2019_manual_pruebas_psicologicas

Psicometría

Victoria Marrugo

9/8/2023

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Psicometría

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MANUAL
PRÁCTICO

Lesley Hernández Barbosa

Lesley Hernández-Barbosa, estudiante de pregrado en Psicología
Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga, Colombia.
Correo-e: Lesley.hernandezb@campusucc.edu.co

MANUAL PRÁCTICO
PARA LA APLICACIÓN DE PRUEBAS DE EVALUACIÓN
PSICOLÓGICA

Resumen
El propósito del presente proyecto tiene como objetivo la elaboración de una
guía que sirva a los estudiantes de pre grado de la carrera de psicología,
como base o referencia en el aprendizaje y desarrollo de las diferentes
competencias necesarias para la aplicación y calificación de pruebas
psicológicas; pues es importante la utilización de los tests de forma
adecuada, profesional y ética, atendiendo a las necesidades y derechos de las
personas implicadas en el proceso de evaluación, y teniendo en cuenta las
razones para utilizar los tests, así como el contexto en el cual se lleva a cabo
su aplicación.
El manual describe detalladamente cómo debe realizarse la administración
de cada uno de los test utilizados en los diferentes ámbitos, las instrucciones
que deben darse para su ejecución, el tiempo de aplicación, la puntuación
que se otorga a las respuestas del sujeto, como también describe con
claridad los pasos a seguir para corregir y obtener los resultados de la
prueba.
Palabras clave. Psicometría, Baremo, Media, Validez, Confiabilidad,
puntuación, calificación.
mailto:Lesley.hernandezb@campusucc.edu.co

Tabla de contenido

CAPITULO 1. ………………………………………………………….. 2
Orígenes………………………………………………………………... 3
¿Qué es la psicometría?.......................................................................... 4
Test psicométrico………………………………………………………. 4
Baremo………………………………………………………………… 9
Centil…………………………………………………………………... 10
Eneatipo..………………………………………………………………. 10
Media…………………………………………………………………... 10
Desviación Típica……………………………………………………… 10
Paso a paso para la lectura de un baremo…………………………........ 11
Validez………………………………………………………………… 13
Confiabilidad……………………………………………………………13
Orientación Vocacional………………………………………………... 14
1. Kuder-C Registro de preferencias vocacionales.…………...……… 15
Ámbito de aplicación………………………………………………….. 15
Corrección…………………………………………………………….. 15
Puntuación……………………………………………………………... 15
Significación…………………………………………………………... 16
Instrucciones para la Elaboración del perfil………………………….. 16
Puntuación Alta……………………………………………………….. 16
Dos Puntuaciones Altas………………………………………………. 17

2. IPP-R Inventario de Intereses Profesionales………………………. 18
Categorías……………………………………………………………… 18
Descripción……………………………………………………………... 18
Aplicación……………………………………………………………… 19
Material………………………………………………………………… 19
Campos de Acción……………………………………………………… 20
Ejemplo de Perfil IPP-R………………………………………………… 21
CAPÍTULO 2…………………………………………………………...… 22
Selección de Personal…………………………………………………… 23
Técnicas de Selección de personal……………………………………… 24
3. ASSESSMENT CENTER…………………………………………… 25
Objetivo principal……………………………………………………... 26
Competencia Laboral…………………………………………………. 27
Paso a Paso del Assessment Center…………………………………… 28
Ejemplo Formato de Calificación……………………………………… 29
4. COMPETEA…………………………………………………………30
Normas de Aplicación y Corrección…………………………………… 31
Campos de Aplicación y Corrección………………………………….. 31
Instrucciones Específicas………………………………………………. 32
Aplicación por Internet………………………………………………… 32
Corrección…………………………………………………………….. 33
Resultados……………………………………………………………… 33
Cómo Interpreto los Resultados……………………………………….. 34
Ejemplo de Informe…………………………………………………….. 35

5. EDO Escala de Desgaste Ocupacional……………………………..39
Síndrome Burnout………………………………………………………. 40
Recomendaciones Generales…………………………………………... 41
Materiales………………………………………………………………. 42
Calificación…………………………………………………………….. 42
Paso a Paso Calificación y Corrección………………………………… 42
6. PERFIL DE ESTRÉS………………………………………............ 45
Descripción…………………………………….. …………………….. 45
Ámbitos de Aplicación……………………………………………….. 46
Materiales para la Aplicación………………………………………… 47
Factores que influyen en la Realización de la Prueba………………… 47
Calificación……………………………………………………..…….. 48
Interpretación…………………………………………………………. 49
Elevaciones Múltiples de las Escalas………………………………… 49
Escalas………………………………………………………………. 49
Perfiles de Grupo…………………………………………………….. 49
7. CLA CLIMA LABORAL…………………………………………. 50
Descripción………………………………………………………..… 51
Dimensiones…………………………………………………………. 51
Elementos y Puntuación………………………………………………52
Normas Generales…………………………………………………… 52
Aplicación…………………………………………………………… 52
Aplicación…………………………………………………………… 52
Aplicación en línea………………………………………………..… 53
Corrección de las Respuestas………………………………… …….. 54
Interpretación narrativa……………………………………………… 54

8. ENFEN………………………………………………………………. 58
Funciones Ejecutivas…………………………………………………... 59
¿Para qué Sirven?................................................................................... 60
Ámbito de Aplicación………………………………………………….. 60
Contenido y Estructura………………………………………………… 61
Fluidez…………………………………………………………………. 62
Construcción de Senderos……………………………………………… 62
Anillas…………………………………………………………………. 62
Interferencia…………………………………………………………… 63
Puntuaciones de la ENFEN……………………………………………. 63
Informe de los Resultados…………………………………………….. 64
9. BANFE……………………………………………………………… 66
¿Qué Evalúa?........................................................................................ 66
Estructura……………………………………………………………... 66
Pruebas………………………………………………………………… 67
Clasificación de Rangos……………………………………………….. 68
10. WAIS-IV ESCALA DE INTELIGENCIA WECHSLER………..69
Descripción……………………………………………………………. 69
Ámbitos de Aplicación………………………………………………… 70
Pruebas, Tareas y Aspectos que Evalúan……………………………… 70
11. WPPSI-III WECHLER……………………………………………..72
Objetivos……………………………………………………………… 72
Escalas………………………………………………………………… 73
Área Verbal…………………………………………………………… 73
Área Manipulativa…………………………………………………….. 74
Administración……………………………………………………….. 75

