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Administracion 1 - PT 7

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Resumen Administración PT 7 
Responsabilidad Social 
Obligación, Sensibilidad y Responsabilidad: 
El concepto de responsabilidad social ha sido descrito de muchas maneras. Podemos 
entender mejor el significado de este concepto si lo comparamos con otros dos de 
naturaleza similar: la obligación social y la sensibilidad social. 
La obligación social es la actitud que asume una empresa cuando se involucra en 
acciones sociales, debido a que tiene la obligación de cumplir determinadas 
responsabilidades de índole económica y legal. Esta idea refleja la perspectiva clásica 
de la responsabilidad social, según el cual el único compromiso de la administración 
es maximizar las utilidades. Según Milton Friedman, la responsabilidad primordial de 
los gerentes consiste en operar el negocio de manera que se vean satisfechos los 
intereses de los accionistas, cuyas principales preocupaciones son de carácter 
financiero. Además, si una empresa decide gastar sus recursos en pro del ¨bien 
social¨, el gasto extra terminaría recayendo en precios más altos o en dividendos más 
bajos para los accionistas. 
Los otros dos conceptos reflejan la perspectiva socioeconómica, según la cual las 
responsabilidades sociales de los gerentes no consisten exclusivamente en la 
generación de utilidades, sino también en proteger y mejorar el bienestar de la 
sociedad. La sensibilidad social ocurre cuando la empresa se involucra en acciones 
sociales en respuesta a determinadas necesidades populares. En este caso, los gerentes 
son guiados por valores y normas sociales y sus acciones están determinadas por 
decisiones prácticas y orientadas al mercado. Ej. Facebook ante el tsunami de Japón. 
Las organizaciones socialmente responsables perciben las cosas de manera distinta. 
Motivadas por alguna necesidad social, van más allá de su obligación y hacen lo que 
pueden para mejorar la sociedad porque eso es lo correcto. Por ende, la 
responsabilidad social es la intención que tiene una empresa, más allá de lo que 
determinan sus obligaciones legales y económicas, de hacer lo correcto y actuar de 
forma que la sociedad resulte beneficiada. En otras palabras, si la organización es 
socialmente responsable, hará lo correcto por la sencilla razón de que considera que 
hacerlo es su obligación ética. 
Aparentemente, las acciones sociales de las empresas no perjudican su desempeño 
económico. Tomando en cuenta las presiones políticas y sociales que exigen la 
participación social, es probable que los gerentes tengan que considerar los temas y 
objetivos sociales al planear, organizar, dirigir y controlar. 
Administración Verde y Sustentabilidad: 
Hasta finales de la década de 1960 muy pocas personas prestaban atención a las 
consecuencias medioambientales de sus acciones y decisiones. Aunque en aquella 
época algunos grupos mostraban interés en la conservación de los recursos naturales, 
prácticamente la única referencia que uno podía ver en términos de salvar al planeta 
era el famoso mensaje de ¨Por favor no tirar basura¨. No obstante, cuando diversos 
desastres naturales comenzaron a ocurrir en distintos lugares del planeta, surgió un 
nuevo espíritu ecologista entre individuos, grupos y organizaciones. En consecuencia, 
es cada vez más imperativo que los gerentes consideren el impacto que tienen sus 
organizaciones en el entorno natural; esto es lo que se conoce como administración 
verde. 
Existe un modelo que emplea tonalidades de verde para describir los distintos 
enfoques medioambientales que podrían asumir las organizaciones. De acuerdo con el 
primer planteamiento, conocido como enfoque legal o verde claro, la organización se 
limita a hacer aquello que se le exige por ley. En este caso, que ilustra la obligación 
social, las organizaciones exhiben poca sensibilidad ecológica. Al irse sensibilizando 
más respecto de los temas ambientales, la organización podría adoptar un enfoque de 
mercado y responder a las preferencias ecológicas de los clientes. La organización 
proveerá aquello que los clientes demanden en términos de productos amigables con 
el medio ambiente. En el enfoque de las partes con intereses en la organización, la 
organización se esfuerza por satisfacer las demandas ambientales de múltiples grupos 
que tienen interés en ella, como sus empleados, proveedores o la comunidad en donde 
opera. Por último, si la organización utiliza un enfoque activista, o verde oscuro, 
quiere decir que busca formas de proteger los recursos naturales del planeta. El 
enfoque activista representa el grado más elevado de sensibilidad ambiental e ilustra 
la responsabilidad social. 
Los Gerentes y el Comportamiento Ético: 
Los gerentes de todos los niveles, de todas las áreas, que trabajan en organizaciones 
de toda clase y de cualquier tamaño, enfrentan problemas y dilemas éticos. Cuando 
hablamos de ética, hablamos de los principios, valores y creencias que definen cuáles 
son los comportamientos y las decisiones correctos y cuáles se consideran incorrectos. 
Para tomar muchas de sus decisiones, los gerentes deben considerar no sólo el 
proceso involucrado para llegar a ellas sino también a quienes se verán afectados por 
ellas. 
Para determinar si alguien asume un comportamiento ético o antiético al enfrentar un 
dilema moral, es preciso tomar en cuenta varios factores: la etapa de desarrollo moral 
en que se encuentra y otras variables moderadoras, incluyendo sus características 
individuales, el diseño estructural de la empresa, su cultura organizacional y la 
intensidad del problema ético. 
Etapa de Desarrollo Moral: 
Las investigaciones dividen el desarrollo moral en tres niveles, cada uno de los cuales 
consta de dos etapas. En cada etapa sucesiva, el juicio moral del individuo se vuelve 
menos dependiente de influencias externas y se interioriza más. En el primer nivel, 
llamado preconvencional, la elección que hace el individuo entre lo correcto y lo 
incorrecto se basa en las consecuencias que enfrentará a manos de entes externos. En 
el segundo nivel, o nivel convencional, las decisiones éticas dependen de mantener 
ciertos estándares deseables y ponerse a la altura de las expectativas que tienen los 
demás. En el nivel de principios, los individuos definen sus valores morales 
distanciándose de la autoridad de los grupos a los que pertenecen o de la sociedad en 
general. 
Características Individuales: 
Dos características individuales, los valores y la personalidad, juegan un papel 
importante en el comportamiento ético de la gente. Cuando se integra a una 
organización, cada persona viene ya con un grupo de valores individuales bien 
afianzados; en este contexto, entendemos por valores las convicciones fundamentales 
que se tienen acerca de lo que es correcto e incorrecto. La diferencia entre los valores 
y la etapa de desarrollo moral es que los valores tienen mayor amplitud y cubren un 
vasto rango de temas en comparación con el desarrollo moral; mientras que dicha 
etapa constituye una medida de independencia que tiene un individuo respecto de las 
influencias externas. Existen dos variables de la personalidad que influyen en las 
acciones de los individuos en función de la moral: la fuerza del ego y el locus de 
control. La fuerza del ego se refiere a la solidez que tienen las convicciones 
personales. El locus de control es el grado en que un individuo considera que tiene el 
control de su propio destino. Las personas con un locus de control interno consideran 
que tienen un dominio absoluto sobre su propio destino, mientras que las personas 
con un locus de control externo consideran que lo que les ocurre es consecuencia de la 
suerte o el azar. 
Variables Estructurales: 
El diseño estructural de la organización puede influir en el comportamiento ético o no 
ético de sus empleados. Las estructuras que dan poca cabida a la ambigüedad y a la 
incertidumbre mediante la imposición de reglas y reglamentos formales,así como las 
que recuerdan continuamente a sus empleados cuál es la conducta que se considera 
correcta, son más propensas a alentar el comportamiento ético. Otras variables 
estructurales que influyen en las elecciones éticas son los objetivos, los sistemas de 
evaluación de desempeño y los procedimientos de asignación de recompensas. 
Cultura Organizacional: 
Tanto el contenido como la fuerza de la cultura organizacional también pueden 
ejercer una influencia en el comportamiento ético. La cultura de la organización 
consta de los valores compartidos por sus miembros. Dichos valores reflejan aquello 
que defiende y en lo que cree la organización, y dan lugar a un entorno que 
predispone a los empleados a asumir un comportamiento ético o no ético. 
 
