Semana1 Desarrollo organizacional

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Desarrollo Organizacional
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCION
Vivimos en esta segunda década del siglo XXI, en un mundo de cambio rápido y acelerado que tiene lugar en muchas áreas, incluyendo los siguientes aspectos: político, científico, tecnológico y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. 
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Desarrollo Organizacional
Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. 
Son muchos los factores que afectan a una organización, por lo que la mayoría de ellas cambia constantemente. 
Como mencionaron algunos expertos financieros en México, y ahora en el continente europeo, “el mercado financiero mundial es un casino”. Constantemente cambia y es imposible predecir qué sucederá mañana.
Desarrollo Organizacional
Muchas organizaciones modernas han logrado integrar los cambios tecnológicos y de información; en cambio, muchas otras no han conseguido ajustarse y asimilar el cambio social y cultural debido a su incapacidad de adaptación e integración del cambio tecnológico. 
En realidad, así como sucedió con el uso de la computadora, en ocasiones, el atraso cultural frena el uso adecuado de las nuevas tecnologías. 
Considerando que existen dos tipos de fuerzas que actúan e impulsan cualquier proceso de cambio: fuerzas externas y fuerzas internas.
Desarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
Todos reaccionamos a los estímulos externos que recibimos del ambiente: las inclemencias del tiempo o el programa de actividades que debemos realizar en el día; pero también respondemos a estímulos internos —según Maslow—: la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, además de las necesidades de orden superior: pertenencia, reconocimiento y autorrealización.
Sin duda, no podemos generalizar, pero las fuerzas externas tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio de las organizaciones. 
Desarrollo Organizacional
Muchas empresas han sabido adaptarse al cambio y son empresas exitosas. ¿A qué se debe el éxito de empresas como Google o el crecimiento exponencial de las redes sociales como Twitter o Facebook que sin duda han rebasado las expectativas? 
Porque han tenido en cuenta los factores endógenos y exógenos y han trabajado en ellos.
Se puede decir que el desarrollo organizacional es una mezcla de ciencia y arte, lo cual lo convierte en una disciplina apasionante.
Es un área de acción social a la vez que de investigación científica.
Junto con el estudio del desarrollo organizacional, se estudia una amplia temática que incluye los efectos del cambio, los métodos del cambio organizacional y los factores que influyen sobre el éxito del desarrollo organizacional.  
Desarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
1.1
Orígenes del Desarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
Orígenes del Desarrollo Organizacional
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. 
El DO es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático. 
No es una teoría administrativa propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento (en especial la teoría del comportamiento) a la administración.
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1.1.1 FACTORES 
Los orígenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja de factores: 
 • La teoría clásica propuesta por Taylor (escuela de administración científica) y por Fayol (escuela anatomista o fisiologista) enfatizó en la organización formal y la racionalización de los métodos de trabajo (ingeniería industrial). La organización científica del trabajo desarrolla un enfoque rígido y mecanicista que consideraba al hombre un apéndice de la máquina, desde un punto de vista atomista y simplista (hombre económico). 
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• La teoría de las relaciones humanas propuesta inicialmente por Mayo, fue una reacción contra el tradicionalismo de la teoría clásica. Hizo énfasis en el clima psicológico del trabajo. 
Las expectativas de los empleados, sus necesidades psicológicas, la organización informal y la red no convencional de comunicaciones constituyen los componentes principales de los estudios de administración, esa teoría también resultó incompleta y parcial, pues sólo reforzó aquellos aspectos organizacionales omitidos o rechazados por la teoría clásica. 
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• La teoría de la burocracia. Weber describió las características más importantes de la organización burocrática o racional, basándose en la estructura militar del ejército prusiano. Sin embargo, los seguidores de Weber descubrieron una serie de distorsiones, disfunciones y tensiones dentro de la burocracia, carecía de la flexibilidad necesaria e imprescindible para adaptarse a las innovaciones de una sociedad moderna en proceso de cambio continuo y acelerado.
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 • La teoría estructuralista, los estructuralistas conciben la sociedad moderna como una sociedad de organizaciones. 
Una organización debe ser interpretada como la síntesis de la organización formal y de la informal, en la que los objetivos organizacionales (mayores utilidades, mayor eficacia, crecimiento, consolidación de los negocios, etc) están en conflicto con los objetivos individuales de los participantes (mayores salarios mejor horario de trabajo, autorrealización, prestigio, seguridad personal, etc). 
Sin embargo, la teoría estructuralista apunta más hacia los problemas y aspectos críticos de las organizaciones que hacía las soluciones propiamente dichas.  
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 • La teoría del comportamiento surgió de la teoría de las relaciones humanas y se convirtió en un enfoque predominantemente sociológico y motivacional. 
La organización se visualiza como un organismo social que tiene vida y cultura propias, en la cual se desarrollan estilos de administración y sistemas de organización para dirigir a las personas. 
 
De la teoría del comportamiento nació el movimiento del desarrollo organizacional (DO), orientado a lograr el cambio y la flexibilidad organizacionales, es necesario también preestablecer un patrón de desempeño y un programa coherente de cambios en toda la organización.  