Corrección…………………………………………………………….. 75
Calificación……………………………………………………………. 75
¿Cuándo se invalida la prueba?............................................................. 76
Interpretación y Puntuación…………………………………………… 76
12. WISC-R………………………………………………………………78
Composición de los 3 factores………………………………………… 79
Interpretación………………………………………………………….. 79
Escala Verbal…………………………………………………………. 79
Escala Manipulativa………………………………………………….. 80
Administración……………………………………………………….. 82
CAPÍTULO 4……………………………………………………………. 84
Evaluación Familiar…………………………………………………… 85
¿Qué son los Instrumentos de Evaluación Familiar…………………… 85
13. APGAR FAMILIAR……………………………………………......86
Finalidad……………………………………………………………... 87
¿Qué Evalúa?........................................................................................87
Puntuaciones………………………………………………………… 89
Calificación………………………………………………………….. 89
14. MAPA DE REDES…………………………………………………. 91
Red Social……………………………………………………………. 91
Administración………………………………………………………. 93
15. ECOMAPA………………………………………………………….. 95
¿Qué representa éste gráfico?............................................................. 95
¿Qué es?.............................................................................................. 96
¿Cómo se Elabora?............................................................................. 97
Ejemplo…………………………………………………………........ 98

16. S.A.R.A……………………………………………………….…….. 99
Hoja de Codificación…………………………………………….100
Factores de Riesgo……………………………………………….101Calificación………………………………………………………102
17. SVR-20 MANUAL DE VALORACIÓN DEL RIESGO DE
VIOLENCIA SEXUAL…………………………………………….104
Aplicación……………………………………………………………105
Limitaciones…………………………………………………………106
Codificación………………………………………………………....107
Presencia……………………………………………………………..107
Cambio Reciente……………………………………………………..107
Resumen de las Puntuaciones de Riesgo…………………………….108
CAPÍTULO 5……………………………………………………………109
18. WARTEGG…………………………………………………………110
Materiales……………………………………………………………110
Elementos Formales de la Prueba………………………………........112
Análisis Constitucional………………………………………………113
Análisis Situacional………………………………………………….114
19. STAXI-2 INVENTARIO DE EXPRESIÓN DE IRA ESTADO-
RASGO……………………………………………………………...115
Aplicación y Administración…………………………………………116
Materiales…………………………………………………………….117
Corrección y Puntuación……………………………………………..117
20. STAI CUESTIONARIO DE ANSIEDAD ESTADO-RASGO…..118
Introducción………………………………………………………….118
Objetivo……………………………………………………………...119
Material para la Aplicación………………………………………….120

Hoja de Respuestas…………………………………………………..120
21. ISRA INVENTARIO DE SITUACIONES Y RESPUESTAS DE
ANSIEDAD…………………………………………………………121
Materiales de la Prueba…………………………………………...122
Aplicación y Corrección………………………………………….122
Corrección y Valoración………………………………………….123
Elaboración del Perfil…………………………………………….124
Interpretación del Perfil…………………………………………..125
Bibliografía……………………………………………………………....126
Referencias Imágenes…………………………………………………...129

INTRODUCCIÒN

Los instrumentos de evaluación psicológica son las técnicas mediante las
cuales se recogen los datos referentes a las características psicológicas de
las personas estudiadas. Son muchos los instrumentos que sirven para
este fin y variadas son también las formas que adquieren los test, su
modo de presentación, el material con que están hechos, el objetivo que
persiguen.
Los tests conforman una de las tecnologías más utilizadas y empleadas
por los psicólogos en el ejercicio de la profesión. Al igual que ocurre con
la tecnología de otras áreas científicas, los tests psicológicos puede
emplearse correcta o incorrectamente.
Como futuros profesionales siempre debemos tener presente que unos
conocimientos psicométricos sólidos y una comprensión adecuada de
todos los aspectos implicados en el proceso evaluativo constituyen la
base fundamental para el uso correcto y pertinente de los tests. De modo
que, debemos ser responsables en mantener actualizada nuestra
información sobre la tecnología de los tests, así como sobre las normas
éticas para un uso adecuado.

“Mide lo que es medible y haz medible lo que no lo es”.
(Galileo Galilei)
CAPITULO 1

Ilustración 1. Capítulo 1

Pueden encontrarse algunos intentos de hacer medición muy antiguos: el
Imperio Chino, los griegos, la edad media y hasta la Biblia; tal vez el
ejemplo más reportado sobre estos primeros intentos es la clasificación del
médico griego Galeno, quien clasifica a los seres humanos según los
‘humores’ en sanguíneo, colérico, flemático y melancólico en lo que podría
verse como una primera propuesta de escala nominal para medición de la
personalidad.
Aunque el hombre siempre ha sentido la necesidad de medir todo (incluso,
el espíritu o alma, como se buscaba en la Grecia clásica), lo cierto es que
será en el siglo XX (concretamente, en 1905) cuando se publique la escala
de Binet-Simon, que se puede considerar como la gran madre de los test.
También es necesario reconocer el gran desarrollo en este campo que realizó
el llamado padre de la psicometría, Francis Galton, a finales del XIX en la
Universidad de Cambridge, quien fue capaz de publicar una primera tabla
de baremos para comparar distintos resultados.
Aunque en la actualidad tienen una función muy importante en el mundo de
las empresas, está claro que estos test nacieron con una finalidad distinta, ya
que se utilizaban en sus comienzos con fines de investigación experimental,
como en la 2ª Guerra Mundial, y psicodiagnóstico clínico. Habría que
esperar hasta principios del siglo XX para tener el uso que hoy en día
predomina, ya que en los periodos de grandes guerras se comenzaron a
utilizar en los procesos de selección de personal, para el reclutamiento
masivo (Herrera, 1998).