 
Intensidad del Problema Ético: 
Existen seis características que determinan la intensidad del problema ético o, en otras 
palabras, la importancia que tiene éste para cada individuo: la magnitud del daño, el 
nivel de consenso respecto de qué es incorrecto, la probabilidad de ocasionar un 
perjuicio, la inminencia de las conscuencias, la proximidad de las víctimas y la 
concentración del efecto. Estos factores sugieren que entre más grande es el número 
de personas afectadas, mayor es el consenso de que una acción es indebida; entre más 
posibilidades haya de que la acción provoque algún perjuicio, mayor será la sensación 
de inminencia de las consecuencias; y entre más cercana se sienta la persona a las 
víctimas, mayor será la intensidad o importancia del problema ético. Cuando el 
problema en cuestión es importante, los empleados son más propensos a comportarse 
éticamente. 
Fomento del Comportamiento Ético: 
Los gerentes pueden hacer varias cosas si realmente les interesa fomentar un 
comportamiento ético: contratar empleados con elevados estándares éticos, establecer 
códigos de ética, predicar con el ejemplo, etc. Por sí solas tales acciones no tendrían 
gran impacto, pero si la organización implementa un programa integral de ética, su 
atmósfera moral tendrá muchas probabilidades de mejorar. Sin embargo, la palabra 
clave es probabilidades. En realidad no hay garantía de que un programa de ética bien 
diseñado generará el resultado deseado. A veces este tipo de programas no son más 
que un gesto de relaciones públicas que influye muy poco en la conducta de gerentes 
y empleados. A continuación existen algunas formas en que los gerentes pueden 
fomentar la conducta ética. 
Selección de Empleados: 
El proceso de selección debe considerarse una oportunidad para conocer el nivel de 
desarrollo moral de cada candidato, sus valores personales, la fuerza de su ego y su 
locus de control. El problema es que los procesos de selección son susceptibles de 
incurrir en errores, y siempre está la posibilidad de contratar a un individuo con 
estándares cuestionables sobre lo que es un comportamiento adecuado o inadecuado. 
Esto implica la necesidad de poner en práctica otros controles éticos. 
Códigos de Ética y Reglas de Decisión: 
La falta de certidumbre respecto de lo que es ético y lo que no lo es puede ser un 
verdadero problema para los empleados. Una de las alternativas más utilizadas para 
reducir la ambigüedad en este sentido es el código de ética, una declaración formal de 
los valores y las reglas éticas que la organización espera que sigan sus empleados. El 
mismo debe ser suficientemente específico como para dejar claro a los empleados 
cuál es el espíritu que debe guiar sus acciones, pero lo bastante flexible como para dar 
cabida a la libertad de criterio.

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