Trabajo investigativo organizacional

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LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
INTRODUCCION
La Psicología Organizacional es un área de la psicología que se encarga de estudiar la conducta y el comportamiento del ser humano y sus experiencias dentro del contexto laboral. Cuyo objetivo es el de mejorar el rendimiento, la productividad y la eficacia en las organizaciones y potenciar el desarrollo personal y de vida laboral de los empleados en un área de trabajo. Es decir, se pone a la psicología al servicio del desarrollo de las organizaciones y del desarrollo de las personas dentro de esas organizaciones.
Así mismo, la Psicología Organizacional es conocida principalmente como Psicología Industrial, pues guarda una estrecha relación con la Psicología del Trabajo; pero presenta algunas diferencias. Puesto que la psicología del trabajo se interesa por la actividad específica de cada trabajador, lo cual incluye el tipo de tareas que tiene asignadas, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol y el síndrome de Burnout. La psicología organizacional, por su parte, tiene un enfoque que va más allá del trabajador pues abarca, aparte de los aspectos relativos al trabajador, la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Sin embargo, ambas perspectivas se consideran complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Pereiró, 1996).
DESARROLLO
LA ENTREVISTA EN LA CONTRATACIÓN 
Ana Calles afirma que, la entrevista de selección es una situación psicológica de interacción dinámica, entre dos personas en la cual se produce un intercambio de información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, entre otros. Es el marco de referencia donde se integran los datos que se tienen del sujeto, que se han recogido en las diferentes fases del proceso de selección, y analizan todas las características de personalidad del candidato que se tienen para así determinar si resulta adecuado o no para el puesto. A través de la entrevista se busca conocer el comportamiento tanto pasado y como presente del candidato, para a partir de ahí predecir cómo se comportará en un futuro. 
En una entrevista de selección existen al menos dos participantes el entrevistador y el entrevistado. Ambos persiguen objetivos distintos, el primero de ellos busca obtener la máxima información sobre el entrevistado, que no tendrá que empezar desde punto cero, pues se apoya en los datos que ya posee como su currículum vitae, los resultados de las pruebas psicotécnicas aplicadas, información de entrevistas anteriores, entre otros. Con la entrevista busca contrastar datos de esta información que posee e intentará predecir el comportamiento futuro del candidato en la empresa y analizar en qué medida se ajusta o adecua a los requisitos del puesto ofertado.
ELEMENTOS
1. Define la vacante
Para encontrar el candidato adecuado, es importante identificar el puesto vacante, crear una descripción detallada del puesto a cubrir con la especificación del perfil ideal, esto implica:
– Analizar las vacantes.
– Descripción del trabajo y su naturaleza.
– La calificación y las habilidades necesarias para el puesto.
2. Establece una estrategia
Diseñar una estrategia Teniendo en cuenta varios factores como su preparación, la contratación externa y la comprobación de las fuentes de reclutamiento.
3. Proceso de búsqueda
Fuentes internas:
Esto implica la contratación de los empleados dentro de la organización a través de promociones, transferencias y referencias de los empleados que se tienen.
Fuentes externas:
Esta es una forma directa de contratación que implica añadir a la empresa personas que no pertenecen a ella. Se puede hacer de múltiples formas como  mediante la contratación en campus, agencias de empleo o a través de anuncios sobre la oferta de trabajo.
4. Selección y preselección
Una vez que llegan las solicitudes, el reclutador junto con su equipo analiza los historiales y currículos de las solicitudes. Se puede realizar una segunda ronda si la organización lo desea, para preseleccionar a los candidatos. 
5. Evaluación
Es esencial enumerar dónde se incurrió en costos durante el proceso de reclutamiento y tomar medidas para tratar de controlarlos. Estas generalmente se diluyen en:
· Salarios a los reclutadores
· Gastos de publicidad y otros métodos de reclutamiento
· Horas extras y gastos pendientes mientras los puestos estaban vacantes
· Costo del tiempo dedicado a desarrollar un plan y estrategias de reclutamiento
PREGUNTAS
1. Clarificadoras: Este tipo de preguntas permite aclarar y obtener mayor información sobre los datos obtenidos en el currículum u otro medio. Estas preguntas suelen variar para cada candidato debido a que su información es diferente en cada caso, por ejemplo podríamos preguntar sobre algún tipo de actividad que figuren su hoja de vida y que nosotros no entendamos o alguna empresa de la que no tengamos información respecto a su rubro o actividades realizadas.
