EL_SINDROME_DE_QUEMARSE_POR_EL_TRABAJO

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EL SÍNDROME 
DE QUEMARSE 
POR EL TRABAJO 
(BURNOUT) 
Una enfermedad laboral 
en la sociedad del bienestar 
Pedro R. Gil-Monte 
PSICOLOGÍA PIRÁMIDE 
Índice 
Prólogo ........17 
1. La necesidad de estudiar el fenómeno .......19 
1. Introducción ................................................................................................ 19 
2. Origen del término .......20 
3. Cambios socioeconómicos relacionados con la epidemiología del síndro- 
me de quemarse por el trabajo .......22 
4. El interés académico por el síndrome de quemarse por el trabajo .......27 
5. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y elementos de derecho 28 
6. Conclusión .................................................................................................. 32 
7. Resumen ...................................................................................................... 33 
2. Delimitación conceptual: el estrés laboral y el síndrome de que- 
marse por el trabajo (SQT) ........ .35 
1. 
2. 
Introducción ................................................................................................ 
¿Síndrome de quemarse por el trabajo, desgaste psicológico, enfermedad 
de Tomás, o estrés laboral asistencial? ...................................................... 
35 
36 
2.1. Denominaciones basadas en la traducción literal del término ori- 
ginal anglosajón burnout ........................................................ 38 
2.2. Denominaciones que toman como referencia el contenido semán- 
tico de la palabra ............................................................................... 40 
2.3. Denominaciones basadas en la sinonimia con estrés laboral ......... 41 
3. Delimitación conceptual del síndrome de quemarse por el trabajo ........ 44 
3.1. Definición: del concepto al constructo ............................................ 44 
3.2. Los síntomas del síndrome .............................................................. 46 
4. El síndrome de quemarse por el trabajo: ¿estado o proceso? .................. 53 
4.1. Perspectiva clínica ............................................................................ 54 
4.2. Perspectiva psicosocial .................................................................... 55 
4.3. El síndrome de quemarse por el trabajo: estado y proceso ............ 56 
5. Resumen ...................................................................................................... 57 
Ediciones Pirámide 
10 / índice 
3. Antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT) ... 59 
1. Introducción ............................................................................................... 59 
2. Las organizaciones como formaciones sociales ....................................... 61 
3. La conducta de los individuos en las organizaciones .............................. 64 
4. Antecedentes del entorno social de la organización ................................ 68 
4.1. Cambios en las condiciones sociodemográficas ............................ 68 
4.2. Cambios en la normativa y en la legislación .................................. 70 
4.3. Cambios en la cultura de la población: «la sociedad de la queja» . 72 
4.4. Cambios en las condiciones tecnológicas ...................................... 75 
4.5. Cambios en la concepción del trabajo: el trabajo emocional ........ 76 
5. Antecedentes del sistema físico-tecnológico de la organización ............. 77 
5.1. Configuración estructural de la organización ................................. 78 
5.2. La tecnología de la organización ..................................................... 82 
6. Antecedentes del sistema social-interpersonal de la organización .......... 82 
6.1. Disfunciones en los roles laborales ................................................. 83 
6.2. Falta de apoyo social en el trabajo .................................................. 89 
6.3. Conflictos interpersonales ................................................................ 90 
6.4. Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales ................. 92 
6.5. El proceso de contagio del SQT ...................................................... 93 
7. Antecedentes del sistema personal de los miembros de la organiza- 
ción ............................................................................................................. 94 
7.1. Autoeficacia ..................................................................................... 94 
7.2. Motivación para la ayuda ................................................................. 96 
7.3. Otras variables personales ............................................................... 98 
8. Resumen ..................................................................................................... 101 
4. El proceso de desarrollo del síndrome de quemarse por el tra- 
bajo ................................................................................................................... 105 
1. Introducción ............................................................................................... 105 
2. Algunos modelos sobre el proceso del SQT ............................................. 106 
2.1. Modelo tridimensional del MBI-HSS ............................................. 106 
2.2. Modelo de Edelwich y Brodsky (1980) ......................................... 108 
2.3. Modelo de Price y Murphy (1984) .................................................. 109 
3. Procesos cognitivos en el trabajo y SQT .................................................. 110 
3.1. Creencias sobre la capacidad percibida ........................................... 110 
3.2. Crisis existencial vinculada al trabajo ............................................ 111 
3.3. Justificación de la conducta y categorización de personas ............ 112 
4. Emociones, desempeño laboral y SQT ..................................................... 115 
4.1. Las emociones en las organizaciones .............................................. 115 
4.2. Desgaste emocional y SQT .............................................................. 118 
5. Naturaleza y expresión de las actitudes .................................................... 119 
6. La culpa: una variable psicosocial ............................................................ 122 
6.1. Análisis interpersonal de la culpa .................................................... 124 
6.2. El rol de la empatía y de la exclusión social en la génesis de la 
culpa ................................................................................................. 125 
(ID Ediciones Pirámide 
Índice / 11 
6.3. Funciones sociales de la culpa .....126 
6.4. La culpa y el SQT ............................................................................ 128 
7. Un modelo teórico sobre el SQT ............................................................... 130 
8. Resumen ...................................................................................................... 132 
5. Diagnóstico y evaluación del síndrome de quemarse por el tra- 
bajo ........................................................................................................ 133 
1. Introducción ............................................................................................... 133 
2. Identificación de síntomas: estudio de un caso ........................................ 134 
3. Diagnóstico del SQT según el DSM-IV ................................................... 138 
4. Evaluación psicométrica ............................................................................ 138 
4.1. Instrumentos de evaluación ..... 139 
4.2. Incidencia y prevalencia .................................................................. 144 
5. Resumen ...................................................................................................... 146 
6. Prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el tra- 
bajo........................................................................................................ 149 
1. Introducción ............................................................................................... 149 
2. Intervenciones desde el nivel organizacional ..... 150 
3. Intervenciones sobre el sistema interpersonal .....156 
3.1. Apoyo social en el trabajo ..... 156 
3.2. Entrenamiento de las habilidades sociales ..... 157 
4. Intervenciones sobre el individuo ......163 
4.1. Entrenamiento en solución de problemas ....................................... 165 
4.2. Técnicas cognitivas-conductuales ..... 166 
5. Resumen ...................................................................................................... 167 
Bibliografía ................................................................................................... 169 
Ediciones Pirámide 
Índice de cuadros y tablas 
Cuadro 2.1. Principales síntomas psicológicos del SQT obtenidos por Gil-Mon- 
te (2001b) .......50 
Cuadro 2.2. Ejemplo de cómo estados transitorios de fatiga, de frustración, o de 
baja realización profesional pueden ser considerados erróneamen- 
te como el SQT .................................................................................. 50 
Cuadro 2.3. Respuestas de profesionales de enfermería a la pregunta de por qué 
habían desarrollado ellos o alguno de sus compañeros el SQT .......51 
Cuadro 2.4. Síntomas del SQT y su relación en el proceso de evolución del sín- 
drome ................................................................................................. 52 
Cuadro 2.5. Síntomas del SQT y su relación en el proceso de evolución del sín- 
drome .......53 
Cuadro 3.1. Ejemplo de construcción social de la realidad y su influencia sobre 
la conducta en profesionales de enfermería .......67 
Cuadro 3.2. Los profesionales de enfermería perciben que los derechos indis-
criminados de los pacientes son una fuente importante de estrés la- 
boral y origen del SQT .......74 
Cuadro 3.3. Disfunciones del rol como fuente de estrés y antecedente del SQT 
en profesionales de enfermería .......87 
Cuadro 3.4. Falta de control sobre los resultados como antecedente del SQT en 
una enfermera .......89 
Cuadro 5.1. Ejemplo de ítems del «Cuestionario para la evaluación del síndro-
me de quemarse por el trabajo», versión profesionales de la salud 
(CESQT-PS), y escala de evaluación ................................................ 142 
Cuadro 6.1. Hoja de registro y evaluación de las habilidades conversacionales 
(Kelly, 1987) ...................................................................................... 161 
Cuadro 6.2. Ejemplo de una hoja de registro de pensamientos en personal que 
trabaja hacia discapacitados .............................................................. 167 
Tabla 3.1. Taxonomía de los antecedentes del SQT ......................................... 102 
Ediciones Pirámide 
Índice de figuras 
Figura 2.1. Relación entre síntomas y consecuencias del SQT en el proceso de 
estrés laboral crónico .......48 
Figura 3.1. Representación de la conducta de los individuos en la organización 
considerada como la interacción de tres sistemas independientes .......65 
Figura 3.2. Modelo elaborado por Winnubst (1993) para explicar la aparición del 
SQT ...................................................................................................... 79 
Figura 3.3. Modelo de episodio de rol .......84 
Figura 3.4. Modelo utilizado por Schwab, Jackson y Schuler (1986) para estu- 
diar los predictores del SQT en maestros .......85 
Figura 3.5. Modelo de relaciones potenciales entre estrés percibido, apoyo so- 
cial y SQT .......89 
Figura 3.6. Modelo de competencia social de Harrison (1983) .......97 
Figura 4.1. Modelo inicial hipotetizado por Gil-Monte (1994) para explicar el 
proceso de desarrollo del SQT según el MBI-HSS .......................... 107 
Figura 4.2. Modelo definitivo elaborado por Gil-Monte (1994) para explicar el 
proceso de desarrollo del SQT según el MBI-HSS .......................... 108 
Figura 4.3. Modelo de Edelwich y Brodsky (1980) sobre el proceso del SQT .. 109 
Figura 4.4. Modelo de Price y Murphy (1984) sobre el proceso del SQT ......... 109 
Figura 4.5. Modelo de Pines (1993, 1996) sobre el proceso del SQT ................ 113 
Figura 4.6. Antecedentes de las actitudes (Eagly y Chaiken, 1993, p. 15) ........ 120 
Figura 4.7. Relación entre cogniciones, emociones, actitudes y conductas en el 
SQT ...................................................................................................... 121 
Figura 4.8. Mapa cognitivo-causal sobre el desarrollo del SQT para el síntoma 
«Frialdad hacia el paciente» ............................................................... 123 
Figura 4.9. Funciones de los sentimientos de culpa en el desarrollo del SQT y 
sus consecuencias ............................................................................... 130 
Figura 4.10. Un modelo teórico sobre el SQT ....................................................... 131 
Figura 6.1. Necesidad de la formación en los profesionales debido a los cam- 
bios sociales .....150 
Figura 6.2. Programa de formación de la Universidad de Valencia dirigido a pre- 
venir el SQT en el personal investigador ........................................... 151 
Figura 6.3. Taxonomía de las estrategias de afrontamiento (Steptoe, 1991) ...... 164 
Ediciones Pirámide 
Prólogo 
Los cambios que se vienen produciendo en las 
sociedades contemporáneas están planteando exi-
gencias importantes de adaptación para las empre-
sas y ello a su vez está introduciendo fuertes trans-
formaciones de los sistemas de trabajo y de la 
propia actividad laboral. La globalización de la so-
ciedad, y en especial de los mercados financieros, 
los productos y servicios y de los mercados labo-
rales, está planteando una mayor competitividad en 
las empresas que tiende a verse como un elemento 
positivo para el desarrollo económico y social. 
