LEGISLACION LABORAL fuentes del derecho, remuneracion, etc

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TECNICO SUPERIOR EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS 
LEGISLACION LABORAL 
UNIDAD 1 
 
CONTENIDOS CONCEPTUALES 
 
 CAPITULO 1: Legislación laboral o del Trabajo, Fuentes del Derecho 
del Trabajo, Contrato de trabajo, Ley de Contrato de Trabajo. 
 
 CAPITULO 2: Remuneración del trabajador, Salario mínimo vital y mó-
vil, Protección de la remuneración. 
 
 CAPITULO 3: Sueldo Anual complementario o Aguinaldo. 
 
 CAPITULO 4: Vacaciones del trabajador. 
 
CAPITULO 1: LEGISLACION LABORAL O DEL TRABAJO 
 
INTRODUCCION 
 
Si bien la Legislación Laboral o del Trabajo o el Derecho del Trabajo ha 
surgido como consecuencia del avance industrial iniciado a principios de este 
siglo, sus normas se han generalizado para su aplicación a toda empresa que 
se sirva de trabajadores en relación de dependencia. 
De allí que su campo de aplicación se haya extendido, constituyéndose en 
una rama del Derecho de indispensable conocimiento para todos aquellos que 
se encuentran vinculados a la moderna empresa por su actividad, profesión u 
oficio. 
 
 
 2 
CONCEPTO GENERAL DE TRABAJO 
 
Comenzaremos diciendo que: trabajo es toda actividad lícita y creadora 
realizada por el hombre. 
 
Este puede realizarse en forma “autónoma” o “dependiente”. 
 Trabajo dependiente (o en relación de dependencia), es la tarea o ser-
vicio que se presta a favor de una persona, quien tiene la facultad de 
dirigirlo, pagando a cambio una remuneración. 
 Trabajo autónomo, es el realizado a favor propio. 
 
La relación de dependencia importa una relación de subordinación, que 
es: jurídica, económica y técnica. La subordinación jurídica es la facultad, o 
poder, del empleador de impartir órdenes. La subordinación económica se ma-
nifiesta a través del riesgo de la empresa (a cargo del empleador); y el pago de 
la remuneración, teniendo en cuenta los límites legales. Por último, la subordi-
nación técnica, puede en algunos casos no existir, es el hecho de dar las direc-
tivas de cómo realizar el trabajo (no se da cuando los empleados son profesio-
nales o calificados). 
 
 
EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO. 
 
El trabajo como objeto del derecho del trabajo es el trabajo en relación de 
dependencia. 
 
 
DERECHO DEL TRABAJO: DEFINICIÓN. 
 
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Es un conjunto de normas y principios que regulan las relaciones de 
un sector de la sociedad, que son los trabajadores, con otro, que son 
los empleadores, con el objeto de alcanzar la justicia. 
 
Es decir, el derecho del trabajo regula las relaciones laborales que cum-
plen con los requisitos siguientes: 
 relaciones contractuales entre trabajadores y empleadores; 
 subordinación de los trabajadores a los empleadores; 
 trabajo remunerado. 
 
 
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 
 
Llamamos comúnmente como fuente a los hechos que dan origen al es-
tablecimiento de una norma jurídica. Por constituir el trabajo, objeto de esta 
disciplina, una actividad personal que ha sentido los efectos de las profundas 
transformaciones políticas, económicas y sociales, científicas y técnicas de la 
Humanidad, las fuentes de las cuales se nutren las normas jurídicas que lo 
regulan son diversas y pueden ser agrupadas en las siguientes: 
 
 La ley 
 Los Usos y Costumbres 
 La Jurisprudencia y Doctrina 
 Las Convenciones Colectivas 
 
a) La Ley: existen numerosas leyes laborales, siendo la más importante 
la ley 20.744 (LEY DE CONTRATO DE TRABAJO) 
 
b) Los Usos y Costumbres: en el Derecho del Trabajo la costumbre tiene 
una importancia decisiva, dado que, para el desenvolvimiento de la 
relación laboral en cada una de las profesiones y oficios, constituye el 
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Derecho particular que rige a las partes, sobre todo cuando no existen 
convenios colectivos que regulen las condiciones de trabajo. 
 
c) La jurisprudencia se encuentra constituida por el conjunto de senten-
cias de un tribunal. Dichas sentencias tratan de corregir la deficiencia 
o falta de leyes y constituyen otra de las fuentes de que se sirve el 
Derecho del Trabajo. La Doctrina es la opinión que vierten autores de 
reconocidos antecedentes en el campo de la investigación del Derecho, 
los cuales formulan determinadas tesis sobre casos concretos, perfec-
tamente analizados. 
 
d) Las Convenciones Colectivas: fijan las condiciones de trabajo para to-
dos los integrantes de una determinada categoría profesional de tra-
bajadores. 
 
 
CONTRATO DE TRABAJO 
 
El Contrato individual de Trabajo ha sido definido como tal por nuestra 
Ley como aquel en el cual una persona se obliga a realizar actos, ejecutar obras 
o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un 
período determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneración. 
 
 
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 
 
La Ley 20.744, conocida como Ley de Contrato de Trabajo, que fue san-
cionada en setiembre de 1974 y modificada por otras leyes posteriores, es la 
norma básica que rige las relaciones laborales. 
 
