J1286-17062023

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Bienestar y salud laboral ocupacional 
RESUMEN 
	Se ha prestado mucha atención a los riesgos psicosociales relacionados con las características intrínsecas de las tareas laborales contemporáneas, mientras que las consecuencias para la salud y la seguridad en el trabajo de las "nuevas" condiciones y relaciones de trabajo se han seguido descuidando. Esta relativa negligencia es injustificada dada la naturaleza perturbadora de muchas formas contemporáneas de empleo. En este comentario, presento el concepto de "calidad del empleo" como un enfoque novedoso para medir los riesgos de SST relacionados con el empleo. La calidad del empleo implica un "enfoque tipológico" hacia los arreglos laborales, identificando cinco tipos de empleo en los mercados laborales europeos, que muestran un perfil distinto en términos de características laborales relacionadas con la salud. Además, estos tipos se alinean con la teoría del mercado laboral segmentado, tienen un perfil socioeconómico claro y muestran fuertes asociaciones con la salud auto informada por los trabajadores.
Palabras claves: Salud, Laboral, Bienestar, Ocupacional 
INTRODUCCION
En las últimas cuatro décadas, los países de altos ingresos han experimentado una reestructuración socioeconómica profunda con importantes implicaciones para los empleos de muchos trabajadores. Aunque muchos riesgos industriales típicos han permanecido presentes en nuestros mercados laborales, los “nuevos riesgos” han ganado importancia. Es importante destacar que estos riesgos emergentes se distribuyen de manera desigual entre los grupos sociales (por ejemplo, género, ocupaciones), con desigualdades sustanciales en la asignación de características laborales favorables y adversas. Como consecuencia, el trabajo sigue siendo un importante determinante social de la salud y la mortalidad.
Los investigadores de la calidad del trabajo han tratado de imponer una estructura a la interminable lista de riesgos y beneficios relacionados con el trabajo. Hacen una división básica entre dos dimensiones: las 'características intrínsecas de la tarea laboral' (por ejemplo, trabajo interesante, variado, autónomo, física o psicológicamente exigente...) y las 'condiciones y relaciones de empleo' (por ejemplo, salario, beneficios, protección social, horas de trabajo, oportunidades de capacitación, relaciones formales e informales con la gerencia) (Warhurst et al., 2017). A través del fuerte desarrollo de la investigación sobre las características físicas, químicas y psicosociales del trabajo, los riesgos laborales intrínsecos han recibido la mayor parte de la atención académica y política.
La forma en que se organiza el empleo también ha experimentado cambios profundos, lo que implica una variedad de los llamados acuerdos de empleo atípicos. Sin embargo, las condiciones y relaciones laborales contemporáneas reciben mucha menos atención como factores de riesgo de SST. Esta relativa negligencia no está justificada dada la naturaleza perturbadora de muchas formas de empleo atípico.
CALIDAD DE EMPLEO 
Presento el concepto de "calidad del empleo" como un enfoque novedoso para medir los riesgos de SST relacionados con el empleo. La falta de atención a las "condiciones y relaciones laborales" en la investigación sobre SSO puede estar relacionada con las deficiencias conceptuales de los dos enfoques actualmente dominantes. El primero, el “enfoque pragmático”, estudia tipos específicos de situaciones laborales atípicas (p. ej., contratos de duración determinada) o factores de riesgo específicos aislados (p. ej., horarios de trabajo flexibles) (Benach et al., 2014). Este enfoque tuvo el mérito de poner la calidad del empleo en la agenda de OHS, pero fracasó en gran medida en demostrar una imagen general del impacto de las nuevas formas de empleo en OHS. Es importante destacar que el enfoque pragmático carece de un marco conceptual claro que pueda dar cuenta de la complejidad de los mercados laborales contemporáneos. Un segundo enfoque recurre a las percepciones de los trabajadores sobre la inseguridad laboral y el temor más amplio de perder las características valiosas del trabajo (De Witte et al., 2016). Este enfoque ha podido demostrar asociaciones poderosas con la salud (mental) y el bienestar de los trabajadores, pero tiene la desventaja de combinar factores situacionales con las preferencias individuales y las características de personalidad de los trabajadores (Benach et al., 2014).
