NORMAS ADMINISTRATIVAS

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GUÍA DE APRENDIZAJE DE FORMACION LABORAL
NORMAS ADMINISTRATIVAS (EMPODERAMIENTO)
	
IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE
PROGRAMA DE FORMACION: _técnico en laboratorio Industrial_ 
MODULO DE FORMACION _análisis industrial____		
INSTRUCTOR: 
ESTUDIANTE : 
	
OBJETIVO GENERAL: Relacionar al estudiante con el sector productivo facilitando su adaptación para el mundo laboral y la práctica productiva.
	RESULTADOS DE APRENDIZAJE: 
1. Definir las funciones básicas que comprende la gestión de recursos humanos. 
2. Determinar los principales retos a los que se enfrenta como empleado en el área de recursos humanos.
3. Colocar un ejemplo de descripción y especificación de un puesto de trabajo.
4. Dar a conocer las existencias de reglamentos internos de trabajos,política de contratación ypolítica de compensaciones.
	
INTRODUCCIÓN
A pesar de la importancia de la salud financiera de una empresa, también se le debe reconocer la gran importancia que tiene en la organización de una empresa tener al día una serie de documentos que enmarcan las actividades diarias de la compañía en sus procesos productivos.
Estos documentos tienen diferentes nombres e incluso algunos son reunidos en uno solo. Tales documentos reúnen normas internas, procedimientos, reglamentos, directrices y formatos de los que todos los empleados deben tener conocimiento. 
Estos documentos permiten que una compañía pueda evolucionar independientemente de que sus dueños o accionistas principales estén encima de la compañía permanentemente. Con la implementación de unas reglas de juego claras y conocidas por todos los empleados, solo se requiere hacer un control de gestión básico para hacerle el seguimiento a una compañía e ir haciendo los correspondientes correctivos para que los normales procesos producción de la compañía no se detengan y toda la empresa se mantenga en  sintonía.
Se debe ser consciente que lo más difícil no solo es montar una empresa en una franja del mercado en momento oportuno, sino también mantenerla en el mercado y que trascienda en el tiempo. Esto último es una ardua tarea y que requiere el mayor de todos los esfuerzos de la organización. Para mantener una empresa ya constituida en un mercado que aparentemente puede ser a largo plazo, se debe preparar para que esta pueda ser autónoma y que toda la organización se pueda acostumbrar a los continuos cambios que se le avecinen.
Un manual de funciones es un documento que se prepara en una empresa con el fin de delimitar las responsabilidades y las funciones de los empleados de una compañía. El objetivo primordial del manual es describir con claridad todas las actividades de una empresa y distribuir las responsabilidades en cada uno de los cargos de la organización. De esta manera, se evitan funciones y responsabilidades compartidas que no solo redunda en pérdidas de tiempo sino también en la dilución de responsabilidades entre los funcionarios de la empresa, o peor aun de una misma sección.
Aunque el manual de funciones es bastante conocido, es evidente que por sí solo no tiene una aplicación práctica en una empresa sino se combina con una serie de elementos fundamentales que hacen de su 
Implementación un proceso exitoso.
Los elementos que complementan un manual de funciones para proceder a su implementación son
los siguientes:
· Manual de funciones y responsabilidades.
· Manual de procedimientos y diligenciamiento de formatos.
· Estructura orgánica de la Empresa.
· Manual de normas administrativas.
· Delineamientos o directrices de contratación de Personal.
· Reglamento laboral
Las empresas funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economía se denominan factores de producción son tres: tierra, trabajo y capital.
Todos ellos son imprescindibles pero el fundamental, y más delicado por su complejidad es el factor trabajo, es el trabajo que realizan las personas. Una buena gestión de los recursos humanos es importantísima para el éxito empresarial. 
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. 
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:
• Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.
• Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.
• Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
• Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.
• Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos.
Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.
El papel del trabajador en las empresas se encuentra en proceso de cambio debido a que el entorno fomenta dicho cambio, el trabajador deja de ser un actor pasivo y se convierte en participante activo en la organización en la que colabora; una de sus herramientas tradicionales ha sido el conocimiento pero actualmente se convierte en su herramienta más poderosa debido a que le ayuda a generarinformación que le proporciona valor.
En la actualidad el mundo organizacional busca nuevos modelos que permitan desarrollar y tener el mejor Talento humano que lo lleve al logro de los objetivos y sostenibilidad del negocio, dado esto las empresas han denominado a sus Colaboradores como el activo intangible más importante, es por esto que en los últimos años conceptos de liderazgo, competencias, desempeño, cultura organizacional, coaching como alternativas para las áreas de Talento Humano han tomado mucha fuerza como el paso para el diseño y fortalecimiento del modelo de Gestión del Talento Humano, que apoye a las compañías a seleccionar, contratar, formar, desarrollar, motivar, empoderar y ubicar a los Colaboradores en los puestos de trabajo adecuados.
La competencia de empoderamiento permite a la Gerencia de Talento Humano desarrollar a los Colaboradores para generar logros personales y laborales aprovechando al máximo su potencial y efectividad en el desarrollo de sus funciones.
Es hora de meditar
“Ir juntos es comenzar. Mantenerse juntos es progresar. Trabajar juntos es triunfar” Henry Ford
“ He llegado a creer que cada uno de nosotros tiene una vocación que es tan única como la punta de un dedo - y que el mejor camino para el éxito es descubrir que es lo que amas y luego ofrecérselo a otros en forma de servicio, trabajando duro y también permitiendo a la energía del universo guiarnos`` - OprahWinfrey A DIOS GUIARNOS
	
