ESTABLECIENDO EL TITAN PARA LAS EMPRESAS COLOMBIANAS

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ESTABLECIENDO EL TITAN PARA LAS EMPRESAS COLOMBIANAS
Marinella Venera Montenegro
Facultad de Ciencias Administrativas. Fundación Universitaria del Área Andina
Gestión Por Competencias
Andrea Esperanza Leguizamón Rodriguez
03 de octubre 2022
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Tabla de Contenido
Introducción 2
Objetivos Generales 3
Objetivos Específicos 4
Diagnóstico Empresarial 4
Proceso de selección 5
Requisición de personal y Reclutamiento 6
Proceso de selección del talento humano 6
Evaluación de Desempeño 8
Proceso Motivacional 10
Política Salarial 10
Estrategias de Mejora Continua 11
Conclusiones 13
Bibliografía 14
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Introducción
Hoy en día existen una gran cantidad de empresas, unas que día a día crecen, otras van
caen en quiebra conllevando a su liquidez por los diferentes factores internos y externos que
afectan y golpean su economía gravemente. Hay otro tipo de empresas que se mantienen durante
el tiempo porque han logrado rifarse las diversas circunstancias con los recursos y quizá acciones
que hayan hecho con anterioridad. Pero más exactamente se encuentran aquellas que desde sus
inicios, los administradores se han encargado de cimentar bases sólidas que la mantengan
durante las épocas difíciles.
Se identifican una serie de factores que diferencian una empresa de otra y es allí donde se
establece la verdadera ventaja competitiva, en la capacitación de su capital humano, el uso
correcto de los recursos, la profunda evaluación de las estrategias, el aplicado estudio de
mercado y el desarrollo de los modelos de gestión por competencias que hacen que desde el
inicio sus colaboradores se sientan preparados para cualquier situación.
Este caso, se relaciona con la aplicación de ese modelo de gestión competencias que la
empresa elegida no aplica en sus procesos, se verá una retroalimentación, la forma en la que
puede aplicarlo, como hacerlo, en qué casos aplicar y finalmente estrategias de mejora continua
que si son llevadas a cabo podrían generar un rotundo cambio que puede llevarlos a
cumplimiento de los objetivos corporativos y el desarrollo de la visión.
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Objetivos Generales
Realizar el diagnóstico de una empresa y lograr promover el modelo de gestión por
competencias de una manera dinámica y objetiva para que pueda ser aplicada llegando a
impactar positivamente el rendimiento de esta. Se buscará presentarlo a la empresa real y que la
junta directiva determine si es aplicable o no.
Objetivos Específicos
● Contextualizar el diagnóstico de la empresa
● Plantear el modelo de gestión por competencias interviniendo en el proceso de selección,
el seguimiento o evaluación del desempeño.
● Socializar acerca del proceso motivacional y las políticas salariales.
● Proponer estrategias de mejora continua que ayuden a crecer internamente y resaltar entre
la competencia.
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Diagnóstico Empresarial
Delicias Nutricionales S.A.S., esta empresa se dedica a proveer comidas para los
pacientes que se encuentren en las ips, hospitales y clínicas con los que establezcan contrato;
dirigida por dos accionistas, el gerente general, un contador y dos auxiliares contables, entre ellas
una se encarga de controlar la seguridad y salud del trabajador, visitar los clientes, verificar el
correcto uso de las comidas y que todo lo que provean cumpla con los requerimientos del cliente,
en ocasiones el mismo auxiliar contable es quien se encarga de solucionar problemas con los
mismo clientes. Una persona en el área de talento humano y 19 personas que hacen parte del área
operativa, entre ellos el jefe de área.
En esta parte, se realizan las comidas enviadas a los clientes, ellos a su vez deben
clasificar los tipos de alimentos y etiquetar los platos según la dieta. El área de finanzas se
encarga de la relación con los proveedores y clientes, pago de nómina, cartera, pago de impuesto
y demás gastos. El encargado de recursos humanos es quien realiza los procesos de vacantes,
postulaciones, capacitaciones. Finalmente la gerencia es quien vigila y dirige la organización,
vela porque todo esté en completo orden y de dirigir los planes que lleven al cumplimiento de la
visión.
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Proceso de selección
El desarrollo del proceso en la empresa Delicias Nutricionales S.A.S., se toman en cuenta
aspectos muy generales e informales, terminando en el contrato verbal e inducción al trabajador;
estos procedimientos son los siguientes: Se solicita el personal, se hace un publicación voz a voz,
se elige el personal luego proceden a las entrevista en la que utilizan técnicas y pruebas de
conocimiento y habilidades para posteriormente seleccionar al candidato para adecuado.
El proceso de selección de esta, se puede decir que es básico e inconcluso a la hora de
compararlos con otras compañías que aplican el modelo de gestión competencias, por ende los
resultados finales cuando se selecciona un nuevo talento no son tan positivos; es por ello que a
continuación se sugiere este método que es más completo y que aplican las demás compañías,
con el cual se pueden apoyar y tener mejores beneficios finales.
