Practico semana 3

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Practico semana 3
Aclaraciones de la semana y tp anterior:
· Jefe de enfermeria es estresante de por si, por la biologia. Sector de carga mental y fisica en cada puesto (nocturnidad, horarios, etc).
· La inteligencia emocional es conocerce para poder ponerse a disposicion de lo que la situacion necesita.
· Siempre hay que poder justificar todo lo que demandamos en el analisis de puesto. Por ejemplo 2 años de experiencia minima podriamos decir que por lo general para aprender el puesto, adaptarse etc, toma 1 año. Hay algunos que pueden no querer experiencia por querer moldearlos para evitar que traigan vicios propios, es de la cultura organizacional de esa empresa.
La gestion del talento es CONTINGENCIAL situacional, depende de las dimensiones de la organización, del contexto inmediato, provincia, pais, mundo. Siempre varía.
Selección de puesto
Las etapas del proceso son desde que comienzo a buscar al jefe de enfermeria hasta que termino y el que me busco decide quien es, no decidimos nosotros.
Lo que hay que hacer esta en el power en base a lo que detallamos ya en la descripcion de puesto. Reclutar en linkedin, zonajobs, no en universidades, etc. Etapas de proceso de selección: recepcion de cv, entrevistas. Son 7.
Al informe final presento maximo 3 y una pequeña introduccion y en orden de prioridades, justifico psico o no psicologicas en lenguaje claro de por qué este es 1er, 2do o 3er candidato.
Teorico Selección
La selección de personal es el paso que le sigue al reclutamiento. Si este ultimo es una actividad de divulgacion, de llamar la atencion, esta es de oposicion, de eleccion, de escoger, filtrar. En los procesos de selección, una de las herramientas que tenemos para intervenir desde y sobre los recursos humanos, es una de las pocas y primeras que tenemos para hacer una prevencion. Busca la adecuación, encontrar al postulante más adecuado para ocupar el puesto. El psicologo debe poder posicionarse en el limite entre la empresa y el contexto y debe ser permeable, haciendo un como si estuviese afuera para poder ser lo mas objetivo pero no tan afuera para no perderse ningun detalle, estarmuy atento para intervenir eficientemente. Lo que sucede por fuera tiene que ver con la politica, los medios de comunicación, la tecnologia que se utiliza para trabajar o reclutar (donde se publican los anuncios), cuál es la competencia (que tan buscado es en el mercado el puesto, si hay muchos colaboradores en condiciones y capacitados), cuales son nuestros recursos (tenemos dinero, podemos publicar en muchos medios pagos, cuantos van a leer cvs), cual es nuestra trabajo (el psicologo brinda informacion para que otro tome decisiones, recolectamos datos y construimos informacion para darsela a otro). No tomamos la decision final, entregamos un informe y el que nos contrata, toma la decision. Tambien debemos evaluar el mercado (honorarios en otras empresas, cuanto se paga el puesto) y la economia. 
Es un proceso de comparacion entre los requisitos del puesto vacante (x) y el perfil de los candidatos (y).
· X ≥ Y: Se rechaza por no cumplir las condiciones
· X = Y: Se emplea
· X ≤ Y: Sobrecalificación
Proceso de Selección: Es un proceso diagnostico que intenta predecir conductas, con un alcance limitado en el tiempo. No es exacto. Intentamos predecir como se comportará un postulante en su relacion con una determinada organización, en un determinado puesto. Estamos hablando de personas y de un contexto que cambia, por eso tiene un determinado alcance. Es un proceso de decision, no puede imponer pero da una asesoria para recomentar. Admite 3 modelos de comportamiento
