GD2-Derecho Laboral

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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIPLOMADO VIRTUAL EN 
DERECHO LABORAL 
Guía didáctica 2: Remuneración y jornada de trabajo 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
Remuneración o 
salario 
 
 
 
 
 
 
 
Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo: 
Remuneración y jornada de trabajo, el estudiante logre la siguiente competencia 
específica: 
 Comprender las definiciones, características y aspectos normativos 
(requisitos y condiciones) establecidos alrededor del salario, como elemento 
del contrato de trabajo y la jornada laboral según normativa colombiana 
vigente. 
 
 
 
 
Los contenidos temáticos de la guía didáctica del módulo 2: Remuneración y 
jornada de trabajo, son: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ilustración 1: descripción de contenidos temáticos. 
Fuente: autor. 
Reglamento 
interno de 
trabajo 
 
Jornada laboral 
 
Auxilio de 
transporte 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
La remuneración o salario es un elemento del contrato de trabajo y se define 
como la contraprestación económica que el empleador da al empleado por la 
prestación personal del servicio. 
La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el 
salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del 
salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30% (art. 129 CST). 
El salario está regulado por el título V del CST; el artículo 127 y 128 detallan 
los elementos que constituyen salario y los que no constituyen salario, los cuales se 
describen a continuación en la tabla 1. 
 
Tabla 1: elementos constitutivos y no constitutivos de salario. 
Fuente: autor. 
 
Salario en Especie 
El salario en especie debe ser pactado por escrito en el 
contrato de trabajo y se encuentra regulado por el artículo 129 
del CST, en el que se establece lo siguiente: 
Constituye Salario: 
Todo lo que recibe el trabajador en 
dinero o especie como 
contraprestación directa del servicio 
(art. 127). 
-Remuneración 
variable. 
ordinaria, fija o 
-Primas, sobresueldos y 
bonificaciones habituales. 
-Valor de las horas extras. 
-Valor del trabajo 
descanso obligatorio. 
en días de 
-Porcentajes 
comisiones. 
sobre ventas y 
No constituye salario 
Las sumas que ocasionalmente y por mera 
liberalidad recibe el trabajador del empleador 
(art. 128). 
-Primas, bonificaciones o gratificaciones 
ocasionales. 
-Participación de utilidades, excedentes de 
empresas de economía solidaria. 
-Todo lo recibido en dinero o en especie 
para desempeñar a cabalidad las funciones 
asignadas. 
-Prestaciones sociales. 
-Lo establecido en el contrato de trabajo que 
no constituya salario (alimentación, 
habitación, etc.) 
Tema 1: Remuneración o Salario 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ilustración 2: características del salario en especie. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. 
 
Características a tener en cuenta: 
Periodo de pago: debe pagarse por períodos iguales y vencidos desde 1 día 
hasta un mes. 
Pago de horas extras y recargos: puede hacerse con el salario ordinario 
del periodo donde se causaron, a más tardar en el periodo siguiente. 
Pago del salario con fichos, vales, o mercancías: la legislación prohíbe 
que se pague de esta forma el salario, a menos de que se trate de una remuneración 
parcial en especie y que equivale hasta el 30 % del SMLMV o hasta el 50 % en más 
de un salario mínimo legal vigente (SMLV). 
Lugar y tiempo de pago: el salario deberá pagarse por lo general en el 
lugar donde se presta el servicio, durante la jornada, o terminada esta. Las partes 
si así lo desean pueden pactar por escrito que el salario se pague en un lugar y 
horario distinto (art. 138 del CST). 
¿A quien se hace el pago? el salario se paga directamente al trabajador o 
a la persona que él autorice por escrito (art. 139 del CST). 
Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato el 
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del 
servicio por disposición o culpa del empleador (art. 140 del CST). 
• A falta de estipulación su 
valor real se estimará 
pericialmente. 
• 50 % de la totalidad del 
salario. 
• No puede exceder el 30 % 
si el salario corresponde al 
mínimo. 
 
Valor 
empleador suministra al 
trabajador o a su familia 
como retribución del 
servicio y que no sea el 
que ordena el art. 7 de la 
ley 11 de 1984. 
el 
• Alimentación. 
• Habitación. 
• Vestuario que 
 
Ejemplo de 
contraprestación en 
especie 
• Toda aquella parte de la 
remuneración ordinaria y 
permanente que reciba el 
trabajador como 
contraprestación directa 
del servicio. 
 