A esta se le llama también técnica de sondeo. La intención es preguntar con gestos o con palabras y en concreto, aquello de lo que se está hablando. Ejemplo: 
 
· ¿Qué quieres decir cuando dices?
· ¿Cuál es el punto central?
· ¿Qué tiene esto que ver con esto?
· ¿Puedes decírmelo de otra manera?
· Déjame ver si entiendo: ¿quieres decir esto o esto?
· ¿Cómo se relaciona esto con nuestro tema?
· María, ¿puedes resumir lo que dijo Ricardo? Ricardo, ¿es lo que quisiste decir?
· ¿Puedes darme un ejemplo?
2. Des clarificadoras: Este tipo de pregunta se utilizan para verificar requisitos indispensables para el puesto de trabajo, por ejemplo si el puesto de trabajo requiere que se trabaje los días domingo la pregunta podría ser ¿está disponible para trabajar los días domingo?, si la respuesta es no el aspirante sería descalificado.
PREPARACION 
1. Estudiar al candidato. Una vez tengamos definido el puesto de trabajo, es fundamental que estudiemos al candidato. El paso previo a la entrevista es leerse detenidamente el currículum del candidato conocer de su perfil profesional. Uno de los errores más graves del personal de recursos humanos es realizar una entrevista sin haberse leído previamente el CV del candidato. 
2. Preparar las preguntas con antelación. También hay que determinar qué competencias son necesarias para el puesto, para poder así, escoger preguntas que nos lleven a evaluar dichas competencias como son la autonomía, trabajo en equipo, entre otros. Esto permitirá agilizar la entrevista y evitar posibles silencios incómodos.
3. Una vez en la entrevista, es importante tranquilizar al candidato. Una forma de hacerlo es preguntándole algo trivial como si ha llegado bien o cómo está.
4. Adapta la entrevista a cada candidato. No todos los candidatos son iguales, por tanto, ¿Por qué realizar todas las entrevistas de la misma forma? Es aconsejable tener unas preguntas base, pero conviene adaptar el diálogo a cada candidato según se vaya desarrollando la conversación.
5. Busca incidentes críticos en su conversación. Una vez identificadas las competencias, en la entrevista es el momento de preguntarle por situaciones en las que el candidato hubiese puesto a prueba dichas competencias. Es muy importante conocer qué pensó, qué hizo o cómo se sintió en determinadas situaciones para conocer mejor como actúa en contextos similares a los que se podría encontrar en nuestra organización.
6. Fíjate en la comunicación no verbal. Observa sus gestos, su forma de hablar, su ropa, su puntualidad. Este punto es importante, pues una persona que evita contestar algunas preguntas, que cruza los brazos al hablar, es impuntual o va con la ropa sucia o arrugada, posiblemente no quiera ser contratada.
OUTPLACEMENT
El proceso de outplacement es un recurso que se les brinda a los profesionales y colaboradores meritorios cuando están viviendo situaciones complejas, este programa brinda ayuda a estas personas llevándolos a pensar de otra manera y a ver la vida desde otraperspectiva. Ubica respecto a quienes son en la realidad, donde están y dónde pueden llegar y cómo. En muchas ocasiones las personas que llevan un buen tiempo en una empresa y salen de ella quedan muy compañía muy desorientada y les cuesta asimilar dicho cambio. 
La finalidad del outplacement es que el empleado separado de la organización pueda reinsertarse nuevamente al mundo profesional. De esa forma, las consecuencias del despido se hacen menos traumáticas. Y por el lado de la organización o empresa, el outplacement permite que su reputación no se vea afectada. Por lo que el outplacement es una herramienta de los recursos humanos que puede ser beneficiosa, tanto para la compañía como para el trabajador. Asimismo, cabe mencionar que el outplacement, como servicio, puede ser externalizado. Es decir, se puede contratar a una compañía especializada para que brinde esa asesoría.