Ilustración 3.Capacidades
Intelectuales
•inteligencia general
•memoria
•percepcion o la atención
Intentan indagar sobre las capacidades
intelectuales de la persona:

Qué es?
La Psicometría disciplina científica
encuadrada dentro del marco de la
metodología de las ciencias del
comportamiento y directamente
relacionada con el campo de la medición psicológica. A un nivel práctico, la
psicometría hace uso intensivo sobre todo de cálculos y análisis
estadísticos para extraer información útil a partir de la administración
repetida de un mismo test a un grupo amplio de personas. Su nombre
viene de "psico", que significa mente, y "metría", que significa medición
(Porto,2015).

Pruebas Psicotécnicas
Las pruebas psicotécnicas son herramientas científicas que
permiten recolectar información de manera concreta y funcional.
También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de
la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial,
capacidad de abstracción, de concentración, entre otros.

PSICOMETRÍA

Ilustración 4.¿Qué aspectos se abordan con las
pruebas psicotécnicas?

¿Qué aspectos se abordan con las pruebas
psicotécnicas?

Pruebas de inteligencia
Sirven para medir la capacidad
intelectual, por medio del
razonamiento abstracto.
Pruebas de Aptitud
Sirven para predecir las
habilidades o capacidades que
tiene una persona para
desarrollar determinadas tareas.
Pruebas de personalidad
Ayudan a predecir el
comportamiento de los individuos
de acuerdo con sus formas de ser
y de abordar las situaciones.
Pruebas proyectivas
Son las famosas pruebas en las
cuales se determinan rasgos de la
personalidad a partir de la
interpretación de figuras
ambiguas, para encontrar
patrones de comportamiento a
partir del inconsciente.

Ilustración 5. Para tener en cuenta

Pruebas
Psicotécnicas
Medición
… proceso de asignar
una cantidad al atributo
medido, después de
haberlo comparado con
un patrón (Quesada,
1991; en López, 2008)

Pruebas
Psicométrica
s
Para tener
en cuenta
Cualquier actividad que
se realice con el fin de
evaluar el desempeño de
un individuo.
Son técnicas objetivas
que sirven para
detectar aptitudes, pers
onalidad y
competencias.

https://www.psicopol.com/pruebas-psicotecnicas/test-de-aptitudes
https://www.psicopol.com/pruebas-psicotecnicas/test-de-personalidad
https://www.psicopol.com/pruebas-psicotecnicas/test-de-personalidad

TEST
PSICOMÉTRICO

Ilustración 8. Cuadernillo de instrucciones
Ilustración 6. Test psicométrico
Ilustración 7. Estructura general de
un test impreso

Es un instrumento en formato impreso o digital
que consta de una serie de preguntas o reactivos
que miden unas variables psicológicas específicas
a través de un sistema de puntuación.
Este tipo de pruebas que utilizan las empresas
para reclutamiento de talento busca, ante todo,
evaluar las capacidades intelectuales que puedan tener los candidatos y que son relativas
a las tareas que van a desempeñar en el puesto concreto al que se postulan.

ESTRUCTURA GENERAL DE UN TEST IMPRESO
- Cuadernillo de instrucciones- Cuadernillo de preguntas
- Hojas(s) de respuestas
- Plantilla de corrección
- Tabla de puntuaciones y baremo

CUADERNILLO DE INSTRUCCIONES
Es un documento donde se menciona:
- El nombre de la prueba, sus autores y el año de
publicación
- La(s) variable(s) que mide y sus objetivos
- Los antecedentes (marco conceptual y teórico) de
la prueba
- Las instrucciones generales de aplicación (para
los psicólogos)

Ilustración 9. Hoja de respuestas
HOJA DE RESPUESTAS Y PLANTILLA DE CORRECCIÓN

Es la hoja donde la persona anota las respuestas de los ítems planteados en el
cuadernillo de preguntas.
- Una vez que la persona entrega la hoja de respuestas al psicólogo, él o ella la califican
poniendo encima de la hoja de respuestas, la plantilla de corrección.

LA TABLA DE PUNTUACIONES Y BAREMOS

- Una vez que se ha corregido las respuestas con ayuda de la plantilla, se obtiene una
puntuación directa o bruta, que es específica para ese sujeto.
- Esa puntuación bruta se analiza en la tabla de puntuaciones, para obtener una
puntuación estándar o típica del sujeto dentro de la población o muestra de sujetos que
presentó la prueba (baremo).

Ilustración 10. ¿ La gran pregunta?
Ilustración 11. ¿Qué es un Baremo?
Existen algunos elementos claves para la
medición de las pruebas psicotécnicas como
son: baremos, centiles, eneatipos, media y
desviación típica.

Qué es un Baremo?
Son tablas de puntuaciones estándar que se clasifican por grupos poblacionales o muestrales
según la edad, profesión o género. Por ejemplo, para una misma prueba existen baremos para
hombres, mujeres, profesionales, estudiantes de secundaria.

Ilustración 12.Media
Centil
Los centiles representan medidas de posición en una distribución de frecuencias.
Los baremos centiles consisten en asignar a cada posible puntuación directa un valor (en
una escala de 1 a 100) que se denomina centil (o percentil) y que indican el porcentaje
de sujetos del grupo normativo que obtienen puntuaciones iguales o inferiores a las
correspondientes directas.
Eneatipos
La columna eneatipos constituye una escala típica normalizada (establecida a
partir de la puntuación percentil) que va de 1 a 9; su denominación se debe a que
comprende nueve (enea) unidades típicas. Expresa el número de desviaciones típicas
que se aleja de la media la correspondiente puntuación directa. Como en el caso de los
percentiles, los valores más altos indican una mayor dotación de la aptitud evaluada.
N
Es el número de sujetos que presentaron
la prueba.
Media
Es el valor que correspondería a cada uno de los
datos de la distribución si su suma total se repartiera
por igual. Una desventaja de la media es que se ve influenciada por los valores
extremos. Es un valor comprendido entre los extremos de la distribución.
Desviación Típica
También llamada desviación estándar, es una medida de dispersión usada en
estadística que nos dice cuánto tienden a alejarse los valores concretos del promedio en
una distribución de datos.