El concepto de "calidad del empleo" que propongo pretende trascender los problemas antes mencionados mediante la introducción de un enfoque multidimensional basado en la teoría. Su punto de partida es la noción de “relación de trabajo estándar” (SER) que tomó forma inmediatamente después de la Segunda Guerra Mundial (Lipietz, 1997). El modelo SER, aunque su grado de generalización en los mercados laborales de la posguerra sigue siendo cuestionable, dejó una fuerte imagen mental de cómo debería ser un "trabajo estándar". El empleo a tiempo completo, durante toda la carrera, durante el día e integrado en un sistema institucionalizado de relaciones laborales se convirtió en una norma para el “buen empleo” (Standing, 2011). Por lo tanto, el modelo SER sirve como punto de referencia para evaluar los arreglos de empleo "no estándar". De acuerdo con el modelo SER, la calidad del empleo se refiere a siete características 'objetivas' del empleo que pueden o no desviarse del modelo SER: (i) estabilidad del empleo, (ii) salario y beneficios, (iii) protección social derechos y beneficios), (iv) tiempos de trabajo, (v) oportunidades de formación y empleabilidad, (vi) voz (colectiva), y (vii) relaciones interpersonales de poder con los superiores. Por lo tanto, los trabajos específicos pueden parecerse al modelo SER en varios aspectos. Además, los patrones de combinaciones no son coincidentes, sino que se supone que reflejan la estructura del mercado laboral segmentado.
En consonancia con descripciones recientes más complejas de mercados laborales segmentados (Davidsson y Naczyk, 2009), el modelo de calidad del empleo supone que el enfoque dual de la investigación sobre la precariedad laboral ofrece una descripción demasiado limitada de las disposiciones laborales contemporáneas. La des estandarización de la norma SER puede tomar un 'camino bajo' o 'un camino alto' (Bosch, 2004). El 'camino alto' está reservado para trabajadores más calificados en funciones estratégicamente importantes e implica una mayor versatilidad, trabajo independiente del lugar y el tiempo y trabajo de horas extra, pero al mismo tiempo deja oportunidades para la flexibilidad inducida por el trabajador, mejores perspectivas de carrera y negociación fuerte. poder sobre la base de conjuntos de habilidades deseadas. El 'camino alto' sugiere un grupo emergente de 'trabajadores de cartera' con una vida profesional 'sin límites', moviéndose de una oportunidad a otra de manera independiente y flexible.
El “camino bajo” hacia la flexibilidad está reservado para los trabajadores menos calificados y, en general, menos importantes desde el punto de vista estratégico, y se corresponde muy bien con el segmento del mercado laboral secundario previsto por la investigación sobre la precariedad laboral. El cambio en el equilibrio de poder, lejos del trabajo organizado y en la dirección del capital que vino con la reestructuración socioeconómica, se siente más duro en este segmento del mercado laboral, ya que estos trabajadores no pudieron sustituir el poder de negociación colectiva por la negociación individual. poder (Wilkinson, 2013). Para estos trabajadores, 'no estándar' equivale a flexibilidad contractual y temporal, incluido el trabajo temporal, el trabajo a tiempo parcial (involuntario) o los horarios de trabajo no sociales e impredecibles. Además, los países y sectores han combinado diferentes "soluciones de camino bajo", combinando flexibilidad contractual y temporal (Eichhorst y Marx, 2015). Se supone que las combinaciones de tipos de “baja flexibilidadvial” conducen a diferentes tipos de arreglos laborales en el segmento secundario inferior del mercado laboral.
SALUD OCUPACIONAL, BIENESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO Y ISO 45001
ISO 45001, el nuevo estándar de sistema de gestión global en seguridad y salud en el trabajo ha puesto la salud - física, mental y cognitivo en esencia, mientras continúa impulsando una alta seguridad estándares La norma refleja que la mala salud ocupacional puede y debe prevenirse y que, al hacerlo, traerá beneficios medibles para los trabajadores y la organización.
