Importância da Capacitação em Empresas

Vista previa del material en texto

Benemérita Universidad Autónoma de Puebla
Complejo Regional Nororiental 
Sede Libres
Licenciatura Administración de Empresas
	
Materia: Capital Humano
Tema:	Capacitación
Colaboradores:
Rosa Isela Rodríguez Landero
José Mauricio Castillo Duran
Eduardo Guzmán Morales
Juan Antonio López Diaz
David Martínez Gutiérrez
Atzin Ailin Ortuño Hernández	
1 de diciembre de 2022
Definición e importancia de la capacitación
Capacitación
Proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda. 
La capacitación puede incluir la enseñanza de un idioma, la formación en un sistema informático u otro tipo de instrucción.
Importancia de la capacitación
La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos.
 La necesidad de aplicar procesos de capacitación en las empresas comienza cuando se detecta una diferencia entre los conocimientos que tienen los trabajadores y los que deberían tener para llevar a cabo sus tareas. Para evidenciar dicha falta de equilibrio se suelen realizar evaluaciones de desempeño con una cierta frecuencia.
La capacitación tiene la dualidad de ser un derecho, pero también una obligación: ofrece desarrollo y demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio de quiénes la reciben, para aprehender nuevas realidades.
Antecedentes
Teoría del Capital Humano: (Galván, 2011) Fue desarrollada por Gary Sanley Becker a través del libro Capital Human. Su idea principal es considerar a la educación y la formación como inversiones que realizan los individuos racionales, con el fin de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos. La Teoría del Capital Humano considera que el agente económico (individuo) tiene un comportamiento racional, invierte para sí mismo y esa inversión se realiza en base a un cálculo. 
Por otra parte, esta teoría permite distinguir entre formación general y formación específica. La primera es adquirida en el sistema educativo como alumno y tiene por objeto incrementar la productividad del o los individuos. La formación específica tiene sentido en el caso de una relación de trabajo durable entre el trabajador y el empresario, se presentan dos posibilidades: el empresario financia la inversión o lo comparte con el trabajador. 
 
Teoría de Aprendizaje según Bateson: 
Manifiesta que “aprender es ajustar nuestra expectativa o acción corrigiéndola con una realidad externa”. Menciona que los niveles de aprendizaje se presentan según lo que se corrija y son los siguientes: 
Aprendizaje nivel 0: no hay corrección, es solo repetición dentro del circuito existente. 
Aprendizaje nivel 1: adquisición o extinción de un hábito. Corrección de expectativas. Toma de conciencia de una característica que define a todos sus rasgos y experiencia. 
Aprendizaje nivel 2: Se hace necesario corregir la corrección. Corrección del sistema mismo de interpretación-corrección de la realidad. Manera de puntuar los acontecimientos. Carácter autovalidante. 
Aprendizajes 1 y 2: se relacionan con los hechos tienden a la cosificación de la realidad. 
Aprendizaje nivel 3: Entender las características del contexto que produce ese denominador. Se relaciona con el aprendizaje de relaciones e interacciones complejas y su lógica. 
Finalmente, esta teoría dice que los hábitos aprendidos sobreviven en algunos contextos y no en otros; por lo tanto, la capacitación no debe ser solamente una “tarea pedagógica” sino que debe convertirse en un fin para alcanzar los objetivos de la institución, a través del fortalecimiento o desarrollo de competencias que permitan favorecer o eliminar ciertas conductas. 
 
Teoría de Aprendizaje según Schôn: 
Menciona que todo lo que aprendemos mediante textos, es fácilmente verificable, pero lo importante es que ese conocimiento no sea la única forma válida de conocer las cosas, por lo que “sugiere observar el conocimiento que proviene de la acción”.
Se entiende entonces, que cuando se reflexiona sobre las acciones que vemos ejecutar a otros, debemos preguntarnos: ¿qué hace?, ¿cómo hace? Y ¿para qué hace?, con la finalidad de aprender en la práctica. Dice que “se puede aprender mucho de quienes son capaces de hacer cosas”. 
 
Teoría según Tobey: (Tobey, 2005, Junio 1) La Doctora Deborah Tobey, reconocida psicóloga, experta en desarrollo empresarial y de recursos humanos, sugiere determinar la pertinencia de las necesidades de capacitación a través de la identificación de necesidades institucionales, relacionadas a la gestión empresarial, el desempeño de la persona y las normativas que regulan su gestión. 
	