 
AMBITO DE APLICACIÓN de la Ley de contrato de trabajo 
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El Art. 2º de la Ley establece que rige para el trabajo en relación de de-
pendencia, no aplicándose: 
a) A los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o 
municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el 
régimen de las convenciones colectivas de trabajo. 
b) A los trabajadores del servicio doméstico. 
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la 
presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y 
no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del _régimen de Trabajo 
Agrario (*) 
(*)Texto agregado por Ley 26727 (B.O. 26/12/11) 
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CAPITULO 2 REMUNERACION DEL TRABAJADOR 
 
CONCEPTO DE REMUNERACION 
 
Art. 103 Ley de contrato de Trabajo 
A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación 
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. 
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador 
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la 
mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. 
 
SALARIO MÍNIMO VITAL Y MOVIL: Concepto 
 
Art. 116. Ley de contrato de Trabajo 
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efec-
tivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo 
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, 
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. 
 
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL CONSEJO NA-
CIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VI-
TAL Y MÓVIL 
Resolución 4/2022 
RESOL-2022-4-APN-CNEPYSMVYM#MT 
Ciudad de Buenos Aires, 22/03/2022 
EL PRESIDENTE DEL CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD 
Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 
RESUELVE: 
ARTÍCULO 1°.- Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en el Régimen de Contrato 
de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en el Régimen 
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de Trabajo Agrario, de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y los 
organismos del ESTADO NACIONAL en que actúe como empleador, un Salario Mínimo, 
Vital y Móvil, excluidas las asignaciones familiares, y de conformidad con lo normado en el 
artículo 140 de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias. 
En virtud de lo resuelto en el párrafo anterior, se establecen las siguientes sumas conforme 
se detalla a continuación: 
a) A partir del 1° de Abril de 2022, en PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIEN-
TOS CUARENTA ($38.940.-) para todos los trabajadores mensualizados que cumplen 
la jornada legal completa de trabajo, conforme el artículo 116 del Régimen de Contrato 
de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, con excep-
ción de lassituaciones previstas en los artículos 92 ter y 198, del mismo cuerpo legal, que lo 
percibirán en su debida proporción, y de PESOS CIENTO NOVENTA Y CUATRO CON 
SETENTA CENTAVOS ($194,70) por hora para los trabajadores jornalizados. 
b) A partir del 1° de Junio de 2022, en PESOS CUARENTA Y DOS MIL DOCIENTOS 
CUARENTA ($42.240.-) para todos los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada 
legal completa de trabajo, conforme el artículo 116 del Régimen de Contrato de Trabajo 
aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, con excepción de las situa-
ciones previstas en los artículos 92 ter y 198, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en 
su debida proporción, y de PESOS DOCIENTOS ONCE CON VEINTE CENTAVOS 
($211,20) por hora para los trabajadores jornalizados. 
c) A partir del 1° de Agosto de 2022, en PESOS CUARENTA Y CINCO MIL QUINIEN-
TOS CUARENTA ($45.540.-) para todos los trabajadores mensualizados que cumplen la 
jornada legal completa de trabajo, conforme el artículo 116 del Régimen de Contrato de 
Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, con excepción de 
las situaciones previstas en los artículos 92 ter y 198, del mismo cuerpo legal, que lo perci-
birán en su debida proporción, y de PESOS DOCIENTOS VEINTISIETE CON SETENTA 
CENTAVOS ($227,70) por hora para los trabajadores jornalizados. 
d) A partir del 1° de Diciembre de 2022, en PESOS CUARENTA Y SIETE MIL OCHO-
CIENTOS CINCUENTA ($47.850.-) para todos los trabajadores mensualizados que cum-
plen la jornada legal completa de trabajo, conforme el artículo 116 del Régimen de Contrato 
de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, con excepción 
de las situaciones previstas en los artículos 92 ter y 198, del mismo cuerpo legal, que lo 
percibirán en su debida proporción, y de PESOS DOCIENTOS TREINTA Y NUEVE CON 
TREINTA CENTAVOS ($239,30) por hora para los trabajadores jornalizados. 
 
FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION: Clasificación 
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1- POR UNIDAD DE MEDIDA: 
a) Por Tiempo, 
b) Por rendimiento en el trabajo 
 
EL Art. 104 de La LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ESTABLECE: El salario 
puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, en este último caso, por 
unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o par-
ticipación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas 
o modalidades. 
 
A) Retribuciones por tiempo: 
 
 Por hora 
 Por día 
 Por semana 
 Por quincena 
 Por mes 
 
B) Retribuciones por rendimiento: 
 
 Destajo: se abona en función de unidades producidas. 
 Comisión: es un porcentaje sobre las operaciones concertadas por los 
trabajadores o sobre el valor de la producción. 
 Habilitación: es una participación en las utilidades de la empresa, en 
forma individual o colectiva. 
 Gratificación: depende de la voluntad del empleador y puede tener o 
no el carácter de habitual. Si es habitual forma parte del salario. 
 Premios: pueden ser por unidades vendidas, producidas, puntualidad, 
asistencia perfecta, etc. 
 
