Tarea 15 teoria Z

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Tarea 15.- Teoría " Z "
M. En A. Ing. Jesús Juan Treviño Ortegón.
Profesor:
Equipo #6:
CORTES HERNANDEZ RICARDO
HERNANDEZ VELAZQUEZ DANIELA LIZBETH
NARANJO NAVARRO ANDREA ZACNITE 
TORNEL CARMONA ITZEL ALEXA
RESUMEN: Teoría “Z” de W1lliam Ouchi
Primera parte: Lo que se puede aprender del Japón 
Introducción: Por qué es necesario aprender: El problema que hay es que los japoneses saben dirigir mejor que los norteamericanos, por eso el fundamento de la teoría Z sobre dirección de empresas, es implicar a los trabajadores en el proceso, buscando la manera en que se pueda trabajar juntos más eficazmente y por eso esta teoría ofrece algunos modos de hacerlo, para aumentarlo se mejora la organización social esto se puede hacer al motivar a los empleados a través de una actitud de cooperación. Es por lo que va a tener distintas lecciones las cuales son confianza sutilezas y la intimidad.
Capítulo 1: Lo qué se puede aprender de las organizaciones japonesas: Los estadounidenses siempre están buscando una modernización en tecnología, pero no en la dirección, mientras que los japoneses han logrado mantener una ética laboral y un avance en la dirección de una forma correcta y concisa, aunque esto no quiere decir que las empresas norteamericanas no triunfen en Japón, un ejemplo de esto es McDonald’s o IBM, se encontraron distintas características del sistema administración japones las cuales son: Empleo de por vida: Se contrata al personal generalmente una vez al año y estás tendrán su lugar asegurado hasta que es retire. Evaluación y promoción: Pueden pasar hasta 10 años para un ascenso importante y durante este tiempo todos aumentarán de la misma forma. Y caminos profesionales no especializados, utiliza la rotación constante. Gracias a estas podemos decir que la organización va a buscar que los empleados tengan un sentimiento de lealtad y reciban un trato humano y justo.
Capítulo 2: El funcionamiento de una corporación japonesa: La industria japonesa está englobada en una filosofía de dirección la cual describe los objetivos y encamina los procedimientos representando los valores y esto se va a convertir incluso en una cultura en la empresa siendo una base muy importante la cooperación de todos, mientras busca una memoria corporativa y ahí entra la infinidad de sutilezas para que se sientan leales. El proceso de toma de decisión: Para las norteamericanas el jefe cree que la responsabilidad es únicamente de él mientras que para las japonesas se busca un consenso general. Valores colectivos: Es difícil la responsabilidad colectiva y esto se puede ver en que a una persona no se le va a ocurrir individualmente una idea para mejorar todo un trabajo. Interés “integralista” por el individuo: Los estadounidenses van a buscar una relación jefe empleado mientras que los japoneses van a buscar integrar todos los aspectos tanto la vida social como la laboral.
Capítulo 3: Las compañías japonesas comparadas con las norteamericanas: Lo que se ha visto solo marca una referencia que nos servirá para comprender las diferencias entre ambas empresas gracias a esto se entiende el contraste el cual se puede ver en que las diferencias principales y todo tendrá sus ventajas y sus desventajas y reflejara el estilo de vida, dirección, diferencia del contexto histórico, pero va a ser sumamente importante saber que hay que acoplarse para mejorar para así encontrar un ambiente más prometedor. Las comparaciones van a ser conocidas de diferentes maneras, las empresas con características similares a las japonesas se les ha denominado organizaciones tipo Z haciendo referencia a la teoría X y la teoría y.
Capítulo 4: Capítulo 4: La organización Z: Cada organización va a tener su sello distintivo pero todas tienen algunos rasgos de las japonesas, en pocas palabras lo que hace esta organización es tomar lo mejor de ambas ya que es difícil que tomen un compromiso colectivo así se conservan algunas cosas y se busca tener más cooperatividad sin dejar la responsabilidad de lado. La principal diferencia entre la jerarquía y el tipo Z es que está alcanzado la cultura interna un término adecuado para esto sería clan. Y tiene dificultades en los procesos de adaptación, se llega a generar un temor a los extranjeros o personas externas en este caso y que esta empresa siempre se va a poner a cualquier situación que pueda apartarlo de sus principios y valores ya que está basada en una comunión de creencias.