Los cambios en las organizaciones y la activi-
dad laboral tienden a producir una mayor mentali-
zación del trabajo, la gestión de la complejidad y 
la incertidumbre en la solución de problemas como 
parte habitual del propio trabajo, la incorporación 
cada vez más rápida de nuevas tecnologías en el lu-
gar de trabajo y el «teletrabajo». Además, son cada 
vez mayores las exigencias de expresiones emo-
cionales pautadas como parte del desempeño del 
trabajo y las demandas de iniciativa, innovación y 
capacidad de adaptación que requieren un aprendi-
zaje permanente y continuo a lo largo de toda la 
vida. 
Todos estos cambios y otros como los nuevos 
sistemas de trabajo, la flexibilidad, en sus diferen-
tes vertientes, la innovación y la necesidad de es-
trategias adaptativas ante los cambios del entorno 
tienen implicaciones para las experiencias labora-
les de los trabajadores. 
Por otra parte, los cambios sociales y demo-
gráficos en nuestras sociedades, que influyen sobre 
los valores, expectativas, el propio significado del 
trabajo, la composición de las unidades de trabajo, 
cada vez más multicultural y diversa..., también in-
fluyen sobre las vivencias, comportamientos y res-
puestas afectivas y emocionales en el desempeño 
laboral. 
Todas estas transformaciones están teniendo re-
percusiones sobre la salud de los trabajadores y se 
ha podido constatar e identificar socialmente la 
existencia de riesgos «emergentes». Como bien se-
ñala el profesor Gil-Monte, la sociedad contempo-
ránea ha tomado conciencia de esos riesgos y de sus 
«daños» y también de su alcance, que en ocasiones 
se ha llegado a caracterizar de «epidemia». Esto 
pone de manifiesto el papel que interpreta la cons-
trucción social de la realidad también en estos fe-
nómenos. 
El síndrome de quemarse por el trabajo, deno-
minación más adecuada para traducir el térmi-
no burnout según se argumenta de forma convin-
cente en esta obra, es una delas consecuencias de 
esos riesgos emergentes que vienen identificados 
en el capítulo 3 de la misma, donde se identifica 
un buen número de antecedentes del mismo que 
son riesgos potenciales que las empresas han de 
prevenir. 
La legislación europea y sus desarrollos nacio-
nales, que en nuestro país se ha concretado en la 
Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el desa-
rrollo legislativo y normativo subsiguiente, inclu-
yen entre los riesgos laborales los de carácter psi-
cosocial. Por otra parte, las sentencias judiciales 
Ediciones Pirámide 
18 / Prólogo 
han ido estableciendo progresivamente una doctri-
na que permite considerar el SQT como un acci-
dente laboral, ante su no inclusión como enferme-
dad laboral. La legislación debe tener en cuenta el 
estudio científico y de los riesgos y los daños, en 
especial de los emergentes, para identificarlos ade-
cuadamente, determinar y conocer sus causas y el 
alcance de sus consecuencias, y plantear las estra-
tegias para su análisis y prevención. 
En este contexto, la obra del profesor Gil-Mon-
te supone una contribución importante y de clara 
utilidad y relevancia sociolaboral. Su estructura y 
contenidos ofrecen una exposición sistemática del 
SQT que resulta clara, rigurosa y útil para la sub-
siguiente investigación en este campo, la práctica 
profesional y la información social. La obra cubre 
los principales aspectos relevantes ofreciendo una 
visión comprensiva de este síndrome. Se inicia po-
niendo de manifiesto la necesidad de estudiar el fe-
nómeno, y pasa posteriormente a realizar una con-
cienzuda delimitación conceptual. El estudio de los 
antecedentes permite identificar cuáles son los fac-
tores de riesgo más importantes en las organiza-
ciones actuales. También el análisis de los proce-
sos de desarrollo del síndrome, al ofrecer una 
visión dinámica del mismo, proporciona informa-
ción muy útil para la intervención temprana que 
impida su configuración. Por último, en los capí-
tulos 5 y 6 se aborda de forma explícita y siste-
mática los aspectos del diagnóstico y evaluación 
del SQT y las estrategias de prevención y de tra-
tamiento del mismo con una aproximación que su-
pera claramente los planteamientos individuales e 
incorpora una larga tradición de intervención psi-
cosocial y organizacional en las empresas. Ambos 
capítulos son de claro interés para el desempeño 
profesional en el ámbito de la prevención de ries-
gos laborales. 
Son muchos los aspectos que sostienen una re-
comendación sin reservas de la lectura de la obra. 
Sin pretender ser exhaustivos señalaremos su ac-
tualizada información y la sistemática presentación 
de los resultados de la investigación internacional 
y española, que cuenta con una considerable masa 
crítica de conocimientos y aportaciones en esta te-
mática a la que el profesor Gil-Monte ha contri-
buido de forma significativa. 
Además, en esta obra se defiende una aproxi-
mación multidisciplinar a este fenómeno que re-
sulta claramente oportuna y se realiza un análisis 
fundamentado del fenómeno desde diversas teorías 
psicosociales que permiten una comprensión más 
adecuada y cabal del mismo. Por otra parte, las 
aportaciones de los dos últimos capítulos ofrecen 
un elenco de metodologías y estrategias de actua-
ción de indudable valor para los profesionales. 
Estamos, pues, ante una obra comprehensiva y 
sistemática, que sabe combinar el rigor con la lec-
tura ágil y agradable y que pone de manifiesto la 
experiencia del autor en este tema, tanto en la in-
vestigación como en las actividades de formación 
y profesionales en el ámbito de la intervención. La 
obra utiliza un lenguaje preciso al tiempo que ase-
quible, y ello la convierte en una obra cuya lectura 
se recomienda no sólo a los investigadores y pro-
fesionales especializados, sino a todos aquellos in-
teresados en disponer de una información amplia y 
actualizada sobre este fenómeno que resulta fami-
liar, lamentablemente, en muchos ámbitos de tra-
bajo. Los ejemplos y casos que se aportan son un 
material de claro interés y relevancia para el obje-
to de la obra. 
Este prólogo pretende ser una invitación a la 
lectura de la obra por parte de alguien que ha teni-
do el privilegio de leerla antes de que se publique, 
mostrando en unas pinceladas el interés y el atrac- 
tivo de la misma, así como su valor y utilidad. En-
tiendo que hay razones más que suficientes para la 
invitación a la lectura. Estoy seguro de que al fina-
lizar su lectura y estudio, cada lector tendrá muchas 
más razones para concluir que su lectura ha valido 
la pena. 
Valencia, 31 de enero de 2005. 
JosÉ M. PEIRÓ 
Catedrático de Psicología del Trabajo 
y de las Organizaciones 
Universitat de Valéncia. 
Ediciones Pirámide 
La necesidad de estudiar el fenómeno 
1. INTRODUCCIÓN 
El objetivo de este capítulo inicial es informar 
al lector sobre el porqué el «síndrome de quemar-
se por el trabajo» (síndrome de burnout) constitu-
ye en la actualidad un fenómeno en expansión, 
ahondando en algunas de las razones más relevan-
tes que han originado que sea considerado un ries-
go psicosocial emergente en España y, por tanto, 
que sea objeto de atención por parte de las admi-
nistraciones públicas, a las que les compete su pre-
vención. 
Entre esas razones se encuentran: la cultura de 
mejora de la calidad de vida laboral que existe a día 
de hoy en las organizaciones laborales de nuestro 
entorno sociocultural, el incremento del estrés la-
boral y los problemas asociados a él y la atención 
que la prensa diaria está prestando a este incre-
mento, el cambio en la estructura ocupacional que 
ha supuesto el incremento del sector servicios, el 
aumento del voluntariado, los cambios sociodemo-
gráficos ocurridos en las últimas décadas, el inte-
rés académico por el fenómeno, la aparición de la 
actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la 
aparición de sentencias en las que se considera el 
síndrome de quemarse por el trabajo (SQT) como 
un accidente de trabajo, etc. 