Constituye salario en 
especie 
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Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo: el derecho al salario es 
irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, 
pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley 
(art. 142 del CST). 
A trabajo igual, salario igual: esto se encuentra consignado en el artículo 
143 del CST) y básicamente estipula el derecho: 
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de 
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo 
en éste todos los elementos a que se refiere el (art. 127). 
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, 
sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. 
Rebaja del salario: no está autorizado el empleador a rebajar 
unilateralmente el salario del trabajador, solo será válida esta situación, cuando 
medie la libre voluntad del trabajador de aceptar una disminución en su salario. 
También puede suceder que las partes decidan rebajar la jornada laboral, por 
lo cual consecuencialmente se disminuirá el salario, situación que deberá ser 
consignada en un escrito donde se evidencie la voluntad de ambas partes de 
realizar una disminución. 
 
Modalidades de Salario 
El empleador y su trabajador tendrán libertad para estipular una modalidad 
de salario, siempre y cuando se respete siempre el mínimo legal. 
1. Por unidad de tiempo: es la más utilizada se establece un valor 
mensual, por día o por hora. 
2. Por unidad de obra: también llamada por tarea, se establece, por 
ejemplo, al pagar 7000$ por cada par de zapatos hechos, el 3 % de todos los 
cobros realizados (recuperador de cartera) o 2 % de cada venta (comisión). 
Para esta modalidad de salario no opera el salario mínimo legal en aquellos 
casos donde no se labora la jornada máxima de 10 horas. 
3. Mixta: cuando se conjugan unidad de tiempo y unidad de obra, por 
ejemplo, se pagarán $30000 mensuales más 2 % de las facturas cobradas. 
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Otros Conceptos Asociados al Salario 
Viáticos: son aquellos que recibe el trabajador en dinero o especie para 
prestar el servicio por fuera de la sede de sus actividades. Estos pueden ser 
permanentes o accidentales. 
Los viáticos permanentes (habituales) son los que se pagan de forma 
ordinaria y frecuentemente al trabajador, o accidentales, cuando se pagan por un 
requerimiento extraordinario, no habitual y poco frecuente. 
De los viáticos habituales se considera salario aquellos destinados a la 
manutención y alojamiento, NUNCA los de transporte y representación. El 
empleador debe discriminar a que estará destinada cada suma, de lo contrario se 
entiende que todo es salario. 
Propina: es aquella gratificación, que recibe quien sirve de la persona a 
quien sirve. La propina entendida de esta manera no constituye salario, ni puede 
pactarse como parte del salario, ni siquiera cuando la reciba del empleador. Si el 
empleador disfrazapagos retributivos del servicio como si fueran propinas, es decir 
las llamadas propinas aparentes, a pesar de fungir como propinas primara la 
realidad y serán constitutivas de salario. 
Jornal: es el salario que se estipula para ser pagado por días (art. 133 CST). 
Sueldo: es el salario estipulado por periodos mayores al día, por ejemplo: 
semanal, quincenal o mensual (art. 133 CST). 
Salario mínimo: salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a 
percibir para subvenir sus necesidades normales y las de su familia, en el orden 
material, moral y cultural (art. 145 CST). 
Factores para fijarlo (art. 146 CST). 
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta varios factores como: 
1. El costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica 
de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad. 
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse teniendo 
presente las facilidades que el empleador proporciona a su personal, en lo 
referente a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que 
disminuyen el costo de la vida. 
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3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores 
puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores 
alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta 
para la fijación del salario mínimo. 
Procedimiento de fijación (art. 147 CST). 
El salario mínimo se puede fijar en los siguientes casos: 
1. En un pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. 
2. Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por consenso. El voto de 
cada sector representativo será el de la mayoría de sus miembros. 
3. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar 
el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que 
no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones 
de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las partes 
tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a 
ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, 
la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos 
de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre. 
4. Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario 
mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de 
diciembre de cada año, el gobierno lo determinará teniendo en cuenta como 
parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco 
de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de 
productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; 
además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del 
producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC). 
5. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de 
trabajo en que se haya estipulado un salario inferior. 
 
Salario Integral 
 
 El salario integral deberá siempre pactarse por escrito. 
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Como excepción a los 10 SMLMV encontramos que, en las zonas de 
exportación como buenaventura, Cúcuta, Ipiales y zonas de economía especial, se 
podrá estipular un salario integral siempre y cuando el trabajador devengue 3 o más 
SMLMV. 
 