Capítulo 5: DE LA A A LA Z: LOS PASOS DEL DESARROLLO:
PRIMER PASO: COMPRENDER LA ORGANIZACIÓN Y EL PAPEL QUE USTED DESEMPEÑA
El líder, será capaz de engendrar un cambio. 
SEGUNDO PASO: ANALIZAR LA FILOSOFIA DE SUS COMPAÑÍA
El desarrollo de una filosofía de una empresa puede ayudar a comprender el propósito, los objetivos y la intención de tu organismo. 
TERCER PASO: DEFINIR LA FILOSOFIA DE DIRECCION DESEADA E INVOLUCRAR AL LIDER DE LA COMPAÑÍA
Confianza es igual a mayor numero de decisiones que se podrán compartir 
CUARTO PASO: PONER EN PRACTICA LA FILOSOFIA CREANDO TANTO ESTRUCTURAS COMO INCENTIVOS
as organizaciones necesitan una estructura que las guíe hacia la cooperación
QUINTO PASO: DESARROLLAR HABILIDADES PARA LAS RELACIONES HUMANAS
El líder más capaz se dedica a escuchar la mayor parte del tiempo
SEXTO PASO: EVALUAR SU PROPIO RENDIMIENTO Y LOS RESULTADOS DEL SISTEMA
La evaluación del desempeño nos permite profundizar en el mismo y aprendiendo al mismo tiempo a estimular el potencial de los empleados
SEPTIMO PASO: INVOLUCRAR AL SINDICATO
La compañía necesita darse cuenta de que los miembros del sindicato son sus empleados y que la estructura del mismo puede contribuir al éxito de la empresa
OCTAVO PASO: COMO HACER QUE UN EMPLEO SE VUELVA MAS ESTABLE
La estabilidad del empleo es en parte, uno de los resultados directos de la política de la empresa.
NOVENO PASO: TOMAR DECISIONES EMPLEANDO UN PROCESO LENTO DE EVALUACION Y PROMOCION
El proceso de evaluación debe realizarse con tiempo suficiente para que todos los empleados sean conscientes de la importancia de los proyectos de la empresa 
DECIMO PASO: AMPLIAR LOS HORIZONTES PROFESIONALES
Un enfoque recomendado para el tipo de empresa Z es capacitar al personal administrativo para asumir diferentes puestos dentro de la empresa.
DECIMO PRIMER PASO: PREPARARSE PARA APLICAR LA TEORIA EN EL PRIMER NIVEL
Si una organización empieza con una jerarquía sumamente rígida, la evolución debe empezar en la parte superior de esa jerarquía.
DECIMO SEGUNDO PASO: BUSCAR LUGARES PRECISOS DONDE PONER EN PRACTICA LA PARTICIPACIÓN
incrementar su productividad de forma significativa a través de la aplicación de enfoques de participación a nivel del área de producción
DECIMO TERCER PASO: PERMITIR EL DESARROLLO DE RELACIONES “INTEGRALISTAS”
Las relaciones integralitas ayudan a conservar la naturaleza igualitaria de la organización al hacer a jefes y subordinados temporalmente iguales 
RESUMEN…
CAPITULO 6: DE LA A A LA Z: PLAN DE ACCION APARTIR DE UNA FILOSOFIA: La razón de ser de una organización es permitir que los individuos trabajen juntos en actividades integradas. La filosofía corporativa establece los objetivos y prácticas que la comunidad de empleados está tratando de establecer. Esta filosofía implica desarrollar en el tiempo las diversas prácticas y comportamientos específicos que conforman una cultura corporativa. El concepto de una organización forma la base de los valores de una o más personas que han dado forma a la empresa a través de la acción. La noción de correcto o incorrecto se ha manifestado visiblemente como cultura o filosofía a lo largo de los años.
CAPITULO 7: ¿QUIEN ALCANZA EL ÉXITO? DESCRIPCION DE ALGUNOS CASOS Z: 
CASO UNO: CAMBIO DESDE ARRIBA Este primer caso nos demuestra la importancia del cambio desde los niveles más altos, pues muchas veces desde ahí está el problema, una vez que los jefes, coordinadores y directivos empezaron a trabajar de forma más cooperativa y se volvieron más abiertos haciasus inferiores tanto ellos como los trabajadores tuvieron un cambio de actitud logrando que la empresa y el proceso se desarrollara de mejor forma.