METODOLOGIA
Estudiantes:
· Realizarán visita a una empresa. En caso de no tener acceso a la empresa para desarrollar las actividades de formación laboral, consultarán en la página Web de cada empresa seleccionada por el instructor la temática de la guía 
· Entregarán por correo electrónico las actividades desarrolladas en las fechas establecidas por la Institución.
· Presentarán un trabajo sobre la conferencia del experto invitado por el instructor y sobre la temática general de la formación laboral.
Instructor:
· Asignará la temática de formaciónlaboral la primera semana de clases.
 El instructor evaluará con lista de chequeo cada trabajo presentado y asignará una calificación.
· El instructor organizará una (1) conferencia con un experto en la temática central del módulo de formación técnica y la evaluará mediante un trabajo escrito. 
· El instructor realizará el cierre de la actividad de formación laboral mediante la evaluación un trabajo escrito el cual llevará una conclusión final.
 
	Actividades:
1. Realizar la lectura del libro resumido: CONTRATANDO y de la referencia bibliográfica, construya una terminología técnica y elabore una síntesis de la misma. (cuadro sinóptico, mapa conceptual, etc.)
Contratando
Es una 
Tarea importante y delicada de una organización 
Se tiene qu tene en cuenta · Trate a los aplicantes con respeto 
· Construya una base de datos detallada de candidatos 
· Utilice empresas de reclutamiento 
Si tu empresa desea salir de adelante necesita contratar a las mentes brillantes 
Lo que realmente necesitas 
El que un empleado sale de la empresa, no necesariamente marca el final de la relación 
Retener los mejores 
Evite preguntar hacer ciertas preguntas que puedan generar problemas legales 
La descripción del cargo 
Legalidad 
Estrategia 
Posesionar su empresa 
Preparación:
Seleccione sus candidatos 
Investigue a sus entrevistas 
Prepare las preguntas 
Entrevista 
 
2.Resolver las siguientes preguntas contempladas en la guía, con base la información recolectada por visita presencial o virtualmente. Consulte o visite una empresa desarrolle los siguiente interrogantes:
2. Tiene la Empresa un Manual de Normas administrativas?
Están definidas las responsabilidades y las funciones de losEstudiantes: yes
3. Realizarán visita a una empresa. En caso de no tener acceso a la empresa para desarrollar las actividades de formación laboral, consultarán en la página Web de cada empresa seleccionada por el instructor la temática de la guía 
4. Entregarán por correo electrónico las actividades desarrolladas en las fechas establecidas por la Institución.
5. Presentarán un trabajo sobre la conferencia del experto invitado por el instructor y sobre la temática general de la formación laboral. 
Instructor:
6. Asignará la temática de formación laboral la primera semana de clases.
 El instructor evaluará con lista de chequeo cada trabajo presentado y asignará una calificación.
7. El instructor organizará una (1) conferencia con un experto en la temática central del módulo de formación técnica y la evaluará mediante un trabajo escrito. 
8. El instructor realizará el cierre de la actividad de formación laboral mediante la evaluación un trabajo escrito con una conclusión final.
9. Empleados de la empresa investigada?
10. Relacione las funciones básicas que comprende la gestión de recursos humanos. 
11. Realice descripción y especificaciones de un puesto de trabajo que usted podría desempeñar.
12. Enuncie los requerimientos mínimos que tiene en cuenta la empresa para ocupar ese puesto de trabajo.
13. Indique cuáles políticas de contratación y de compensación tiene en cuenta la empresa para el puesto de trabajo.
3.Realice un resumen de 2 hojas: enfocado en los principales retos a asumir en el actual sistema de contratación laboral y su responsabilidad frente al cumplimiento del Manual de normas administrativas de la empresa.
desafíos a los que se enfrentan empresas y trabajadores a corto plazo.
 
1-Estructura horizontal.
Las jerarquías en los puestos de trabajo darán paso a las estructuras horizontales, en donde el “jefe” será un miembro más del equipo y no una figura “todo poderosa” aislada del resto. Deberá saber liderar un equipo y motivarlo, en ningún caso (y como en muchas ocasiones venía sucediendo hasta ahora) deberá imponer su voluntad, eso es una actitud totalmente desfasada y con escasas posibilidades de éxito.
 
