Fase 4

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Fase 4 – 	Psicologia basica y psicologia del trabajo
 
 
Alumnos:
Nikolas Daniel Lugo
 
 
Grupo: 16
 
Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD
Psicologia basica y psicologia del trabajo
Agosto 2013
Uso de informacion de analisis de puesto de trabajo
La información derivada del análisis de puestos de trabajo puede usarse de muchas formas. Una descripción del puesto se elabora a partir de los datos del análisis de puestos para realizar un esbozo de las responsabilidades clave. El análisis de puestos también brinda información que puede utilizarse cuando los anuncios de reclutamiento y demás estén listos para atraer candidatos al puesto (y así los candidatos pueden decidir si el puesto se ajustará a ellos antes de que decidan ingresar al proceso de selección). Naturalmente es esencial para diseñar y/o elegir las herramientas de selección adecuadas. También puede usarse dentro de la organización para tener información sobre capacitación, evaluación del trabajo y otros propósitos. La especificación del personal representa las demandas del trabajo traducidas a términos humanos. Implica listar los criterios esenciales que los candidatos deben satisfacer y, también, aquellos criterios que podrían excluirlos de ser considerados. Como se describió con anterioridad, la información del análisis de puestos también podría utilizarse para definir un modelo de competencias para el puesto de trabajo. Sin embargo, pasar del análisis de puestos a una clara especificación de las cualidades psicológicas que se piensa requiere un empleado exitoso es un proceso difícil. Se han sugerido y usado varios procedimientos para realizar este paso, aunque es importante recordar que ninguno de ellos es completamente objetivo, y se requiere realizar algunas inferencias y juicios. También es necesario observar que los pasos inferenciales necesarios, así como la naturaleza de dichas inferencias son diferentes, dependiendo de si uno está diseñando un procedimiento de selección basado en el signo o basado en la muestra. Wernimont y Campbell (1968) realizaron esta importante distinción entre lo que describieron como signos y muestras de la conducta. Considere, por ejemplo, cómo reaccionaría un candidato a un puesto de ventas a quien se solicita que responda un cuestionario de personalidad que contiene preguntas como “¿a menudo desearía usted que su vida fuera más emocionante?”. Piense también cómo podría reaccionar el mismo candidato al solicitarle que lleve a cabo un ejercicio de juego de roles, donde se espera que persuada a un cliente a realizar una compra. Es evidente la pertinencia del ejercicio de juego de roles y 102 Psicología del trabajo su potencial para dar, a quienes toman decisiones sobre la selección, una muestra realista del comportamiento del candidato. Aunque no sería tan obvio para el candidato, es posible que los resultados del cuestionario de personalidad también den signos importantes relacionados con ciertas características psicológicas relevantes para el puesto de trabajo. Por ejemplo, el éxito en puestos de ventas quizá sea más probable cuando alguien es extrovertido (alto en extroversión), emocionalmente estable (bajo en neurosis) y busca evitar conflicto y ayudar a otros (alto en amabilidad y cortesía). Los datos del análisis de puestos suelen utilizarse de dos maneras muy amplias y diferentes en el diseño de procedimientos de selección, dependiendo de si el procedimiento de selección se utilizará para evaluar muestras o signos de comportamiento
Proceso de validacion
La fase pivote del proceso de selección de personal se da cuando se toma la decisión, y al candidato se le ofrece el puesto dentro de la organización o se le rechaza. En ese momento varias piezas de evidencia respecto al desempeño actual o pasado de los candidatos (por ejemplo, conducta durante la entrevista, puntuaciones en las pruebas psicológicas o referencias), llamadas comúnmente predictores, se usan para decidir si un candidato es adecuado o no para el trabajo en cuestión. Aunque el análisis de puestos puede sugerir que las características de cierto candidato podrían ser deseables, los datos del análisis de puestos por sí mismos no pueden probar que los candidatos con tales características vayan a desempeñarse mejor que otros en el trabajo. La evaluación de la precisión de los métodos de selección se obtiene evaluando la validez relacionada con el criterio de los predictores. En esencia, la validación consiste en encontrar si las diferentes partes del proceso de selección fueron eficientes. Hay numerosas formas de examinar la efectividad de un proceso de selección, que se estudiarán en las siguientes secciones: el lector interesado también encontrará en Sackett y Lievens (2008) una útil referencia con respecto a dichos temas. Validez relacionada con el criterio La validez relacionada con el criterio se refiere a la fortaleza de la relación entre el predictor (por ejemplo, puntuaciones en las pruebas psicológicas o calificaciones en la entrevista) y los criterios (por ejemplo, comportamiento laboral subsecuente, indicado por mediciones como cifras de resultados o calificaciones del supervisor). La validez relacionada con el criterio es alta si los candidatos que obtienen puntuaciones altas en el predictor también obtienen puntuaciones altas en los criterios, y los candidatos que obtienen bajas puntuaciones en el predictor también obtienen puntuaciones bajas en el criterio. La figura 3.2 muestra un diagrama de dispersión con algunos datos hipotéticos obtenidos al usar dos predictores: 1 puntuación de la prueba sobre el conocimiento del puesto; y 2 puntuación de la prueba de aptitud cognitiva; y un criterio: número promedio de unidades diarias fabricadas.
