capitulo 8

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Capítulo 8 UNA CULTURA Z
Es más, este término comprende los valores de una compañía, como por ejemplo agresividad, custodia o agudeza, valores todos que dan un modelo para ocupaciones, opiniones y ocupaciones. La cultura de una Teoría Z tiene un grupo distinto de valores, entre los cuales tienen la posibilidad de citarse el trabajo garantizado a extenso plazo, la confianza y unas interrelaciones individuales estrechas. El sociólogo Emil e Durkheim indicó que, en una sociedad versátil, cambiante, solo lo que puede quedar estable a lo largo de toda la vida, inclusive una vez que todo el resto se modifique, es la profesión que cada persona tiene. Si este trabajo se realiza plenamente en una organización (tal como pasa en las compañías Z) ,entonces la organización de integrarse moramente con la jerarquía social de más grandes magnitudes y de solidarizarse con nuestra sociedad que puede llevarse a la práctica en forma cabal. Ahora bien, el empleado tiene todo el motivo para desconfiar de la compañía, pues este caso lo aliena y provoca que se sienta sin apoyo moral, como un en tan aislado en la sociedad y en la vida. Es justamente en un ambiente de esta naturaleza donde una organización tipo Z tiene un enorme triunfo, ya que su cultura les da a los empleados una atmósfera social estable en la cual tienen la posibilidad de dar significado a su realidad y obtener la ayuda primordial para luchar y formar otros puntos de su historia. Lejos de ser una usurpadora de las interrelaciones sociales, la organización del tipo Z, basada en el clan industrial, podría ser una fuerza positiva para robustecer y permitir que crezcan otros vínculos originarios de la sociedad. De la misma forma que han demostrado los estudios del tipo Z , la población que tiene un ambiente gremial integrad o que los apoya, además tiende a tener más triunfo en las colaboraciones sociales externa s que preserva. Por otro lado , una compañía Z puede equilibrar las colaboraciones sociales con productividad pues, de todos métodos , ambas se vinculan estrechamente: una sociedad y una economía representando facetas de un país.
Un terreno propicio para la critica y la sinceridad 
En una organización Z , cada separación y departamento se centra una vez que menos trimestralmente y festeja una junta general una vez al año . Los actores son los elevados directivos de la corporación y de la separación. Uno o dos individuos escriben todas ellas; principalmente no lo realizan los elevados directivos.
LA CONFIANZA , LA AMISTAD Y EL TRABAJO EN CONJUNTO
La confianza es la forma de trabajar conjuntamente en una cultura Z un medio de comunicarle a los demás que tiene n importancia como seres humanos íntegros, no como piezas aisladas Tal como me dijo u n directivo Z : "Aquí en la compañía todos trabajamos en los mismos objetivos y nos esforzamos por mantener esta filosofía en el extranjero. Crecemos internamente, aunque en forma paulatina. Empezamos sin un gran despegue, desde abajo.
La labor del equipo
Los individuos que están acostumbrado s a depender uno de otro , que tienen un compromiso a largo plazo con sus relaciones de trabajo y que trabajan bien en conjunto formarán agrupaciones más expertas para abordar los problemas a los cuales se enfrentan. Estos grupos tienen la misma autonomía que cualquier individuo dentro del clan industrial integrado moralmente , lo que es mucho si se compara con las organizaciones burocráticas. De hecho , uno puede esperar encontrar varios conjuntos "innecesarios" dentro de un clan industrial, asociaciones formadas por individuos por el simple placer de tener vínculos humanos ; grupos a través de los cuales los miembros s expresan su capacidad para coordinarse entre sí.
Dirección por participación directa 
Dirigir por participación directa trasmite la necesidad de que los ejecutivos entren de lleno en los problemas s y no se concreten tan sólo a dar órdenes por control remoto . Este método critica el uso tan difundido que hace la compañía. de la dirección por objetivos y reprocha la creencia de que la única fuente que proporciona conocimiento s en este campo esté constituida por quienes tiene n un título de Máster en Dirección de Empresas . "Nuestro enfoque es la dirección por participación directa, no la administración por objetivos" , e s una aserción que se escucha con frecuencia. Lo que valen las personas que valoran sus productos.
La compañía Z contempla los beneficios como el precio que paga un cliente por la parte que asume la empresa al resolverle sus problemas. Por lo tanto, es aquél quien decide si se ha tenido éxito o no . Puede usted hace r cosas muy ingeniosas sin que nadie se las compre no se trata de un donativo E n consecuencia , para nosotros lo que cuenta e s e l precio , no el coste más e l precio . El cliente l e paga por lo que ha hecho . Si a obtenido resultados sobresalientes, recibir a grandes recompensas . 
la importancia de vivir en un entorno Z 
En todos los niveles de la compañía Z , se ha promovido más lentamente a los subordinados, quienes también han ocupado una mayor diversidad de cargos en relación con los de la compañía. A la gente de las organizaciones Z expresa su sentir de que su compañía tiene una filosofía única que emplea formas sutiles y tácitas de control, mientras que quienes laboran bajo la perspectiva A , no experimentan dicha unidad ni sutileza. Con respecto a la toma de decisiones, los altos ejecutivos de ambas empresas informan que tienen un nivel superior de participación, pero los empleados de la parte más bajan de la jerarquía de la compañía Z dicen que toman parte intensamente en todos los procesos que se llevan a cabo, mientras que los funcionarios de la compañía A manifiestan tener escasa colaboración.
En cuanto a los efectos de estas divergencias, los empleados de la empresa Z expresan un mayor bienestar emocional que los de la A y también se sienten menos alienados. Los cónyuges del personal de la compañía Z tienen una vida familiar y relaciones matrimoniales más satisfactorias, aunque los empleados mismos no alegan discrepancias en este aspecto. Este resultado sugiere que la gente que trabaja en una organización Z tiene condiciones de trabajo más saludables y, por consiguiente, llega a casa con un estado mental más positivo.
Opinión individual 
Como opinión de esta lectura puedo decir que la razón principal de la crisis de la industria en los años 70 que sufrió Estados Unidos, pero no Japón fue simplemente tratar al trabajador con respeto.
se decía que el valor de la vida del trabajador es muy importante ya que éste pasa gran parte de su tiempo en la oficina, por lo tanto, no puede separar la vida personal del trabajo, entonces también esto conlleva que si el trabajador se siente satisfecho una empresa este va a tener más motivación para realizar sus tareas.
también nos dice que cuando se quiere tomar una decisión en la empresa se habla a todo el equipo directivo para tomar la decisión y llegar a un acuerdo ya que si se llega a un acuerdo en la cual todas estén de acuerdo las decisiones que tomen serán más sencillas.
 hay tres valores principales en la teoría z 
- confianza 
-el control 
-humanizar a las empresas
Como parte final puedo decir que las empresas japonesas no sufrieron esta crisis por una razón sencilla pero que a su vez ninguna empresa realiza, que es simplemente el respeto al trabajador y el cuidado de este, no como un esclavo o una maquina que puede ser remplazado, si no hacer sentir al trabajador que importa mucho y que la empresa lo necesita a el y no el a la empresa, por que un trabador que es feliz con su trabajo será mas productivo y la empresa como el trabajador serán beneficiados mutuamente económicamente hablando.