La Organización Internacional del Trabajo 
(OIT) reconoce que el entorno laboral puede ser un 
agente capaz de deteriorar la salud de las personas 
durante el desempeño de su trabajo. En un capítulo 
realizado para la OIT, Houtman y Kompier (2001) 
nos dicen que la salud mental viene determinada en 
parte por las características del entorno ocupacio-
nal, y de entre estas características los factores psi-
cosociales y organizativos desempeñan un papel 
relevante. Consideran los autores que entre los pre-
cursores de la salud mental, que a menudo reciben 
el nombre de factores estresantes, son variables es-
pecialmente importantes para su deterioro las de-
mandas psicológicas del puesto de trabajo, las po-
sibilidades de control y participación en la toma de 
decisiones, el apoyo social en el trabajo, las condi-
ciones de empleo y las relaciones formales e in-
formales en el trabajo. Cuando uno o más de estos 
factores estresantes se mantiene activo, las res-
puestas reversibles a corto plazo pueden originar 
modificaciones más estables y menos reversibles de 
la salud mental, como el agotamiento. Para Freu-
denberger (2001), los niveles de estrés psicosocial 
de ciertas profesiones podrían contribuir a crear una 
asociación entre profesión y demencia. Aunque no 
se ha establecido una relación explícita entre el es-
trés y el desarrollo de los trastornos cognitivos, se 
ha demostrado que la vivencia de un estrés psi-
cosocial afecta a la forma en que las personas pro-
cesan la información y a su capacidad para recor-
darla. 
Varias son las razones que recomiendan la ne-
cesidad de prestar atención a los problemas de sa-
lud mental. Las estadísticas indican que son muchas 
las personas que abandonan su empleo por estos 
problemas. En los Países Bajos, por ejemplo, un 58 
por 100 de los problemas de salud mental diagnos- 
© Ediciones Pirámide 
20 / El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) 
ticados a los trabajadores están vinculados con el 
trabajo, y estos problemasson, junto con los pro-
blemas musculoesqueléticos, los responsables de 
alrededor de dos terceras partes de todas las bajas 
anuales de causa médica. En el Reino Unido se ha 
calculado que entre el 30 y el 40 por 100 del ab-
sentismo por enfermedad puede atribuirse a algu-
na forma de enfermedad mental. 
La prevención de la mala salud mental en su ori-
gen es rentable. Por ejemplo, en el estudio de Hout-
man et al. (1995) realizado en los Países Bajos, del 
total de organizaciones de una muestra nacional re-
presentativa de tres grandes ramas de la industria, 
el 69 por 100 afirmaron que la motivación aumen-
tó tras la aplicación de programas para prevenir el 
deterioro de la salud mental, el 60 por 100 afirma-
ron que el absentismo por enfermedad disminuyó, 
el 49 por 100 consideraba que el ambiente laboral 
había mejorado, y para un 40 por 100 la producti-
vidad se había incrementado como consecuencia de 
los programas de prevención. 
La necesidad de estudiar el SQT, entendido 
como una patología derivada del trabajo, viene uni-
da a la necesidad de estudiar el estrés laboral como 
precursor del deterioro de la salud mental, así como 
al hincapié que las organizaciones han hecho sobre 
la necesidad de preocuparse más de la calidad de 
vida laboral que ofrecen a sus empleados. Ni que 
decir tiene que en la actualidad resulta necesario 
considerar los aspectos de bienestar y salud labo-
ral a la hora de evaluar la eficacia de una determi-
nada organización, pues la calidad de vida laboral 
y el estado de salud física y mental que conlleva tie-
ne repercusiones sobre la organización. 
2. ORIGEN DEL TÉRMINO 
La investigación sobre el SQT ha crecido de 
manera espectacular en España durante la década 
de los noventa. El interés por el estudio de este fe-
nómeno, que se inició en la literatura psicológica 
en Estados Unidos a mediados de los años de 1970 
(Freudenberger, 1974, 1975), lejos de parecer ago-
tado, se proyecta hacia este nuevo siglo. Este inte-
rés creciente constituye ya una razón significativa 
para justificar la elaboración de una obra sobre el 
fenómeno. El SQT es un proceso que surge como 
respuesta al estrés laboral crónico y, por tanto, es 
un fenómeno que está vinculado a la aparición de 
riesgos psicosociales en el trabajo. Este fenómeno 
puede ser catalogado como el resultado de un pro-
ceso de acoso psicosocial en el trabajo. 
Existen dos interrogantes que se plantean con 
frecuencia cuando se habla sobre el origen del tér-
mino y del fenómeno de quemarse por el trabajo: 
a) ¿se trata de una patología nueva o ya existía an-
tes de la década de los setenta?, y b) ¿el SQT se da 
sólo en profesionales de ayuda o se puede desarro-
llar también en otro tipo de trabajadores? En rela-
ción a la primera cuestión, si bien es cierto que en 
ocasiones se caracteriza el SQT como una patolo-
gía emergente y se alude a él como uno de los nue-
vos riesgos psicosociales del trabajo, este fenóme-
no no es nuevo en el mundo laboral. La diferencia 
en relación a décadas pasadas radica en una cues-
tión «epidemiológica». Como se expone más ade-
lante, los cambios sociales ocurridos en el primer 
mundo, la nueva ordenación del trabajo, los cam-
bios en los sectores ocupacionales, el cambio en la 
concepción de la relación profesional entre los tra-
bajadores, y entre éstos y los clientes o usuarios de 
las organizaciones, han contribuido a la difusión del 
fenómeno, hasta el punto de constituir un proble-
ma que por el número de bajas laborales en las que 
puede estar implicado, y por las consecuencias que 
tiene sobre el éxito de una organización, especial-
mente de servicio, merece ser considerado por las 
autoridades que regulan el mundo del trabajo y de 
la salud. 
Pongamos un símil a efectos didácticos con un 
problema de salud ajeno al tema que nos ocupa: el 
problema de la obesidad. En la actualidad, se está 
observando un crecimiento epidémico de la obesi-
dad a nivel mundial. Este crecimiento es realmen-
te preocupante de 20 años para acá, hasta el punto 
que según la OMS el impacto de la obesidad es tan 
extremo que debería considerarse como uno de los 
mayores y más desatendidos problemas de salud 
pública de nuestro tiempo. Según informa esta or-
ganización, en todo el mundo hay unos 250 millo-
nes de obesos. En 1997, la OMS incluyó la obesi- 
Ediciones Pirámide 
La necesidad de estudiar el fenómeno / 21 
dad entre las enfermedades epidémicas tomando 
como referencia datos estadísticos de casi todos los 
países del mundo, pero en especial de los occiden-
tales y más industrializados. Estos datos presentan 
que el número de obesos y de enfermedades aso-
ciadas a la obesidad (por ejemplo, diabetes, disli-
pemias, hipertensión arterial, etc.) crece de forma 
alarmante. La proporción de personas obesas se ha 
duplicado en la década de los ochenta, y si la obesi-
dad continúa creciendo al ritmo actual, el 18 por 100 
de los hombres y el 24 por 100 de la mujeres de 
todo el mundo serán obesos en el año 2005. En Es-
paña, algunas estadísticas informan que un 13,4 por 
100 de la población española es obesa. El proble-
ma también ha llegado a ser preocupante en la po-
blación infantil. Llegados a este punto, la cuestión 
es: ¿antes de la década de los setenta no existían per-
sonas obesas? Evidentemente la respuesta es que sí 
existía obesidad, aunque quizá el problema no ha-
bía sido identificado en toda su dimensión o sus pro-
porciones no eran alarmantes. En cualquier caso, lo 
que los estudios concluyen a día de hoy en relación 
a décadas pasadas es que los cambios sociocultura-
les han exacerbado el problema de la obesidad. Se 
subraya que en décadas pasadas los hábitos dietéti-
cos que tenía la población (por ejemplo, la dieta me-
diterránea, tantas veces aludida), un estilo de vida 
menos sedentario que el estilo de vida actual, la 
escasez de estudios sobre la patología y epidemio-
logía de la obesidad, e incluso las creencias y los es-
tereotipos sociales existentes sobre el «gordito bon-
dadoso, feliz y sanote» hacían de la obesidad un 
problema socialmente inexistente. Sin embargo, ahí 
estaba. Han sido los cambios sociales con la conse-
cuente modificación del estilo de vida y de los há-
bitos dietéticos de la población lo que ha disparado 
la frecuencia e intensidad del problema. 
Con el SQT ha ocurrido algo similar a lo ocu-
rrido con la obesidad. El fenómeno siempre ha es-
tado ahí, puede que siempre hayan existido perso-
nas afectadas por el SQT, y no sería de extrañar que 
esto sea así desde que el trabajo se configuró como 
un fenómeno colectivo y social. Por ejemplo, a lo 
largo del siglo pasado se realizaron descripciones 
del fenómeno, tanto en la literatura científica (Sch-
wartz y Will, 1953) como en la literatura popular 
de carácter no científico, que incluso lo denominó 
con el término científico que tiene en la actualidad 
(Greene, 1961), pero el fenómeno no captó la aten-
ción de los expertos. Han sido necesarios una serie 
de cambios sociales, culturales y organizacionales, 
en el mundo del trabajo, como se expone más ade-
lante, para que el fenómeno «salga del armario» y 
para que se le haya otorgado el calificativo, con fre-
cuencia desmedido, de «epidemia». 
En relación a la segunda cuestión que con fre-
cuencia se plantea, hay que decir que el SQT no es 
una patología exclusiva de los profesionales de ayu-
da, o del sector servicios. Pero, al igual que en el 
caso de la cuestión anterior, es la casuística lo que 
convierte al SQT en un problema especialmente re-
levante en este sector, y donde más dramáticas son 
sus consecuencias. Cuando se revisa la literatura so-
bre el SQT, se comprueba que la mayoría de los es-
tudios se han realizado con muestras de profesio-
nales de la educación y profesionales de la salud. 
El mayor número de datos estadísticos sobre la in-
cidencia del síndrome están referidos a estos co-
lectivos profesionales, y dado que son colectivos 
ocupacionales con un gran número de trabajadores 
en situaciones de riesgo paradesarrollar el síndro-
me, probablemente también serán los colectivos 
con más personas afectadas. Por otra parte, las or-
ganizaciones en las que estos profesionales traba-
jan son organizaciones cuyos resultados tienen un 
gran impacto social, por lo que el SQT en estos co-
lectivos va a tener consecuencias sociales severas; 
de ahí que se demande insistentemente la atención. 