ISO 45001 requiere explícitamente que se identifiquen los peligros para la salud y controlados, incluidos los clasificados como "psicosociales" (carga de trabajo, horas de trabajo, bullying, etc.), así como los derivados de otros peligros, como químicos o biológicos. ISO 45001 también refleja los principios vistos en la OMS modelo de lugar de trabajo saludable – que para que el sistema de gestión de seguridad y salud para ser efectivo necesita: compromiso de liderazgo
• Participación de los trabajadores
• Cumplimiento de los requisitos legales y de otro tipo
• Procesos integrales enfocados en la continua mejora
• Integración con la dirección estratégica general de la negocio
Reflejando que el enfoque de la ocupación de una organización
El sistema de salud y seguridad debe centrarse en la prevención de accidentes relacionados con el trabajo lesiones y enfermedades y proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable, el bienestar en el lugar de trabajo no es un requisito de la norma ISO 45001. Sin embargo, reconoce que las mejores organizaciones toman una enfoque holístico y por lo tanto una buena salud ocupacional y la gestión de la seguridad se puede integrar con el bienestar de los trabajadores iniciativas. Por lo tanto, ISO 45001 proporciona un marco global eficaz para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Como estándar global, permite un enfoque coherente en todos los países. Con su enfoque en la cultura y la participación de los trabajadores, también proporciona a las organizaciones un modelo de mejores prácticas para desarrollar un contrato psicológico efectivo. Buscando certificación acreditada, proporciona información independiente e imparcial reconocimiento de un enfoque centrado en las personas de las organizaciones. Esto genera confianza dentro de la organización y proporciona aseguramiento externo a los clientes, accionistas y al público en general comunidad.
SENTIMIENTOS DE BIENESTAR, SALUD Y FELICIDAD EN EL TRABAJO.
El modelo Bárbara Fredrickson Fredrickson BL, Joiner T. (2002) es uno de los modelos de emociones positivas que presenta con su teoría de la expansión y construcción de emociones positivas, que tiene implicaciones tanto para el lugar de trabajo como para el crecimiento y desarrollo personal de un individuo. Las emociones negativas en el trabajo (como la ira o la ansiedad) restringen la capacidad del trabajador para desarrollar efectivamente su creatividad y su repertorio de pensamiento-acción, entre otras cosas. Las emociones positivas, por otro lado, aumentan este repertorio al brindar la oportunidad de construir recursos personales duraderos, que a su vez abren la posibilidad de crecimiento personal a través del desarrollo de espirales positivas o adaptativas de emoción, cognición y acción, con el consiguiente desempeño. . Trabajo excepcional Por ejemplo, la felicidad mejora el clima laboral, las redes sociales que brindan apoyo en el trabajo, el trabajo en equipo, la creatividad y la capacidad de resolución de problemas en el trabajo, así como la productividad y el bienestar de los trabajadores.
Las emociones de los empleados juegan un papel importante en su bienestar general en el trabajo porque son importantes para fomentar una cultura laboral saludable, producir un trabajo de alto calibre y brindar un excelente servicio al cliente. La motivación, la creatividad y el desempeño de las tareas del empleado están significativamente influenciados por sus emociones positivas  Erez A, Isen AM. (2002).
Los sentimientos positivos son ventajosos para los profesionales porque tendrán un gran impacto en la empresa, creando un ambiente de trabajo positivo y fomentando conexiones interpersonales que crean ambientes acogedores y amigables donde la colaboración y el trabajo en equipo son productivos. Además, este ambiente promueve ajustes positivos y la mejora continua de circunstancias desfavorables, como por ejemplo a través de programas psico educativos. Los trabajadores son capaces de reconocer condiciones de trabajo que no son propicias para su bienestar, y este proceso de crítica constructiva promueve el cambio y la mejora continua en el ámbito de la salud y el bienestar ocupacional.
Para gestionar de forma eficaz los conflictos interpersonales y la regulación emocional que surgen de las situaciones laborales cotidianas, especialmente en las profesiones asistenciales, es fundamental que el profesional sea sensible a las emociones de los clientes/usuarios y compañeros. Estos factores también pueden ayudar a evitar entornos de trabajo hostiles porque rompen el ciclo de hostilidad que suele desarrollarse entre los comportamientos groseros Lim S, Cortina LM (2008).
.Así, estudios que han demostrado cómo las emociones positivas afectan la motivación, la acción efectiva y la productividad, así como el aumento de la creatividad, una mayor flexibilidad cognitiva y una mayor apertura a nuevas experiencias, así como el desarrollo de una retroalimentación constructiva y un mayor pensamiento crítico, a nivel de prevención de riesgos laborales, motivación y productividad. Los sentimientos positivos fomentan conexiones interpersonales más fuertes, compromiso cívico y empatía a nivel personal, todo lo cual, sin duda, mejorar las condiciones de trabajo y el bienestar de los empleados.
COMPORTAMIENTOS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES ÓPTIMOS QUE APOYAN LA SALUD Y EL BIENESTAR OCUPACIONAL.