Marco Legal
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
-Art. 18 La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el trabajo como un medio de readaptación social
- Artículo 123, Apartado A, Fracción XIII “Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.
Ley Federal del Trabajo
Artículo 3. El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso. Así mismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
Artículo 153-A Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Artículo 25. VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
Artículo 132 Son obligaciones de los patrones: fracción XV Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este título
Fracción XXVIII. Participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta ley
Técnicas de capacitación
Discusión en grupos pequeños. Intercambio de ideas de los participantes bajo la dirección del capacitador.
Charola de entrada. Cada uno de los participantes resuelve una serie de situaciones típicas relativas a una actividad profesional o laboral que es proporcionada de manera escrita.
Estudio de casos. Presentación de un caso o problema para que durante la sesión se sugieran y presenten soluciones.
Expositiva. Exposición oral del capacitador acerca del tema de la sesión.
Ciclo de la capacitación
1. Diagnóstico
En este primer paso, debes identificar cuáles son las áreas de rezago en tu compañía. Es menester estar abierto a las críticas y conocer las debilidades de tus empleados. De esta manera será posible trabajar en ellas y mejorarlas para agregar valor a tu empresa.
Es primordial escuchar a los trabajadores: es la mejor manera de conocer qué está sucediendo al interior de tu empresa. ¿Quién mejor que ellos para describir las carencias y áreas de oportunidad? No minimices sus opiniones, y acércate a ellos para incentivarlos de acuerdo con sus necesidades laborales. Es sumamente recomendable que en esta etapa apliques las técnicas y procedimientos del método de evaluación 360° y el de evaluación de desempeño, pues te permitirán obtener una clara visión sobre las competencias con que cuentan, medir el comportamiento del trabajador desde todos los ángulos del entorno laboral y garantizar el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos planteados.
2. Intervención
Una vez que hasdefinido la problemática que aqueja tu lugar de trabajo, el paso siguiente es poner en marcha un plan tendiente a lograr los objetivos de la empresa. Selecciona las actividades (talleres, charlas, etc.) y a los capacitadores que habrán de implementarlos. La clave está en contar con la capacitación adecuada para el personal indicado. El trabajador estará sensibilizado a las metas de la compañía y es más probable que males, como la ansiedad y el estrés, disminuyan.
3. Comprobación
Una vez concluida la capacitación, todo lo aprendido deberá aplicarse en el campo laboral. La paciencia será tu mejor aliada: los resultados no serán inmediatos, pero al cabo de unos meses, la diferencia será notable. Será primordial trabajar en equipo para que tanto jefes, trabajadores y supervisores cumplan los objetivos deseados.
4. Evaluación
Llegó el momento de conocer los resultados de la gestión de recursos humanos, de constatar que el proceso de capacitación fue una buena inversión. Cada uno de los capacitados deberá mostrar un progreso notable en su desempeño y la relación jefe-empleado será primordial.
Cronograma
	Actividad 
	Objetivo 
	Técnica 
	Responsable 
	Duración 
	Materiales 
	Presentación 
Actividad
	Alcanzar interés y la atracción de los capacitadores.
	Dinámica 
	Atzin Ailín Ortuño 
	4 minutos 
	Computadoras 
	Simulacro 
	Que sepan y conozcan la importancia de un simulacro. 
	Expositiva 
	David
	3 minutos 
	No aplica 
	Brigadas 
	Resolver dudas y las funciones de las brigadas. Y la importancia.
	Expositiva 
	Juan 
Mauricio 
Rosa 
	10 minutos
 
3 minutos c/u 
	Computadoras 
	Plan y Recomendaciones.
	Que sepan las reglas y los pasos a seguir, para la una mejor organización en la evacuación. 
	Expositiva 
	Eduardo 
	6 minutos 
	Computadoras 
	Ejecución 
	Ejecución e implantación del plan de evacuación. 
	Dinámica 
	Daniel 
	4 minutos 
	Silbatos Aparatos electrónicos para los sonidos.
	Dudas 
	Responder dudas y cuestiones.
	Expositiva 
	Rosa 
	2 minutos 
	Computadoras 
	Cierre y agradecimiento. 
	Agradecer a los capacitadores.
	Expositiva 
	Equipo 
	2 minutos 
	No aplica 
Resultados
Al concluir la capacitación, se puso a prueba lo aprendido, haciendo una pequeña prueba del simulacro que previamente se había explicado.
Se logro el objetivo, ya que los capacitados reflejaron lo aprendido.	
Para nosotros, como capacitadores, nos brindó la experiencia y conocimiento; así como también los pequeños imprevistos y/o situaciones que podríamos mejorar, para futuras ocasiones.
Para finalizar, se anexan unas fotos:		 
	
Referencias:
Libraly (2022),Tipos de técnicas para la capacitación.
Medina Proaño F. (2014, actualizaciones) Capacitación.
García Norma (2018), Los 4 pasos del proceso de capacitación de personal.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (16 de junio de 2021)