Ilustración 13.Baremo Kuder-C

Para leer un baremo se debe revisar:
Si fue aplicado para hombres o mujeres, profesionales o estudiantes de secundaria.
Baremos españoles
VARONES BUP Y COU (2º ciclo de ESO y Bachillerato)

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Centiles Aire Mecánico Cálculo Científico Persuasivo Artístico Literario Musical Asistencial Administrativo Eneatipos
libre
99 74-82 60-68 47-56 60-86 48-52 38-42 30 70-80 76-102 9
98 71-73 58-59 45-46 68-70 57-59 46-47 37 29 67-69 73-75 9
97 68-70 56-57 43-44 66-67 55-56 44-45 35-36 27-28 64-66 70-72 9
96 67 55 40-42 65 69 8
95 63-66 52-54 38-39 62-64 52-54 41-43 33-34 25-26 60-63 66-68 8
90 59-62 49-51 35-37 58-61 49-51 39-40 30-32 23-24 57-59 62-65 8
85 56-58 47-48 34 55-57 46-48 37-38 29 21-22 54-56 59-691 7
80 54-55 45-46 32-33 53-54 44-45 35-36 27-28 20 52-53 56-58 7
75 51-53 43-44 31 51-52 43 34 26 19 50-51 54-55 6
70 49-50 42 30 49-50 41-42 32-33 25 18 48-49 52-53 6
65 47-48 40-41 29 47-48 40 31 24 17 46-47 50-51 6
60 45-46 39 27-28 46 38-39 30 23 16 44-45 49 5
55 44 37-38 26 44-45 37 29 22 15 43 47-48 5
50 42-43 36 25 42-43 35-36 28 21 14 41-42 45-46 5
45 40-41 35 24 41 34 27 20 13 39-40 43-44 5
40 38-39 33-34 23 39-40 33 25-26 19 38 42 4
35 36-37 32 21-22 37-38 31-32 24 18 12 36-37 40-41 4
30 34-35 30-31 20 35-36 30- 23 17 11 34-35 38-39 4
25 32-33 28-29 18-19 33-34 28-29 21-22 15-16 9-10 32-33 36-37 4
20 29-31 26-27 16-17 31-32 26-27 20 14 8 30-31 33-35 3
15 26-28 24-25 13-158 28-30 24-25 18-19 12-13 7 27-29 30-32 3
10 22-258 21-23 13-15 24-27 20-23 15-17 10-11 5-6 23-26 26-29 2
5 18-21 18-20 10 21-23 18-19 13-14 8-9 3-4 20-22 23-25 2
4 17 17 9 20 16-17 12 7 2 18-19 21-22 1
3 15-16 15-16 7-8 18-19 15 11 6 1 16-17 19-20 1
2 12 - 14 13-14 0-6 15-17 12-14 9-10 4-5 0 14-15 16-18 1
1 0-11 0-12 0-14 0-11 0-8 0-3 0-13 0-15 1
N N
Media 42,18 36,13 26,34 42,58 35,55 27,8 20,86 14,31 41,24 45,5 Media
Desviació
n Tipica 14,32 10,92 9,3 12,92 10,9 9,05 7,8 7,03 12,97 13,75
Desviación
Típica
VARONES BUP COU (2º ciclo de ESO y Bachillerato)
Baremos españoles

Ilustración 15.Baremo Kuder-C
Ilustración 14.Baremo Kuder-C

Revisamos las puntuaciones directas para determinar los centiles y eneatipos
correspondientes.

En este caso en Científico la puntuación directa fue de 68 correspondiente al centil 98 y
al eneatipo 9.

Estos valores son los que nos permiten graficar los resultados obtenidos en la
aplicación de la prueba y elaborar el respectivo informe.

Apellidos y nombre: José Luis C. H Edad 17 Sexo V (V o M)

Centro Ciudad de Barcelona Curso C.O.U Fecha 17-1-76

Puntuación 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 V
Directa 42 46 35 68 29 32 24 16 36 29 35
Centil 50 80 85 98 30 65 65 55 35 15
Típica 5 7 7 9 4 6 6 5 4 3

Ilustración 16.Validez
Ilustración 17.Confiabilidad

El impacto del diseño y uso de instrumentos de medición con un alto grado de validez y
confiabilidad repercute en la evaluación objetiva, ya sea de la persona, el grupo,
organización o comunidad. Por tanto, los datos obtenidos de forma confiable y valida
permiten el diseño y la implementación de programas de intervención psicológicos con
eficacia y con resultados eficientes.

Pero… qué es la validez y la confiabilidad?

La validez se refiere al grado en que un
instrumento mide lo que previamente se ha
establecido que debe medir y depende de la
utilidad de la información que busca
obtener. Existe una validez de tipo de
contenido (que el instrumento abarque todos
los aspectos que se pretenden medir) y otra
de tipo convergente (correlación de las
puntuaciones, estadísticamente). Es decir, un
instrumento es válido si mide lo que dice
medir.
La confiabilidad hace referencia al
grado en que la aplicación recurrente de
un mismo instrumento a la misma
unidad de estudio, en similares
condiciones, produce resultados iguales.
Para lograr la confiabilidad se pueden
hacer pruebas paralelas, pilotos o
estadísticas.

Ilustración 18.Orientación vocacional Ilustración 19.Tips…
Ilustración 20. Intereses, gustos,
habilidades y aptitudes

Se dice que la Orientación Vocacional nació en Estados Unidos acomienzos del siglo
XX y en sus inicios, se definió como una ayuda en la transición de la escuela al trabajo.
Con el tiempo, la orientación Vocacional ha experimentado cambios significativos y se
amplió su ámbito de acción hasta alcanzar al sistema educativo actual para ayudar a que
el estudiante tenga un mejor conocimiento de sí mismo, de sus capacidades, habilidades
y de las posibilidades del entorno en que se desenvuelve el alumno para que éste pueda
elegir una profesión con sabiduría.
Uno de los instrumentos de los que se valen los orientadores para facilitar la búsqueda
del camino adecuado a los estudiantes son los test de orientación vocacional, la editorial
TEA cuenta 3 pruebas: Explora, Kuder-C y el IPP-R.
Estas herramientas permiten recabar una gran variedad de
información sobre los intereses, gustos, habilidades y
aptitudes del alumno e indagar en los aspectos
determinantes que facilitan una buena elección; aunque
hay algunos profesionales en orientación que
advierten que estas pruebas por sí solas son insuficientes
para mostrarle a una persona el rumbo académico y
profesional que debe tomar, y se han dado a la tarea de crear y proponer instrumentos
alternativos como el elaborado en las Escuelas de Nivel Medio Superior de la
Universidad de Guanajuato, propuesta que permite por medio de la realización de
actividades de autoconocimiento guiar al estudiante al buen desarrollo del
pensamiento crítico, del auto-reconocimiento, acompañado del orientador y los padres
de familia.
TIPS
…

