Impactos ambientales del dia del trabajo

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU
FACULTAD DE SOCIOLOGÍA
EVALUACION DEL IMPACTO AMBIENTAL
TEMA
Impactos sociolaboral en del día del trabajo.
HUANCAYO - PERÚ
2018-I
INTRODUCCION 
El trabajo en sí es uno de los elementos que proporciona identidad, estabilidad, estatus y estructura a nuestras vidas, pero así como trabajar puede ser una fuente de satisfacción, en ocasiones también tiene efectos secundarios sobre nuestra salud y bienestar personal. A veces trabajar supone estar ocho horas haciendo todo el rato lo mismo; o día tras día escuchando eso de “a ti no se te paga por pensar”; a veces la dirección de la empresa no organiza bien el trabajo, no nos tienen en cuenta o nos hacen la vida imposible; otras veces, tenemos que trabajar con continuas contradicciones y conflictos, sin información y sin apoyos o tenemos conflictos con nuestros compañeros haciéndose insoportable situaciones que aparentemente carecen de importancia pero que nos crispan los nervios.
Es cierto que existen diferencias individuales en la percepción del entorno, lo que uno percibe como un reto, otro lo considera una amenaza y un tercero una situación normal, que la reacción frente al ambiente es diferente, unos se controlan más que otros. Por otro lado muchas personas trabajan con contratos temporales, viviendo con la incertidumbre de la continuidad en el trabajo. Son muy frecuentes también la falta de reconocimiento o de valoración del trabajo, o los cambios no deseados, a veces sin ser consultados; la falta de perspectivas de promoción o trabajar por debajo de la propia cualificación. Hay quienes trabajan de cara al público y deben mostrarse amables aún en circunstancias en que el cliente, el paciente o el alumno se comportan de forma inadecuada, o cuando por circunstancias personales les resulta difícil mostrar la cara amable.
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DEL TRABAJO 
Es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al Director General. En 2012 fue elegido para el cargo el británico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).
La importancia de las personas en el contexto organizacional y social 
Las personas en las organizaciones se han convertido en un activo básico para las mismas. En la gestión empresarial son fundamentales al ser ellas quienes diseñan la organización, las funciones y los procesos; establecen los objetivos, estrategias y acciones; dirigen las actuaciones y asignan los recursos; toman las decisiones; investigan, crean, diseñan, producen y prestan los servicios. Estamos transitando hacia una etapa en la que los medios productivos dejan de ser ventaja competitiva para ir entrando en la preponderancia del elemento dinámico de la organización: las personas. Si bien las innovaciones tecnológicas resultan fundamentales para el avance organizacional, el elemento diferenciador clave está en la persona que maneja dicha innovación; se observa aquí una clara relación con la tendencia hacia el crecimiento del trabajo abstracto en detrimento del trabajo manual. Es por ello que las personas se están convirtiendo en las auténticas protagonistas para conseguir el éxito empresarial: por el capital humano e intelectual que aportan, y por su capacidad de generar valor añadido a los productos y servicios, en un contexto muy competitivo y globalizado, en un entorno muy cambiante. Es pues un hecho indiscutible, atendiendo al desarrollo organizacional que estamos viviendo, que el factor humano constituye el activo más importante de la organización. A diferencia de los recursos materiales o financieros, el capital intelectual de la empresa puede multiplicarse en un clima de trabajo favorable, aportando capacidades y soluciones de un valor incalculable. Se convierte así en un valor añadido y en una herramienta de competitividad que diferencia a una empresa de otra (Senge, 1997; De Geus, 1998). 
La consideración de los personas como el activo principal de las organizaciones y en la sociedad implica, necesariamente, el desarrollo de un sistema de relaciones sociales y laborales que aporten calidad de vida, tanto a los individuos como a la sociedad en la que están inmersos. Sin embargo, se establece una situación paradójica: si las personas son el activo básico de las organizaciones y los elementos sustanciales de la sociedad ¿por qué, normalmente, no se invierte en ellas? ¿Por qué no hay una clara y unívoca voluntad de establecer vías de relación positiva entre ellas, el sistema y la empresa? ¿Por qué siempre acaba siendo el elemento prescindible en cualquier situación conflictiva? Y en lo tocante a la seguridad y la salud laboral ¿por qué no se desarrollan estrategias orientadas a mejorar las condiciones de trabajo en lugar de favorecer su precarización?; ¿por qué parece tan caro invertir en calidad organizativa y en prevención, mientras se favorece la precarización del colectivo que nos está asegurando la ventaja competitiva en las organizaciones? Aparentemente resulta un contrasentido.