Requisición de personal y Reclutamiento
Se buscará en la requisición de personal que el área que lo necesite, lo solicite a gestión
humana con tiempo previo y un formato del perfil. De esta manera, en el reclutamiento se
buscará el personal a través de fuentes de empleo como instituciones y/o centros de estudio con
las especificaciones y competencias requeridas para el puesto a su vez, se tendrá en cuenta al
personal interno como primer filtro para posibilitar y motivar a un ascenso; en caso que no haya
disponibilidad si se podría acudir a la obtención de un nuevo talento externamente.
Proceso de selección del talento humano
En esta fase se ejecutará la selección de ese personal postulado, se previsualiza ir filtrando por
competencias, aptitudes, conocimientos y motivación. Para continuar con este proceso, se
dividirá en dos fases, la de preselección y selección.
En la fase de preselección se tendrá en cuenta los siguientes aspectos:
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➔ Análisis y Evaluación de Hojas de vida
➔ Verificación de Datos y Referencias
➔ Entrevista para la identificación y evaluación de competencias organizacionales: Se
sugiere establecer un marco de preguntas conductuales y de incidencia en temas críticos
que den a conocer al entrevistador más profundamente al preseleccionado.
➔ Toma de decisión fase de Preselección
En la fase de selección se aplicará el sistema de pruebas y demás:
➔ Aplicación de Pruebas Psicométricas y Psicotécnicas: En las pruebas psicométricas se
evalúan aspectos y diferencias del candidato tales como personalidad, físicos e
intelectuales; se toman en cuenta 4 test:
➢ Test de Inteligencia
➢ Test de Actitudes
➢ Test de Personalidad
➢ Test Proyectivos
➔ Aplicación de Técnicas para la identificación de competencias funcionales: Se tiene en
cuenta un tipo de prueba específica que define la puesta en práctica de las habilidades en
situaciones reales.
➢ Pruebas Situacionales: Por medio de esta, se evaluarán las distintas competencias
a través de técnicas y ejercicios que permitan simular una situación.
★ Competencias Humanas: Se evaluará por medio de un Análisis de caso
escrito.
★ Competencias de Direccionamiento: Se puede emplear la técnica de
evaluación, Juego de Roles.
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★ Competencias técnicas y profesionales (específicas del cargo): Se evalúa a
través de Presentaciones Orales y Escritas
➔ Entrevista con el Jefe Inmediato
➔ Presentación del informe final de Selección
➔ Retroalimentación del proceso de selección: Se da la oportunidad a los candidatos no
seleccionados a conocer el por qué de su deceso y de reconocer la oportunidad para
trabajar en sus debilidades. Y a su vez al candidato seleccionado.
➢ Retroalimentación al candidato seleccionado
➢ Retroalimentación a los candidatos internos no seleccionados
➢ Retroalimentación a los candidatos externos no seleccionados
Evaluación de Desempeño
La evaluación de desempeño o seguimiento se hace parafacilitar “la detección de
necesidades de capacitación, el descubrimiento de personas clave y de competencias del
evaluado, la ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma, la
retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento, y la toma de decisiones sobre salarios
(Capuano, 2004).
Para llevar a cabo este proceso, es válido tener en cuenta que hay diferentes métodos pero
puesto que la empresa abordada es pequeña y en temas numéricos de capital humano necesita
aumentar se recomienda realizar la siguiente evaluación de desempeño al finalizar el proceso de
selección de personal. El método de evaluación 360° grados, en esta se analiza el desempeño y
los resultados pero no solo lo hará el jefe sino que en este proceso se incluirá a supervisores,
compañeros de trabajo, subordinados, clientes internos e inclusive su propia valoración. De esta
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forma, el nuevo trabajador tendrá varias perspectivas y aceptará de una manera positiva los
conceptos y opiniones sin oportunidad de rechazo ya que es un conjunto de evaluadores.
Para iniciar un proceso de evaluación de desempeño al talento humano que ya está dentro
de la empresa y conseguir mejorar las habilidades individuales para posteriormente lograr
competencias, al ser una compañía pequeña se recomienda aplicar el Método de clasificación
por rangos, en éste se ubican todos los puestos y se generalizan para la organización y
complejidad.
Tabla 1
Niveles de Evaluación
1 No Satisfactorio (1.52 ó menos
puntos)
No cumple con los requisitos de desempeño
de la competencia evaluada. Requiere un
Plan de acción de parte del supervisor y
evaluación de seguimiento en tres meses.
2 Necesita Mejorar (1.53 – 2.52
puntos)
Desempeño por debajo de lo esperado, por
lo general hace su trabajo, pero no satisface
todas las expectativas de la competencia
evaluada. Necesita Plan de Mejoramiento.