Si además consideramos que el SQT puede llegar 
a contagiarse (por ejemplo, mediante procesos de 
aprendizaje social o por cualquier mecanismo de in-
fluencia social), con toda probabilidad la difusión 
del fenómeno será mayor que entre otros colectivos 
con menor número de individuos, o en los que és-
tos se encuentran más dispersos dentro de la orga-
nización. No obstante, hay estudios en los que se 
concluye sobre la presencia de niveles relevantes 
del síndrome en colectivos como mujeres de traba-
jadores (Westman, Etzion y Danon, 2001), vende-
dores (Klein y Verbeke, 1999; Sand y Miyazaki, 
2000), ingenieros y técnicos (Etzion, Eden y Lapi-
dot, 1998), deportistas (Garcés de Los Fayos, Gar- 
Ediciones Pirámide 
22 / El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) 
r 
cía y Martínez-Sánchez, 1995; Raedeke y Smith, 
2001), etc. Incluso se han elaborado versiones de 
cuestionarios para estimar el síndrome en profe-
sionales que no pertenecen al sector servicios 
(Schaufeli, Leiter, Maslach, y Jackson, 1996). En 
nuestro país, uno de los casos en los que se ha fa-
llado judicialmente a favor del trabajador recono-
ciendo que sufría el síndrome con una intensidad 
suficiente como para hablar de accidente laboral, es 
el caso de un aprovisionador que ejercía funciones 
de representante sindical (Juzgado de lo Social n.° 3 
de Vitoria-Gasteiz, Autos n.° 14/02, de fecha 27 de 
marzo de 2002). Lo que hace relevante al SQT en 
el sector servicios, y en especial en las profesiones 
de ayuda, es su magnitud, hasta el punto que po-
demos hablar de organizaciones afectadas por el 
SQT. Esta dimensión del problema es la que lo con-
vierte en un problema con repercusiones sociales y 
laborales relevantes. No obstante, cualquier profe-
sional o trabajador con una gran vocación, que se 
entrega a su profesión, con altos niveles de idealis-
mo profesional y que desarrolla su trabajo centra-
do en el trato hacia los demás puede desarrollar 
el SQT. Se podría afirmar que «todo trabajador 
que se enciende con su trabajo puede llegar a que-
marse». 
3. CAMBIOS SOCIOECONÓMICOS 
RELACIONADOS CON LA 
EPIDEMIOLOGÍA DEL SÍNDROME 
DE QUEMARSE POR EL TRABAJO 
La calidad de vida laboral o calidad de vida en 
el trabajo es un concepto relacionado con la cali-
dad de las condiciones de trabajo. Puede definirse 
como la dinámica de la organización del trabajo que 
permite mantener o aumentar el bienestar físico y 
psicológico del hombre con el fin de lograr una ma-
yor congruencia con su espacio de vida total (Tur-
cotte, 1986, p. 30). Desde una aproximación psi-
cosocial, la calidad de vida laboral es un constructo 
multidimensional que integra todas aquellas varia-
bles que afectan a la satisfacción laboral de los tra-
bajadores. Cascio y Thacker (1994, p. 19) consi-
deran que variables como la participación de los 
trabajadores, el enriquecimiento de los puestos de 
trabajo y la presencia de motivadores intrínsecos, 
el estilo de supervisión democrático, y la mejora de 
la seguridad en el trabajo mejoran la calidad de vida 
laboral. Según Aycan y Kanungo (2001, p. 401), la 
satisfacción laboral, la implicación en el trabajo en-
tendida como ausencia de alienación, y la no exis-
tencia de estrés laboral son los indicadores de ca-
lidad de vida laboral que se citan con mayor 
frecuencia. El objetivo que se persigue con la me-
jora de la calidad de vida laboral es humanizar el 
lugar de trabajo y dar respuesta a las necesidades 
individuales del trabajador. Por tanto, al hablar de 
la calidad de vida laboral estamos obligados a re-
conocer el diseño de puestos, y la organización y 
ordenación del trabajo, como condiciones de tra-
bajo susceptibles de producir riesgos laborales que 
pueden amenazar la salud de los trabajadores. Asi-
mismo, es necesario considerar la noción de estrés 
al hablar de calidad de vida laboral, y toda defini-
ción de carácter psicológico de la calidad de vida 
laboral debe considerar algún tipo de evaluación del 
estrés laboral y de sus resultados. 
En España, el Ministerio de Trabajo y Asuntos 
Sociales (MTAS) viene realizando con carácter 
anual la «Encuesta de Calidad de Vida en el Traba-
jo» (ECVT), con el objetivo de obtener información 
estadística continuada sobre las relaciones sociales 
de los trabajadores ocupados, su situación sociola-
boral, sus actitudes y sus valores hacia el trabajo 
que desarrollan. El índice de calidad de vida incluye 
cuestiones relativas a: opiniones sobre los sistemas 
de organización del trabajo, opiniones sobre los 
procesos de comunicación, evaluación de la per-
cepción sobre la importancia del trabajo que reali-
za, grado de estimulación para la búsqueda de ide-
as para la mejoría del trabajo, evaluación de la 
seguridad en el trabajo, información y evaluación 
sobre los riesgos laborales, fatiga, valoración de las 
posibilidades de promoción, y la valoración sobre 
las posibilidades de formación, entre otras. En la 
ECVT publicada en el año 2001, si bien se le pres-
ta una atención considerable a la satisfacción labo-
ral de los trabajadores, una de las principales va-
riables que definen la calidad de vida laboral, la 
evaluación del estrés laboral y sus efectos, debería 
© Ediciones Pirámide 
La necesidad de estudiar el fenómeno / 23 
ser objeto de mayor consideración. Esta insufi-
ciencia es corregida en la ECVT publicada en el 
ario 2002, con datos referentes al ario 2001, que 
además de analizar la satisfacción laboral nos ofre-
ce datos sobre el estrés laboral percibido por los tra-
bajadores. La evaluación de indiciadores de estrés 
laboral se mantiene en el informe del año 2003. 
Varias son las claves que permiten explicar el 
incremento del interés y de la investigación por el 
SQT en nuestro país. En gran medida estas claves 
coinciden con las que se dan en otros países de 
nuestro entorno sociocultural. El ritmo de vida de 
la sociedad occidental ha generado un incremento 
del estrés laboral y de los problemas asociados a él. 
Estos problemas inciden de manera significativa y 
positiva en la tasa de accidentes laborales, en la tasa 
de absentismo y en la de abandono de los trabaja-
dores, al tiempo que hacen que disminuya su com-
promiso hacia la organización. El incremento en el 
gasto de personal que todo ello conlleva, y la re-
percusión en la disminución de la calidad del ser-
vicio o del producto que las organizaciones ofrecen 
a sus clientes, ha despertado el interés de los di-
rectivos, administradores y sindicatos por este fe-
nómeno, y la necesidad de generar soluciones diri-
gidas a su prevención y tratamiento. 
Según recoge la Agencia Europea para la Segu-
ridad y Salud en el Trabajo (http://europelosha.eu.int ) 
(activo diciembre 2004) en un informe elaborado en 
julio de 2002, el estrés laboral afectaba a casi uno 
de cada tres trabajadores de los entonces quince Es-
tados miembros de la Unión Europea (UE), y era 
el segundo problema de salud laboral que más co-
municaban los trabajadores de la UE. Los porcen-
tajes más altos se registran entre las mujeres, pero 
para ambos sexos el estrés puede ser un problema 
en todos los sectores y en todos los niveles de una 
organización. Además, un 23 por 100 de los traba-
jadores aseguran haber experimentado fatiga gene-
ral. El problema presenta tales dimensiones que se 
estima que más del 50 por 100 del absentismo la-
boral tiene sus raíces en el estrés laboral, y se cal-
cula que el problema cuesta a la UE, como míni-
mo, 20.000 millones de euros al año en concepto 
de tiempo perdido y gastos sanitarios. Los costes 
humanos son igualmente importantes, ya que se 
calcula que el 16 por 100 de lasenfermedades car-
diovasculares de los hombres y el 22 por 100 de las 
mujeres se deben al estrés laboral. 
La inquietud por el estrés laboral, en especial 
por el estrés laboral con origen en los factores psi-
cosociales, y por el SQT, ha saltado desde las pu-
blicaciones académicas y científicas a la prensa dia-
ria. Algunas fuentes estadísticas consideran que 
entre un 20 por 100 y un 25 por 100 de los traba-
jadores sufren patologías de origen psicosocial. El 
diario El Mundo, en la sección de Sociedad de 10 
de octubre de 2000, refiere que: 
«uno de cada 10 trabajadores de los pa-
íses industrializados sufre depresión, ansie-
dad, estrés o cansancio crónico, lo que oca-
siona graves consecuencias económicas y 
sociales en el trabajo, según un nuevo in-
forme de la Organización Internacional del 
Trabajo (01T) (...) En Finlandia, más del 50 
por 100 de los trabajadores sufre algún tipo 
de síntoma relacionado con el estrés tales 
como ansiedad, sentimientos depresivos, 
(...), y trastornos del sueño. Se calcula que 
el 7 por 100 de los trabajadores finlandeses 
padece un cansancio severo que puede re-
ducir drásticamente la actividad laboral (...) 
El estudio afirma que en los países de la 
Unión Europea (UE) los costos del estrés 
en el trabajo son cada vez mayores, cal-
culándose que entre un 3 y 4 por 100 del 
PIB se gasta en problemas de salud mental» 
(El Mundo, 10-10-2000). 
El diario El País, en la edición de El País Se-
manal de 15 de abril de 2001, dedica la portada de 
este suplemento, y un amplio reportaje, al estrés la-
boral y al SQT bajo el titular «La vergüenza del es-
trés». Según el diario: 
«cada día son más lo españoles que su-
fren estrés. Ansiedad, insomnio, lumbalgias 
(...) La competitividad, la presión laboral, las 
prisas y los rápidos cambios tienen la cul-
pa. Todos hablan del mal, pero lo ocultan» 
(El País, 15-04-2001). 