2- POR SU FORMA 
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a) En dinero 
b) En especie 
 
Art. 107 Ley de Contrato de trabajo:. REMUNERACION EN DINERO 
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán 
expresarse, en su totalidad, en dinero. 
 
El empleador no podrá imputar los pagos en especie, a más del veinte por 
ciento del total de la remuneración. 
 
Es decir que por lo menos el 80 % del sueldo del trabajador de-
berá ser abonado en efectivo. 
 
PAGO DEL SALARIO 
 
Art. 126. PERIODOS DE PAGO 
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes 
períodos: 
 a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. 
 b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena. 
 c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena 
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma pro-
porcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como ga-
rantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. 
 
Art. 128. PLAZO 
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro 
de los siguientes plazos máximos: cuatro días hábiles para la remuneración 
mensual o quincenal y tres días hábiles para la semanal. 
 
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ADELANTOS DE REMUNERACIÓN 
 
Art. 130. ADELANTOS 
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al tra-
bajador hasta un cincuenta por ciento de las mismas, correspondien-
tes a no más de un período de pago. 
 
PROTECCION DEL SALARIO CONTRA LOS ACREEDORES DEL 
TRABAJADOR 
 
Con el fin de determinar los límites y circunstancias en los cuales los acree-
dores del trabajador pueden hacer efectivos sus créditos sobre las remunera-
ciones ganadas por éste, La Ley de Contrato de Trabajo ha establecido que las 
remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la propor-
ción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias. 
El art. 120 confirma dicha disposición al resaltar que el salario mínimo es inem-
bargable en la proporción que establezca la reglamentación. En lo que exceda 
de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fija el De-
creto 484/87, con la excepción de las cuotas por alimentos. 
 
VER EN EL ANEXO 1 DEL MODULO, EL TEXTO DE LOS ARTICULOS 
120, 147 y 149 de la Ley de Contrato de Trabajo y el Decreto 484/87. 
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CAPITULO 3: SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO 
 
CONCEPTO: 
 
El SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO o también llamado agui-
naldo, es el 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por 
todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de 
junio y diciembre de cada año 
 
PAGO PROPORCIONAL: 
 
En el caso en que un trabajador no hubiese trabajado un semes-
tre completo (por renuncia, despido, o porque ingresó a la empresa 
ya habiéndose iniciado el semestre) la liquidación del Sueldo Anual 
Complementario (S.A.C.) será proporcional al tiempo trabajado en di-
cho semestre. 
 
 
EPOCA DE PAGO: 
 
El AGUINALDO debe ser abonado los días 30 de junio y 31 de diciembre 
de cada año. 
 
Si el empleado renuncia o es despedido antes de finalizar el semestre, el 
aguinaldo deberá ser pagado proporcionalmente, desde el inicio del semestre 
hasta la fecha de la renuncia o despido. 
 
VER EN EL ANEXO 1 DEL MODULO, EL TEXTO DE LOS ARTICULOS 
121, 122 y 123 de la Ley de Contrato de Trabajo y el Decreto 1.078/84. 
 
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EJEMPLOS DE CÁLCULO DEL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: 
 
CASO A: 
 
Un trabajador con remuneración mensual que trabajó todo el segundo 
semestre del año 2.019. 
El detalle de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante el 
semestre es: 
 
Período Sueldo Horas Comisiones Vacaciones Presentismo Total 
2.019 básico extras 
julio 1.000 125 75 167 1.367 
agosto 1.000 115 125 167 1.407 
septiembre 1.000 215 45 167 1.427 
octubre 1.000 318 0 167 1.485 
noviembre 1.000 128 180 167 1.475 
diciembre 1.000 62 25 232 167 1.486 
 
SOLUCION 
 
 $1.486 es la mayor remuneración del semestre. 
 $ 743 es el importe a abonar en concepto de sueldo anual comple-
mentario, esto teniendo en cuenta que se trabajó todo el semestre y 
por lo tanto se toma el 50 % de la mayor remuneración percibida por 
todo concepto durante el semestre. 
 
CASO B: 
 
El mismo trabajador del ejemplo A, con las siguientes modificaciones: 
 
 Renuncia al empleo el 31/10/2019; 
 
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Período Sueldo Horas Comisiones Presentismo Total 
2019 básico extras 
julio 1.000 125 75 167 1.367 
agosto 1.000 115 125 167 1.407 
septiembre 1.000 215 145 167 1.527 
octubre 1.000 318 0 167 1.485 
 
SOLUCION 
 
 $1.527 / 2 = $763,50 es el 50% de la mayor remuneraciónpercibida 
durante el segundo semestre. 
 
 $ 510,38 es el importe a abonar en concepto de sueldo anual com-
plementario, proporcional a los cuatro meses trabajados. Este resul-
tado fue calculado de la siguiente manera: 
 Total de días trabajados en los 4 meses = 123 días (31 de julio, 
31 de agosto, 30 de septiembre y 31 de octubre). 
 Total de días del segundo semestre = 184 días (si se hubiese 
tratado del 1º semestre serían 181 días). 
 
