Administracion 1 - PT 21

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Resumen Administración PT 21 
La Motivación en las Organizaciones 
Lo que las personas en una organización quieren del trabajo y cómo creen que pueden 
alcanzarlo tiene un papel instrumental al determinar su motivación para trabajar. La 
diferencia entre las organizaciones altamente efectivas y las menos efectivas con 
frecuencia reside en la motivación de sus miembros. 
La Naturaleza de la Motivación: 
La motivación es el conjunto de fuerzas que ocasiona que las personas participen en 
un comportamiento más que en otro comportamiento alterno. Desde el punto de vista 
del gerente, el objetivo es motivar a las personas a comportarse en formas que vayan 
en el mejor interés de las organizaciones. 
La Importancia de la Motivación: 
Los gerentes luchan por motivar a las personas en la organización para desempeñarse 
en niveles altos. El desempeño laboral depende de la capacidad y el entorno así como 
la motivación. Para alcanzar altos niveles de desempeño, un empleado debe querer 
hacer bien el trabajo (motivación), tener la capacidad de hacer el trabajo de forma 
eficaz (capacidad) y tener los materiales, recursos, equipo e información para hacerlo 
(entorno). Una deficiencia en alguna de estas áreas daña el desempeño. La motivación 
es el factor más difícil de manejar. Si un empleado carece de la capacidad, puede ser 
enviado a capacitación. Si la persona no puede aprender estas habilidades, puede ser 
transferida a un trabajo más simple. Si un empleado carece de los materiales, el 
gerente puede tomar medidas para proporcionarlos. Pero si la motivación es 
deficiente, el gerente enfrenta la situación más compleja de determinar qué motivará 
al empleado para trabajar en forma más ardua. 
➢ D = M + C + E 
El Marco de Referencia Motivacional: 
Podemos empezar a entender la motivación al observar las deficiencias de la 
necesidad y las conductas dirigidas a las metas. Una necesidad es algo que un 
individuo requiere o desea. El comportamiento motivado comienza por lo general 
cuando una persona tiene una o más necesidades importantes. Aunque una necesidad 
ya está satisfecha, puede motivar el comportamiento, si bien las necesidades no 
satisfechas son las que ocasionan sentimientos más intensos y cambios de 
comportamiento. Una deficiencia en una necesidad por lo general dispara una 
búsqueda de formas para satisfacerla. 
 
 
 