Ediciones Pirámide 
24 / EI síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) 
En el cuerpo del reportaje podemos leer: 
«(...) la actual sociedad velozmente cam-
biante, y especialmente el mundo laboral, con 
sus exigencias de competitividad y resulta-
dos, se han convertido en una auténtica fá-
brica de estrés. Tanto que un mal como el 
"burnout", el "síndrome del quemado", (...), 
ha pasado al primer plano de médicos, so-
ciólogos y medios de comunicación. Hay pro-
fesiones enteras, como la enseñanza, que se 
sienten amenazadas por este "estrés perma-
nente", que puede desembocar en profunda 
depresión. Las bajas son elevadas» (El País, 
15-04-2001). 
Más abajo, el reportaje alude a la relación exis-
tente entre trastornos psicosomáticos y estrés, y a 
la relación de éste con los cambios sociales ocurri-
dos en las últimas décadas: 
«Insomnio, taquicardia, colesterol eleva-
do, ansiedad, tensión alta, irritación, pro-
blemas de piel, lumbalgias, cefaleas, dete-
rioro de las relaciones familiares o de pareja 
(...) Síntomas comunes a las víctimas en au-
mento de lo que se ha comenzado a llamar 
"el mal del nuevo siglo", aunque el estrés no 
es lo que se dice un trastorno nuevo. Nuestra 
acelerada sociedad postindustrial se ha acos-
tumbrado a tratarlo como un mal inevitable, 
un pago inherente al tipo de vida que nos he-
mos fijado. Expresiones como "estoy estre-
sado" o "tengo un estrés bestial" son algo 
habitual» (El País, 15-04-2001). 
Más recientemente, este diario (El País, 25 de 
febrero de 2002) informa que: «uno de cada tres 
trabajadores sufre estrés continuo a causa de su la-
bor (...)» El 31,8 por 100 de los trabajadores per-
ciben «siempre o frecuentemente su actividad la-
boral como estresante, según los datos de la 
Encuesta de calidad de vida en el trabajo 2001». 
Según la «IV Encuesta Nacional de Condicio-
nes de Trabajo» elaborada por el Instituto Nacional 
de Seguridad e Higiene en el Trabajo (disponible en 
www.mtas.eslinshilstatisticsienct_4.htm), el estrés 
laboral, que afecta al 4,6 por 100 de los trabajado-
res, es uno de los principales motivos que causan 
bajas laborales. Pero el porcentaje es más elevado 
si junto al estrés tenemos en cuenta una serie de 
problemas psicosomáticos que diferentes estudios 
han obtenido que aparecen vinculados significati-
vamente al estrés laboral crónico y al SQT (véase 
Gil-Monte y Peiró, 1997, para una revisión). Es el 
caso de dolores de cuello, 10,2 por 100 de los tra-
bajadores; cefaleas, 3,7 por 100 de los trabajadores; 
alteraciones del sueño, 2,4 por 100 de los trabaja-
dores; alteraciones gastrointestinales, 2,3 por 100 
de los trabajadores; o depresión, 2 por 100 de los 
trabajadores; según datos de la encuesta nacional 
mencionada. Si sumamos estos porcentajes, más del 
25,2 por 100 de los trabajadores podrían estar afec-
tados por el estrés laboral. 
Si nos atenemos a los resultados obtenidos en 
la «Encuesta de calidad de vida en el trabajo» pu-
blicada en el año 2002 por el MTAS, el 31,8 por 
100 de los ocupados entrevistados perciben siem-
pre o frecuentemente su actividad como estresan-
te, frente al 34,7 por 100 de ocupados que casi 
nunca o nunca trabajan en condiciones estresan-
tes. Por sexo, los varones (32,4 por 100 de per-
cepción de estrés siempre o frecuentemente) tra-
bajan en condiciones de estrés muy similares a las 
de las mujeres (30,8 por 100 de percepción de es-
trés siempre o frecuentemente). Los ocupados de 
65 y más años son quienes tienen menos nivel me-
dio de estrés en el trabajo, frente a los ocupados 
con edad comprendida entre los 45 y los 54 años, 
que son los trabajadores con mayor nivel medio de 
estrés. 
Los datos para la «Encuesta de Calidad de Vida 
en el Trabajo» publicada en el año 2003 presentan 
algunas diferencias. En este estudio el porcentaje de 
trabajadores entrevistados que perciben siempre o 
frecuentemente su actividad como estresante dis-
minuye hasta el 27,6 por 100, frente al 39,8 por 100 
de ocupados que casi nunca o nunca trabajan en 
condiciones estresantes. Por sexo, los porcentajes 
se aproximan, de manera que un 27,5 por 100 de 
los varones manifiestan percibir estrés siempre o 
frecuentemente, y en el caso de las mujeres el por- 
Ediciones Pirámide 
La necesidad de estudiar el fenómeno / 25 
centaje es del 27,8 por 100. En función de la edad, 
los ocupados con edad comprendida entre los 30 y 
los 44 años son los trabajadores con mayor nivel 
medio de estrés. 
Los datos para la Unión Europea no son muy 
diferentes. Según un informe elaborado por la Fun-
dación Europea para la Mejora de las Condiciones 
de Vida y de Trabajo (Merllié y Paoli, 2001; Paoli 
y Merllié, 2001), el 28 por 100 de los trabajadores 
que participaron en el estudio manifestaron sufrir 
estrés como problema de salud relacionado con su 
trabajo, pero en el caso de los trabajadores que per-
cibían que trabajaban a un ritmo elevado o con pla-
zos muy justos el porcentaje se elevaba al 40 por 
100 (Merllié y Paoli, 2001). 
Junto a este incremento del estrés laboral, la fre-
cuencia con la que el SQT aparece en nuestros días 
también hay que buscarla en ciertos cambios de ín-
dole social y organizacional. Las transformaciones 
en el entorno socioeconómico y en el mercado la-
boral han contribuido significativamente a su desa-
rrollo. Entre estas transformaciones se encuentran 
los cambios en la estructura de los sectores econó-
micos, que han originado un fuerte crecimiento del 
sector servicios y la aparición de nuevas formas de 
trabajo caracterizadas por la necesidad de trabajar 
más tiempo en contacto con las personas hacia las 
que se dirige el trabajo (por ejemplo, clientes y 
usuarios de la organización), y por una mayor im-
plicación emocional del trabajador en la prestación 
del servicio. 
En palabras de Offe (1984), el sector servicios 
es una categoría residual en la que aparecen todos 
aquellos trabajos que no pueden asignarse inequí-
vocamente al «sector primario» (de extracción) o al 
«secundario» (productivo). Dentro de este sector 
podemos distinguir entre tres clases de servicios: 
a) los servicios comerciales, quese generan y ven-
den comercialmente por empresas autónomas (por 
ejemplo, mensajería, restaurantes, peluquería, etc.); 
b) los servicios de organización interna o servicios 
a la producción, que abarcan los trabajos de vigi-
lancia del proceso de producción y que se prestan 
en el seno de las organizaciones (por ejemplo, per-
sonal comercial y técnico de las empresas, perso-
nal de almacenamiento, mantenimiento, limpieza, 
lt Ediciones Pirámide 
administración de recursos humanos, vigilancia de 
la organización, etc.), y c) los servicios público-es-
tatales, que incluyen a los trabajadores de la edu-
cación, la sanidad, la policía, etc. (Berger y Offe, 
1984). 
Según las estadísticas ofrecidas por el MTAS en 
la «Encuesta de Población Activa» (EPA), en el 
cuarto trimestre de 2001 las personas ocupadas en 
el sector servicios en España superaban los nueve 
millones de trabajadores, lo que constituye un 62,57 
por 100 de la población activa ocupada en ese mo-
mento. Esta cifra supera con creces al resto de tra-
bajadores incluidos en el resto de sectores ocupa-
cionales (sector agrario, industria y construcción). 
De ese total, 980.800 personas (6,6 por 100 de la 
población activa ocupada) trabajan en administra-
ción pública, defensa y seguridad social, 858.500 
personas (5,77 por 100 de la población activa ocu-
pada) trabajan en educación, y 805.800 personas 
(5,42 por 100 de la población activa ocupada) tra-
bajan en sanidad. En la Unión Europea los datos de 
evolución de los sectores ocupacionales presentan 
una distribución y una evolución similar a la de Es-
paña. Se puede observar que existe una transferen-
cia de trabajadores desde los sectores agrícola e in-
dustrial hacia el sector servicios, y que el grupo 
ocupacional educación (6,9 por 100) y el de salud 
y trabajo social (9,6 por 100) agrupan al 16,5 por 
100 de la fuerza laboral (Paoli y Merllié, 2001). Es-
tas cifras nos ofrecen una imagen sobre del impac-
to que el SQT puede tener en la sociedad al afec-
tar con mayor frecuencia a los trabajadores del 
sector servicios, y en especial a las personas que de-
sarrollan su actividad en educación o en sanidad. 