Desde la perspectiva empresarial, el paradigma que ha imperado ha sido el de no “invertir” porque realmente los instrumentos de la política de Recursos Humanos se siguen considerando como gastos, relacionados con los costes de personal, que además suelen tener la consideración de los más importantes de las organizaciones, y que la estrategia empresarial se plantea reducir (De Geus, 1998) Este planteamiento es lógico porque en la cultura empresarial actual se reconoce que los factores claves de éxito, por orden de importancia, son: precios y costes competitivos, calidad del producto, posicionamiento claro y diferenciado, calidad de servicio, y buena imagen de marca. En esta cultura la posición mayoritaria tiene una cierta obsesión por considerar las inversiones como costes, y no sólo al personal de la empresa, sino también a la investigación, a la publicidad, al marketing, a la protección de la marca, a la renovación tecnológica, etc. Es esta una estrategia errónea si lo que se quiere es contar con organizaciones competitivas, o si se desea entrar en un estado de bienestar generalizado, o si se cree realmente en la seguridad y la salud laboral. Como indica De Geus (1998) la mayor parte de las organizaciones muere prematuramente: no llega a los 30 años de vida. Y además, buena parte de su vida resulta tóxica, peligrosa para la salud porque parte de una concepción opuesta a ésta. De hecho, las organizaciones suelen verse como máquinas más que como seres vivientes. No se piensa en que están compuestas por personas sino que funcionan como mecanismos prefabricados. 
Desde este modelo resulta imposible introducir políticas preventivas o concepciones como el de cultura preventiva. Así, se las suele ver como: - propiedad, pues es de alguien; - con un propósito concebido por sus constructores: hacer tanto dinero para sus dueños como sea posible - controladas por sus operadores, lo cual es la razón fundamental del management –controlar el negocio-. - creadas por alguien externo: los sistemas y procedimientos corporativos han sido creados por el management e impuestos a la organización Con este tipo de visiones -personal igual a coste, organización igual a máquina- resulta imposible el desarrollo de políticas sociolaborales equitativas, equilibradas y orientadas hacia la calidad de vida, que ayuden a mejorarlas condiciones de trabajo e impiden, entre otras cosas, que el concepto de seguridad no se desarrolle suficientemente en el ámbito empresarial. Si el personal no se entiende como un activo, cómo se va a invertir en seguridad del empleo (estabilidad) y en seguridad como protección y salud laboral. Resultaría fundamental un cambio de valores y de cultura empresarial, por las vías de la concienciación y de la imposición legal.
El cambiante mundo del trabajo. Tendencias y repercusiones en materia de salud y seguridad en el trabajo en la Unión Europea Como se señala desde la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo la vida laboral en Europa está cambiando cada vez a mayor velocidad. En este sentido, la Agencia ha llevado a cabo diversas actividades basadas en las repercusiones de los cambios del mundo del trabajo en la salud y la seguridad laborales. Se observa como el mundo del trabajo ha ido evolucionando con rapidez en respuesta a las necesidades empresariales y a las innovaciones tecnológicas. Algunas tendencias generales son: 
- un aumento del número de pequeñas empresas, 
- el cambio de los métodos de gestión, 
- un mayor uso de contratistas y de personal eventual, 
- la modificación de los horarios de trabajo, y 
- una mayor capacidad para trabajar fuera de un lugar de trabajo fijo o desde casa. 
Por ejemplo, en respuesta a la globalización y a las presiones económicas, las empresas han procurado introducir una mayor flexibilidad a fin de poder responder rápidamente a las exigencias de producción en momentos de máxima demanda, así como a las variaciones estacionales, sin dejar de tener controlados los costes laborales. Una de las fórmulas utilizadas ha consistido en introducir nuevas prácticas de trabajo, como la producción «justo a tiempo» y el trabajo eventual, por ejemplo, a través de empresas de trabajo temporal o mediante contratos de duración determinada.