 
 
Salario 
Constituye No constituye 
Prima de servicios 
Auxilio de Cesantías 
Recargos nocturnos 
Trabajo dominical y festivo 
Primas extralegales (de la empresa) 
Otros conceptos que las partes acuerden 
Vacaciones 
Aportes a seguridad social 
Aportes parafiscales 
Indemnización por despido 
injustificado 
 
 
 
Tabla 2: composición del salario integral. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. 
 
El salario integral para el año 2023 quedó en $15.080.000 incluyendo el factor 
salarial y prestacional. 
Factor salarial $1.160.000 10 $11.600.000 
Factor prestacional $1.160.000 3 $3.480.000 
Total 13 $ 15.080.000 
Tabla 3: salario integral que regirá en el 2023. 
Fuente: autor. 
 
De otro lado, las vacaciones no podrán comprenderse nunca como salario 
integral, quedan excluida de él y por lo tanto se disfrutan y compensan sobre el 
salario integral. 
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) 
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a 
la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El 
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y 
de impuestos (art. 132 CST). 
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Retención, Deducción y Compensación de Salarios 
Descuentos prohibidos. 
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del 
salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento 
judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o 
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o 
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus 
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, 
máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de 
elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, 
provisión de alimentos y precio de alojamiento. 
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento 
judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el 
salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable 
por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador 
en tres meses. 
Descuentos permitidos. 
Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas 
sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas 
con destino al seguro social obligatorio y de sanciones disciplinarias impuestas de 
conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. 
Autorización especial. 
Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta 
del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos, 
anticipos, deducciones, retenciones, compensaciones del salario, aunque haya de 
afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o, aunque el total de la deuda 
supere al monto del salario en tres (3) meses. En el mismo documento en que 
autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de 
deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la amortización 
gradual de la deuda. 
Préstamos para viviendas. 
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En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede 
estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario 
de sus trabajadores deudores, las cuotas que acuerden o que se prevean en los 
planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para 
la adquisición de casa. 
Nota: los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al 
trabajador no pueden devengar intereses. 
Embargos de salario. 
Por regla general no es embargable el salario mínimo legal o convencional, 
excepcionalmente el excedente del salario mínimo mensual será embargable en 
una quinta parte. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por 
ciento (50 %) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir 
pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y 
concordantes del Código Civil. 
Prelación de los créditos por salarios. 
Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de 
salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales eindemnizaciones laborales 
pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y 
tienen privilegio excluyente sobre todo los demás. 
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra 
dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados 
por la quiebra o insolvencia del empleador. 
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, 
prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gastos pagaderos con 
preferencia sobre los demás créditos. 
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba 
autorizado por la ley, y cuando fuere necesario, producidos extra juicio con 
intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. En los procesos 
de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí 
mismos o por intermedio del sindicato, federación o confederación a que 
pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes. 
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Es obligatorio (CST y ley 1429 de 2016). 
El reglamento interno de trabajo tiene carácter legal dado que se encuentra 
regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, es contractual por está vinculado 
con el contrato de trabajo y por último es reglamentario por sí mismo. 
El contenido mínimo está regulado por el artículo 108 del CST. 
Es elaborado por el empleador, quien debe darlo a conocer a sus trabajadores 
para que los mismos emitan observaciones respecto del contenido. 
No requiere aprobación por ninguna autoridad, pero debe ser publicado y conocido por 
todos los trabajadores (circular interna y/o cartelera). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Definición 
El Reglamento Interno de Trabajo [RIT] es el conjunto de normas que 
determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores 
en la prestación del servicio (art. 104 CST). 
 
Características 
 
 
Ilustración 3: características del Reglamento Interno de Trabajo. 
Fuente: autor. 
 
Obligación de Adoptarlo 
Es recomendable que todo empleador elabore un reglamento interno de 
trabajo que regule la relación laboral, dado que la norma es muy general y es 
necesario precisar las obligaciones, sanciones, tipos de sanciones y el 
procedimiento para su imposición. De forma adicional, al dar claridad sobre las 
Tema 2: Reglamento Interno de Trabajo (RIT) 
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condiciones de la relación contractual, se da la ruta para la solución de conflictos 
que se presentan en la relación laboral. 
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador de: 
 
Empresas comerciales Con más de 5 trabajadores permanentes 
Empresas industriales Con más de 10 trabajadores 
Empresas agrícolas, ganaderas o 
forestales 
Con más de 20 trabajadores 
Empresas mixtas Con más de 10 trabajadores 
Tabla 4: empresas obligadas a tener reglamento interno de trabajo. 
Fuente: Gerencie.com (2019). 
 