Perspectivas Históricas de la Motivación: 
• Enfoque de la Administración Científica: Taylor asume que los empleados 
están motivados por el dinero. 
• Enfoque de las Relaciones Humanas: Mayo sugiere que las actitudes 
favorables de los empleados resultan en una motivación para trabajar en forma 
ardua. 
• Enfoque de Recursos Humanos: asume que las personas quieren contribuir y 
tienen la capacidad de hacer contribuciones genuinas. 
Perspectivas sobre la Motivación basadas en la Necesidad: 
El inicio del pensamiento más contemporáneo de la motivación establece que los 
humanos están motivados principalmente por deficiencias en una o más necesidades 
importantes o categorías de necesidades. 
La Jerarquía de las Necesidades: 
Es la teoría de las necesidades más conocida. Maslow afirmó que los seres humanos 
son animales de “deseos”: tienen deseos innatos por satisfacer un conjunto dado de 
necesidades. Estas necesidades se ordenan en una jerarquía de importancia, con las 
necesidades más básicas en la base de la jerarquía. El orden es el siguiente: 
1. Necesidades Fisiológicas. 
2. Necesidades de Seguridad. 
3. Necesidades de Pertenencia. 
4. Necesidades de Estima. 
Cada nivel de necesidad debe ser satisfecho antes de que el siguiente nivel se vuelva 
importante. Esta escala en la jerarquía continúa hasta que las necesidades de 
autorrealización se vuelven los principales motivadores. Si un conjunto de 
necesidades de nivel inferior satisfecho vuelve a ser deficiente, el individuo regresa a 
ese nivel. Sin embargo, hay diversas deficiencias en la teoría. No siempre están 
presentes los cinco niveles de necesidades, y las estructuras de necesidades son más 
inestables y variables que lo que la teoría nos llevaría a creer. 
Teoría ERC: 
La teoría ERC extiende y perfecciona el concepto de jerarquía de las necesidades de 
Maslow. La E, R y C significan tres categorías de necesidades básicas: existencia, 
relación y crecimiento. 
• Necesidades de Existencia: necesidades para la supervivencia humana básica. 
• Necesidades de Relación: las que tienen que ver con la necesidad de 
relacionarse con las demás. 
• Necesidades de Crecimiento: necesidades de Maslow de autoestima y 
autorrealización. 
En contraste con el enfoque de Maslow, la teoría ERC sugiere que más de un tipo de 
necesidad pueden motivar a una persona al mismo tiempo. Una diferencia más es que 
la teoría ERC incluye un componente de satisfacción-progresión y uno de frustración-
regresión. El concepo de satisfacción-progresión sugiere que después de satisfacer 
una categoría de necesidades, una persona progresa al siguiente nivel. En este punto, 
la jerarquía de necesidades y la teoría ERC están de acuerdo. Sin embargo, la 
jerarquía de necesidades asume que el individuo permanece en el siguiente nivel hasta 
que las necesidades de ese nivel están satisfechas. En contraste, el componente 
frustración-regresión de la teoría ERC sugiere que una persona que está frustrada por 
tratar de satisfacer un alto nivel de necesidades eventualmente regresará al nivel 
precedente. 
Teoría de la Estrcutura Dual: 
La teoría de la estructura dual identifica los factores de motivación que afectan la 
satisfacción y los factores de higiene, que determinan la insatisfacción. Frederick 
Herzberg, quien desarrolló esta teoría, encontró que un conjunto de factores 
totalmente diferentes estaban asociados con los tipos de sentimientos acerca del 
trabajo. Debido a que su investigación había identificado influencias diferenciales de 
dos conjuntos de factores, Herzberg afirmaba que dos dimensiones diferentes deben 
participar. Así, él vio la motivación como un fenómeno de estructura dual. 
Hay una dimensión que va de la satisfacción a la no satisfacción y otro que va de la 
insatisfacción a la no insatisfacción. Las dos dimensiones supuestamente deben estar 
asociadas con los dos conjuntos de factores identificados. Así, esta teoría propuso que 
los empleados pueden estar satisfecho o no satisfechos y al mismo tiempo 
insatisfechos o no insatisfechos. 
Los factores de motivación, como el logro y el reconocimiento son las causas 
primarias de la satisfacción y la motivación. Al estar presentes en un trabajo, estos 
factores aparentemente podrían causar satisfacción y motivación; cuando están 
ausentes, el resultado fue sentimientos de no satisfacción más que de insatisfacción. 
El otro conjunto de factores, factores higiénicos, surgió en respuesta a la pregunta de 
la insatisfacción y a una falta de motivación. Estos factores son extrínsecos al trabajo 
mismo e incluyen factores tales como pago y seguridad laboral. 
En otras palabras, el punto de vista tradicional de la satisfacción sugirió que la 
satisfacción y la insatisfacción estaban en extremos opuestos de una sola dimensión. 
La teoría de la estructura dual de Herzberg encontró evidencia de un punto de vista 
más complejo. En esta teoría, los factores de motivación afectan una dimensión, que 
va de la satisfacción a la no satisfacción. Otras características del lugar de trabajo, 
llamadas “factores higiénicos”, se supone que afectan otra dimensión, que va de la 
insatisfacción a la no insatisfacción. 
 