1. Modelo de Colocacion: un candidato para una vacante
2. Modelo de Selección: varios candidatos para una vacante
3. Modelo de Clasificacion: varios candidatos para varias vacantes
· Proceso: porque es un diseño planificado de acciones secuenciales, debemos pensarlo antes de empezarlo. Tiene etapas. Perseguimos el fin de encontrar el postulante que mas y mejor se adecue al puesto en esta organización y en este momento. Siempre que nos desviemos hay que volver a este proceso, a esta agenda.
· Diagnostico: debemos conocer que necesita la organizaciones (que puesto, con quien interactua, jerarquias, gente a cargo) necesario para nuestra recomendación final, tambien debemos conocer el entorno del puesto.
· Prediccion: no es una certeza, nosotros reducimos el margen de error, no lo desaparecemos.
· Limitado en el tiempo
· Doble responsabilidad: profesional para quien nos paga y demanda el proceso. Somos responsables de hacer un buen trabajo pero ademas tenemos una con los postulantes, suele ser un proceso largo, varias instancias de interaccion con ellos y debemos ser responsables con ellos, debemos pensar que le pasa con esta busqueda, con el trabajo, etc.
Cada vez que nos perdamos en la selección de puestos, hay que ir a la descripcion de puestos, es la herramienta que nos va a permitir armar todas las fases de la selección de puestos. Por ejemplo cual es el medio que vamos a utilizar para reclutar.
5 maneras de obtener la informacion sobre el puesto
· Descripcion y Analisis de puesto: se presentan los aspectos intrinsecos (contenido) y extrinsecos (requisitos del ocupante) del puesto.
· Aplicación de la tecnica de los incidentes criticos: consiste en la anotacion sistematica y prudente que hace el jefe inmediato sobre las habilidades y comportamientos que debe tener el ocupante. Es arbitrario
· Requisicion del personal: consiste en verificar los datos que lleno el jefe directo con la especificacion de los requisitos y caracteristicas del puesto.
· Analisis de puesto en el mercado: la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido, los requisitos y las caracteristicas de quienes la desempeñan.
· Hipotesis de trabajo: una idea aproximada del contenido delpuesto y sus exigencias. Solo si no pueden los otros.
Eleccion de las tecnicas de selección (ver ficha 3658 para mas informacion)
· Entrevista de selección
· Prueba de conocimientos o habilidades
· Examenes psicologicos
· Examenes de personalidad
· Tecnicas de simulacion
ETAPAS
1. Identificar la necesidad
2. Descripción de puesto y perfil: tenemos el diseño del proceso
3. Reclutamiento: Lo que intentamos es atraer los mejores recursos disponibles. Hay que definir donde vamos a buscar postulantes, ello va a depender de si es un puesto tecnico, profesional, queremos jovenes, jovenes recien recibidos (en el diario por ejemplo no nos serviria pero linkedin es eficaz para un determinado tipo de sujeto). Si buscamos un perfil no profesional para un puesto tecnico con experiencia en actividad manual que se da en escuelas tecnicas, podemos probar de reclutar en la escuela tecnica para contactarnos con los mejores alumnos o egresados recientes. Todas las deciones se comandan por la descripcion de puestos. Lo importante es que la mayor cantidad de gente se entere para que podamos evaluar y encontrar el mejor. Puede ser interno o externo dependiendo de si la empresa busca reposicionar o incluir nuevos talentos. Los medios pueden ser páginas como zonajobs, linkedin que es una red profesional, diario, etc, depende del puesto. Los recursos dependen del dinero que poseemos para publicar. 
		