Fórmula para el Cálculo 
 
S.A.C. = 50 % MEJOR REMUNERACIÓN X DIAS TRABAJADOS 
DIAS DEL SEMESTRE 
 
RECORDAR: 1º SEMESTRE = 181 DIAS 
2 º SEMESTRE = 184 DÍAS 
 
 S.A.C. = $763,50 x 123 días = $ 510,38.- 
 184 días 
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CAPITULO 4: VACACIONES DEL TRABAJADOR 
 
 
Comentamos seguidamente las disposiciones que sobre vacaciones anua-
les se establecen en el Título V de la L.C.T: 
 
 
CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES 
 
El artículo 150 de la L.C.T. determina que el trabajador gozará de un pe-
ríodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado. Ese período es ma-
yor a medida que aumenta su antigüedad en la empresa en que presta servicios 
actualmente. 
Los plazos establecidos por el Art. 150 son los siguientes: 
 
ANTIGUEDAD DIAS VACACIONES 
HASTA 5 AÑOS 14 DIAS CORRIDOS 
MAYOR DE 5 Y QUE NO EXCEDA DE 10 AÑOS 21 DIAS CORRIDOS 
MAYOR DE 10 Y QUE NO EXCEDA DE 20 AÑOS 28 DIAS CORRIDOS 
MAYOR DE 20 AÑOS 35 DIAS CORRIDOS 
 
 
FORMA DE DETERMINAR LOS DIAS DE LICENCIA SEGUN LA AN-
TIGUEDAD 
 
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la 
antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría 
el trabajador al 31 de diciembre del año a que correspondan las mis-
mas. 
 
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Por ejemplo: un trabajador ingresó a la empresa el 15 de diciembre del 
año 2014; al 31 de diciembre de 2019 ya su antigüedad supera los cinco años 
y por lo tanto le corresponden 21 días de licencia. 
 
 
REQUISITOS PARA SU GOCE. COMIENZO DE LA LICENCIA (art. 
151 L.C.T.) 
 
El trabajador, para tener derecho cada año al goce del período de vaca-
ciones que le correspondiere, deberá haber prestado servicios, como mínimo, 
durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario. 
 
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuere fe-
riado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las 
vacaciones deberán comenzar el día siguiente a aquél en que el trabajador go-
zare de descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuere feriado. 
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el 
empleo. 
 
 
TIEMPO TRABAJADO. SU COMPUTO (ART. 152 L.C.T.) 
 
Se computarán también como trabajados los días en que el trabajador no 
preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional (pueden ser va-
caciones del año anterior, licencia por nacimiento de hijo, por exámenes, etc.) 
o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por accidente u otras 
causas no imputables al trabajo. 
No se computan como trabajados los plazos de excedencia (situación vo-
luntaria de inactividad laboral que asume la mujer trabajadora de acuerdo a lo 
previsto por el artículo 183 de la ley de contrato de trabajo). 
 
 
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VACACIONES PROPORCIONALES (art. 153 L.C.T.) 
 
Establece el artículo 153 que cuando el trabajador no alcance a totalizar 
la mitad de los días hábiles trabajados durante el año, le corresponderá un 
día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo (sin tener en 
cuenta en este caso la antigüedad). Los sábados trabajados durante media jor-
nada se computarán como jornada completa al contar los días de trabajo efec-
tivo. 
 
 
VACACIONES EN CASO DE EXTINCIÓN DE CONTRATO DE TRA-
BAJO (art. 156 L.C.T.) 
 
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de tra-
bajo (ejemplo: renuncia, despido u otras causas) el trabajador tendrá derecho 
a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período 
de descanso proporcional a la fracción del año trabajado. Si la extinción se 
produjera por muerte del trabajador, los causahabientes del mismo tendrán 
derecho a percibir la mencionada indemnización. 
 
 
EPOCA DE OTORGAMIENTO. COMUNICACIÓN (ART. 154) 
 
El artículo 154 de la L.C.T. dice “el empleador deberá conceder el goce de 
vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre 
y el 30 de abril del año siguiente. 
La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito 
con una anticipación no menor de 45 días al trabajador, ello sin perjuicio de 
que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes a la 
modalidad de cada actividad. 
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los 
trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, 
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sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individual-
mente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada 
trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de 
verano cada tres períodos”. 
 
 
MATRIMONIO QUE TRABAJA EN LA MISMA EMPRESA (art. 164 
tercer párrafo) 
 
Si ambos cónyuges prestan servicios para un mismo empleador, tienen 
derecho a que les concedan las vacaciones en forma conjunta y simultánea (art. 
164) salvo que ello afecte en forma notoria el desenvolvimiento normal de la 
empresa. 
 
 
ACUMULACION DE LA LICENCIA POR MATRIMONIO 
 
Cuando el trabajador contrae matrimonio tiene derecho a acumular la li-
cencia por dicho concepto con las vacaciones anuales, aún cuando ello implique 
alterar el lapso normal entre octubre y abril fijado por la ley (art. 164). 
 
 
OMISION DEL OTORGAMIENTO DE VACACIONES (art. 157) 
 
Si vencido el plazo para realizar la comunicación al trabajador de la fecha 
de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere efectuado, aquél 
podrá hacer uso directamente de sus vacaciones previa notificación fehaciente 
de ello y de modo que concluyan antes del 31 de mayo. 
 