Los clientes de las organizaciones de servicios 
demandan cada vez un servicio más sofisticado, lo 
que exige a los trabajadores un mayor trabajo emo-
cional con un gran requerimiento de habilidades so-
ciales y de inteligencia social. Gracia, Martínez-Tur 
y Peiró (2001, p. 174) exponen que la calidad de 
servicio exigida por los clientes y por las organi-
zaciones a sus trabajadores ya no se restringe a la 
existencia de una infraestructura y de una interac-
ción social, sino que requiere elementos de carác-
ter emocional. En este contexto adquiere relevan-
cia el concepto de trabajo emocional, que se puede 
SANTO TOMÁS 
26 / El síndrome de quemarse por el trabajo (bumout) 
definir como el acto de expresar emociones social-
mente deseadas durante las transacciones en los ser-
vicios. Se espera que los empleados sean capaces 
de experimentar y expresar emociones durante las 
interacciones con los clientes en la prestación del 
servicio, bien a través de una actuación superficial 
(cuando el empleado no siente las emociones que 
expresa) o bien con una actuación profunda (cuan-
do el empleado experimenta las emociones que 
debe expresar). En algunas ocasiones se requerirá 
la expresión de las mismas emociones que los clien-
tes para favorecer una sensación de solidaridad, 
mientras que en otras se exigirán emociones com-
pensatorias (por ejemplo, tranquilizar a los clien-
tes). Esta demanda de atención y de implicación 
emocional va a afectar a la salud mental de los tra-
bajadores. Algunas fuentes estadísticas permiten 
hacer esta afirmación. En los Países Bajos, los tra-
bajadores que parecen especialmente proclives a 
abandonar por motivos de salud mental pertenecen 
al sector servicios, como el personal sanitario, los 
maestros, los empleados de la limpieza, y los tra-
bajadores del transporte, y en Estados Unidos las 
propensiones más propensas al trastorno depresivo 
mayor son los empleados judiciales y administra-
tivos y los maestros (véanse Houtman y Kompier, 
2001). 
Debido a que la mayor incidencia del SQT se 
da en profesionales que prestan una función asis-
tencial o social (trabajadores de los servicios pú-
blico-estatales), el deterioro de su calidad de vida 
laboral también conlleva repercusiones sobre la so-
ciedad en general, lo que ha contribuido a que la 
prensa diaria se haga eco del fenómeno. Por ejem-
plo, el diario El País, en el suplemento de Salud de 
fecha 30 de enero de 2001, recogiendo la opinión 
de diferentes expertos en psicología y psiquiatría 
informa que: 
«Los trabajos y profesiones que requie-
ren entrega, implicación, idealismo y servi-
cio a los demás son los más proclives a ge-
nerar este tipo de estrés ocupacional. El 
síndrome del quemado se asocia a mayores 
tasas de divorcio, suicidio, depresión, cam-
bio de trabajo, abuso de alcohol y otras dro- 
gas, así como a menores expectativas de 
vida. Los profesionales de la sanidad, la en-
señanza y los servicios sociales son los más 
vulnerables» (El País, 30-01-2001). 
Según un informe de Europa Press: 
«Los profesionales de la sanidad y la en-
señanza son los colectivos del sector público 
más afectados por el "burnout" o síndrome 
del desgaste profesional o del trabajador 
"quemado", según un estudio realizado por 
el Instituto Nacional de la Administración Pú-
blica (INAP) dependiente del Ministerio de 
Administraciones Públicas, (...) Este síndro-
me (...) afecta a los trabajadores en per-
manente contacto con los demás, agobiados 
por las demandas del público y controla-
dos por sus superiores son los más proclives 
a sufrir esta molestia. Se trata de trabajos y 
profesiones que exigen entrega, implicación, 
idealismo y servicio a los demás, y se asien-
tan sobre una personalidad perfeccionista con 
un alto grado de autoexigencia, y con una 
gran tendencia a implicarse en el trabajo. 
Además de los ámbitos de la sanidad y la en-
señanza, afecta especialmente a trabajadores 
sociales, fuerzas del orden, trabajadores de 
alto riesgo y trabajadores penitenciarios. (...) 
aunque no existen estadísticas fiables se cal-
cula que en sectores como la enseñanza el 30 
por 100 de las bajas se producen por ese sín-
drome, y un elevado porcentaje de casos su-
ceden también entre los profesionales de la 
sanidad» (Europa Press, 20-04-2001). 
Todos estos porcentajes, probablemente (y esto 
es una hipótesis a contrastar), se mantendrán o se 
verán incrementados en las próximas décadas. 
El auge de las organizaciones y actividades de 
voluntariado, en las que está implicada una gran 
parte de la población, ha contribuido también a la 
difusión del fenómeno. El voluntariado es una for-
ma de participación de los ciudadanos para colabo-
rar en la resolución de problemas sociales funda-
mentalmente organizado a través de asociaciones, 
© Ediciones Pirámide 
La necesidad de estudiar el fenómeno / 27 
y resulta imprescindible a día de hoy en nuestra so-
ciedad para garantizar las prestaciones en una gran 
multitud de servicios sociales a los que nos hemos 
acostumbrado, servicios que incluso pueden ser in-
dicadores de la calidad de vida y del bienestar so-
cial del país. Véase, por ejemplo, los informes ela-
borados en el año 2000 desde diferentes países 
miembros de la Unión Europea para la Fundación 
Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida 
y de Trabajo» (http://www.eurofound.eu.int/publi-
cations/publications.h1m) (activo: diciembre 2004). 
Existe una multitud de organizaciones no gu-
bernamentales (ONG) implicadas en actividades 
que van desde la sanidad a la atención a personas 
mayores que se nutren de voluntarios, y que sin 
ellos se ven incapacitadas para desarrollar su labor 
social. Algunas de estas organizaciones crecieron o 
ampliaron sus servicios basando su acción en el tra-
bajo prestado por los objetores que optaban por la 
prestación social sustitutoria.Los objetores venían 
realizando en estas asociaciones labores de atención 
personalizada a colectivos desfavorecidos (por 
ejemplo, personas con minusvalías o de la tercera 
edad), pero el fin del servicio militar en España ha 
dejado a varias de estas organizaciones, las más mo-
destas, sin opción de cubrir las labores de miles de 
objetores debido a la ausencia de voluntarios. Se-
gún el barómetro del CIS de noviembre de 1999, el 
75 por 100 de los encuestados consideron «bastan-
te necesario» o «muy necesario» que el Gobierno 
garantizara el mantenimiento de las actividades que 
realizaban los objetores (El País, domingo 16 de 
diciembre de 2001, Sociedad). En algunos casos, 
la diferencia de las condiciones de trabajo entre el 
sector público y las organizaciones sin ánimo de lu-
cro han acabado por «minar la moral» de los tra-
bajadores, repercutiendo así sobre la calidad del 
servicio. 
Esta situación genera un serio problema en 
nuestro país, y obliga a cuidar a las personas que 
cumplen labores de voluntariado ofreciéndoles 
una formación adecuada y un entorno laboral con 
unas condiciones psicosociales saludables, pues de 
lo contrario la tasa de abandono puede llevar a la 
desaparición de un gran número de esas sociedades 
y de los servicios que ofrecen. 
Otra de las variables que han contribuido al de-
sarrollo de la frecuencia y la intensidad con la que 
el SQT aparece en la actualidad es la nueva demo-
grafía poblacional. Esta variable se ha visto afecta-
da por los movimientos migratorios que suponen 
cambios en la composición étnica de la población; 
haciéndola más heterogénea, obliga a trabajar con 
personas de diferente cultura, lo que dificulta la co-
municación, el entendimiento, la colaboración en-
tre trabajadores y clientes, y el desarrollo de acti-
tudes negativas hacia esos colectivos «diferentes». 
Junto a ello, las actuales condiciones de cambio so-
cial por las que atraviesan ciertos colectivos pro-
fesionales (por ejemplo, el surgimiento de nuevas 
leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profe-
sión, nuevos procedimientos en la práctica de tareas 
y funciones, cambios en los programas de educa-
ción y formación, aumento de la demanda cuantita-
tiva y cualitativa de servicios por parte de la pobla-
ción, etc.), han originado que las organizaciones 
propicien el desarrollo de disfunciones en los roles 
profesionales. Además, está la masificación en la 
atención y el rápido avance tecnológico, que tam-
bién han incidido positivamente en el desarrollo de 
este síndrome. En ocasiones, la lentitud con la que 
las administraciones dan respuesta a los problemas 
potencia su desarrollo. 
4. EL INTERÉS ACADÉMICO 
POR EL SÍNDROME DE QUEMARSE 
POR EL TRABAJO 
El interés que el fenómeno ha despertado en el 
mundo académico se plasma en la frecuencia con 
la que se organizan reuniones científicas para de-
batir sobre el tema, o en la frecuencia con que se 
presentan estudios en congresos internacionales y 
nacionales. Estos estudios, más allá de quedarse en 
comunicaciones aisladas, constituyen un número 
suficiente como para tener un espacio propio den-
tro de estos congresos, ya sea en forma de simpo-
sios o de mesas, lo que es indicador del protago-
nismo que ha alcanzado en el seno de la psicología 
e incluso de la medicina. 
u &aciones Pirámide 
http://www.eurofound.eu.int/publi-cations/publications.h1m)
28 / El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) 
Poniendo como ejemplo los eventos celebrados 
recientemente en España, encontramos el simposio 
titulado «Situación actual de la investigación sobre 
el síndrome de burnout en España», que tuvo lugar 
en el VI Congreso Nacional de Psicología Social 
(San Sebastián, septiembre, 1997); el simposio «El 
síndrome de quemarse por el trabajo ("burnout"): 
avances de la investigación en España», desarro-
llado durante el VII Congreso Nacional de Psi-
cología Social (Oviedo, septiembre, 2000); y el 
simposio «Síndrome de estar quemado: nuevas 
perspectivas», desarrollado durante el VIII Con-
greso Nacional de Psicología Social (Málaga, abril, 
2003), planteados como un hilo de continuidad para 
estudiar la evolución del fenómeno desde perspec-
tivas psicosociales. En el campo de la Psiquiatría 
encontramos, entre otros, el simposio titulado «Es-
trés laboral y desgaste (burnout) profesional», or-
ganizado en el VII Congreso Nacional de Psiquia-
tría (Palma de Mallorca, octubre, 2003). También 
está la sesión temática titulada «Estrés laboral y sín-
drome de burnout», que tuvo lugar en el VI Con-
greso Nacional de Psicología del Trabajo y de las 
Organizaciones (Valladolid, junio, 1998), y la po-
nencia denominada «Burnout» en las I Jornades de 
Psicologia del Treball i Salut Laboral (Tarragona, 
mayo, 2002). En el plano internacional cabe citar 
el simposio desarrollado en el I Congreso Hispano-
Portugués de Psicología (Santiago de Compostela, 
septiembre, 2000), y la mesa redonda celebrada du-
rante la Second International Conference on Occu-
pational Risk Prevention (Gran Canaria, febrero, 
2002) con el título «Burnout». Existen otros even-
tos, demasiados para enumerar por cuestiones de 
espacio, en los que también se ha tratado específi-
camente sobre el SQT. 