Así, entre los principales aspectos modificados por este «cambiante mundo del trabajo» se podrían destacar: 
• Cambios en las características de las empresas, su funcionamiento y los sectores de empleo, 
• Cambios en las horas de trabajo y en los tipos de contrato, 
• Cambios en la organización del trabajo, 
• Uso de la tecnología de la información y la comunicación, 
• Cambios en la composición de la población activa, aumentando el porcentaje de trabajadores de más edad y de mujeres. 
Como indican Gimeno (1996) y Carballo (1996) el cambio supone procesos que pueden ser llevados a cabo en cualquier entorno organizativo, económico o social, pues sólo se precisa de una necesidad para intentar crear algo que la satisfaga. En general, los procesos pueden definirse como "un aprendizaje por parte del individuo o del grupo: 1) en respuesta a las nuevas exigencias que se han percibido en una situación que pide actuar, y 2) que tiene un cambio en la estructura o en el funcionamiento del sistema (...)" (Zaltman y Duncan, 1977; cit. pág. 86, Alonso, 1994). El cambio está en todas partes (Davis y Newstrom, 1989), de hecho, resulta ser un estado vital en la realidad que nos envuelve desde el mismo instante en que, desde planteamientos biológicos, se concibe la estabilidad como el estado de lo muerto y la inestabilidad o cambio como el estado propio de la vida. En el mundo del trabajo se están produciendo importantes cambios, como pueden ser el incremento global de la competitividad, el impacto de las tecnologías (principalmente de las Tecnologías de la Información), la reestructuración de los procesos laborales, la tendencia hacia cambios en las estructuras de las organizaciones que las haga más adecuadas al entorno cambiante (ej. tendencia hacia empresas más pequeñas que emplean a menos gente), el cambio desde las empresas de producción hacia las de servicios, o la desaparición del trabajo como un conjunto fijo de tareas, entre otros (Cascio, 1995). Todos estos cambios son el fruto de importantes modificaciones que han venido produciéndose a lo largo de los últimos siglos y que se van a ir acelerando a lo largo del presente siglo, lo que generará un entorno mucho más complejo y turbulento que el actual. Estas modificaciones se producen en todos los ámbitos de la vida, desde lo social hasta lo individual, desde lo macro hasta lo micro, englobando todo tipo de elementos como los valores, la cultura, la política, la economía, la técnica, la ciencia o el trabajo. Desde una perspectiva holística cabe la posibilidad de establecer un modelo de interrelaciones continuas entre todos estos elementos. El equilibrio del sistema social es inestable puesto que las organizaciones están en constante movimiento. Cuando ocurren pocos y pequeños cambios en un sistema social éste los absorbe y ajusta sin problemas. Pero muchos cambios o ocurridos en series de cambios rápidos pueden conducir a la organización a perder su equilibrio y reducir su potencialidad hasta que ésta pueda retomar un nuevo equilibrio (Gimeno, 1996). Cascio (1995) señala la relevancia de una serie de cambios dentro del proceso organizacional y laboral actual, como son los cambios a nivel de la economía, del mundo laboral, de la tecnología, de la estructura y el diseño organizacional, de los puestos de trabajo, de los trabajadores y de la percepción del trabajo. Igualmente, Moncada (1996; elaborado a partir de OMS 1992: Occupational Health in the 1990's) indica que los cambios en el mundo del trabajo afectan a diversos niveles, haciendo referencia a diversos contextos: cambios macro-económicos, demográficos, políticos, sanitarios, del mercado de trabajo, científicos, sobre higiene laboral, nuevas tecnologías y factores psicosociales. Teniendo en cuenta estas dos aportaciones cabría sistematizar los cambios que se han venido produciendo en dos niveles: uno macro que recoge los cambios producidos alrededor del contexto organizacional y laboral (ej. económicos, mercado de trabajo, políticos, científicos, entre otros) y otro micro que englobará a los cambios que se dan dentro de la organización (ej. su estructura y diseño, los puestos, la higiene laboral, entre otros) (Gimeno, 1996). Teniendo en cuenta estos dos niveles, Gimeno (1996) realiza la siguiente clasificación de los cambios1 (a la que se le añade la perspectiva de seguridad y salud laboral):
Aproximación desde un nivel macro: 