 
TRABAJADORES DE TEMPORADA (art. 163 L.C.T.) 
 
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Los trabajadores que presten servicios en forma discontinua o de tempo-
rada, tendrán derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo 
de trabajo, a razón de 1 día por cada 20 trabajados. Interpretamos que si hu-
bieran trabajado la mitad o más de los días hábiles del año les corresponderá 
licencia completa. 
 
 
FRACCIONAMIENTO DE LA LICENCIA. ACUMULACION DE PERIO-
DOS (art. 164 –primer párrafo- L.C.T.) 
 
El art. 164 de la L.C.T. indica que “podrá acumularse a un período de 
vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se 
hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consi-
guiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos deberá ser 
convenida por las partes”. 
Es decir que, las partes por recíproca conveniencia pueden acordar el otor-
gamiento de 2/3 de las vacaciones reservando el 1/3 restante para acumular al 
período correspondiente al año siguiente. No hay impedimento para que el tra-
bajador en la temporada siguiente vuelva a reservar un tercio –siempre por 
acuerdo de partes- y así sucesivamente en años posteriores. 
 
 
VACACIONES MINIMAS DE LOS MENORES 
 
Los menores de 18 años de edad gozarán de un período mínimo de licen-
cia anual no menor de quince días (art. 194 L.C.T.) 
 
 
PAGO DE LAS VACACIONES (art. 155 L.C.T.) 
 
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La ley determina expresamente que las vacaciones deben ser efectiva-
mente tomadas por el trabajador dado que no son compensables en dinero, 
salvo casos de indemnización por la extinción del contrato de trabajo. 
El art. 155 de la L.C.T. establece que el trabajador percibirá retribución 
durante el período de vacaciones, que deberá abonarse al iniciarse las mismas. 
Este pago es obviamente de naturaleza salarial y simplemente constituye un 
“adelanto”de remuneraciones para que el beneficiario pueda indudablemente 
gozar debidamente su período de descanso. 
El cálculo del pago correspondiente al período de vacaciones podrá variar 
según se trate de: 
 Trabajadores remunerados por mes. 
 Trabajadores remunerados por día o por hora. 
 Trabajadores con remuneraciones variables. 
 
Se mencionan a continuación las formas de liquidación correspondiente a 
cada uno de estos casos: 
 
Trabajadores remunerados por mes: se divide por 25 el sueldo 
actual incluidos los complementos normales y habituales (ejemplos: 
antigüedad, asistencia perfecta), y al resultado se lo multiplica por los 
días de licencia. 
 
Ejemplo: un empleado de comercio con derecho a 14 días de licencia y 
un sueldo mensual de $ 750 (incluidos antigüedad y presentismo) deberá 
percibir $420 al iniciar sus vacaciones (calculadas así: 750 / 25 x 14 = 420). 
 
Una pregunta frecuente es ¿Cómo se liquidan los días restantes 
del mes? 
 
Sobre el particular no hay una forma dada por la L.C.T. pero, si tenemos 
en cuenta que en un mes, por ejemplo de 31 días, el empleado ha percibido un 
“adelanto” por vacaciones de 14 días, le restarían cobrar 17 días. 
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Para el cálculo de los 17 días mencionado en el párrafo anterior se divide 
el sueldo mensual por 31 (o por 30, 29 o 28 días según de que mes se trate) y 
se lo multiplica por 17 días. 
 
Podrá observarse que por el método de cálculo previsto por la L.C.T. siem-
pre durante el período de vacaciones el trabajador mensualizado percibirá una 
retribución un poco mayor que la que le hubiera correspondido de haber traba-
jado normalmente. 
 
Trabajadores remunerados por día o por hora: el valor del último 
jornal diario u horario, se multiplica por el número de días que le correspondan 
de vacaciones. 
 
Trabajadores con remuneraciones variables: en el caso de existir 
remuneraciones accesorias variables (ejemplos: horas extras, comisiones, etc.) 
el valor diario surgirá del promedio de los sueldos devengados durante el año 
al que correspondan las vacaciones; o a opción del trabajador, durante los úl-
timos seis meses de prestación de servicios (art. 155 inciso c, de la L.C.T.). 
 
VACACIONES: Situaciones Prácticas Resueltas 
 
SITUACION 1: 
 
Datos: 
 Antigüedad computable: 4 años y 2 meses 
 Período vacacional: 14 días (según art. 150 L.C.T. por tener una anti-
güedad menor a 5 años) 
 Remuneración mensual: $ 900 
 Fecha de inicio del período vacacional: 1/12 
 
DETALLE DEL CÁLCULO: 
 21 
Según lo establecido por el artículo 155 L.C.T., para trabajadores mensua-
lizados: 
 
 $900 X 14 días = $ 504 
25 días 
 
 donde: 
 $900 es la remuneración mensual al inicio de la licencia. 
 14 días es el período vacacional. 
 25 divisor establecido según art. 155 inc. a) L.C.T. 
 $504 retribución por vacaciones 
 
 
SITUACION 2: 
 
Datos: 
 Un trabajador con 6 años de antigüedad renuncia a su empleo el 
31/08/2019. 
 Percibía una remuneración fija a la época del cese de $ 760 y las si-
guientes sumas en concepto de comisiones: 
Enero, febrero y marzo/2019 = $ 300 c/u, 
abril y mayo/2019 = $ 640 c/u, 
junio, julio y agosto/2019 = $ 540 c/u. 
Determinar cuánto debe percibir el trabajador, en concepto de vacaciones, 
por la extinción del contrato de trabajo. 
 
