma espontánea, expresar el reconocimiento que le han otorgado profesores o antiguos jefes. 
1.6. Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento. 
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.  
Proceso de reclutamiento.  
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.   
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
Se puede decir que existen dos tipos de reclutamiento: 
Reclutamiento Interno: cuando al presentarse determinada vacante, la unidad de recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicación de sus colaboradores de planta, los cuales pueden ser ascendidos y/o promovidos (movimiento vertical) o transferidos y/o rotados (movimiento horizontal). Es importante mencionar que reclutar no significa la selección directa del empleado como tal. "Se pueden reclutar diez, pero sólo se seleccionará uno".
 En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores, esto puede ser por: 
 Progresión entre categorías de puestos. (Artículo: 34 Ley CAM). 
 Movilidad Interna o Traslado. (Artículo: 38 Ley CAM). 
Sin embargo, para que la unidad de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente: 
 Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la Municipalidad. 
 Revisión del expediente de personal, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la Municipalidad y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante. 
 Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado empleado por su rendimiento podría ocupar la vacante. 
 Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.
Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la Municipalidad. Cuando se presenta una vacante, la Municipalidad intenta llenarla con personal ajeno a la institución, o sea los candidatos externos atraídos por la oportunidad de empleo y las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
1.7 La selección del personal
La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre diferentes candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado vacante o se ha creado una nueva, e incluye desde el reclutamiento del talento hasta la selección final de los profesionales más capacitados y que más valor puedan aportar a la empresa.
Este proceso de selección consiste básicamente en encontrar las piezas correctas del rompecabezas, que permita a la organización alcanzar el éxito empresarial con el menor esfuerzo y en el menor tiempo posible. Puede ser una tarea compleja, ya que incluye desde seleccionar los currículums y definir los perfiles más interesantes, hasta contactar con los seleccionados y evaluar sus habilidades para decidir si los potenciales candidatos aportarán suficiente valor a la empresa.
Si estos procesos de selección de personal se ejecutan adecuadamente, se podrán minimizar las pérdidas y las ganancias de la empresa deberían verse incrementadas. De forma que estos esfuerzos se podrían reinvertir en la actividad de la empresa para garantizar su crecimiento.
1.7.1 Las técnicas de selección del personal 
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales.
Entrevista preliminar: Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. 
Con el objeto de destacaraquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.
Solicitud de empleo: Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). 
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. 
Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. 
De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.
1.7.2 Pruebas de selección
Los recursos humanos son uno de los activos más valiosos de las empresas, por lo que necesitan asegurarse de contratar a los profesionales más adecuados para cada puesto. 
Esa tarea suele quedar en manos de los especialistas en reclutamiento, que a menudo recurren a diferentes pruebas psicotécnicas laborales en sus procesos de selección de personal para elegir al candidato idea.
Pruebas profesionales
Son ejercicios para evaluar las habilidades y conocimientos de los candidatos con el objetivo de validar su experiencia, formación y nivel de destreza. 
Este tipo de pruebas a menudo son diseñadas por las propias empresas en función de los requisitos del puesto, como las pruebas de programación informática, traducción, ensamblaje de piezas o los ejercicios de contabilidad.
Psicotécnicos
Estas pruebas de selección de personal tienen evalúan las capacidades cognitivas de los candidatos para valorar si pueden cubrir el puesto de trabajo. 
Suele tratarse de una serie de problemas que la persona debe resolver, casi siempre con un límite de tiempo, lo que permite evaluar además la rapidez y el comportamiento bajo presión.
Existen diferentes tipos de test psicotécnicos, los test de razonamiento abstracto y atención son los más comunes en la selección de personal, pero también se aplican pruebas de memoria, aptitudes verbales, numéricas y habilidades espaciales.
Test de personalidad
Estos tests psicológicos permiten conocer la personalidad del candidato, para comprobar si se adapta a las exigencias del puesto y puede insertarse exitosamente en la cultura empresarial. Para un puesto en contacto con el público, por ejemplo, se valoran positivamente rasgos como la extraversión, la sociabilidad y el autocontrol.
Test de personalidad introspectiva. Son pruebas auto referenciales basadas en los informes del candidato, quien llena un cuestionario con una serie de preguntas cerradas enfocadas en evaluar diferentes rasgos de su personalidad.
Test de personalidad proyectiva. Son situaciones abiertas especialmente diseñadas para que el candidato proyecte su personalidad, conflictos, deseos, miedos y valores de manera inconsciente a través de sus respuestas.