Importancia de contar con un RIT 
El Reglamento Interno de Trabajo es importante porque sirve de hoja de ruta 
que marca la forma en que las partes deben ejecutar su relación contractual, y la 
forma que debe seguirse para resolver los inevitables conflictos que se presentan 
(Gerencie.com, 2019). 
El contrato de trabajo genera en el trabajador obligaciones, prohibiciones y la 
norma es muy general en su exposición, por tanto, es necesario que las empresas 
desarrollen un reglamento interno de trabajo que sirva como hoja de ruta que marca 
el mecanismo en que las partes deben desarrollar la relación contractual, 
especificando de forma muy clara y puntual las obligaciones y prohibiciones de 
acuerdo a la naturaleza de la empresa y de su objeto social. 
Es así como, el RIT se convierte en una herramienta sumamente importante 
al momento de la imposición de sanciones disciplinarias a los trabajadores por 
eventuales desatenciones a sus obligaciones, pues las disposiciones del 
reglamento se entienden incorporadas al contenido del contrato de trabajo. 
 
Contenido Mínimo del RIT 
Según lo estipulado en el artículo 108 del CST, el Reglamento Interno de 
Trabajo debe contener: 
1. Indicación del patrono. 
2. Condiciones de admisión. 
3. Periodo de prueba. 
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4. Trabajadores accidentales o transitorios. 
5. Jornada y horarios. 
6. Horas extras y trabajo nocturno. 
7. Días de descanso obligatorio - Descanso convencional o adicional. 
8. Vacaciones remuneradas. 
9. Permisos. 
10. Salario, modalidades y periodo de pago. 
11. Prescripciones de medicina, higiene, seguridad y salud en el trabajo. 
12. Prescripciones de orden - deberes. 
13. Labores prohibidas para mujeres y menores de edad. 
14. Obligaciones especiales para la empresa y para los trabajadores. 
15. Prohibiciones especiales para la empresa y los trabajadores. 
16. Normas sobre acoso laboral. 
17. Escala de faltas y sanciones disciplinarias. 
18. Terminación de los contratos de trabajo. 
19. Procedimiento para la comprobación de faltas y forma de aplicación de las 
sanciones disciplinarias. 
20. Personas ante quienes deben presentarse los reclamos y su trámite. 
 
 
Consecuencias de no tener un RIT 
Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento de trabajo no 
lo tengan, se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es 
importante conocer. 
Si bien, incumplir con la obligación de tener un RIT no expone a las empresas 
a sanciones por parte de la dirección general del trabajo, según lo establecía el 
numeral 4 del artículo 123 del CST, por cuanto fue derogado por la ley 1429 de 2010, 
no tenerlo puede llevar a que los empleados no puedan ser sancionados, y en 
algunos casos, a que no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa. 
Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del CST: «sanciones 
no previstas. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas 
en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato 
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individual». Con ello se puede concluir que sin un RIT la entidad quedará desprovista 
de herramientas legales y no podrá tener control sobre la empresa, ni aplicar 
sanciones a los empleados que atenten contra la convivencia, disciplina, horarios y 
compromisos para con la empresa. 
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La jornada laboral es el horario que el empleado debe cumplir al día y ha de 
ser acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo. En este sentido, existen 
distintos tipos de horarios de la jornada laboral dependiendo de los acuerdos y las 
necesidades de cada empresa. 
Cuando se pactan las condiciones en el contrato de trabajo, las partes 
pueden acordar libremente la jornada de trabajo siempre que no supere las jornadas 
máximas permitidas por la ley. Si en el contrato no se indica la jornada de trabajo, 
se aplica la regla general que para ella contempla la legislación laboral, es decir, 
opera la jornada máxima legal. 
 
Tipos de Jornadas 
El CST define varios tipos de jornada según su naturaleza, entre las cuales 
se encuentran las siguientes denominaciones: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ilustración 4: tipos de jornada laboral. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. 
 