En esencia, estos modelos sugeridos sugieren una serie de buenas prácticas con el objetivo de centrarse en la salud y el bienestar en el trabajo, a través de la interacción y el equilibrio de los cambios organizacionales constructivos y la creación de recursos saludables. y entusiasta por el empleado. La salud y el bienestar en el trabajo se entienden como intervenciones que se ocupan de la interacción del individuo y el contexto del lugar de trabajo como el resultado de la relación entre el empleado y el lugar de trabajo. Su objetivo sería mejorar las condiciones de trabajo, los recursos de los trabajadores y las formas de abordar la conflictividad laboral de manera coordinada, entre otras cosas.
Una cultura organizacional sólida es uno de los factores psicosociales clave que deben respaldar esta estrategia; en consecuencia, las mejores organizaciones son aquellas que sostienen principios morales. Esta perspectiva sostiene que las organizaciones son más que simples estructuras operativas rígidas; también poseen características distintivas y valores fundamentales. Cuando una organización es saludable, transmite a sus empleados un ambiente saludable que se caracteriza por principios morales, sentimientos agradables como el compañerismo y un ambiente de trabajo cooperativo y profesional que fomenta las interacciones sociales y el apoyo mutuo.
Desde este ángulo, la cultura puede fomentar rasgos positivos en los empleados como el apoyo social, el respeto por la diversidad y la individualidad, la autonomía, la ética, etc. Sin embargo, también existen culturas organizacionales tóxicas que pueden conducir a disfunciones organizacionales, ser fuente de problemas o ser el inicio de la hostilidad hacia los empleados y la discriminación hacia ellos, lo que puede favorecer patologías laborales como el acoso psicológico, sexual, etc.
Por otro lado, un ambiente de trabajo respetuoso y saludable ayuda a crear un ambiente de trabajo positivo que incluye satisfacción con las relaciones interpersonales. En la medida en que exista un ambiente de trabajo amigable, las relacionesse formarán de una manera más segura y beneficiosa, lo que enfatiza la importancia de las relaciones afectivas. Los entornos de trabajo negativos y las emociones hostiles se fomentan en lugares de trabajo hostiles, lo que puede fomentar un comportamiento agresivo y situaciones estresantes.
PROGRAMAS DE BIENESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO
Los mejores programas de bienestar en el lugar de trabajo reconocen que hay elementos interrelacionados; el individuo, el trabajo entorno /trabajo, la organización y compromiso social/ valores. Realizados correctamente, los programas de bienestar son más que solo algunas iniciativas de 'vida saludable'. Se trata de crear una cultura organizacional que promueva una fuerte, ética relaciones laborales basadas en la confianza y el respeto; a estilo de gestión colaborativo y comunicativo; y un cultura en la que se fomenta el aprendizaje y el desarrollo que las personas puedan desarrollar su potencial, así como promover buenas salud física y psicológica, al tiempo que permite una mayor compromiso social.
Cada vez hay más pruebas de que muchos problemas de bienestar en el lugar de trabajo programas no entregan ningún beneficio medible, la mayoría probablemente porque las organizaciones no reconocen que estos los elementos interrelacionados deben abordarse juntos (no para mencionar fallar en obtener los 'cimientos' correctos – bueno seguridad y salud en el trabajo). Esto entonces socava la Contrato psicológico. Un foco común de bienestar programas es la 'resiliencia' mental: capacitación sobre 'cómo hacer frente'. Las organizaciones creen erróneamente que ‘inocular’ a sus trabajadores. contra el estrés laboral, particularmente en 'alto rendimiento' las organizaciones los mantendrán trabajando más tiempo y los harán feliz. Más bien, los trabajadores quieren y necesitan un enfoque preventivo. 
Que gestiona eficazmente las causas del estrés laboral para que las "inoculaciones" no son necesarias (y por supuesto las inoculaciones, pueden tener efectos secundarios y no siempre funcionan!). Es el área de la (mala) salud mental, donde a menudo existe la mayor confusión entre salud y seguridad en el trabajo y programas de bienestar en el lugar de trabajo. Sin embargo, es simple. 