	
RECLUTAMIENTO INTERNO
	
RECLUTAMIENTO EXTERNO
	
VENTAJAS
	
a) Los empleados se sienten tenidos en cuenta.
b) Ya se conoce al empleado y a su rendimiento.
c) El empleado conoce la empresa y se reduce el tiempo de inducción (socialización).
d) Es más económico que publicar anuncios en medios de comunicación.
	
a) Enriquece a la empresa con ideas y experiencias nuevas. La mantiene actualizada.
b) Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por el propio candidato.
	
DESVENTAJAS
	
a) Limita el ingreso de nuevos talentos.
b) Legitimación de autoridad.
c) Rotación
	
a) Es mas costoso; publicación de anuncio, contratación de agencia.
b) Lleva tiempo para conocer al nuevo empleado y que éste conozca y se adapte a la cultura de la empresa.
c) Puede generar malestaren los empleados.
Además en esta fase debemos establecer que tipos de cv vamos a recibir. Las opciones son: recibirlo tal cual el postulante lo construye o establecemos un formulario standard para que nos indiquen lo que queremos saber, nuevamente lo tomamos en cuenta en base al puesto. Ventajas: Llegan muchos cvs en poco tiempo, nos brindan informacion que pudiesemos haber no contemplado en nuestro cv. Desventajas: Cv que se encuentran fuera de lo solicitado, tiempo de lectura, adecuacion a las condiciones requeridad. En muchos casos se debe solicitar ampliacion de cv sobre los seleccionados. 
4. Selección de técnicas y Analisis de datos: debemos que pensar que tenicas nos permiten evaluar en los postulantes si los valores coinciden con los de la organización o empresa, ademas de las capacidades, etc. Las tecnicas pueden ser individuales (entrevista) o grupales (assesment, muy interesante para evaluar aspectos relacionales, vinculares, de liderazgo, trabajo en equipo, coordinacion). Debemos elegir en base a dos parametros: que nos permitan evaluar las competencias del sujeto adecuadas necesarias para el puesto y que nos sean comodas (tenemos el compromiso de ampliar nuestra caja de herramientas pero debemos sentirnos comodos con ellas). Puede existir una prueba tecnica o de produccion via mail, previa a el/los encuentros/s presenciales. Es importante ser creativos. Las pruebas puede ser tecnicas, proyectivas, de resolucion y de toma de decisiones, cognitivas, fisicas y/o motoras. En esta etapa debemos aplicar las tecnicas y analizar los resultados. Doble comparacion. En primera instancia comparamos cv con descripcion de puesto. Postulante vs puesto. Una vez reducida la cantidad de aplicantes, hacemos una comparacion entre postulantes y elegimos a los más adecuados para esa organización y puesto. Luego confeccionamos el informe final.
5. Confección del informe: Es fundamental porque es el unico elemento fisico que demuestra nuestro trabajo. Tiene que tener nuestra evaluacion tecnica con nuestras tecnicas y saberes. No hay que ser muy tecnicos porque esta destinado a un determinado actor, por eso es importante conocerlos, ver que discurso manejan, etc.
6. Informe y devolución: Debemos acompañar el informe con una entrevista de devolucion en la que podamos responder todas las consultas. Es importante mantener la confidencialidad de los postulantes. Tambien debemos realizar una devolucion a los postulantes, tanto al que ingreso como a los que no pero alcanzaron a las ultimas etapas, esto nunca esta incluido en el honorario pero desde la catedra es considerado un compromiso etico y de respeto que le debemos. Finalmente esta bueno hacer una autoevaluacion de nuestro trabajo.
7. Plan de Inducción: es una agenda de trabajo que se arma para el sujeto que ingresa a la organización.
Práctico de Reclutamiento y Selección
Algo a tener en cuenta es que todo lo que pase en este periodo entre los sujetos que estan interactuando, es que todo es un “dato”. Es necesario anotar todo para luego tenerlos en cuenta y buscamos las recurrencias y convergencias de todo el comportamiento del postulante a lo largo del proceso.