La aparición de sociedades dedicadas al estudio 
del estrés (por ejemplo, la Sociedad Española para 
el Estudio de la Ansiedad y el Estrés, SEAS), que 
en sus congresos y publicaciones (por ejemplo, la 
revista Ansiedad y Estrés) dedican una atención 
considerable al estudio del SQT, es también un in-
dicador significativo de esta situación, como lo es 
el hecho de que el Colegio Oficial de Psicólogos 
(COP) dedique en la Revista de Psicología del Tra-
bajo y de las Organizaciones (vol. 16, n.° 2) un mi- 
mero monográfico al análisis del síndrome (Gil-
Monte, 2000). Incluso la Society for Industrial and 
Organizational Psychology (SIOP), una de las más 
prestigiosas asociaciones internacionales de psicó-
logos del trabajo y de las organizaciones, ha incor-
porado a sus áreas de interés el término burnout 
concediéndole un estatus similar al de otras áreas 
o temas de estudio relevantes para la psicología del 
trabajo y de las organizaciones, como son el ab-
sentismo, los procesos grupales, la selección de per-
sonal, la cultura y el clima organizacional, el estu-
dio de las competencias y actitudes en el lugar de 
trabajo, la evaluación de personal, el análisis de 
puestos, los estudios sobre liderazgo, el desarrollo 
organizacional, etc. 
5. LA LEY DE PREVENCIÓN 
DE RIESGOS LABORALES 
Y ELEMENTOS DE DERECHO 
La Directiva Marco de la Unión Europea en ma-
teria de Salud y seguridad (89/391/CEE) y la nor-
mativa comunitaria en materia de prevención de 
riesgos laborales ha sido llevada a cabo en España 
mediante la aprobación de la actual Ley de Pre-
vención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 
de noviembre, BOE 10-11-1995), aplicable a todo 
el ámbito del Estado. Esta ley, al reconocer la or-
ganización y ordenación del trabajo como condi-
ciones de trabajo susceptibles de producir riesgos 
laborales (art. 4, apartado 7.d), ha venido a recoger 
el interés de académicos y profesionales en la pre-
vención de los riesgos psicosociales en el trabajo, 
y está fomentando una cultura y una sensibilidad en 
el mundo laboral que enfatiza la necesidad de iden-
tificar estos riesgos y prevenirlos, incluyendo el es-
trés laboral y sus resultados, entre los que se en-
cuentra el SQT. 
Existen otros apartados en los que esta ley, que 
persigue ante todo la prevención, también presta 
una atención explícita a los riesgos laborales de ca-
rácter psicosocial. En el artículo 4 define la «pre-
vención» como «el conjunto de actividades o me-
didas adoptadas o previstas en todas las fases de 
actividad de la empresa con el fin de evitar o dis- 
Ediciones Pirámide 
La necesidad de estudiar el fenómeno / 29 
minuir los riesgos derivados del trabajo». «Riesgo 
laboral» es «la posibilidad de que un trabajador su-
fra un determinado daño derivado del trabajo»; yse consideran «daños derivados del trabajo» «las 
enfermedades, patologías o lesiones sufridas con 
motivo u ocasión del trabajo». Se entenderá como 
«condición de trabajo» «cualquier característica 
del mismo que pueda tener una influencia signifi- 
cativa en la generación de riesgos para la seguri- 
dad y la salud del trabajador», quedando incluidas 
en esta definición todas aquellas características del 
trabajo relativas a su organización y ordenación, 
que influyan en la magnitud de los riesgos a que 
esté expuesto el trabajador. 
Aunque en uno de los borradores iniciales la ley 
sólo consideraba como daños derivados del traba- 
jo las enfermedades o lesiones sufridas con motivo 
u ocasión del trabajo, portavoces del colegio oficial 
de psicólogos (COP) hicieron ver a representantes 
del Senado que de esta forma la definición no re- 
cogía el concepto de salud elaborado por la OMS 
en toda su amplitud, y para que el concepto de sa- 
lud reflejase el elaborado por la OMS, era conve- 
niente añadir el término patologías al de enferme-
dades y lesiones, con lo que se podría dar cabida 
de forma más clara a los trastornos con una causa-
lidad psicológica (Carbonero, 1995). De esta ma-
nera, el apartado 3 del artículo 4 quedó en su for-
ma actual. 
En el artículo 15, apartado 1.g, la ley establece 
que, como parte de los principios de la acción pre- 
ventiva, el empresario deberá: «Planificar la pre- 
vención, buscando un conjunto coherente que inte-
gre en ella la técnica, la organización del trabajo, 
las condiciones de trabajo, las relaciones sociales 
y la influencia de los factores ambientales de tra-
bajo». Y el artículo 25, apartado 1, recomienda que 
para proteger a los trabajadores no se les debe em-
plear en puestos de trabajo que les pongan en peli-
gro por encontrase manifiestamente en estados o si-
tuaciones transitorias que no les permitan responder 
a las exigencias psicofísicas del puesto. 
Junto a la Ley de Prevención de Riesgos Labo-
rales, el Reglamento de los Servicios de Prevención 
está concienciando a los empresarios, y a los tra-
bajadores y profesionales implicados en la preven- 
ción de los riesgos laborales, de la importancia que 
tiene evaluar y prevenir el estrés laboral y el SQT 
para disminuir los accidentes y el absentismo la-
boral, y para mejorar la salud y la calidad de vida 
laboral de todos los trabajadores. 
En orden a cumplir el mandato legal estableci-
do por el artículo 6 de la ley, a tenor de cuyo apar- 
tado 1, párrafos d) y e), el Gobierno debe proceder 
a la regulación, a través de la correspondiente nor-
ma reglamentaria, de los procedimientos de evalua- 
ción de los riesgos para la salud de los trabajadores 
y de las modalidades de organización, funciona-
miento y control de los servicios de prevención, así 
como de las capacidades y aptitudes que han de reu-
nir dichos servicios y los trabajadores designados 
para desarrollar la actividad preventiva; se aprobó 
el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que 
se aprueba el Reglamento de los Servicios de Pre-
vención (BOE 31-1-1997). 
En relación con las capacidades o aptitudes ne-
cesarias para el desarrollo de la actividad preven-
tiva, el reglamento parte de la necesaria adecuación 
entre la formación requerida y las funciones a de-
sarrollar. Para ello establece la formación mínima 
que se necesita para desempeñar las funciones pro-
pias de la actividad preventiva, que se agrupan en 
tres niveles: básico, intermedio y superior. En el úl-
timo de estos niveles se incluyen las especialida-
des y disciplinas preventivas de medicina del tra-
bajo, seguridad en el trabajo, higiene industrial y 
ergonomía y psicosociología aplicada. En la espe-
cialidad de ergonomía y psicosociología, el real de-
creto establece la necesidad de incluir un módulo 
en el que se trate sobre el «estrés y otros proble-
mas psicosociales». Además, tanto en el nivel bá-
sico como en el nivel intermedio y en el superior 
se incluyen contenidos que tienen que ver con el 
estrés laboral y con los riesgos de carácter psico-
social: carga de trabajo (física y mental), fatiga, in-
satisfacción laboral, análisis y evaluación de los 
factores psicosociales, diseño de puestos de traba-
jo, técnicas de comunicación y negociación, es-
tructura de la organización, intervención psicoso-
cial, etc. 
Fruto de este real decreto que aprueba el Re-
glamento de los Servicios de Prevención, y debido 
Ediciones Pirámide 
30 / El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) 
a la no existencia de formación reglada para im-
partir las especialidades arriba citadas, exceptuan-
do medicina del trabajo, ha sido la creación y la 
oferta desde numerosos centros de formación del 
título de Máster Universitario en Prevención de 
Riesgos Laborales, y de cursos en Prevención de 
Riesgos Laborales (nivel básico, medio y superior) 
que han venido a llenar una fase de transición para 
que se pueda impartir formación en riesgos labo-
rales hasta que las autoridades competentes en ma-
teria educativa determinen las titulaciones corres-
pondientes. Es el caso del Real Decreto 1161/2001, 
de 26 de octubre, por el que se establece el título 
de formación profesional de «Técnico superior en 
prevención de riesgos profesionales», de carácter 
oficial y con validez en todo el territorio nacional, 
que también incluye contenidos relacionados con 
los riesgos laborales de carácter psicosocial. 
Este clima de sensibilidad hacia los problemas 
psicosociales del entorno laboral susceptibles de 
originar la aparición de estrés laboral y de sus pa-
tologías asociadas, propiciado por la Ley de Pre-
vención de Riesgos Laborales, ha permitido que el 
SQT haya sido considerado accidente de trabajo en 
España. El auto dictado por la Sala de lo Social del 
Tribunal Supremo de fecha 26 de octubre de 2000 
(recurso n.° 4379/1999) así lo reconoce. 
