Processo de Recrutamento de Pessoal

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PROCESO 
INCORPORAR
ANGÉLICA MARÍA GÓMEZ GÓMEZ
Docente Núcleo Gestión Humana
agomez793@unab.edu.co
Fuente de imagen: sites.google.com
Investigación interna de 
necesidades.
Investigación externa 
del mercado.
El proceso de 
reclutamiento. 
Medios de reclutamiento.
Fuente de imagen: pt.slideshare.net
RECLUTAMIENTO 
DE PERSONAL
Es un conjunto de técnicas y 
procedimientos que se proponen 
atraer candidatos potencialmente 
calificados y capaces para ocupar 
puestos dentro de la organización*.
Divulga y ofrece al mercado 
oportunidades de empleo. 
Proporciona materia básica para el 
funcionamiento de la organización. 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill. 
Novena edición. Rio de Janeiro, Brasil. 2011
CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO:
Para Milkovich y Boudreau es un proceso de comunicación de 
dos canales: 
“Los aspirantes deben tener una 
información precisa acerca de 
cómo sería trabajar en la 
organización”. 
Las organizaciones desean 
obtener información precisa 
acerca del tipo de empleado 
que será el aspirante si es 
contratado. 
Información tomada de: Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (2a. ed.).
Argentina: Ediciones Granica, 2006. ProQuest ebrary. Web. 15 July 2015.
Para Schein: la organización es un plan de actividades
humanas que no empieza a funcionar hasta que no se
haya reclutado a las personas que van a desempeñar los
diversos roles o a realizar las actividades previstas. Por lo
tanto hay dos perspectivas:
Pretende satisfacer sus 
necesidades a través de 
la organización.
EL INDIVIDUO
El recurso humano para 
resolver las necesidades 
de la organización. 
EL ADMINISTRADOR
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PREGUNTAS PARA LA PLANEACIÓN DEL 
RECLUTAMIENTO
Qué necesita la 
organización en términos 
de personas?
Qué ofrece le mercado de 
RH?
Qué técnicas de 
reclutamiento se deben 
emplear?
Investigación interna de 
las necesidades.
Investigación externa del 
mercado.
Definición de las técnicas 
de reclutamiento.
INVESTIGACIÓN 
INTERNA DE 
NECESIDADES
Fuente de imagen: www.ustavillavicencio.edu.co
http://www.ustavillavicencio.edu.co/site/index.php/noticias-institucionales/154-conv-inv
IDENTIFICACIÓN 
INTERNA DE 
NECESIDADES
El personal 
que requiere 
la 
organización 
a largo, 
mediano o 
corto plazo.
PLANEACIÓN DE 
PERSONAL
Anticipar fuerzas de 
trabajo y talento 
humano.
Alcanzar los 
objetivos 
organizacionales.
BASES DE LA PLANEACIÓN DE PERSONAL:
Misión de la organización
Objetivos de la organización
Recursos humanos requeridos
Planificación de RH
Expansión:
Nuevas 
contrataciones
Adaptación:
Adecuación al 
mercado. 
Cambio:
Innovación y 
creatividad
Adelgazamiento
Reducción de 
personal
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. 9/e.
DIAGNÓSTICO DE LOS MODELOS DE PLANIFICACIÓN
PREGUNTAS DE PLANIFICACIÓN ENFOQUE DEL DIAGNÓSTICO
Dónde estamos ahora?
Adónde queremos 
llegar?
Cómo salir de aquí y 
llegar allá?
Como lo hacemos? 
Dónde estamos ahora?
Analizar las condiciones externas y las
organizacionales, así como las
características de los empleados.
Definir la visión y formular los objetivos de 
RH con base en la eficiencia y la equidad, 
de acuerdo con las dimensiones básicas de 
los asociados involucrados.
Definir la estrategia de RH, a partir de 
las actividades que se necesitan y 
definir los recursos necesarios para 
ponerlas en práctica.
Definir la estrategia de RH, a partir de 
las actividades que se necesitan y 
definir los recursos necesarios para 
ponerlas en práctica.
Fuente: Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano
3/e.
MODELO 
OPERATIVO
Con base en la obtención estimada del producto o servicio.• Con base en el seguimiento de los
puestos.
• Sustitución de los puestos claves.
• Con base en el flujo de personal.
CON BASE EN LA OBTENCIÓN 
ESTIMADA DEL PRODUCTO O 
SERVICIO.
Empresas 
de gran 
tamaño.
Factor estratégico.
Niveles históricos: economía 
pasado/futuro
Nivel histórico: fuerzade 
trabajo de cadaunidad.
Volumen de ventas.
Volumen de producción.
Plan de expansión
Fuente: http://planificaciondeth.wikispaces.com/
SUSTITUCIÓN DE LOS PUESTOS 
CLAVES.
http://planificaciondeth.wikispaces.com/
Núme
ro 
inicial
Separación
(-)
Transfere
n- Cias a (-
)
Promoció
n (+)
Contra
ta Ción
(+)
Núme
ro 
Final
(=)
Directores 4 0 0 0 0 4
Gerentes 11 0 0 1 0 12
Supervisores 34 4 4 8 0 34
Empleados 360 12 0 1 11 360
409 16 4 10 11 410
Fuente: Idalberto Chiavenato. Gestión del TalentoHumano 
3/e.
Factores
Volumen de 
producción 
planificado por la 
organización.
Cambios tecnológicos 
dentro de la 
organización que 
alteran la 
productividad del 
personal.
Condiciones de la 
oferta y lademanda 
en el mercado y el 
comportamiento de 
la clientela.
Planificación de 
carreras dentro dela 
organización.
Contrataciones
Transferencia y 
promociones.
Regreso de 
separaciones.
Fuerza de 
trabajo deuna 
unidad 
organizacional
Despidos
Jubilaciones
Transferencias y 
promociones.
Separaciones
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Entradas Salidas
Ausentismo
Fuente: Idalberto Chiavenato. Gestión del TalentoHumano 
3/e.
MODELO 
TÁCTICO
MODELO 
ESTRATÉGICO
Cada gerente es administrador de R.H.
Construcción y actualización de competencias.
CHIAVENATO,
Gestión del talento
Idalberto. 
humano.
Tercera edición. Mc Graw Hill. 
2009
ALLES, Martha Alicia. Dirección
estratégica 
humanos: 
competencias
de 
gestión
(2a.
Argentina: Ediciones
recursos
por 
ed.). 
Granica,
ebrary. Web.2006. ProQuest
11 June 2015.
BIBLIOGRAFÍA
actualidaddigitalmundial.blogspot.com
http://actualidaddigitalmundial.blogspot.com/2015/11/educacion-distancia.html