La jornada laboral ordinaria corresponde según el artículo 158 del CST a la 
que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. 
Jornada laboral 
máxima 
Nocturna 
Jornada laboral 
extraordinaria 
Diurna 
Nocturna 
Jornada laboral 
ordinaria 
Diurna 
Tema 3: Jornada de Trabajo 
J
o
rn
a
d
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 L
a
b
o
ra
l 
16 
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1 •En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas. 
2 
• Menores de edad. 
3 
• Jornada flexible. 
4 • Empleados de dirección y confianza. 
5 
• Empleados delservicio doméstico y vigilancia. 
6 
•Empleados que residan en el lugar de trabajo. 
 
 
 
 
Jornada Máxima Legal 
La jornada máxima legal corresponde a la duración máxima de la jornada 
ordinaria de trabajo la cual es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) 
a la semana (art. 161 CST). 
Otras consideraciones sobre la jornada laboral máxima legal. 
1. Excepciones a la jornada máxima legal (art. 161 y 162 del CST) : 
 
Ilustración 5: excepciones a jornada máxima legal. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. 
 
Los trabajadores que ejerzan actividades consideradas como insalubres y 
peligrosas podrán gozar de una jornada laboral inferior a la máxima legal según 
disposiciones del gobierno nacional. 
- Los trabajadores menores de edad tienen una jornada laboral de trabajo 
especial no regulada en el Código Sustantivo del Trabajo, sino en la Ley 1098 
de 2006 o Código de la Infancia. 
Los menores de edad deberán desarrollar una jornada laboral ordinaria de 
acuerdo a la edad (de 4 horas en el caso de mujeres menores de edad 
embarazadas después del séptimo mes de embarazo, 6 horas en menores de 
15 hasta 17 y 8 horas en mayores de 17 años). La jornada laboral en menores 
de 17 y mayores de 15 debe desarrollarse antes de las 6 p. m. y en mayores 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
de 17 años hasta los 18 debe ejecutarse antes de las 8 p. m. En la tabla 5 se 
describen las condiciones establecidas para menores según la edad, el 
número de horas por día y semana y la hora máxima de finalización de la 
jornada laboral. 
Edad Mayores de 15 y 
menores de 17 
años 
Mayores de 17 años Menores embarazadas 
entre 15 y 18 años. 
Jornada 
máxima 
6 horas por día 
30 horas a la 
semana 
8 horas por día 
40 horas a la semana 
Máximo 4 horas diarias 
a partir del mes 7 
de gestación y durante 
la lactancia. 
Horario Hasta las 6:00pm hasta las 8:00pm Lo que aplique según la 
edad. 
 
Tabla 5: jornada laboral en menores de edad. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo (161) y Ley de Infancia 1098 de 2006 (art. 116). 
 
La jornada flexible consiste en una jornada en la cual el empleador y el 
trabajador acuerdan que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se 
realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis 
días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el 
domingo, con un mínimo de 4 horas al día y máximo 10. Los días que labore las 10 
horas el empleado no tiene derecho a pago de horas extras; por tanto, no es posible 
realizar dos turnos en un mismo día y la jornada debe desarrollarse en el intervalo 
de 6 a. m. a 9 p. m. 
 
La norma también establece en artículo 161 (inciso c) que: el empleador y el 
trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de 
trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin 
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el 
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. 
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo 
 
Ejemplo: 
Lunes, miércoles y viernes: labora 10 horas diarias (total de los 3 días 30 
horas). 
Martes, jueves y sábado: labora 6 horas diarias (total de los 3 días 18 
horas). 
Total, de la semana 30 + 18 horas = 48 horas 
18 
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dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la 
jornada de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá 
derecho a un día de descanso remunerado. 
Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de 
manejo, empleados del servicio doméstico y empleados de vigilancia o que residen 
en el lugar de trabajo están excluidos de la regulación establecida en el CST para 
la jornada máxima legal. 
 