Otras Necesidades Importantes: 
Se han identificado otras diversas necesidades clave; éstas no están aliadas con alguna 
perspectiva teórica integrada simple. Las tres que se mencionan con más frecuencia 
son las necesidades de logro, afiliación y poder. 
La Necesidad de Logro: esta necesidad surge del deseo de un individuo por cumplir 
una meta o tarea de forma más eficazque en el pasado. Los individuos que tienen una 
alta necesidad de logro tienden a establecer metas moderadamente difíciles y a tomar 
decisiones moderadamente riesgosas. También requieren retroalimentación inmediata 
y específica en su desempeño. Quieren saber qué tan bien hicieron algo tan pronto 
como sea posible después de haberlo terminado. Además, encuentran difícil apartar el 
trabajo y se frustran cuando deben dejar de trabajar en un proyecto parcialmente 
completado. Por último, las personas con alta necesidad de logro tienden a asumir una 
responsabilidad personal por hacer las cosas. Aunque este tipo de personas tienden a 
ser exitosas, con frecuencia no alcanzan los puestos de alta gerencia. La explicación 
más común es que los rasgos asociados con la necesidad, con frecuencia entran en 
conflicto con los requisitos de las posiciones gerenciales de alto nivel. Los principales 
ejecutivos deben ser capaces de delegar las tareas a los demás. Además, rara vez 
reciben una retroalimentación inmediata. 
La Necesidad de Afiliación: los individuos también experimentan una necesidades de 
afiliación, es decir la necesidad de compañía humana. Los individuos con una alta 
necesidad de afiliación tienden a querer la reafirmación y aprobación de los demás. 
Por lo general, trabajan en puestos con mucho contacto interpersonal. 
La Necesidad de Poder: una tercera necesidad individual importante es la necesidad 
de poder, el deseo de controlar el entorno personal, incluidos los recursos financieros, 
materiales, informativos y humanos. 
Perspectivas sobre Motivación basadas en el Proceso: 
Las perspectivas sobre la motivación basadas en el proceso se enfocan en cómo las 
personas se comportan en sus esfuerzos por satisfacer sus necesidades. 
La Teoría de la Equidad en la Motivación: 
La teoría de la equidad en la motivación está basada en la premisa de que las personas 
en las organizaciones quieren que se les trate de forma justa. La teoría define la 
equidad como la creencia de que estamos siendo tratados de forma justa en relación 
con los demás y la inequidad como la creencia de que estamos siendo tratados de 
forma injusta en comparación con los demás. 
 
 
 
 La Teoría de la Expectativa de la Motivación: 
La teoría de la expectativa es un modelo más incluyente de la motivación que la teoría 
de la equidad. Sugiere que las personas están motivadas por cuánto desean algo y la 
probabilidad que perciben de obtenerlo. La teoría intenta determinar de qué formas 
los individuos eligen entre las conductas alternativas. La premisa básica es que la 
motivación depende de cuánto queremos algo y qué tan probable sea lo que 
obtengamos. 
Perspectivas sobre la Motivación basadas en el Aprendizaje: 
El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en el comportamiento o en el 
probable comportamiento que resulta de una experiencia directa o indirecta. 
La Teoría del Reforzamiento y el Aprendizaje: 
La teoría del reforzamiento sugiere que el comportamiento es una función de sus 
consecuencias. El comportamiento que resulta en consecuencias agradables tiene 
mayor probabilidad de ser repetido y el comportamiento que resulta en consecuencias 
desagradables tiene menos probabilidad de repetirse. En una situación dada, las 
personas exploran una diversidad de posibles conductas. Las elecciones de 
comportamiento futuras son afectadas por las consecuencias de conductas anteriores. 
Tipos de Reforzamiento en las Organizaciones: las consecuencias del 
comportamiento se llaman reforzamiento. Los gerentes pueden utilizar diversos tipos 
de reforzamiento para afectar el comportamiento del empleado. 
• El reforzamiento positivo es una recompensa u otra consecuencia deseable que 
sigue a un comportamiento. Proporcionar un reforzamiento positivo después 
de un comportamiento en particular motiva a los empleados a mantener o 
aumentar la frecuencia de ese comportamiento. 
• La evitación, también conocida como reforzamiento negativo, es otro medio 
para aumentar la frecuencia de un comportamiento deseable. La persona 
recibe la oportunidad de evitar una consecuencia desagradable. 
• La extinción disminuye la frecuencia del comportamiento, en especial aquel 
que fue previamente recompensado. Si se retiran las recompensas por las 
conductas que antes fueron recompensadas, éstas tal vez s volverán menos 
frecuentes y eventualmente cesarán. 
• El castigo, al igual que la extinción, también tiende a disminuir la frecuencia 
de las conductas indeseables. El castigo es una consecuencia desagradable o 
contraria de un comportamiento.