3 Satisfactorio (2.53 – 3.52
puntos)
Desempeño que cumple con las expectativas
de la competencia evaluada. Este es un
desempeño sólido, esperado de personas
que tienen las experiencias y conocimientos
necesarios para ejecutar las funciones de su
puesto.
4 Sobresaliente (3.53 – 4.00
puntos)
Desempeño que consistentemente excede
las expectativas de la competencia evaluada
y produce resultados más allá de lo
esperado. Son los mejores dentro de su
clase.
Fuente: Proyecto de grado, Universidad Tecnológica de Pereira
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Proceso Motivacional
El proceso motivacional en la empresa Delicias Nutricionales S.A.S., se conforma de una
serie beneficios al trabajador que se consideran pocos y con demorado tiempo de aplicación. Lo
que no genera una motivación genuina lo que en ocasiones conlleva a la falta de pertenencia
laboral.
➔ Medio día compensatorio de cumpleaños
➔ Contrato indefinido para trabajadores con 2 años de antigüedad.
➔ Días recreativos
➔ Flexibilidad Laboral
Política Salarial
En la empresa Delicias Nutricionales S.A.S se maneja un estándar salarial en los cargos
operativos, el puesto de Contador devenga un aproximado de $2´500.000. Allí no se encuentran incluidos,
bonificaciones, horas extras, recargos o auxilios; además este es el pago que él recibe, en los demás
cargos administrativos el pago de la nómina varía entre 1´200.000 a 1´400.000 pesos, en ellos tampoco
incluyen demás pagos y tampoco los generan.
El salario solo incrementa si el trabajador tiene un grado mayor de estudio y es a convenir.
No existe una política salarial establecida por lo que el trabajador no tiene derecho a reclamos ni
exigencias, sino que están sometidos a inclusive la disminución del salario, puesto que tampoco se firma
un contrato físico que relacione términos y condiciones.
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Estrategias de Mejora Continua
La empresa tiene muchos procesos por mejorar, otros por cambiar y algunos por
implementar, puesto que la omisión de estos no los llevara a cumplir la visión planteada y por lo
tanto la misión se verá desorientada con respecto a la situación real actual.
Lo primero que se recomienda mejorar es la división de las funciones asignadas al
personal, que estas sean acorde al perfil del trabajador y del puesto; para ello es necesario crear
un Manual de Funciones por cargo; en caso que sea problema de insuficiencia de personal,
solicitar una nueva vacante para fortalecer estos aspectos.
Por otro lado, revisar cómo es la selección del personal y como es inadecuada
ocasionando más tarde demoras en los procedimientos y por lo tanto declinación en el resultado
del ejercicio, implementar de manera completa, disciplinada y continua el modelo de gestión por
competencias. Además, la ejecución de este plan llevará a la empresa a ser competitivamente
más atractiva y apetecida por los clientes.
Entre otras cosas, el trabajador es necesario motivar, lograr con el acuerdos que si bien no
están escritos, sean generados verbalmente pero que se cumplan; por ello se recomienda buscar e
implementar actividades de recreación, incentivación a través de bonos, regalías, asistencia a
guardería y demás actividades que hagan sentir al trabajador como un talento que valga la pena
apoyar en todos los sentidos para que el resultado se refleje en el trabajo.
Será necesario implementar una política salarial escrita o establecida, donde con certeza
se le pueda hablar al trabajador o posibles postulantes cuanto va a devengar, a qué beneficios
tendrá derecho, que debe hacer para ganarlo y cual es su deber, la omisión de esto puede traer
consecuencias graves a la empresa incluyendo el inicio de un proceso jurídico.
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Por último, acatar las recomendaciones hechas les llevará a un rotundo éxito puesto que
una empresa en constante cambio positivo, en crecimiento y con un talento humano motivado
será una empresa próspera.
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Conclusiones
Finalmente, los cambios en los procesos de las empresas representan un efecto o
consecuencia que considerablemente benefician o perjudican pero nunca se sabrá que tan bueno
es aplicarlo o no sino se realiza un estudio, una prueba. A través del desarrollo de este proyecto,
se pudo evidenciar el resultado del ejercicio en una empresa, donde se estudiaron varios factores
que con tan solo ponerlos en comparación con la de otras empresas del mercado se vió
claramente la diferencia y el beneficio de aplicar correctamente los recursos. Con el análisis de
los anteriores ejes, podemos concluir que la implementación del modelo de gestión por
competencias indudablemente sí marca una gran diferencia entre quien lo aplique y quien no lo
haga, puesto que la sola práctica de uno de los pasos comienza a cambiar y demostrar que el
camino hacia la perfección y la mejora está a tan solo una decisión radical.
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Bibliografía
Orozco, D., Landino, A. (2008) Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por
competencias para niveles directivos de la organización [Archivo PDF].
https://areandina.instructure.com/courses/30868