Lo primero que tenemos es una demanda. Hay que analizar cómo nos llega dicha demanda, si somos consultores internos o externos, es importante interactuar con el demandante para conocer quién es, qué lugar ocupa en la organización, si es deje o mando medio, si la decision la hizo solo, si hubo algun conflicto con otra area, etc. Tambien es importante la historia de esa vacante, es nueva, para algunos, todos, se construyo, es un reemplazo, despido, muerte, etc. Tambien debemos tener un registro de cuántas veces se falló haciendo un proceso previamente, identificar que carga emocional e historica trae la demanda. Son datos de la organización. El honario del profesional es por lo general 1 sueldo o un 1y ½ sueldo del puesto a cubrir una vez cubierto.
Etapa de planificación del proceso:
· Descripción de puesto: Hay que investigar primero si hay o no hay. Es nuevo o no. quién hizo la descripcion, el que ejecutaba, el superior, recursos humanos. Está actualizado o no, por ejemplo las competencias tecnicas tecnologicas. Lista de competencias que utilizaremos para evaluar a los postulantes. (Competencias: conocimientos y saberes, aquello que pudo aprender; Habilidades que es aquello que sabe hacer, la capacidad para transformar en conductas reales y practicas aquello que sabe; y las aptitudes que es lo mas dificil de evaluar porque no hay parametros muy tecnicos).
· Reclutamiento: Definir si es externo o interno. Los medios por los que se hace público el anuncio. Quien asume los costos. Quien lee cvs y cómo. 
· Selección propiamente dicha: Qué tecnicas vamos a utiliza y por qué. Habrá de conocimientos tecnicos especificos. Hay que definir que va a incluir esa etapa de evaluacion de perfiles.
· Comparacion de resultados: Tipo de informe que vamos a elaborar y qué info vamos a incluir.
Etapa de ejecución del proceso:
Definir como nos vamos a contactar con los postulantes, donde se realizará la entrevista, quienes van a evaluar, nosotros solos o un equipo de evaluadores, va a haber alguien para la parte tecnica y nosotros lo vincular, cuantas personas podemos evaluar en simultaneo, cuanto nos da el espacio y las tecnicas. Son todas decisiones a tomar. Plazos intermedios, hasta cuando recibimos cv, entrevistamos, comparamos postulantes.
Etapa de cierre:
Es la elaboracion de informe comparativo: formato, informacion incluida, compromiso con el secreto profesional. Alcances de las recomendaciones. Lo más importante es la induccion que marcara el fracaso o el éxito del proceso.
La evaluacion psicolaboral- 3650
El psicologo precisa tener asentado clara y precisamente cuáles son las tareas, responsabilidades y competencias necesarias de un determinado puesto de trabajo pero a su vez, necesica disponer del perfil de la empresa que es el que describe el modo de trabajo de una organización, su idiosincrasia, los estilos y las practicas habituales. Es la “cultura organizacional” y se define fundamentalmente por sus practicas, por el como se hace e interpreta lo que en ella se dice y se propone. Elementos a determinar: perfil del empleado (quién), perfil del puesto (qué) y perfil de la empresa (cómo).
Job Description con preguntas orientativas
· 
· Nombre del puesto
· Mision dentro de empresa
· Tareas habituales
· Responsabilidades (tipo de recurso: material, humano, dinero)
· Personal a cargo?
· A quien reporta
· Caracteristicas de personalidad y aspectos no deseables
· Conocimientos y habilidades
· Actitud esperable
· Razon de la vacante
· Condiciones de contratacion
Evaluacion Psicolaboral: proceso por el cual el psicologo valora las capacidades laborales de un empleado actual o futuro, en relacion con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización. Proceso de comparacion.
Motivos de una evaluacion psicolaboral
1. Evaluacion de empleados actuales:
2. Evaluacion de futuros empleados
3. Consultoria externa
4. Consultoria interna
Tecnicas mas utilizadas
· Test proyectivos graficos: HTP, Persona bajo la lluvia, test del animal, T2P.
· Test de laminas: Rorschach, Z test, TRO
· Cuestionarios de personalidad: MMPI-2, 16 PF, MBTI, MIPS
· Test de habilidades cognitivas: Test de matrices progresivas, Dominó, DAT 5.
· Cuestionario Desderativo y Test fuetaltico visomotar de Bender
· VER TABLA AL FINAL DE LA FICHA CON LAS VARIABLES MÁS EVALUADAS Y LAS TECNICAS A UTILIZAR
Practico semana 3
 