a) Cambio hacia la sociedad de la información y del ocio, caracterizada por el uso intensivo de la información, la difusió n de conocimientos y el interés del hombre por profundizar en ellos, todo ello junto un mayor periodo de tiempo para dedicarlo a actividades fuera del contexto laboral clásico, eso sí, exclusivamente en el primer mundo. Se percibe un cambio hacia lo postmaterial que se observa en la definición del concepto de trabajo. En generaciones anteriores en las que el ocio no tenía un peso importante sólo aquellas actividades productivas realizadas en un contexto determinado y sobretodo retributivos se consideraban trabajo. Sin embargo, actualmente, al vivir en una sociedad en la que el ocio resulta importantísimo (el sector terciario es uno de los más influyentes como se irá viendo) se debe dar cabida en la definición del concepto trabajo a las actividades no retributivas. Por otro lado cabe destacar la importancia que el asociacionismo tiene en la actualidad, por lo que dichas actividades también se han de tener en cuenta al definir trabajo. 
b) En el plano de la economía se observan cambios que tienden hacia una competitividad a nivel global, planetario. Estos cambios reflejan el impacto de la globalización de los mercados de productos y de servicios. Se observa como las principales naciones del mundo se están moviendo desde economías competitivas hacia economías más pacíficas, desde sociedades industriales hacia sociedades de la información (Cascio, 1995). Por otro lado se observa que la economía tiende hacia el sector terciario, disminuyendo el porcentaje poblacional dedicado a la agricultura, pesca, minería e industria y ascendiendo el de servicios (Moncada, 1996). Todo esto permitiráun enorme crecimiento de la economía mundial si se utilizan adecuadamente estas nuevas condiciones (Castilla y Díaz, 1988). Como se ha indicado, resulta destacable el crecimiento del sector servicios, lo que hace que una proporción cada vez mayor de trabajadores ejerza su actividad en este sector. Su trabajo implica en muchas ocasiones un contacto con el público (clientes, pacientes, etc.), lo que puede dar lugar a riesgos psicosociales (estrés, burnout, violencia en el trabajo, entre otros). Por otra parte, la necesidad de llevar a cabo tareas administrativas suplementarias ha aumentado en algunas profesiones, como las de atención sanitaria y la docencia y, al mismo tiempo, en los servicios sanitarios y sociales cada vez se trabaja más sobre el terreno, de modo que cada vez hay más personal que trabaja fuera de un lugar de trabajo fijo.
El crecimiento de este sector productivo llevará aparejado, sin lugar a dudas, el crecimiento de los riesgos psicosociales, modificando las estrategias de intervención que hasta ahora se venían desarrollando en el campo de la prevención y que se centraban, primordialmente, en los factores de seguridad e higiene.
Como indica Hans-Jörg Bullinger en “El cambiante mundo del trabajo: perspectivas y retos de salud y seguridad” (2000) se está caminando hacia la sociedad de servicios intensiva en conocimientos. La característica predominante de esta transición es que la información, los conocimientos y la creatividad son factores cada vez más importantes para la generación de valor. Cada vez más cada empleado de los países desarrollados realiza un trabajo en el que la información es el recurso, la herramienta y el producto por excelencia. De acuerdo con las predicciones actuales, sólo faltan unos pocos años para que más del 80 % de todos los puestos de trabajo remunerados consistan en el procesamiento de información. En el futuro, cada vez habrá más personas dedicadas a convertir datos en conocimiento.
En cuanto al futuro de la actividad empresarial, todo indica que elementos y valores abstractos como la información, las emociones, las relaciones y los servicios abarcarán una cuota cada vez mayor del valor añadido (Goleman, D., 1998). No obstante, esto no implica que la producción de bienes materiales vaya a perder importancia. Por el contrario, a medida que nos acercamos a una economía de servicios podemos observar que la sociedad abandona la práctica de ver en la producción y el servicio dos entidades separadas. A través de la producción integrada de productos y servicios sería preciso satisfacer las necesidades de los clientes, explotar los efectos de la sinergia y desarrollar el potencial del nuevo mercado. Habrá productos innovadores de éxito siempre que haya un valor añadido tangible en forma de comodidad y entretenimiento. 