2-Oportunidades para escalar.
La escalera corporativa debe dar paso a las oportunidades para escalar y progresar de los trabajadores. La fidelidad de los trabajadores es una de los primeros cambios a los que se enfrentarán las empresas, lejos queda la fidelidad ciega de una persona hacia la empresa desde el momento en el que entra a formar parte de su plantilla.
A partir de ahora estará marcada por el grado de satisfacción del empleado hacia la empresa. Todo ello debido al gran dinamismo de los mercados, lo que provoca que un puesto laboral no es ya para toda la vida.
Las empresas deben aprender a retener el talento y a no dejarlo escapar, motivándolo y dándole oportunidades para evolucionar dentro de la compañía.
Un trabajador contento y motivado, se traduce en mejoras en su productividad y por lo tanto, en mayores beneficios para la empresa.
 
3- Formación contínua.
La formación continua de los empleados, es algo necesario que favorece la competitividad de la empresa, que debe ser capaz de subministrar el conocimiento oportuno posibilitando formas de auto aprendizaje que permitan una actualización continua de conocimientos.
Aquí cobra especial importancia el e-learning, la formación online, que permite compaginar de forma óptima, vida profesional y familiar con el aprendizaje, gracias a sus horarios flexibles, su tecnología y a sus modernos métodos de enseñanza, y es en ello donde las Escuelas de Negocios cumplen un papel muy importante.
 
 4. Saber combinar las diferentes generaciones de una plantilla.
Los bajos índices de natalidad y una esperanza de vida en aumento harán que la edad laboral aumente y que el momento de jubilación cada vez se sitúe a una edad más longeva.
Por todo ello, las empresas contarán con varias generaciones de trabajadores en su plantilla. Saber casar las diferencias de cada una es uno de los grandes desafíos. Será crucial saber combinar experiencia de unos e innovación en otros.
 
5- Horarios de trabajo flexibles.
De las arduas jornadas laborales con su más que conocido horario de trabajo fijo, se pasará a unos horarios flexibles.
Los horarios flexibles son una de las principales políticas de RRHH que fomentan y facilitan la conciliación de la vida laboral con la familiar y personal, además:
14. Reducen el absentismo laboral.
15. Mejoran el clima laboral y la satisfacción de los empleados con su empresa.
16. Algunos estudios demuestran que aumenta la productividad y favorece la retención del talento.
 
6. Trabajo desde cualquier lugar.
Quizás motivado por la flexibilidad horaria, el trabajo desde la oficina empieza a no ser tan necesario como se pensaba: Los espacios físicos se diluyen. Las sedes cada vez son más pequeñas y las empresas comienzan a estar más en la nube gracias a la digitalización de todos los procesos.
Esto supone un ahorro importante para las empresas en infraestructuras y les obliga a un replanteamiento en su modelo de trabajo.
 
7. Aumento de los trabajadores externos.
Para muchos expertos en Recursos Humanos, el trabajo del futuro pasa por la externalización de trabajos. Esto se pone de manifiesto en el hecho de que el volumen de trabajadores que pertenecen a la estructura de la empresa es cada vez menor.
El reto será saber gestionar a los equipos de plantilla y a los equipos externos.
 
8. Inspirar a las personas para liderar.
Pasamos de mandar y ordenar a los empleados a inspirar a las personas para liderar.
El liderazgo en las empresas avanzará hacia la cercanía con el equipo, el compromiso y la integridad. Se apostará por que el conocimiento emerja de una inteligencia colectiva y no centrada en un solo actor, el jefe.
En esta labor tiene especial importancia la “gestión emocional”: La empatía y la asertividad forman parte indispensable de la gestión de equipos. Estas técnicas están encaminadas a aprender un manejo eficaz de las emociones de las plantillas.
 
9. Información compartida.
Se acabaron los “secretismos” y la información confidencial de las “altas esferas”. Apostamos porla transparencia.
Una empresa abierta a su comunidad, trabajadores, clientes, proveedores…esta actitud y voluntad serán claves en la construcción de una imagen de marca atractiva.
 