Ilustración 22.Ámbito de
aplicación
Ilustración 23.Corrección
Ilustración 24.Puntuación
Ilustración 21. Kuder-C
Kuder-C Registro de preferencias
vocacionales

FICHA TÉCNICA
Nombre: Registro de Preferencias de Kuder, Forma C.
(Kuder Form C Vocational Preference Refcord)
Autor: G. Frederic Kuder.
Procedencia: Science Research Associates (SRA), Chicago,
Illinois.
Adaptación: Charles, Uculmana y Leonardo Higueras.
Aplicación: Individual y colectiva.
Tiempo de aplicación: No hay límite de tiempo. La mayoría de las personas lo
completan en 50 ó 55 minutos.

Ámbito de aplicación: A partir de los 15 años de edad; escolares
de 4to. y 5to. de Secundaria y adultos.

Corrección: Existen diversas
formas de corrección, según el
formato de la prueba. El formato que
aquí se presenta requiere de
corrección a mano, mediante la
aplicación de Plantillas de Corrección sobre la Hoja de
Respuestas. Tiempo aproximado: 7 minutos.

Puntuación: 2, 1 ó 0 puntos por
triada, según el tipo de respuesta. El puntaje para cada Escala se
obtiene sumando un punto por cada respuesta que coincida con la
Plantilla de Corrección correspondiente. La puntuación máxima varía en
las distintas escalas de interés.

Ilustración 25.Instrucciones para la
Elaboración del perfil
Significación: Elaborada como un cuestionario o inventario de elección forzada en
triadas (168 en total, lo que hace un conjunto de 504 ítems), esta prueba permite
localizar los intereses y preferencias del examinado en diez áreas generales o escalas de
interés:
0 - Actividad al aire libre 1 - Interés mecánico.
2 - Interés por el cálculo. 3 - Interés científico.
4 - Interés persuasivo. 5 - Interés artístico-plástico.
6 - Interés literario. 7 - Interés musical.
8 - Interés por el servicio social. 9 - Interés por el trabajo de oficina

Instrucciones para la Elaboración del Perfil
1. En el recuadro superior anote los datos de identificación del alumno, las
puntuaciones directas de cada escala y sus correspondientes centiles y
eneatipos.
2. A partir de la línea central (centil 50),
rellene hacia arriba las columnas de las
escalas con valores centiles superiores a 50
y hasta la altura del centil logrado por el
alumno (columna de la izquierda 1 a 99).
3. A partir de la línea central (centil 50),
rellene hacia abajo las columnas de las escalas con valores inferiores a 50 y
hasta la altura del centil logrado por el alumno.
4. En la columna de la derecha vienen indicadas las puntuaciones eneatipo (1 a 9)
y las puntuaciones “S” (0 a 100, con media de 50 y desviación típica de 20).
Puntuación Alta
Con la numeración de la escala (0 a 9) que destaca, se buscara en el cuadro la relación
de ocupaciones sugeridas. Por ejemplo, si un sujeto supera el centil 75 en la escala 5
(Artístico), se deben examinar las ocupaciones relacionadas en el apartad 5 del cuadro.

Ilustración 26.Dos puntuaciones altas
Dos puntuaciones altas
Se combinan los números de las dos escalas con
puntuación más alta, colocando el número más pequeño
delante y se busca en el cuadro del apartado dedicado a
las ocupaciones recogidas bajo esa combinación de
números. Por ejemplo, en el perfil de José Luis se
destacan dos centiles superiores a 75, aire libre y
científico (0 y 3); se busca la combinación formada por
estos dos números, 03 en el cuadro y en el apartado
correspondiente se encuéntrala relación de ocupaciones
sugeridas para este sujeto. (Kuder, 1996).

Ilustración 28.Categorías
Ilustración 27.IPP-R
FICHA TÉCNICA

Nombre: IPP-R. Intereses y Preferencias Profesionales-
Revisado.
Autora: M.ª Victoria de la Cruz López.
Procedencia: TEA Ediciones (2004, 2015).
Aplicación: Individual o colectiva.
Ámbito de aplicación: Adolescentes (a partir de 13 años) y
adultos.
Duración: Variable, entre 20 y 35 minutos.
Finalidad: Apreciación de los intereses de las personas en 15 campos profesionales,
teniendo en cuenta las profesiones más representativas de cada campo y las principales
tareas que las integran. Información sobre el conocimiento que tienen los sujetos acerca
de las profesiones y tareas existentes.
Baremación: Baremos generales de escolares y adultos en puntuaciones percentil (Pc)
para distintos países.

Categorías:

 ESCOLAR, intereses profesionales.
 ON-LINE, evaluación y corrección.
 ON-LINE, informes interpretativos.
 RRHH, motivación e intereses.
Descripción
El cuestionario consta de 180 preguntas con cuatro alternativas:
A. Me gusta
B. Me es indiferente
C. No me gusta

Ilustración 29.Aplicación
Ilustración 30. Material
D. No conozco la actividad o profesión.
Las preguntas del cuestionario se dividen en 15 campos profesionales. De cada campo
hay 12 ítems. Cada campo profesional se divide en tareas y actividades, y en
profesiones. 6 ítems de actividades o tareas y 6 de profesiones.