Otros factores que influyen en las gamas de productos se derivan de la tendencia demográfica al envejecimiento de la población, lo que propiciará profundos cambios en la estructura de empleo y en los ámbitos de la salud y las pensiones. 
c) Desde una aproximación al mundo laboral. Castillo (1991) señalaba tres grandes líneas que acabarían convergiendo en la reestructuración del mundo laboral, afectando a la fuerza del trabajo; estas tres líneas eran: la introducción de la automatización y la informática; las nuevas formas de organización del trabajo y el diseño de los productos; y la descentralización productiva.
Demográficamente, se detecta que las fuerzas de trabajo tienden hacia el envejecimiento progresivo y hacia la feminización; así, hay más mujeres en todos los niveles, más etnias, más trabajadores de diversas culturas, más viejos, más trabajadores con incapacidades, robots, y trabajadores contingentes. El paternalismo desaparece y aparece la auto-realización del individuo en el puesto de trabajo. Hay una presión constante a hacer más con menos y se enfatizan las facultades, la formación multidisciplinar, la flexibilidad personal, los equipos de autodirección, y la formación continua.
La composición de la población activa europea ha cambiado, y lo seguirá haciendo a lo largo de los próximos decenios. Los Estados miembros deberán tener en cuenta estos cambios, sin olvidar sus repercusiones en materia de salud y seguridad en el trabajo. Se pueden observar tres grandes tendencias: 
- Población activa de más edad 
- Más mujeres en empleos remunerados 
- Inmigración
Por lo que se refiere al mercado de trabajo: aumenta la cantidad de trabajadores que realizan sus tareas en condiciones extremas de gran demanda psicológica (turnos de trabajo que interfieren en la vida social y familiar, lugares de trabajo solitario y de aislamiento social, trabajos con tecnologías complejas altamente peligrosas con responsabilidades altas sobre equipamientos o personas, entre otras); altas tasas de desempleo sostenido; modificaciones en los tipos de contratación que se flexibiliza tendiendo hacia la eliminación de los contratos fijos y primando los contratos "basura"; trabajadores más cualificados y con mayores niveles de estudios; aumento de los trabajadores inmigrantes. Por otro lado, nos encontramos con una descentralización productiva y la llamada 'nueva división del trabajo', algo ya indicado por Castillo en 1991.
Castilla y Díaz, ya en 1988, señalaban que se estaba dando una disminución del número de obreros manuales, que los sistemas de producción necesitaban un mayor número de profesionales y artistas autónomos, flexibilización en la fabricación, prácticas de trabajos a tiempo parcial, horarios flexibles y trabajo a distancia; algo que está siendo cada vez más extendido y que parece estar convirtiéndose en el marco actual del mercado de trabajo. 
d) En lo relacionado con la percepción del trabajo o del significado del mismo, se observa un cambio en la concepción del trabajo en sí. Si bien se sabe poco sobre la conexión entre los significados subjetivos del trabajo y los cambios que se producen en los contextos laborales, en función de las transformaciones que se están dando en el mundo laboral, en la estructura organizacional, en el puesto de trabajo, ..., cabe esperar modificaciones en este constructo. Ruiz Quintanilla y Wilpert (1988) y Prieto et al. (1996) indican que son previsibles importantes cambios en: la orientación hacia el trabajo, la centralidad del mismo y en su racionalización. También se señalan cambios futuros en los patrones de significado del trabajo. Respecto al grado en el que el trabajo es importante en la vida de la persona, se estima que puede darse tanto un incremento de la aversividad debido a la experiencia de pérdida de control, como una valoración más positiva del trabajo debido a la integración de actividades anteriormente fragmentadas.