10. Gestión personalizada del talento.
Los modelos de gestión empresarial se verán modificados, la tendencia son los grupos de trabajo pequeños que resultan más ágiles y flexibles. Permiten una evaluación del desempeño más eficaz y una asignación de tareas más eficiente.
En este marco de trabajo irrumpe la figura de la mujer ocupando un mayor número de puestos de responsabilidad dentro de las empresas. El futuro augura la desaparición de la brecha salarial y el techo de cristal.
4.CASO 1
Después de 10 días de ausencia en el trabajo, sin notificar a la empresa su ausencia un estudiante en práctica se presentó a sus labores, el patrón le indicó que estaba despedido. Al acudir el estudiante en práctica a la junta de conciliación y arbitraje mostro su no conformidad por su despido y presentó justificación de su ausencia a lo cual manifestó que tuvo que viajar a atender un asunto familiar y por la urgencia no se pudo comunicar con la empresa, solicitó al empleador que lo vinculara. Además pidió indemnización.
17. ¿Actuó el patrón de manera apropiada? Justifique su respuesta.R/a. Pienso que no ,si la ausencia no justificada no era constante y tenía un buen desempeño en el trabajo podía optar por otra medida como amonestación o llamado de atención.
18. ¿Cómo debió proceder el estudiante en práctica? Según reglamento interno de trabajo.
R/b. Debió comunicar a la empresa para justificar su ausencia. 
7.OPINA DESDE LA OPTICA DE EMPODERAMIENTO.
“La compañía posee una estructura cambiante, donde día a día nos preparamos y disponemos para aprender y desarrollar actividades diferentes. La educación y el desempeño de las actividades laborales, pretende contar con empleados integrales de alta competitividad en el sector, líderes y mentores…”
6. Es hora de aplicar: Volvamos a su emprendimiento: 
19. Realice un listado de puestos de trabajo que generaría su negocio 
R/a: fabrica de cerveza artesanal 
 Junta directiva 
Gerente de producción y calidad 
Personal de aseo 
Maestro cervecero 
Gerente comercial y administrativo 
Contador 
Secretaria 
Operario 
Vendedor 1
Operario 2
Vendedor 2
20. Establezca las políticas contratación y de compensación a seguir.
21. Definir el perfil del puesto.
22. De entre los candidatos elegir al mejor. 
23. Preseleccionar los candidatos según el curriculum vitae
24. Para la selección final del trabajador, de acuerdo al perfil del puesto se utilizan herramientas que ayudan a descartar o seleccionar a los candidatos.
25. Tomar la decisión, suele ser complicado si existen varios candidatos que cumplen con los requisitos deseados.
26. Tomada la decisión es momento de avisar a la persona seleccionada y al resto de candidatos el fin el proceso y agradecerles su participación. 
27. Para terminar el proceso de contratación, se preparan todos los papeles necesarios para formalizar el contrato.
28. El contrato debe reflejar los datos del trabajador y la empresa, además especificar tipo de contrato.
29. Agregar a la persona a la base de datos de los empleados para revisar su situación en la seguridad social.
7.Presentación de un trabajo donde muestre la realidad del tema asignado.
	
El proceso de contratación es aquella serie de interacciones entre la empresa y los postulantes a ocupar un puesto de trabajo, hasta llegar a la ejecución del contrato.
Este se caracteriza por la seriedad y respeto que debe existir en cada etapa del mismo, a fin de que ninguna de las personas involucradas sienta afectados sus derechos e integridad personal. Además involucra una serie de requerimientos legales generales según el país
Esta actividad es una de las más complicadas y a la vez importante, por las que atraviesa una empresa, de este va a depender un factor tan importante como el recurso humano, contratar al personal adecuado es vital para el buen funcionamiento de un negocio.
Que es una norma administrativa 
Normas Administrativas
Las normas administrativas tienen carácter obligatorio dentro de una empresa, porque le dan orientación específica, y porque establecen las proporciones en que conviene adoptar cada uno de los principios generales enunciados
Con base en lo leído Infiero que tienen carácter obligatorio dentro de una empresa, porque le dan orientación específica, y porque establecen las propociones en que conviene adoptar cada uno de los principios generales enunciados
Normas administrativas
 DE APRENDIZAJE:
· Conocimiento:
Resolución de las preguntas contempladas en la temática 
· Producto
Trabajo Normas administrativa
Desempeño:
Presentación del trabajo y sustentación del mismo 
	
7. AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS
· Ambientes de aprendizaje:
Aulas de clase.
· Medios virtuales:
Guía de aprendizaje – internet_
· Recursos equipos:
Computador. 
	
8. BIBLIOGRAFIA
Básica recomendada:
.www.slideshare.net/jcfdezmx2/capital-intelectual‎
docencia.udea.edu.co/ingenieria/.../documentos/Mod10_CaptIntel.pdf‎
www.slideshare.net/ozuani/administracion-de-personal-ppt‎
exitofontibon.wikispaces.com/file/view/empowerment.ppt‎
sis.unsl.edu.ar/apuntes/.../LEGISLACIÓN%20AMBIENTAL.ppt‎
cideca.wikispaces.com/.../ESTUDIO%20LEGAL%20Y%20ORGANIZA
www.oocities.org/soluciones_67/pyme/pyme2licencia.ppt‎
	Juan Camilo Renneberg Triviño 
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