La revisión del diagrama de dispersión en la figura 3.2b indica que la validez relacionada con el criterio de la prueba de aptitud cognitiva parece ser bastante buena. Las puntuaciones de los participantes en esta prueba corresponden estrechamente al número de unidades fabricadas. Aunque es evidente que las puntuaciones del predictor y del criterio están muy relacionadas, es importante observar que la correspondencia no es perfecta. Para una correspondencia perfecta, todos los puntos deberían caer exactamente en la línea diagonal trazada en la figura 3.2b. Para la prueba de conocimiento del puesto, no hay absolutamente ninguna correspondencia, como indica claramente la figura 3.2a, los puntos se distribuyen aproximadamente en un círculo, y las puntuaciones altas en una variable pueden asociarse tanto con puntuaciones altas como con puntuaciones bajas de la otra variable. La fortaleza de la relación entre las puntuaciones del predictor y las puntuaciones del criterio usualmente se expresa con un coeficiente de correlación (conocido como coeficiente de validez). Una correlación perfecta entre dos variables producirá una correlación de 1. Una correlación inexistente, como en la figura 3.2a, producirá un coeficiente de cero
Confiabilidad
Cualquier instrumento de medición (ya sea predictor o de criterio) usado en el procedimiento de selección debe ser tanto válido como confiable. La confiabilidad de un instrumento de selección es una característica extremadamente importante y se refiere al grado en que mide consistentemente en condiciones variables. Si el mismo candidato obtiene puntuaciones muy diferentes cuando responde una prueba en dos diferentes ocasiones, debería cuestionarse la confiabilidad de la prueba. En términos técnicos, si una herramienta de selección tiene alta confiabilidad, se puede decir que se encuentra relativamente libre de errores de medición (es decir, la puntuación que obtenemos es cercana a la puntuación verdadera). Por supuesto, esto significa que la prueba no puede ser válida a menos que sea confiable. Existen diferentes tipos de confiabilidad. Si queremos evaluar la confiabilidad para una prueba de aptitudes, podríamos calcular la confiabilidad de la prueba y de la repetición de esta (donde a los participantes se les administra la misma prueba en dosocasiones diferentes, con un desfase significativo entre ambas administraciones). Si la prueba es confiable, esperaríamos que las puntuaciones no cambiaran mucho con el paso del tiempo. Si la prueba fue altamente confiable, esperaríamos una fuerte correlación positiva entre las puntuaciones de la aplicación 1 y las de la aplicación 2. Para evaluar esta clase de confiabilidad, es importante asegurarse de que las condiciones de prueba sean las mismas en ambas ocasiones y que el constructo evaluado se considere relativamente estable. Otra forma de confiabilidad son las formas paralelas, donde los desarrolladores de pruebas diseñan dos pruebas equivalentes, que incluyen reactivos con contenido similar e igual dificultad. Los editores de pruebas podrían diseñar para una prueba 50 preguntas de alta calidad, y usar 25 para una versión A y las otras 25 para la versión B. Por ejemplo, las organizaciones involucradas con el reclutamiento de graduados con frecuencia utilizan pruebas psicométricas de aptitudes similares. Para prevenir el efecto de la práctica, los editores elaboran formas paralelas de la misma prueba de aptitudes. Al diseñar formas paralelas de la misma prueba, los desarrolladores evalúan la confiabilidad externa entre escalas, donde la alta confiabilidad se caracteriza por una fuerte correlación positiva entre las puntuaciones de los participantes en ambas pruebas. No todas las pruebas tienen formas paralelas debido al incremento en los costos implicados en su desarrollo (es decir, por desarrollar el doble de los reactivos que sean realmente necesarios). La confiabilidad de la prueba y de la repetición de esta, así como de las formas paralelas, se ha descrito como una forma externa de confiabilidad, porque las puntuaciones de las mediciones en cuestión se comparan con un punto de referencia externo, aun cuando sean las puntuaciones de la misma medición en un tiempo diferente. La confiabilidad interna de una escala puede evaluarse mediante una variedad de métodos y fórmulas estadísticos diferentes (véase Smith y Robertson, 1993; Kline, 1999, para fórmulas relevantes y más información técnica). La característica en común es que la confiabilidad interna siempre se refiere al grado en que las diferentes partes de la misma medición generan resultados consistentes entre sí. En esencia, es una medición del grado en el cual las preguntas diseñadas para evaluar una misma cuestión producen resultados similares, es decir, consistentes. El tipo de escala y su contenido determinan el enfoque específico para evaluar la confiabilidad interna. Los enfoques comunes para evaluar la confiabilidad interna de las escalas incluyen el coeficiente alfa de Cronbach, el método de la “división por mitades” (split-half, donde el examinador puede examinar la asociación entre las puntuaciones de dos mitades en una prueba, por ejemplo) y el KR20 (usado para preguntas con respuesta correcta o incorrecta). Es claramente deseable encontrar consistencia a través de los diferentes reactivos que estén evaluando el mismo aspecto: como regla general, la confiabilidad de consistencia interna (por ejemplo, sería deseable un coeficiente alfa de Cronbach de 0.7 o superior). Sin embargo, cuando la confiabilidad de consistencia interna es demasiado alta (aprox. por encima del 0.95), entonces la prueba podría ser ineficiente debido a que se están haciendo las mismas preguntas (y, por lo tanto, se están recabando los mismos datos) una y otra vez.