Dinámicas de grupo
Aunque su uso está menos extendido, las dinámicas grupales brindan información muy valiosa sobre las competencias, rasgos de personalidad y capacidad de trabajo en grupo de los candidatos, además de permitir evaluar a diferentes aspirantes a la vez.
1.8 Concepto e importancia del proceso de inducción
Cuando llega un nuevo colaborador a la compañía es importante que se sienta bienvenido, se le cuente lo felices que estamos de que haya aceptado unirse a nuestro equipo. 
Pero también es necesario que, desde el minuto uno, conozca a la organización en su sentido amplio: su cultura organizacional, su historia, sus metas, sus retos a futuro. Esta es la base de un buen proceso de inducción corporativa. 
En otras palabras, se trata de integrar a los recién llegados a la organización brindándoles información acerca de la compañía en general, y de su rol en particular. De este modo, se comienza a trabajar sobre sentido de pertenencia y orgullo del nuevo colaborador.
La clave está en definir de antemano la estrategia que se utilizará en el proceso de inducción, de acuerdo a la filosofía de la empresa y a la relación que se quiera construir con sus colaboradores. 
Esto, a su vez, posibilita la reducción del tiempo en el que los nuevos empleados adquieren las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo y se apropian de la cultura organizacional.
El proceso de inducción en las empresas no sólo permite dar una buena bienvenida para encarar del mejor modo el nuevo trabajo, sino que también favorece el desempeño organizacional en la medida en que los ingresantes adquieren con mayor celeridad los lineamientos clave de la cultura organizacional,  logrando alcanzar de modo más eficiente los niveles de productividad y autonomía necesarias para cumplir con los objetivos corporativos.  
La inducción es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los contenidos de su puesto y presentarles a otras personas con las que trabajarán.
En general, la orientación es parte del proceso de ubicación del empleado, y se relaciona con el proceso de socialización, el cual sirve para ofrecer información sobre las normas y cultura de la organización, lo que facilita el funcionamiento efectivo.
Importancia
Por ser el primer acercamiento del empleado con la empresa, es necesario que el programa de inducción se apoye con la alta dirección y sea conducido con una actitud de respeto y cordialidad, de manera que su productividad, identificación, rendimiento y confianza se vean influidos por este contacto original.
Los empleados de nuevo ingreso pueden aportar nuevas capacidades, talentos y oportunidades a la organización, pero gran parte de ese entusiasmo, creatividad y compromiso iniciales pueden perderse ante una mala inducción.
Objetivo
El objetivo primordial del proceso de inducción es que los empleados de nueva contratación sigan motivados e involucrados con la organización.
Otros objetivos de la inducción de acuerdo con Chiavenato (2002) son:
Que el empleado conozca la misión, visión, objetivos, valores, normas, lenguaje y cultura de la empresa.
Adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.
Volver productivo al empleado nuevo en el tiempo mínimo.
Reducir los costos del puesto en marcha.
Moderar la atención de los compañeros y supervisores de trabajo.
Abatir la rotación de personal.
Disminuir las renuncias tempranas de los trabajadores de recién ingreso.
Atenuar el estrés, la ansiedad y la incertidumbre del nuevo empleado.
Prevenir errores en los canales de comunicación respecto a sus funciones, jerarquías, procedimientos, etcétera.
Desarrollar expectativas realistas.
 
Bibliografía
eserp. (s.f.). https://es.eserp.com/articulos/proceso-seleccion-personal/. Obtenido de eserp: https://es.eserp.com/articulos/proceso-seleccion-personal/
eserp. (s.f.). TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. Obtenido de eserp: https://es.eserp.com/articulos/tipos-de-pruebas-de-seleccion-de-personal/
mangus. (s.f.). Cinco procesos claves de la gestión del talento humano. Obtenido de mangus: https://mangus.co/index.php/blog/cinco-procesos-claves-de-la-gestion-del-talento-humano#:~:text=La%20gesti%C3%B3n%20de%20talento%20humano,y%20retener%20a%20los%20trabajadores.
Ruiz, V. (2018). Técnicas de selección de personal. Obtenido de emprendepyme: https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html
UNAM. (s.f.). Definición, Importancia, Objetivos y Elementos de un Programa de Inducción. Obtenido de UNAM: https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1185/mod_resource/content/1/contenido/index.html
USAID. (s.f.). MANUAL DE RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN. Obtenidode https://pdf.usaid.gov/pdf_docs/PA00M8SC.pdf
Cuesta Santos, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/itchetumal/69130?page=12.
Bouzas Ortiz, J. A. y Reyes Gaytán, G. (2019). Gestión del talento humano. México, IURE Editores. Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/itchetumal/130372?page=9.