Aclaraciones para su resolución: 
 
 Según el Art. 156 L.C.T. “Cuando por cualquier causa se produjera la 
extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a per-
cibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al pe-
ríodo de descanso, proporcional a la fracción del año trabajada”. 
 22 
 A los efectos de determinar la retribución del Art. 155 –inciso c- (co-
misiones), considerar el promedio de comisiones devengadas durante 
todo el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o a 
opción del trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de 
servicios. 
 
RESOLUCIÓN: 
 
 Primero calculo los días de vacaciones que le corresponde según la 
proporción de días trabajados en el año (por el método de la regla de 3): 
365 días--------21 días (según art.150, ya que la antigüedad supera 5 años) 
243 días-------¿x?  13,98 días 
 
donde: 
 243 es la cantidad de días (corridos) trabajados en total durante el año 
2014. 
 
 13,98  14 días: período de descanso, proporcional a la fracción del 
año trabajada. 
 
 
Una vez calculada la cantidad de días de vacaciones, corresponde el 
cálculo de su retribución (teniendo en cuenta las aclaraciones realizadas en los 
puntos a y b de las aclaraciones precedentes). 
 
 Tomaremos primero la remuneración fija: 
Para ello, teniendo en cuenta que se trata de un trabajador mensualizado 
(habrá que dividir la remuneración fija por el divisor 25), 
 
 $ 760 X 14 días = $ 425,60 
25 días 
 
 23 
donde: 
 $ 760 es la remuneración mensual al inicio de la licencia. 
 
 14 días es el período vacacional proporcional al 31/08/2019 según 
cálculo anterior. 
 
 25 divisor establecido según art. 155 inc. a) L.C.T. 
 
 
 $ 425,60 retribución por vacaciones correspondiente a la remuneración 
fija. 
 
 Tomaremos ahora la remuneración variable y considerando el inciso 
¨c¨ del artículo 155, calcularemos el promedio de remuneraciones va-
riables de los últimos 6 meses anteriores a la fecha de la renuncia (es 
decir tomamos los meses de marzo hasta agosto inclusive): 
 
Remuneración variable: 300+640+640+540+540+540 = $ 533,33 
6 
 
Ahora determinamos el promedio diario dividiendo por 25 (el mismo divi-
sor utilizado para las remuneraciones fijas) el resultado anterior: 
 
 $ 533,33 = $ 21,33 Por día de vacaciones 
 25 
 
Este último resultado se multiplica por los 14 días de vacaciones determi-
nados anteriormente en forma proporcional, dando como resultado, el importe 
a pagar en concepto de vacaciones por la remuneración variable: 
 
 $ 21,33 X 14 días = $ 298.62 
 
 24 
 Por último sumamos los resultados correspondientes a las remunera-
ciones fijas y variables obteniendo: $ 724,22 que es el total a percibir 
por vacaciones proporcionales al 31/08/2014 (fecha de la renuncia) 
 
$ 425,60 (fija) + $ 298.62 (variable) = $ 724,22 TOTAL VACACIONES 
 25 
ANEXO 1: LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20.744 y normas 
complementarias. 
 
 A continuación se transcriben algunos artículos de la ley 20.744 
y normas complementarias, que serán utilizados para el desarrollo de 
este módulo. 
 
IMPORTANTE: ESTOS ANEXOS QUE FORMAN PARTE DE LOS 
APUNTES DE CADA UNIDAD SE PODRAN TENER “EN MANO” AL MO-
MENTO DE RENDIR LOS EXAMENES ESCRITOS (PARCIALES Y FINAL 
DE LA MATERIA) 
 
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 
 
TITULO IV - DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR 
CAPITULO I - DEL SUELDO O SALARIO EN GENERAL Y DEL BENEFICIO 
SOCIAL A LA CANASTA FAMILIAR ALIMENTARIA 
 
Art. 103. CONCEPTO 
A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación 
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. 
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador 
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la 
mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. 
 
Art. 104. FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION 
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, en este 
último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, 
gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cual-
quiera de sus formas o modalidades. 
 
 26 
Art. 106. VIATICOS 
Los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte 
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que 
en particular dispongan los estatutos profesionales o convenciones colectivas 
de trabajo. 
 
Art. 107. REMUNERACION EN DINERO 
Las remuneracionesque se fijen por las convenciones colectivas deberán 
expresarse, en su totalidad, en dinero. 
El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del veinte por 
ciento del total de la remuneración. 
 
Art. 108. COMISIONES 
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liqui-
dará sobre las operaciones concertadas. 
 
Art. 109. COMISIONES COLECTIVAS O PORCENTAJES SOBRE VENTAS 
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, 
para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá 
hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el 
criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. 
 
Art. 110. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES. HABILITACION O FOR-
MAS SIMILARES 
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o 
formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. 
 