Reducción de la Jornada Laboral en Colombia 
El Congreso de Colombia durante el año 2021, aprobó la nueva ley 2101, 
que trae grandes cambios laborales, y tiene que ver con la reducción de la jornada 
laboral. 
El empleador la podrá implementar de manera inmediata o gradual. Si elige 
implementarla de manera gradual esta empezará en enero del año 2023 y quedará 
aplicada en su totalidad para el año 2026, pasando de 48 horas semanales a 42 
horas. 
Tiempo transcurrido desde 
la entrada en vigencia de la 
norma 
Año Tiempo que 
deberá 
reducirse la 
jornada 
Jornada máxima que 
deberá estar 
implementada en ese 
momento 
Primeros dos años a partir de 
la entrada en vigencia de la 
norma. 
2023 1 hora 47 horas semanales 
Año 3 después de entrada en 
vigencia de la norma. 
2024 1 hora 46 horas semanales 
Año 4 después de entrada en 
vigencia de la norma. 
2025 2 horas 44 horas semanales 
Año 5 después de entrada en 
vigencia de la norma. 
2026 2 horas 42 horas semanales 
 
Tabla 6: implementación gradual de reducción de jornada laboral. 
Fuente: Ley 2101 de 2021 (art. 3). 
 
La disminución de horas exonerará al empleador de dedicar dos horas 
semanales de la jornada laboral a actividades recreativas, culturales, deportivas o 
de capacitación 
Jornada Extraordinaria 
19 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
«Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, 
diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) 
semanales» (CST). 
«Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin 
autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima 
legal de trabajo». 
 
 
 
 
La jornada extraordinaria corresponde a la que se desarrolla 
como trabajo suplementario o de horas extras y excede la 
jornada ordinaria, la máxima legal y se debe remunerar con un 
recargo. Si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal, esto 
es 8 horas al día, las horas adicionales que se trabajen serán 
trabajo suplementario, más conocido como trabajo extra. 
El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor 
de la hora ordinaria. A su vez, el empleador está obligado a entregar al trabajador 
una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones 
anotadas en el libro de registro (CST). 
 
Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas, 
que corresponden a las 48 horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras. 
La norma establece que se debe pedir autorización al Ministerio del Trabajo 
para que los empleados puedan laborar horas extras o trabajo suplementario, y el 
artículo 2.2.1.2.1.1 del decreto 1072 de 2015 señala lo siguiente respecto a la 
mencionada autorización: 
 
Jornada laboral ordinaria y suplementaria, puede desarrollarse a su vez en 
jornada diurna o nocturna, la misma se encuentra regulada por el artículo 160 del 
CST y actualizada por la Ley 1846 de 2017: 
20 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ilustración 6: jornada diurna y nocturna. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo (art. 160) y Ley 1846 de 2017. 
 
Distribución de la Jornada de Trabajo Diaria 
La distribución de la jornada de trabajo diaria genera algunos interrogantes, 
especialmente, porque en ocasiones se consideran que el tiempo de descanso que 
se pacte entre las jornadas debe computarse dentro de la jornada laboral. En este 
sentido, el artículo 167 del CST establece: 
 
En este caso la ley es clara en manifestar que ese tiempo de descanso no se 
puede computar dentro de la jornada de trabajo, es decir, si el empleado trabaja 
desde las 8 de la mañana hasta las 12 del mediodía, y luego desde las 2 de la tarde 
hasta las 6 de la tarde, no se puede considerar que el trabajador laboró 10 horas, 
puesto que sólo laboró 4 horas en la mañana y 4 en la tarde. 
Ahora, respecto a los cortos tiempos de descanso que se puede dar en el 
medio de cada jornada, por ejemplo:a las 10 de la mañana y 4 de la tarde, tiempos 
que pueden ser de 10 o 15 minutos, su tratamiento dependerá de la voluntad de la 
empresa o de lo estipulado en el reglamento de trabajo. 
 
Descripción de Jornadas Laboral según Horario 
 
Horario Jornada laboral Observaciones 
6 a. m. - 2p. m. Ordinaria DIURNA 
2 p. m. – 9 p. m. Ordinaria DIURNA Se labora hasta las 10 p. m. 
para completar la jornada laboral. 
«Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada jornada deben 
distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte 
racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo 
de este descanso no se computa en la jornada». 
 
 
 
Trabajo nocturno se realiza entre las veintiún 
(9:00 p. m.) y las seis horas. (6:00 a. m.). 
 