Igualmente cabe plantear un cambio en las normas de trabajo. La actividad comercial basada en valores abstractos y en la información está regida por normas diferentes de las que se aplican en la producción de bienes materiales. A medida que aumenta la importancia de la información, las tradicionales distinciones socioeconómicas pierden nitidez. Al mismo tiempo, surgen nuevas normas de trabajo con la información. Una de las más evidentes es la necesidad de organizar el trabajo de modo más flexible y efectivo que antes.
e) Desde una perspectiva política, el proceso de unificación europea tiene y va a tener fuertes implicaciones sobre el mundo laboral pues favorece la homogeneización de la legislación y de los sistemas de información, el libre movimiento de los trabajadores, de las empresas y del capital dentro de los países que la componen.
Por otro lado, la apuesta gubernamental por la liberalización y la flexibilización de las condiciones laborales ha favorecido el crecimiento del empleo y el desarrollo económico del país, pero a costa de mermar las condiciones sociales y de bienestar de los ciudadanos, lo cual revertirá (efecto retorno) negativamente en nuestra sociedad.
Fruto de esas líneas políticas surgen las modificaciones que se están dando en los horarios de trabajo, así como enla proliferación de tipos de contrato de baja cobertura social. Se ha registrado una tendencia general hacia la flexibilización de las horas de trabajo y un aumento de la proporción de trabajos a tiempos parciales y eventuales, así como del número de trabajadores por cuenta propia.
Mención especial requiere el tema del trabajo a tiempo parcial. Desde el punto de vista de la Agencia Europea, la jornada reducida puede ser beneficiosa tanto para las empresas como para los trabajadores; por ejemplo, cuando éstos no desean tener jornada completa; o, en el caso de la reivindicación de la jornada laboral de 35 horas, puede constituir una fuente generadora de empleo. Sin embargo, puede influir en la salud y la seguridad si el trabajo a tiempo parcial no se planifica debidamente. Puede producir estrés si los trabajadores que la tienen se sienten aislados o no debidamente incluidos en la empresa, o si piensan que no disponen de las mismas oportunidades de promoción profesional. Algunos empleos a tiempo parcial se dedican a trabajos no cualificados y con unas malas condiciones y es posible que los trabajadores que los ocupan no reciban formación sobre SST (Seguridad y Salud en el Trabajo), que se debería proporcionar durante sus horas de trabajo habituales.
Siguiendo con el tema contractual está la cuestión de los contratos de corta duración, a través de agencias de trabajo temporal y trabajadores por cuenta propia. Desde el prisma de la Agencia Europea se destaca que el trabajo temporal se ha expandido rápidamente en casi todos los países europeos, dentro de la tendencia general hacia la flexibilización del empleo. 
Según los informes de la Agencia, dedicados al cambiante mundo del trabajo y a las relaciones contractuales, se dispone de información procedente de investigaciones que demuestra que la temporalidad de los contratos puede influir negativamente en las condiciones de trabajo y en la salud. En Europa, las condiciones de trabajo de los trabajadores «precarios» (trabajadores con contratos de duración determinada o temporales) son por lo general peores que las de los trabajadores con contratos fijos, sobre todo en lo que se refiere al entorno físico de trabajo y a las condiciones de empleo. Los trabajadores de este grupo están, por ejemplo, más expuestos a riesgos físicos como posturas dolorosas o incómodas, altos niveles de ruido y la realización de tareas y movimientos repetitivos. En general, tienen menos oportunidades para desarrollar aptitudes en el trabajo, así como un menor acceso a la formación. Tienen menos autonomía y control sobre su trabajo y sus horas de trabajo y menos oportunidades de participar en decisiones que afectan a éste. A resultas de ello, entre los trabajadores precarios se registran más problemas musculoesqueléticos y más fatiga. Por el contrario, es más probable que los trabajadores que tienen contratos fijos estén sometidos a un ritmo más elevado de trabajo y que sufran más estrés y problemas de salud mental. Algunas de estas diferencias se pueden explicar por los diferentes sectores y ocupaciones en los que se encuentran ambos grupos de trabajadores.