Aplicación
Como técnica de ayuda para consejo vocacional y
toma de decisiones, la aplicación del inventario
resultará de gran utilidad. Se elaboró,
preferentemente, para ser utilizado en centros de
enseñanza (colegios, institutos, universidad) y su
ámbito de aplicación más adecuado comprende los
cursos finales del Bachillerato, es decir, las edades
comprendidas entre los 13 y los 18 años. Los resultados de la aplicación proporcionan,
tanto al estudiante como al orientador y al centro escolar, una información valiosa que
permitirá a los alumnos establecer las pautas de su futuro y al centro planificar los
servicios de orientación e incluso revisar o modificar el currículo. Se puede aplicar
también en situaciones laborales, ya que la información que proporciona resultará útil a
la hora de establecer planes de formación, decidir transferencias de personal, etc.

Material
Para la utilización del cuestionario son necesarios los siguientes elementos:
• Cuadernillo
• Hoja de respuestas
• Material auxiliar: lapicero, goma de borrar, etc.

Campos de acción:

1
• Campo Profesional 1 – Científico
• Campo profesional 2 – Técnico
• Campo profesional 3 – Sanitario
2
• Campo profesional 4 – Humanidades
• Campo Profesional 5- Jurídico-Social• Campo Profesional 6 – Comunicación- información
3
• Campo profesional 7 – Psicopedagógico
• Campo profesional 8 – Empresarial-administrativo-
comercial
• Campo profesional 9 – Informática
4
• Campo profesional 10 – agrario- agropecuario- ambiental
• Campo profesional 11 – artístico-plástico-artesanía-moda
• Campo profesional 12 – artístico- musical- espectáculo
6
• Campo profesional 13 – Fuerzas armadas-seguridad-
protección
• Campo profesional 14- Deportivo
• Campo profesional 15 – Turismo y hotelería

Ilustración 31. Perfil IPP-R
Ejemplo de perfil IPP-R

“Yo hago lo que tú no puedes, y tú haces lo que yo no puedo. Juntos podemos
hacer grandes cosas” (Madre Teresa de Calcuta)
CAPITULO 2

Ilustración 32. Capítulo 2

Qué significa adecuado?
“Adecuado” significa que permita la
realización en el desempeño de su
puesto y el desarrollo de sus
habilidades y potencialidades a fin
de hacerlo más satisfactorio a sí
mismo y a la comunidad en que se
desenvuelve, para contribuir de ésta
manera, a los propósitos de la
organización.

¿Cuál es la finalidad de la
selección de personal?
Escoger a los candidatos más
adecuados para el cargo de la empresa,
pues no siempre el candidato más
adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.
Ilustración 34. Finalidad
Ilustración 33. Finalidad
Selección de personal: la mejor opción para
encontrar los candidatos perfectos

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que
reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los
empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo.
Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es
necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas
lógicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento científico
Importancia de la Selección de
Personal
1. Provee a la empresa de las personas con
las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello, se obtienen las
siguientes ventajas:
 Personas adecuadas exigen menor
capacitación
 Menor tiempo de adaptación a la
organización
 Mayor productividad y eficiencia

Ilustración 35. Técnicas de selección
2. Ayuda a las personas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características
personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
 Personas más satisfechas con su trabajo
 Mayor permanencia en la empresa.
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con
las exigencias del cargo.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales. En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer
información objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su
actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar
una rápida muestra de comportamiento de los
candidatos, un conjunto de información que puede
ser profunda y necesaria, lo cual depende de la
calidad de las técnicas y de los profesionales que
las utilizan.

Reclutamiento Selección
Técnicas de
selección
Calificaciones del
candidato
Características del
candidato
Análisis y
descripción del
puesto
Exigencias del
puesto
Características del
puesto

Ilustración 36. Assessment Center
El Assessment Center es una técnica de evaluación de
competencias laborales, que tiene como fundamento la
observación y registro de las conductas generadas por
una persona a través de la aplicación de una serie de
pruebas de tipo situacional que pone a los participantes
en situaciones similares a las del puesto o rol a ocupar.

Orígenes y desarrollo del Assessment Center.
En los años 20 del siglo pasado en Centroeuropa, más
exactamente en Alemania tras la finalización de la
Primera Guerra Mundial.

Era necesario conjugar un amplio abanico de
simulaciones y pruebas situacionales que permitiera
medir el potencial de las personas.
En la actualidad y en el contexto de las organizaciones,
los AC se orientan a procesos de recursos humanos
como los de selección de personal, detección de
necesidades de formación y desarrollo de carreras
profesionales.

Ilustración 38. ¿Qué es?

Ilustración 39. ¿Y para qué?
Ilustración 40. Selección

¿Y PARA QUÉ?

Para posibilitar la evaluación eficaz en las siguientes situaciones
organizacionales:
 Selección y Reclutamiento Externo.
 Medición de Potencial de Gestión.
 Planificación de Carrera.
 Reclutamiento Interno de candidatos
 Entre otros.

La evaluación objetiva y
eficaz de las
competencias laborales y
el potencial de desarrollo
de las personas que
trabajan y/o concursan
por un cargo dentro de la
organización.

OBJETIVO
PRINCIPAL

princioa

COMPETENCIA LABORAL
 Cuenta con metodología flexible; tanto que
usted la puede adaptar a todas las
competencias de su organización.
 Se basa en la observación, anotación,
clasificación y evaluación de los
comportamientos observables.
 Se puede aplicar en grupos de hasta 3,6 y
hasta 12 participantes o más, en todo caso se
recomienda que si el número es mayor se
conformen dos grupos o más si es necesario.
Ilustración 41. Además…
Ilustración 42. Competencia laboral
ADEMÁS…

Requiere de varios actores para ser considerada como
Assessment Center:
Moderador
Observadores
Participantes

“El conjunto de conocimientos (saber),
habilidades (saber hacer) y actitudes
(saber estar y querer hacer) que,
aplicados en el desempeño de una
determinada responsabilidad o
aportación profesional, aseguran su buen
logro” (Sagi-vela, 2004)

EL ASSESSMENT CENTER PASO A PASO:

Aplicar los
ejercicios a
través del centro
de evaluación
Determinar las
competencias
a evaluar
Especificar los
comportamiento
s a observar
Seleccionar a
los
observadores
Entrenar a los
observadores
Calificar las
observaciones
“evaluadoras”
Convocar a los
candidatos
preseleccionad
os
Diseñar las
pruebas
situacionales Consenso de
resultados
Hacer el
informe
Informar los
resultados
Las calificaciones y notas de los evaluadores son
analizadas, discutidas e integradas en un Comité de
Evaluación, en el que se discute la presencia, persistencia o
ausencia de determinados comportamientos y
competencias consideradas críticas para el éxito en el
cargo

Este es un ejemplo de un posible formato para la calificación de las
competencias evaluadas durante la aplicación de las pruebas.