CASO DOS: TRANSMISION DE LA CULTURA EMPRESARIAL Los hallazgos más importantes fueron sobre la apertura provocada entre los miembros del grupo de liderazgo. A la larga, podríamos haber sido capaces de resolver los problemas de nuestra organización nosotros mismos.
CASO TRES: EL PROBLEMA DE LA SUCESIÓN Llama la atención la apertura mutua de los miembros del grupo de liderazgo, y cabe agregar que el presidente y el director prefieren este cambio.
:Capítulo 8 UNA CULTURA Z: La cultura de una Teoría Z tiene un grupo distinto de valores, entre los cuales tienen la posibilidad de citarse el trabajo garantizado a extenso plazo, la confianza y unas interrelaciones individuales estrechas. El sociólogo Emil e Durkheim indicó que, en una sociedad versátil, cambiante, solo lo que puede quedar estable a lo largo de toda la vida, inclusive una vez que todo el resto se modifique, es la profesión que cada persona tiene. 
LA CONFIANZA , LA AMISTAD Y EL TRABAJO EN CONJUNTO: La confianza es la forma de trabajar conjuntamente en una cultura Z un medio de comunicarle a los demás que tiene n importancia como seres humanos íntegros, no como piezas aisladas Tal como me dijo u n directivo Z : "Aquí en la compañía todos trabajamos en los mismos objetivos y nos esforzamos por mantener esta filosofía en el extranjero. Crecemos internamente, aunque en forma paulatina. Empezamos sin un gran despegue, desde abajo.
Opiniones Individuales:
02.- Ricardo Cortes Hernández
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como opinión de esta lectura puedo decir que la razón principal de la crisis de la industria en los años 70 que sufrió Estados Unidos, pero no Japón fue simplemente tratar al trabajador con respeto.
se decía que el valor de la vida del trabajador es muy importante ya que éste pasa gran parte de su tiempo en la oficina, por lo tanto, no puede separar la vida personal del trabajo, entonces también esto conlleva que si el trabajador se siente satisfecho una empresa este va a tener más motivación para realizar sus tareas.
también nos dice que cuando se quiere tomar una decisión en la empresa se habla a todo el equipo directivo para tomar la decisión y llegar a un acuerdo ya que si se llega a un acuerdo en la cual todas estén satisfechos entonces las cosas serán más sencillas de hacer.
Como parte final puedo decir que las empresas japonesas no sufrieron esta crisis por una razón sencilla pero que a su vez ninguna empresa realiza, que es simplemente el respeto al trabajador y el cuidado de este, no tratarlo como un esclavo o una maquina que puede ser remplazado, si no hacer sentir al trabajador que importa mucho y que la empresa lo necesita a el y no el a la empresa, por que un trabador que es feliz con su trabajo será mas productivo y la empresa como el trabajador serán beneficiados mutuamente económicamente hablando.
01.- Daniela Lizbeth Hernández Velázquez
Opiniones Individuales:
3.- Andrea Zacnite Naranjo Navarro
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Gracias a lo leído y entendido durante este libro que sería la teoría Z, podemos decir que como ingenieros industriales que buscan aumentar la productividad en las empresas va a ser necesario y sumamente importante seguir con esto ya que al tener una relación mejor con los empleados y buscar que éstos coincidan con su vida diaria haciendo que les importe aún más se va a lograr un aumento de la productividad instantánea lo cual junto con otros métodos que hemos aprendido durante la carrera puede generar muchísimas ventajas hacia toda la industria y la empresa , si bien consideró que algunas ya siguen este tipo de teorías creo que siempre se puede mejorar y hay que seguir buscando cómo aplicarla y mejorarla cuando estemos en el ámbito laboral, por eso mismo va a ser sumamente importante las relaciones humanas, con el trabajo en equipo, confianza y decisiones colectivas, asumiendo esto como un proceso natural, amando la empresa y presentándole mucha lealtad, lo cual nosotros también tenemos que seguir en el ámbito laboral.
4.- Itzel Alexa Tornel Carmona 
Opinión Del Equipo:
Bibliografía:
Ouchi, W. (1982). Teoría Z: Como pueden las empresas hacer frente al desafío japones. EDICIONES ORBIS.
Firma electrónica y nombre completo
Daniela Lizbeth Hernández Velázquez
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