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1.1.2 EVOLUCION
La disciplina del desarrollo organización (DO) en lo que respecta a su creación se remonta a algunas décadas atrás. En lo concerniente a las formas de enfocar la dinámica organizacional y a la gerencia en general, desde fines de los 60 se ha producido por lo menos 6 cambios en los enfoques. Estos son los siguientes:
1.- El cambio de interés de la planeación estratégica a la realización estratégica. Así hoy en día se insiste más en el cambio gerencial.  
2.- Las expresiones “Cultura Organizacional” y “Valores Organizacionales” se mencionaban rara vez antes de la década de los 70s. Actualmente se utilizan muy a menudo, tanto por parte del cliente como del consultor de DO.  
Desarrollo Organizacional
1.1.2 EVOLUCION
3.- A fines de los 60 no se respaldaba ni mucho menos se enfatizaba la participación de la gerencia, la implicación del empleado y actividades afines.  
4.- Antes se reconocía como importantes la resolución de conflictos y la eficacia de las relaciones laterales. 
Actualmente la mayoría de ejecutivos las consideran críticas para un funcionamiento eficaz de la organización. También a los enfoques de colaboración- unión de las relaciones obrero - patrones, considerándose comoaliados, no como rivales.  
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1.1.2 EVOLUCION
5.- Anteriormente no se empleaba mucho el término “Liderazgo”. Hoy en día este tema es producto de un amplio debate. Se hace hincapié en el liderazgo en un contexto de producir cambios a las organizaciones.  
6.- Los profesionales en DO han cambiado su visión de “micro” a “macro” en lo que respecta a las perspectivas. En los años 60 los problemas organizacionales eran contemplados en términos de individuos o pequeños grupos, mientras que en la actualidad se utiliza una perspectiva más amplia más sistemática.  
Desarrollo Organizacional
En este contexto, ¿Cómo se define el desarrollo organizacional?
Existen muchas concepciones creadas por diferentes autores. Aquí se exponen algunas que están relacionadas estrechamente con el comportamiento humano.
Se te pide que analices los componentes comunes a cada una de las definiciones, así como los que las diferencian. 
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Desarrollo Organizacional
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1.2
¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
Desarrollo Organizacional
¿Qué es el desarrollo organizacional?
En general, el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. En principio el DO es un cambio organizacional planeado.
También se considera que el “Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planeado en sistemas socio – técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados”.
Desarrollo Organizacional
¿Qué es el desarrollo organizacional?
French y Bell lo definen  como “esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional (con énfasis especial en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), con la asistencia de un consultor-facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento incluidas la acción y la investigación. 
Esta definición incluye varios significados.
Desarrollo Organizacional
1.- Proceso de solución de problemas: se refieren a los métodos empleados por la empresa para tratar las amenazas y oportunidades del ambiente, y solucionar los problemas.
2.- Procesos de renovación: Se refieren a cómo adaptar continuamente los gerentes sus procesos de solución de problemas a las demandas del ambiente. 
Uno de los principales objetivos del DO consiste en mejorar los procesos de autorrenovación, capacitando a los gerentes para adaptarse a los nuevos problemas y oportunidades, y cambiar con rapidez su estilo gerencial.
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3.- Administración participativa: otro objetivo principal es compartir la administración con los empleados. 
Esto significa que los gerentes dejan a un lado la estructura jerárquica y dan un rol más importante a los empleados en la toma de decisiones. 
Para lograr este cambio, los gerentes deben transformar conscientemente la cultura organizacional cambiando las actitudes, las creencias y actividades de todas las personas.
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Caso Coca Cola
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Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional según varios autores
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El desarrollo organizacional según varios autores
• Alejandro Guzmán de la Garza
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.  
• Reuben T. Harris
Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.
• Warnen G. Bennis (1969)
Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.  
Desarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
• Richard Beckhard (1969)
Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales. 
• Blake y Mouton (1969): 
Visualizaron al desarrollo organizacional como un plan de conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación a una situación que constituya una excelencia.  
• Gordon Lippit (1969): 
Caracteriza al desarrollo organizacional como “el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de la organización, mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos”.  
Desarrollo Organizacional
• Hornstein, Burke y Coeditores (1971):
“Es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos.
• Schmuck y Miles (1971):
”Se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto - analíticos y de reflexión.  
Desarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
• Wendel L. French y Cecil H. Bell
Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la cultura de una organización: de una que evita un análisis de los procesos sociales en la organización, a una que institucionaliza y legitima este análisis. 
• Jerry Porras y Peter Robertson (1992)
El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización.
Desarrollo Organizacional
• Warren Burke (1994)
Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.  
• James Stoner: 
Define el desarrollo organizacional como: “Actividades a largo plazo, respaldadas por la alta Dirección, para mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de la organización, en particular por medio de un diagnóstico y una administración de la cultura organizacional, más eficaces y colaborativos – haciendo hincapié en el trabajo formal en equipo.
Desarrollo Organizacional
Caso Warren Burke
Desarrollo Organizacional