FICHA EVALUACIÓN CONSOLIDADA DE PARTICIPANTES. Recordemos la
sugerencia de que cada evaluador - observador tenga uno o dos participantes a cargo
dentro de su proceso de evaluación. Razón por la cual, una vez registradas las
conductas de cada uno por separado, logre establecer el margen diferenciador entre
uno y otro; para lo que se hace necesario que cada observador diligencie la ficha
consolidada de participantes, donde se logre establecer el nivel comparativo de
competencias entre los aspirantes a cargo.

NOMBRE DE LA
EMPRESA
FICHA DE OBSERVACIÓN Y
REGISTRO DE
COMPETENCIAS
Versión 1
Elaborado por: xxx

Candidato: _________________________________________________________
Nombre del evaluador: __________________________________________________
Fecha:
OBSERVACIONES:_______________________________________________

Competencia1
Malo
2
Regular
3
Bueno
4
Excelente
1. TRABAJO EN EQUIPO
Puede representar sus propios intereses
y ser leal con los del grupo.

Es capaz de resolver con discreción las
divergencias con sus colegas

Participa Activamente en la obtención de
una meta común

2. ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Demuestra sensibilidad hacia las
necesidades o demandas del cliente.

Escucha las demandas del cliente y da
respuestas consistentes.

Canaliza los requerimientos del cliente

Nombre: COMPE-TEA, Evaluación de competencias
Autores: David Arribas y Jaime Pereña
Lugar y fecha de origen: TEA Ediciones, S. A. (2009)
Aplicación: Individual y colectiva
Ámbito: Solo adultos
Duración: Aproximadamente 30 minutos
Finalidad: 20 competencias evaluadas, 5 áreas, escala de sinceridad y 2 índices
cualitativos
Baremación: Puntuaciones S y niveles competenciales para diferentes
referencias: población, nivel alto, cuerpos de seguridad y Sudamérica

Material: Cuadernillo, hoja de respuestas, kit de corrección y manual

Ilustración 43. CompeTea
Ilustración 44.Personal

CompeTEA es un cuestionario de autoinforme dirigido específicamente a la evaluación
de las competencias tal como se entienden actualmente en el contexto laboral (Arribas y
Pereña, 2009)

FICHA TÉCNICA

Consta de 170 elementos y en apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados
relacionados con aspectos laborales, de diferente temática y representativos de una gran
variedad de comportamientos, a los que debe contestar en función de la frecuencia con
la que se producen en él o el grado de acuerdo sobre su contenido.
Se evalúan las 20 competencias más frecuentemente recogidas en los diccionarios de
competencias de las empresas, agrupadas en cinco áreas:

Normas de aplicación y corrección
La aplicación puede realizarse de forma individual o colectiva y no existe límites de
tiempo para dar respuestas, lo cual puede producir un cambio en el entorno de
evaluación. (Arribas y Pereña, 2009).
Campos de Aplicación

Área Intrapersonal:
autocontrol, estabilidad
emocional, seguridad en sí
mismo y resistencia a la
adversidad.
Área interpersonal:
Comunicación,
establecimiento de relaciones,
negociación, influencia y
trabajo en equipo.
Área desarrollo de tareas:
Iniciativa, innovación y
creatividad, orientación a
resultados, capacidad de
análisis y toma de decisiones.
Área entorno: Conocimiento
de la empresa, visión,
orientación al cliente,
apertura e identificación con
la empresa.
Área gerencial:
Delegación, dirección,
liderazgo y planificación.
Selección
de
personal
Formación
Coaching
Orientación
laboral
Consultoría

Ilustración 45. Instrucciones
Ilustración 46. Aplicación por internet
Instrucciones Específicas
• “voy a entregarles unas hojas como estas… Solo
deberán anotar sus contestaciones en ellas”
• “ahora vamos a leer las instrucciones de la
portada del cuadernillo; yo lo hare en voz alta
mientras lo hacen silenciosamente”
• “Por último, hay una cosa importante que
deben tener en cuenta. Esta prueba se contesta únicamente en la hoja de
respuesta. Asegúrese de que todo el mundo marca sus respuestas en dicha hoja
en el orden indicado por cada pregunta del cuadernillo, ya que en caso de error
la aplicación podría ser invalida”.
Aplicación por internet
Existe la posibilidad de que el COMPE-TEA sea aplicado por internet, por medio de la
plataforma e-tea ediciones.
 Este tipo de aplicación debe ser utilizado con cautela y siempre bajo la
supervisión del examinador, ya que los resultados podría no ajustarse a la
realidad.
 Pero la plataforma de aplicación y corrección de test por internet TEA
Ediciones, permite analizar con facilidad y recibir los resultados de forma
inmediata.

Ilustración 47. Resultados
Corrección
La corrección del COMPE-TEA ha de realizarse con ayuda de procedimientos
informáticos, pues la corrección con las antiguas plantillas sería demasiado lenta y
sujeta a errores.
 Aplicación y corrección mediante e-tea ediciones
 Corrección por internet mediante e-perfil
 Corrección mecanizada mediante lectura de marcas ópticas.

Resultados
Los resultados se presentan en un perfil gráfico con tres grandes niveles (bajo, medio y
alto), cada uno de ellos con el siguiente significado:
 El nivel alto indica que estás por encima de la media de una muestra muy
numerosa de personas que fueron evaluadas con la misma finalidad que tú. Se
trataría de un punto fuerte, siempre y cuando la ocupación o el puesto en
cuestión requieran de esta competencia.
 El nivel medio significa que la puntuación obtenida es similar a la que suelen
obtener la mayoría de las personas.
 El nivel bajo representa un valor inferior al obtenido por la mayor parte de las
personas en tu misma situación. Se trata por tanto de una competencia a
desarrollar, de un punto de mejora que puede completar tu perfil y ofrecerte
nuevas oportunidades profesionales en el futuro.