 
 
Trabajo diurno es el realizado entre las seis 
(6:00 a. m.) y veintiuna horas (9:00 p. m.). 
21 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
10 p. m. – 6 a. m. Ordinaria NOCTURNA Aplica recargo nocturno. 
6 p. m. – 2 a. m. Ordinaria DIURNA: 6 p. m. – 9 p. m. 
Ordinaria NOCTURNA: 9 p. m. – 2 a. m. 
Aplica recargo nocturno en las horas 
comprendidas en la jornada ordinaria 
nocturna. 
6 a. m. – 4 p. m. Ordinaria DIURNA: 6 a. m, – 2 p. m. 
Suplementaria diurna: 2 p. m. – 4 p. m. 
Aplica cargo por 2 horas extra diurnas; 
siempre y cuando no se trate de una jornada 
flexible pactada en el contrato de trabajo. 
6 p. m. – 4 a. m. Ordinaria DIURNA: 6 p. m. a 9 p. m. 
Ordinaria NOCTURNA: 9 p. m. a 2 a. m. 
Suplementaria NOCTURNA: 2 a. m. a 4 a. m. 
Aplica recargo nocturno en las horas 
comprendidas en la jornada ordinaria 
nocturna (3 horas de 9 p.m. a 2 a. m.) y 
cobro de horas extras de 2 a. m. a 4 a. m. 
Nota: El tiempo de este descanso no se computa en la jornada laboral. 
 
Tabla 7: ejemplos de jornadas de trabajo. 
Fuente: elaborado por el autor a partir del CST. 
 
Recargos a Reconocer por Trabajo Suplementario 
 
Recargos por trabajo 
extra, dominical y 
nocturno 
Porcentaje 
de recargo 
Factor para 
el cálculo 
Fórmula 
Trabajo extra diurno 25% 1.25 Valor de la hora x 1.25 
Trabajo nocturno 35% 0.35 Valor de la hora x 0.35 
Trabajo extra nocturno 75% 1.75 Valor de la hora x 1.75 
Trabajo dominical y festivo 75% 1.75 Valor de la hora x 1.75 
Trabajo extra diurno en 
dominical y festivo 
100% 2 Valor de la hora x 2 
Trabajo nocturno en 
dominical y festivo 
110% 2.1 Valor de la hora x 2.1 
Horas extra nocturna 
dominical o festiva 
150% 2.5 Valor de la hora x 2.5 
 
Tabla 8: porcentaje, factor y fórmula para el cálculo de horas extras. 
Fuente: elaborado por el autor a partir del CST. 
22 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
Tendrán derecho a auxilio de transporte aquellos 
trabajadores que reciban menos de 2 SMLV. 
 
Estarán obligados a pagar auxilio de transporte 
todos los empleadores que tengan trabajadores con 
derecho, a su servicio. 
Cuando el empleador presta directamente el 
servicio de transporte en forma gratuita o lo contrata 
con una empresa de transporte, no está obligado a 
pagar auxilio de transporte. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario, no hace parte de 
éste, puesto que el objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del 
empleado, sino reconocer recursos que el empleado ha gastado para movilizarse 
hasta el sitio de trabajo. 
El monto será una suma fija mensual que varía según decreto del gobierno. 
Para el año 2023, según el decreto 2614 del 28 de diciembre de 2022, será de 
($140.606). 
 
Características 
 
 
 
 
Ilustración 7: características del auxilio de transporte. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. 
 
El auxilio de transporte, al no ser un pago que constituya salario, no se debe 
incluir en la base para calcular los conceptos correspondientes a los aportes 
parafiscales y tampoco a los aportes a seguridad social, pero como excepción 
deberá incorporarse en todos los casos al salario, para liquidar prestaciones 
sociales, (cesantía, intereses a la cesantía y prima de servicios). 
 
Tema 4: Auxilio de Transporte 
23 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
Año Salario mínimo Auxilio de transporte 
2023 1.160.000 140.606 
2022 1.000.000 117.172 
2021 908.526 106.454 
2020 877.803 102.854 
2019 828.116 97.032 
2018 781.242 88.211 
2017 737.717 83.140 
2016 689.455 77.700 
2015 644.350 74.000 
2014 616.000 72.000 
2013 589.500 70.500 
2012 566.700 67.800 
2011 535.600 63.600 
2010 515.000 61.500 
 
Tabla 9: variación del Salario mínimo y auxilio de transporte (2010-2023). 
Fuente: Gerencie.com. 
 