Algunos trabajadores autónomos pueden no tener un control real sobre el trabajo para el que se les contrata ni sobre los aspectos de salud y seguridad de dicho trabajo. Cuando el trabajador autónomo se encuentra claramente bajo el control directo de la empresa que le contrata, algunos Estados miembros han optado por tratarle como empleado de la empresa matriz a efectos de la aplicación de las leyes de salud y seguridad. Apenas se ha investigado el tema de cómo se adaptan los trabajadores a la nueva situación de flexibilidad e inseguridad. Algunas investigaciones indican que los trabajadores fijos pueden también experimentar inseguridad en el trabajo, por ejemplo, debido a cambios organizativos como el outsourcing o subcontratación de servicios propios o la reestructuración dentro de la empresa (informe de la Agencia sobre el cambiante mundo del trabajo). Otro aspecto sobre el que hace hincapié la Agencia es el de los cambios en la afiliación a sindicatos. Diferentes investigaciones realizadas en algunos Estados miembros muestran que los lugares de trabajo sindicalizados registran un menor porcentaje de accidentes (M. Whelan, Magazine 2 de la Agencia). La sindicación ha disminuido en toda Europa y es inferior en las PYME. El modelo europeo de SST incorpora el principio de la consulta a los trabajadores en el proceso de gestión. Cuando no hay sindicato, los trabajadores quizá carezcan de los conocimientos y el apoyo necesarios para cumplir sus funciones eficazmente. En este contexto cobra sentido el desarrollo de la figura del Delegado de Prevención Territorial, el cual desempeñaría funciones de asesoramiento y control de las actividades preventivas en el ámbito de la PYME, favoreciendo la adecuación preventiva de estas organizaciones. 
f) Desde la sanidad. Por lo que respecta al modelo sanitario se generan nuevos servicios y leyes que "supondrán un impulso al desarrollo de nuevas intervenciones, servicios y sistemas de información" (Moncada, 1996, 28) Se ha observado que los factores psicosociales laborales interaccionan con los domésticos y comunitarios constituyendo complejos modelos de estrés que influyen en la salud de las personas. Así, diversos factores organizacionales pueden actuar como causantes del estrés laboral (ej. tensión laboral) teniendo un fuerte peso sobre enfermedades altamente prevalentes como las cardiovasculares. Los servicios de salud laboral encuentran dificultades a la hora de garantizar una atención continuada a los grupos de trabajadores fragmentados (trabajadores eventuales, a tiempo parcial, subcontratados, …). Por consiguiente, los servicios colectivos prestados, por ejemplo, a través de los centros de salud municipales, pueden convertirse en el medio más importante para proporcionar unos servicios adecuados de salud y seguridad a estos grupos en el futuro (aspecto éste que no parece ir, en principio, con la línea de actuación de la Administración que parece apostar más por la privatización del sistema de vigilancia de la salud).
g) En el plano científico, se conocen cada día más elementos del trabajo dadas las constantes aportaciones de los investigadores. En relación con la salud se ha visto que el trabajo constituye un factor de riesgo para muchas enfermedades, entrando a formar parte de complejos modelos multicausales, aunque también se le considera, cada vez más, como un elemento promotor de la salud (todo depende del uso y de la percepción que del mismo se tenga). En el contexto de la SST resulta evidente la necesidad de investigación y formación que permita dar respuesta a los retos que todos estos cambios entrañan. Parece que algunos cambios que está sufriendo la organización del trabajo pueden acrecentar las enfermedades y lesiones de origen laboral. Ello hace pensar que es necesario insistir más en la investigación de tipo práctico y en la formación en el ámbito de la organización del trabajo.
h) Se observan nuevas formas de organización del trabajo que hacen referencia a diferentes modalidades que incluyen la ampliación y enriquecimiento de tareas, rotación del trabajo, grupos de trabajo semiautónomos y trabajo individual con un mayor margen de flexibilidad (Altmann, 1991). Estas nuevas formas de organización surgen de procesos de racionalización que se dan en el mundo organizacional y que son el resultado de cambios lentos, sin modificaciones técnicas notables y con la estrategia empresarial que los ha planificado permaneciendo en la sombra.
CONCLUSIONES: 
BIOGRAFIA 
https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Internacional_del_Trabajo
http://www.istas.net/upload/informe_temporalidad.pdf