El asunto tiene su origen en una demanda que 
interpone un trabajador contra su empresa, contra 
la mutua de accidentes y enfermedades profesiona-
les, contra el Instituto Nacional de la Seguridad So-
cial (INSS) y Tesorería General de la Seguridad 
Social ante el Juzgado de lo Social de Eibar (Gui-
púzcoa). El trabajador, que desempeñaba el cargo 
de jefe de taller, debía organizar la producción del 
taller dirigiendo a los trabajadores minusválidos 
que prestaban sus servicios en él y les daba las 
oportunas orientaciones, recomendaciones y órde-
nes a fin de obtener un nivel aceptable de producti-
vidad y eficacia laboral. Según consta en el apar-
tado de «Hechos probados» de la sentencia del 
Juzgado de lo Social de Eibar (procedimiento n.° 
319/98, de fecha 9 de febrero de 1999), y de la sen-
tencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior 
de Justicia de la Comunidad Autónoma del País 
Vasco (recurso de suplicación n.° 1320/99, de fe- 
cha 2 de noviembre de 1999), el individuo «ha ve-
nido padeciendo durante los últimos años una sin-
tomatología de trastornos de sueño con repetición 
recurrente de las dificultades de su trabajo en re-
lación a su imposibilidad de afrontarlas a pesar 
del sobreesfuerzo que ha de realizan alcanzando 
un nivel de agotamiento físico-psíquico que le lle-
vó a no encontrarse en condiciones de acudir a su 
trabajo». Tras ser extendido un parte de baja por 
el médico de cabecera por enfermedad común (con 
posterioridad, el trabajador solicitó ante el INSS y 
en la mutua el cambio de contingencia común a 
contingencia laboral), el especialista en psiquiatría 
del centro de salud mental le diagnosticó «síndro-
me de desgaste personal o de burnout, que des-
cribe como un trastorno adaptativo crónico con 
ansiedad como resultado de la interacción del tra-
bajo o situación laboral en sus características per-
sonales». 
En los fundamentos de derecho de la sentencia 
se apela al artículo 115 de la Ley General de la Se-
guridad Social (LGSS), y se reconoce que, si bien 
el SQT no figura en el cuadro de enfermedades pro-
fesionales aprobado por el Real Decreto 1995/78, 
el artículo 115.2.c)de la LGSS considera acciden-
te de trabajo todas las enfermedades contraídas por 
el trabajador con motivo de la realización de su tra-
bajo aunque no estén incluidas en ese cuadro, siem-
pre que se pruebe que la enfermedad tuvo por cau-
sa exclusiva la ejecución del trabajo. Dado que en 
el presente caso se ha acreditado que la naturaleza 
del padecimiento es resultado del contacto con per-
sonas con las que se trabaja, y su conexión directa 
y exclusiva con la prestación laboral, cabe la con-
sideración de la incapacidad temporal como acci-
dente laboral, con la consiguiente responsabilidad 
de la mutua. 
En España se necesitan dos o más pronuncia-
mientos o sentencias del Tribunal Supremo para que 
exista unificación de doctrina, lo que permitiría ad-
mitir que el SQT constituye una contingencia pro-
fesional calificable como accidente laboral. Habrá 
que esperar a que un nuevo caso llegue al Tribunal 
Supremo y que éste se pronuncie en el mismo sen-
tido que en el caso expuesto. En este sentido, el fa-
llo del Juzgado de lo Social n.° 3 de Vitoria-Gasteiz 
Ediciones Pirámide 
La necesidad de estudiar el fenómeno / 31 
(autos n.° 14/02, de fecha 27 de marzo de 2002) por 
el que se considera el SQT accidente laboral puede 
ser fundamental si llega al Tribunal Supremo y éste 
ratifica el fallo. 
En relación a la demanda interpuesta, el asun-
to tiene un origen similar al anterior. En este caso 
el trabajador es un representante sindical que man-
tiene un conflicto personal con su jefe directo que 
le dificulta su labor de representante sindical. El in-
dividuo fue diagnosticado en los servicios de aten-
ción primaria de «conflicto laboral stress», y pos-
teriormente el especialista en psiquiatría emitió un 
informe en el que hacía constar que el individuo 
presentaba una «reacción ansiosa depresiva breve 
desencadenada por los problemas laborales que 
viene arrastrando en su empresa desde hace años». 
Al igual que en el caso anterior, en los Fundamen-
tos de derecho de la sentencia se apela al 
art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social 
(LGSS), y se solicita que se reconozca que el pro-
ceso de incapacidad temporal sufrido por el traba-
jador debe ser atribuido a contingencia profesional 
por accidente de trabajo, ya que éste padece «una 
situación de ansiedad o agotamiento físico-psíqui-
co, más conocido en la literatura científico-doctri-
nal (...) con el nombre anglosajón burnout». La 
sentencia falla a favor del trabajador declarando que 
el proceso de incapacidad temporal es atribuido a 
contingencia profesional por accidente de trabajo. 
Otros casos en los que se ha fallado a favor del 
trabajador reconociendo que el SQT es accidente la-
boral, y que da derecho a algún tipo de indemniza-
ción por los daños sufridos por el trabajador debi-
do al ejercicio de su actividad laboral, tienen que ver 
con profesionales de educación (Juzgado de lo So-
cial n.° 16 de Barcelona, procedimiento 751/2001), 
profesionales de la salud (Juzgado de lo Social 
de Alicante, procedimiento 519/2002; Sala de lo 
Social, Sección La, del Tribunal Superior de Jus-
ticia de Cataluña, recurso n.° 5367/2003), y profe-
sionales de hostelería (Sala de lo Social del 
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, recurso n.° 
2537/2002). 
También se ha reconocido el derecho de los tra-
bajadores de centros de atención a personas con dis-
capacidad a cobrar un plus de peligrosidad por es- 
tar expuestos a condiciones de trabajo susceptibles 
de originar el SQT (Juzgado de lo Social n.° 1 de 
Vigo, procedimiento 24/1999; Sala de lo Social del 
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, recurso n.° 
5302/2001). 
El SQT parece que de momento dista de ser 
considerado como enfermedad profesional. Desde 
el punto de vista legal, una enfermedad profesional 
es la contraída a consecuencia del trabajo ejecuta-
do por cuenta ajena en las actividades que se espe-
cifican en el cuadro aprobado por el Real Decreto 
1995/78, del 12 de mayo, y que esté provocada por 
la acción de los elementos o sustancias que en ese 
cuadro se indican para cada enfermedad profesio-
nal. Pero este cuadro de enfermedades profesiona-
les de la Seguridad Social lleva tiempo cerrado, con 
excepción de la modificación del párrafo cuarto, 
punto tercero, del apartado d), que trata de la car-
ga, descarga o transporte de mercancías (Real De-
creto 2821/1981, de 27 de noviembre), y de la in-
clusión del síndrome Ardystil (Resolución de 30 de 
diciembre de 1993 de la Secretaria General de la 
Seguridad Social). Esto es así a pesar de que la Co-
misión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo 
ha reconocido que: a) el listado de enfermedades 
profesionales es una transcripción casi exacta de la 
lista europea de los años 1962 y 1966, que está des-
fasada y necesita una revisión en profundidad; 
b) existe una infraestimación (entre dos y diez ve-
ces menos que la mayoría de los países de la 
OCDE) de las enfermedades profesionales en Es-
paña, y e) es necesaria la reforma del sistema vi-
gente donde se reconozcan nuevas enfermedades. 
Por otra parte, una enfermedad laboral sólo pue-
de ser considerada como tal si se ha originado en 
el trabajo y si, además, tiene una única causa, pro-
piedad que no cumple el SQT al caracterizarse por 
su multicausalidad. 
Desde planteamientos diferentes, Masia (2001), 
recurriendo a un análisis semántico en el que dis-
tingue entre síntoma, síndrome, enfermedad y pa-
tología, concluye tras un ejercicio de lógica que el 
SQT debe ser catalogado como enfermedad. La en-
fermedad puede ser entendida como falta de salud 
y comprende, en general, los siguientes elementos: 
nombre, causa precisa, síntomas, posibilidad de 
Ediciones Pirámide 
32 / El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) 
diagnóstico, evolución, complicaciones, pronósti-
co y un tratamiento más o menos específico. Hoy 
en día con lo que conocemos del SQT podemos re-
llenar de contenido esos elementos. En el mismo 
documento Masia (2001) señala que el hecho de 
que el SQT no aparezca recogido en algunos ma-
nuales relevantes que tratan sobre enfermedades 
mentales no quiere decir que no exista o que no 
deba ser considerado como una patología. Es de-
cir, no se puede utilizar una falacia de autoridad, 
sino la argumentación para corregir deficiencias. 
Sería absurdo y falaz decir que porque las palabras 
no estén recogidas en el diccionario no existen. En 
el caso que tratamos, la investigación y la decisión 
de los jueces, basada en investigaciones y pruebas 
periciales, van por delante de algunos manuales re-
levantes. 
Por otra parte, el artículo segundo del Real De-
creto 1995/1978 reconoce que el cuadro de enfer-
medades podría ser modificado previos los infor-
mes que en cada caso se estimen pertinentes. 
Además de las sentencias judiciales y de los datos 
estadísticos referidos, la OIT (2001) reconoce que 
el estrés y el agotamiento son problemas de salud 
mental en el medio ambiente de trabajo (Freuden-
berger, 2001) y que el SQT es un efecto crónico del 
estrés laboral sobre la salud de dimensiones simi-
lares a otros trastornos mentales (Maslach, 2001). 
Por otra parte, diferentes grupos de expertos vienen 
reclamando su reconocimiento como enfermedad 
profesional. Por ejemplo, en la Jornada sobre el 
Síndrome de Burnout celebrada en Barcelona el 19 
de marzo de 2001, representantes del mundo aca-
démico, de la administración autonómica en temas 
laborales, de las principales organizaciones sindi-
cales del país, y de importantes empresas del sec-
tor público recomendaron y/o reconocieron la ne-
cesidad de actualizar el cuadro de enfermedades 
profesionales para dar cabida, entre otras, a las pa-
tologías vinculadas a los riesgos psicosociales, 
como las resultantes del estrés laboral. 
La legislación vigente en otros países podría ser-
vir como punto de referencia para esa actualización. 
Por ejemplo, en Brasil la legislación que regula las 
prestaciones por accidente laboral reconoce explí-
citamente que el SQT es una patología