Casos en que no se Paga el Auxilio de Transporte 
Existen varios casos en los que no se paga el auxilio de transporte, el más 
frecuente se presenta cuando el empleado devenga más de dos salarios mínimos 
al mes. El salario base para determinar si tiene o no derecho al auxilio de transporte 
es el pactado dentro de la jornada laboral ordinaria, por consiguiente, en nuestra 
opinión, si se trabajan horas extras, ese pago no se tiene en cuenta para el límite 
de los dos salarios mínimos. Al respecto, el Ministerio del Trabajo, en concepto 
200052 del 23 de septiembre de 2009, opina que para determinar los dos salarios 
mínimos se tienen en cuenta las «(…) horas extras, el trabajo en días de descanso, 
bonificaciones habituales, comisiones y porcentajes sobre ventas, significando esto 
que, para tener derecho al auxilio de transporte, la expresión salario debe 
corresponder a lo indicado en el artículo 127 del CST». 
Así mismo, el auxilio de trasporte no se paga en los siguientes casos: 
 Cuando el empleado se encuentre de vacaciones (en vista de que no 
tendrá que movilizarse a su lugar de trabajo). 
 En caso de que el empleado se encuentre incapacitado. 
 No le asiste la obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa 
que presta el servicio de transporte. 
24 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando 
el empleado vive en las instalaciones de la empresa. 
 Respecto a los trabajadores que viven a menos de 1.000 metros del lugar 
de trabajo, es una regla que ya no se aplica y que dejó de ser considerada 
por los decretos que fijan el salario mínimo cada año. 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ahora que has revisado algunos conceptos asociados al salario y la jornada 
laboral, te invitamos a realizar las siguientes actividades, las cuales no son 
obligatorias, pero afianzarán el aprendizaje. 
A partir de la información suministrada en la guía didáctica y conocimientos 
previos responde las siguientes preguntas: 
1. ¿Qué número de horas extras diurnas y nocturnas trabaja un empleado que 
inicia labores a las 11:00 a. m. y concluye las mismas a las 11:00 p. m.? 
Respuesta: 
a) De 7 p. m. a 9 p. m. dos (2) horas extras diurnas. 
b) De 9 p. m. a 11 p. m. dos (2) horas extras nocturnas. 
2. Indique señalando con una X, ¿cuál es el valor de tres horas extras 
diurnas festivas, si el valor de la hora ordinaria diurna es de cuatro mil 
ochocientos treinta y tres pesos ($4.833)? Debes utilizar la siguiente tabla: 
 
Recargos por trabajo 
extra, dominical y 
nocturno 
Porcentaje 
de recargo 
Factor para 
el cálculo 
Fórmula 
Trabajo extra diurno 25% 1.25 Valor de la hora x 1.25 
Trabajo nocturno 35% 0.35 Valor de la hora x 0.35 
Trabajo extra nocturno 75% 1.75 Valor de la hora x 1.75 
Trabajo dominical y festivo 75% 1.75 Valor de la hora x 1.75 
Trabajo extra diurno en 
dominical y festivo 
100% 2 Valor de la hora x 2 
Trabajo nocturno en 
dominical y festivo 
110% 2.1 Valor de la hora x 2.1 
Horas extras nocturnas 
dominical o festiva. 
150% 25 Valor de la hora x 2.5 
 
a. $ 22.730 b. $ 29.000 c. $ 24. 948 d. Ninguno 
26 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORALCódigo Sustantivo del Trabajo. (1951, 7 de junio). Esta edición se trabajó sobre la 
publicación de la Edición Oficial del CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 
con sus modificaciones, ordenada por el artículo 46 del Decreto Ley 3743 de 
1950, la cual fue publicada en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de junio de 
1951, compilando los Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951. 
https://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Codigo/30019323 
Ley 1098 de 2006. (2006, 08 de noviembre). Por la cual se expide el Código de la 
Infancia y la Adolescencia. Diario Oficial No. 46.446. 
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1098_2006.html 
Salario integral 2023 | Gerencie.com. (2023). Gerencie.com. 
https://www.gerencie.com/salario-integral-2023.html 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1098_2006.html
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como material 
de consulta de los participantes en el diplomado virtual en DERECHO 
LABORAL del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos 
fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos donde 
se utilice la información que aquí se presenta. 
 
GUÍA DIDÁCTICA 2 
M2-DV26-GU02 
MÓDULO 2: RENUMERACION Y JORNADA DE TRABAJO 
DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL 
 
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Medellín, Colombia 
 
Proceso: Gestión Académica Virtual 
Realización del texto: Comité de Diseño 
Revisión del texto: Comité de Revisión 
Diseño: Comunicaciones 
 
Editado por el Politécnico de Colombia