Las organizaciones deben identificar y prevenir o gestionar la causas del estrés laboral y lo que a menudo se denomina como peligros ‘psicosociales que pueden conducir a daños físicos y enfermedad mental. Esto es salud y seguridad en el trabajo y debe abordarse primero. Los programas de bienestar pueden mejorar salud mental a través del aprendizaje continuo, compromiso social y fomentar el ejercicio físico (todo demostrado para mejorar salud mental). Seguridad y salud en el trabajo y bienestar los programas también pueden trabajar juntos para educar a los trabajadores sobre la mala salud mental: esto traerá consigo el lugar de trabajo y beneficios individuales.
De hecho, los programas de bienestar en el lugar de trabajo más eficaz, son aquellas que reconocen la necesidad de gestionar salud y seguridad. La OMS ha desarrollado un lugar de trabajo saludable modelo destinado a abordar de manera integral:
• Riesgos físicos y psicosociales relacionados con el trabajo
Salud y seguridad)
• Promoción y apoyo de comportamientos saludables (bienestar)
• Determinantes sociales y ambientales más amplios (bienestar)
Este modelo identificó 5 criterios (claves) para el éxito:
1. Compromiso y participación del liderazgo
2. Involucrar a los trabajadores y sus representantes
3. Ética empresarial y legalidad
4. Utilice un proceso sistemático e integral para garantizar eficacia y mejora continua
5. Sostenibilidad e integración. a OIT ha desarrollado la herramienta de formación integrando programas de bienestar (promoción de la salud en el lugar de trabajo) problemas de salud específicos (por ejemplo, fumar), con salud ocupacional y seguridad.
En Estados Unidos, el Instituto Nacional para la Seguridad Ocupacional y
Health (NIOSH) ha desarrollado 'Total Worker Health®' (TWH), un enfoque holístico de la salud y la seguridad en el trabajo y bienestar del trabajador. Esto reconoce que el trabajo tiene un importante en los determinantes sociales de la salud. TWH se define como: “políticas, programas y prácticas que integran la protección de los riesgos para la seguridad y la salud relacionados con el trabajo con la promoción de esfuerzos de prevención de lesiones y enfermedades para mejorar el bienestar de los trabajadores”
Este programa va mucho más allá que otros programas y refleja el entorno laboral cambiante, a partir de nuevas formas del empleo a las nuevas tecnologías. También refleja que la mala salud no relacionada con el trabajo puede verse afectada negativamente por el trabajo, puede tener implicaciones para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, y, la forma en que una organización gestiona la mala salud (laboral o no ocupacional) a través de ausencia por enfermedad y rehabilitación políticas, pueden tener impactos enormemente positivos o negativos en el individuo y la organización.
CONCLUSIONES
Se necesita más investigación sobre la naturaleza de la causalidad y los mecanismos que explican la relación entre la calidad del empleo y la salud adversa. En primer lugar, se debe llegar a un consenso sobre las dimensiones cruciales de la calidad del empleo y la forma de conceptualizarlas en la investigación empírica. Además, una futura agenda de investigación debería apuntar a una mejor medición de la calidad del empleo en encuestas a gran escala, una mejor inclusión de indicadores de calidad del empleo en los datos de registro relacionados con la SST, estudios de panel destinados a profundizar en los mecanismos explicativos y, por último, pero no menos importante, más investigación cualitativa que arroje luz sobre los complejos procesos mentales asociados con las experiencias laborales en la 'era de la precariedad'
La clasificación de tipos ocupacionales se deriva de la Clasificación Ocupacional Estándar por poseedor de datos, que no involucra muchas ocupaciones informales que no están incluidas en la categoría estadística formal. Durante la pandemia en particular, muchas personas han experimentado una transición laboral y se dedican cada vez más a ocupaciones informales, que este estudio no puede rastrear oportunamente. Los estudios futuros pueden complementar este punto con investigaciones más detalladas.
Los modelos aquí esbozados sugieren la importancia de la salud laboral y el bienestar para proporcionar resultados favorables en el trabajo. Los beneficios de estos planteamientos implican efectos deseables con respeto a la actividad en la tarea, la persistencia, el funcionamiento cognitivo y la creatividad, así como en la calidad del servicio prestado y en las relaciones positivas interpersonales, donde se contribuye a desarrollar y proteger el respeto mutuo.
Las personas que trabajan en organizaciones saludables, se benefician de las emociones positivas mutuas y de las acciones positivas de los otros al verse influidos por ellos. Por último, se producen comportamientos éticos, altruistas y de cooperación con los otros, así como un entorno laboral comprometido con el respeto. Todo ello derivaría en unos resultados favorables en el lugar del trabajo.
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