Art. 111. VERIFICACION 
En los casos de los arts. 108, 109 y 110, el trabajador o quien lo represente 
tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para ve-
rificar las ventas o utilidades, en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas 
a petición de parte, por los órganos judiciales competentes. 
 27 
 
Art. 112. SALARIOS POR UNIDAD DE OBRA 
En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el 
importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al 
salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad 
o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. 
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad 
adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, 
respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. 
 
Art. 113. PROPINAS 
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportu-
nidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas 
o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si re-
vistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. 
 
EMBARGABILIDAD 
Art. 120. INEMBARGABILIDAD 
El salario vital es inembargable en la proporción que establezca la regla-
mentación, salvo por deudas alimentarias. 
 
Art. 147. CUOTA DE EMBARGARILIDAD 
Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la 
proporción resultante de la aplicación del art. 120, salvo por deudas alimenta-
rias. 
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la 
proporción que fije reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo nacional, con 
la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser 
fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. 
 
Art. 149. APLICACION AL PAGO DE INDEMNIZACION U OTROS BENEFI-
CIOS 
 28 
Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá 
respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derechohabientes, 
con motivo del contrato de trabajo o de su extinción. 
 
DECRETO 484/87 - REGLAMENTARIO DE LOS ARTS. 120, 147 Y 
149 DE La Ley de Contrato de Trabajo 
 
Art. 1. Inembargabilidad 
Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período 
mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembar-
gables hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital 
fijado de conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y siguientes del 
régimen de contrato de trabajo. Las remuneraciones superiores a ese importe 
serán embargables en la siguiente proporción: 
 1) Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, 
hasta el 10% (diez por ciento) del importe que excediere de este último. 
 2) Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta 
el 20% (veinte por ciento) del importe que excediere de este último. 
 
Art. 2. Importes Sujetos a Embargo 
A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargo sólo 
se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto. 
 
Art. 3. Indemnizaciones Embargables 
Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con 
motivo del contrato de trabajo o su extinción serán embargables en las siguien-
tes proporciones: 
 1 ) Indemnizaciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, 
hasta el 10% (diez por ciento) del importe de aquéllas. 
 2) Indemnizaciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, 
hasta el 20% (veinte por ciento) del importe de aquéllas. 
 
 29 
Art. 4. Límites 
Los límites de embargabilidad establecidos en el presente decreto no se-
rán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que 
deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante. 
 
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL CONSEJO NA-
CIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VI-
TAL Y MÓVIL 
Resolución 4/2022 
RESOL-2022-4-APN-CNEPYSMVYM#MT 
Ciudad de Buenos Aires, 22/03/2022 
EL PRESIDENTE DEL CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD 
Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 
RESUELVE: 
ARTÍCULO 1°.- Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en el Régimen de Contrato 
de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en el Régimen 
de Trabajo Agrario, de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y los 
organismos del ESTADO NACIONAL en que actúe como empleador, un Salario Mínimo, 
Vital y Móvil, excluidas las asignaciones familiares, y de conformidad con lo normado en el 
artículo 140 de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias. 
En virtud de lo resuelto en el párrafo anterior, se establecen las siguientes sumas conforme 
se detalla a continuación: 
a) A partir del 1° de Abril de 2022, en PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS 
CUARENTA ($38.940.-) para todos los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada 
legal completa de trabajo, conforme el artículo 116 del Régimen de Contrato de Trabajo 
aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, con excepción de las situa-
ciones previstas en los artículos 92 ter y 198, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en 
 30 
su debida proporción, y de PESOS CIENTO NOVENTA Y CUATRO CON SETENTA 
CENTAVOS ($194,70) por hora para los trabajadores jornalizados. 
b) A partir del 1° de Junio de 2022, en PESOS CUARENTA Y DOS MIL DOCIENTOS 
CUARENTA ($42.240.-) para todos los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada 
legal completa de trabajo, conforme el artículo 116 del Régimen de Contrato de Trabajo 
aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, con excepción de las situa-
ciones previstas en los artículos 92 ter y 198, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en 
su debida proporción, y de PESOS DOCIENTOS ONCE CON VEINTE CENTAVOS 
($211,20) por hora para los trabajadores jornalizados. 
c) A partir del 1° de Agosto de 2022, en PESOS CUARENTA Y CINCO MIL QUINIEN-
TOS CUARENTA ($45.540.-) para todos los trabajadores mensualizados que cumplen la 
jornada legal completa de trabajo, conforme el artículo 116 del Régimen de Contrato de 
Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, con excepción de 
las situaciones previstas en los artículos 92 ter y 198, del mismo cuerpo legal, que lo perci-
birán en su debida proporción, y de PESOS DOCIENTOS VEINTISIETE CON SETENTA 
CENTAVOS ($227,70) por hora para los trabajadores jornalizados. 
d) A partir del 1° de Diciembre de 2022, en PESOS CUARENTA Y SIETE MIL OCHO-
CIENTOS CINCUENTA ($47.850.-) para todos los trabajadores mensualizados que cum-
plen la jornada legal completa de trabajo, conforme el artículo 116 del Régimen de Contrato 
de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, con excepción 
de las situacionesprevistas en los artículos 92 ter y 198, del mismo cuerpo legal, que lo 
percibirán en su debida proporción, y de PESOS DOCIENTOS TREINTA Y NUEVE CON 
TREINTA CENTAVOS ($239,30) por hora para los trabajadores jornalizados. 
 