Aclaraciones de la semana y tp anterior:
 
·
 
Jefe de enfermeria es estresante de por si, por la biologia. Sector de carga mental y fisica en cada puesto 
(nocturnidad, horarios, etc).
 
·
 
La inteligencia emocional es conocerce para poder ponerse 
a disposicion de lo que la situacion necesita.
 
·
 
Siempre hay que poder justificar todo lo que demandamos en el analisis de puesto. Por ejemplo 2 años de 
experiencia minima podriamos decir que por lo general para aprender el puesto, adaptarse etc, toma 1 año.
 
Hay algunos quepueden no querer experiencia por querer moldearlos para evitar que traigan vicios propios, 
es de la cultura organizacional de esa empresa.
 
La gestion del talento es CONTINGENCIAL situacional, depende de las dimensiones de la organización, 
del contexto 
inmediato, provincia, pais, mundo. Siempre varía.
 
Selección de puesto
 
Las etapas del proceso 
son
 
desde que comienzo a buscar al jefe de enfermeria hasta que termino y el que me busco 
decide quien es, no decidimos nosotros.
 
Lo que hay que hacer
 
esta en el power en base a lo que detallamos ya en la descripcion de puesto. Reclutar en 
linkedin, zonajobs, no en universidades, etc. Etapas de proceso de selección: recepcion de cv, entrevistas. Son 7.
 
Al informe final presento maximo 3 y una pequeña in
troduccion y en orden de prioridades, justifico psico o no 
psicologicas en lenguaje claro de por qué este es 1er, 2do o 3er candidato.
 
Teorico Selección
 
La selección de personal es el paso que le sigue al reclutamiento. Si este ultimo es una actividad de d
ivulgacion, de 
llamar la atencion, esta es de oposicion, de eleccion, de escoger, filtrar. En 
los procesos de selección, una de las 
herramientas que tenemos para intervenir desde y sobre los recursos humanos, es una de las pocas y primeras que 
tenemos para
 
hacer una 
prevencion
. Busca la 
adecuació
n
, encontrar al postulante 
más
 
adecuado para ocupar el 
puesto.
 
El psicologo debe poder posicionarse en el limite entre la empresa y el contexto y debe ser permeable, 
haciendo un como si estuviese afuera para poder ser lo mas objetivo pero no tan afuera para no perderse ningun 
detalle
, estarmuy atento para intervenir 
eficientemente. Lo que sucede por fuera tiene que ver con la 
politica
, los 
medios de 
comunicación
, la 
tecnologia
 
que se utiliza para trabajar o reclutar (donde se publican los anuncios), cuál 
es la 
competencia
 
(que tan buscado es en el mercado el puesto, s
i hay muchos colaboradores en condiciones y 
capacitados), cuales son nuestros 
recursos
 
(tenemos dinero, podemos publicar en muchos medios pagos, cuantos 
van a leer cvs), cual es nuestra 
trabajo
 
(el psicologo brinda informacion para que otro tome decisiones
, recolectamos 
datos y construimos informacion para darsela a otro). No tomamos la decision final, entregamos un informe y el que 
nos contrata, toma la decision. Tambien debemos evaluar el 
mercado
 
(honorarios en otras empresas, cuanto se 
paga el puesto) y 
la 
economia
.
 
 
Es un proceso de comparacion entre los 
requisitos del puesto vacante (x) 
y el 
perfil de los candidatos (y).
 
·
 
X
 
=
 
Y: Se rechaza por no cumplir las condiciones
 
·
 
X = Y: Se emplea
 
·
 
X 
=
 
Y
: Sobrecalificación
 
Proceso de Selección:
 
Es un proceso diagnostico que intenta predecir conductas, con un alcance limitado en el 
tiempo. No es exacto. Intentamos predecir como se comportará un postulante en su relacion con una determinada 
organización, en un determinado puesto. Estamos hablando 
de personas y de un contexto que cambia, por eso tiene 
un determinado alcance.
 
Es un proceso de decision, no puede imponer pero da una asesoria para recomentar. 
Admite 3 modelos de comportamiento
 
1.
 
Modelo de Colocacion:
 
un candidato para una vacante
 
2.
 
Modelo d
e Selección:
 
varios candidatos para una vacante
 
3.
 
Modelo de Clasificacion:
 
varios candidatos para varias vacantes
 
 
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Proceso
: porque es un diseńo planificado de acciones secuenciales, debemos pensarlo antes de empezarlo. 
Tiene etapas. Perseguimos el fin de en
contrar el postulante que mas y mejor se adecue al puesto en esta 
organización y en este momento. Siempre que nos desviemos hay que volver a este proceso, a esta agenda.
 
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Diagnostico
: debemos conocer que necesita la organizaciones (que puesto, con quien int
eractua, jerarquias, 
gente a cargo) necesario para nuestra recomendación final, tambien debemos conocer el entorno del puesto.
 
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Prediccion
: no es una certeza, nosotros reducimos el margen de error, no lo desaparecemos.