 
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 
 
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO 
 
Art. 121. (Modificado por Ley 23.041) CONCEPTO 
 31 
El sueldo anual complementario en la actividad privada, Administración 
Pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y em-
presas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del 50% de la 
mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los se-
mestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. 
 
Art. 122. EPOCAS DE PAGO 
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera 
de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada 
año. 
 
ART. 123. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. PAGO PROPORCIO-
NAL 
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, 
el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley, tendrán derecho 
a percibir la parte del sueldo anual complementario proporcional al tiempo tra-
bajado en el semestre. 
 
DECRETO 1078/84 - REGLAMENTACION DE LA LEY 23041: 
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO 
 
Art. 1. Pago Proporcional 
La liquidación del sueldo anual complementario en virtud de lo determinado 
por el artículo 1º de la ley 23041, será proporcional al tiempo trabajado por 
los beneficiarios en cada uno de los semestres en que se devenguen las re-
muneraciones computables. 
 
Art. 2. Base de Cálculo 
En todos los casos la proporcionalidad a que se refiere el artículo anterior se 
efectuará sobre la base del 50% (cincuenta por ciento) de la mayor remunera-
ción mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre que se 
 32 
considere. 
 
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 
 
VACACIONES 
 
Art. 150. LICENCIAS ORDINARIAS 
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual 
remunerado por los siguientes plazos: 
a) De catorce días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda 
de cinco años. 
b) De veintiún días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco 
años no exceda de diez. 
c) De veintiocho días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez 
años no exceda de veinte. 
d) De treinta y cinco días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte 
años. 
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad 
en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de 
diciembre del año que correspondan las mismas. 
 
Art. 151. REQUISITOS PARA SU GOCE. COMIENZO DE LA LICENCIA 
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el 
art. 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como 
mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario 
respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que 
el trabajador debiera normalmente prestar servicios. 
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese fe-
riado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las 
vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquel en que el trabajador go-
zare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. 
 33 
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el 
empleo. 
 
Art. 152. TIEMPO TRABAJADO. SU CÓMPUTO 
Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste 
servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado 
por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas 
no imputables al mismo. 
 
Art. 153. FALTA DE TIEMPO MÍNIMO. LICENCIA PROPORCIONAL 
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo 
previsto en el art. 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en 
proporción de un día descanso por cada veinte días de trabajo efectivo, compu-
table de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades 
normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo 
de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su 
empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho 
hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspen-
sión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por 
los arts. 218 y siguientes debiendo ser previamente admitida por la autoridad 
de aplicación la justa causa que se invoque. 
 
Art. 154. EPOCA DE OTORGAMIENTO. COMUNICACION 
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro 
del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año si-
guiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por 
escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco días al trabajador, 
ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas 
distintos acordes con las modalidades de cada actividad. La autoridad de apli-
cación mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones 
en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica espe-
cial de la actividad de que se trate. Cuando las vacaciones no se otorguen en 
 34 
forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el 
establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las 
mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proce-
der en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas 
por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. 
 
Art. 155. RETRIBUCION 
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que 
se determinará de la siguiente manera: 
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual dividiendo 
por veinticinco el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorga-
miento. 
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por 
cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al traba-
jador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mis-
mas; tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las 
normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada 
habitual fuere superior a la de ocho horas, se tomará como jornada la real, en 
tanto no exceda de nueve horas. Cuando la jornada tomada en consideración 
sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador, la remu-
neración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador 
remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones ac-
cesorias tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los 
incisos siguientes. 
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, por-
centajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos de-
vengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, 
a opción del trabajador, durante los últimos seis meses de prestación de servi-
cios. 
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que 
éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüe-
dad u otras remuneraciones accesorias. 
 35 
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satis-
fecha a la iniciación del mismo. 
 
Art. 156. INDEMNIZACION 
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de tra-
bajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al 
salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del 
año trabajada. 
Si la extinción del contrato de trabajose produjera por muerte del traba-
jador, los causahabientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemniza-
ción prevista en el presente artículo. 
 
Art. 157. OMISION DEL OTORGAMIENTO 
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha 
de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél 
hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de nodo que 
aquéllas concluyan antes del 31 de mayo. 
 
Art. 162. COMPENSACION EN DINERO. PROHIBICION 
Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, 
salvo lo dispuesto en el art. 156 de esta ley. 
 
Art. 163. TRABAJADORES DE TEMPORADA 
Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, ten-
drán derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, 
graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el art. 153 de esta ley. 
 
Art. 164. —Acumulación. 
Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un pe-
ríodo inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada 
por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones 
en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes. 
 36 
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las 
vacaciones previstas en el artículo 150 acumuladas a las que resulten del ar-
tículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su 
concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un ma-
trimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones de-
ben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoria-
mente el normal desenvolvimiento del establecimiento. 
	MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL
	Resolución 4/2022
	RESOL-2022-4-APN-CNEPYSMVYM#MT
	MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL (1)
	Resolución 4/2022
	RESOL-2022-4-APN-CNEPYSMVYM#MT