Ilustración 48. Perfil
Cómo interpreto los resultados?
Cada puesto de trabajo tiene sus propias necesidades o exigencias y estas pueden ser
realmente muy variadas. Así, una persona que sea válida para ciertos puestos es posible
que sea poco capaz de desarrollar su talento en otros trabajos muy diferentes. Al igual
ocurre con las competencias: una competencia que en ocasiones puede ser muy deseable
en otras puede convertirse en un verdadero obstáculo. Por tanto, una primera cuestión
importante a tener en cuenta es que no debes considerar tus
resultados en este cuestionario como “buenos” o
“malos”, sino como deseables o inconvenientes para el
puesto de trabajo que desempeñas actualmente o vayas
a desempeñar en el futuro.

EJEMPLO DE INFORME
Inicialmente, se deben diligenciar los datos personales del evaluado, después se anexa
una breve introducción y justificación, posteriormente se describirán los resultados
obtenidos en la prueba y finalmente se dan unas recomendaciones. (Se realiza en una
extensión de 1 o máximo 2 paginas)
Datos personales
Nombre: XXXXXX
Edad: 32 años
Sexo: Hombre
Nivel de escolaridad: Universitario
Fecha: 02/01/2018

Introducción – Justificación
El desarrollo profesional y el éxito en el trabajo no solo dependen de los conocimientos
y de las habilidades que se posean, sino de un cúmulo de características que se engloban
bajo el concepto de competencia profesional. Se trata de un conjunto integrado de
conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que
predisponen a las personas a desempeñar con éxito los requisitos y las exigencias de un
puesto de trabajo, ocupación, cometido o papel en un contexto profesional dado. El
cuestionario que has contestado incluye precisamente la mayoría de las competencias
que las empresas y el mercado laboral consideran importantes. Su lógica, como la de
muchos otros cuestionarios, consiste en analizar cómo te comportas en determinadas
situaciones personales y laborales para pronosticar, a partir de tus respuestas, tu nivel en
estas competencias relevantes. Se trata de un instrumento que acumula sólidas
evidencias científicas que demuestran su capacidad para evaluar estos aspectos con un
elevado grado de precisión. No obstante, es importante que tengas en cuenta que la
fiabilidad de los resultados obtenidos depende, la mayoría de las veces, del nivel de
sinceridad que hayas mostrado y de la atención que hayas puesto a la hora de responder
a las cuestiones que se plantearon.

Resultados
VALIDEZ DEL PERFIL
El compeTEA cuenta con medidas para detectar la validez de las respuestas y los
resultados, algo habitual en la mayoría delos cuestionarios psicológicos. En tu caso,
estas medidas se encuentran dentro de los valores normales, lo que indica que
probablemente has sido igual de sincero al contestar al cuestionario que la mayoría de
las personas evaluadas con la misma finalidad que tú.
Muestras puntuaciones notablemente bajas en las cinco áreas evaluadas por el
compeTEA, puede deberse a varios factores ajenos a la evaluación, como desinterés o
falta de atención a la hora de contestar, o incluso alguna circunstancia externa que haya
podido alterar la validez de las respuestas (enfermedad, fatiga, interrupciones, etc.). De
haberse cumplido las condiciones adecuadas, los resultados indican que:
• Muestras menos confianza en ti mismo y falta de control ante determinadas
circunstancias que los demás o cierta tendencia hacia estados de ánimo como la
agitación, la ira o la inestabilidad. Esta circunstancia podría generar situaciones
indeseables para la mayoría de puestos de trabajo, ya que se suele requerir un nivel
medio o alto de estabilidad emocional, de autoconfianza y de resistencia a la adversidad.
Se trata pues de un aspecto clave a mejorar.
• Es probable que te muestres más indeciso que los demás y que prefieras la realización
de tareas sencillas que no exijan grandes esfuerzos ni un grado elevado de compromiso.
Recomendaciones y competencias a desarrollar
En este apartado se analizan aquellas competencias de tu perfil que han sido
identificadas como susceptibles de desarrollo. Se trata de características en las que
podría ser conveniente que invirtieras tiempo y esfuerzo para mejorarlas. No obstante,
recuerda que tu perfil de competencias siempre va ligado al puesto al que optes o desees
ocupar, puesto que por sus características podría requerir un menor desarrollo de
algunas de las competencias

Autocontrol y estabilidad emocional
Probablemente te sientes emocionalmente desbordada con más facilidad que el resto, te
irritas o desanimas con más frecuencia o muestras síntomas de preocupación excesiva
ante las dificultades de la vida diaria. Es posible que te cueste más que a otros
controlarte ante las situaciones tensas y que soportes con dificultad los trabajos muy
estresantes.
Para aumentar tu nivel en esta competencia sería bueno que empezaras por asimilar las
situaciones estresantes y los conflictos y que no te dejaras llevar por tus estados de
ánimo a la hora de juzgar o tratar a los demás.
Comunicación
Tu nivel de comunicación es inferior al de otras personas. En situaciones poco
familiares puede llevarte más tiempo y esfuerzo que los demás comprendan lo que
quieres transmitir; también, convencer a otros o transmitir tus ideas ordenadamente y
con claridad. Además, es posible que te encuentres poco cómoda con las presentaciones
en público, o incluso que rechaces realizarlas.
Para incrementar tu capacidad de comunicación sería positivo que trataras de adaptar el
lenguaje a los interlocutores, que ordenaras la información que quieras transmitir y que
te apoyaras en ejemplos ilustrativos.
Dirección
Muestras una menor autoridad que los demás y tiendes a evitar las actividades que
conllevan un nivel de responsabilidad elevado o estar al cargo de otras personas. Te
desenvuelves mejor en las tareas de ejecución y cuando son otros los que han de dirigir
al equipo.
Si tuvieras que desempeñar puestos de mando, o quisieras hacerlo, sería conveniente
que invirtieras tiempo en el desarrollo de esta competencia. Aunque es posible que seas
capaz de establecer pautas entre tus colaboradores para alcanzar un nivel de rendimiento
alto y de adquirir cierta autoridad moral, sería bueno que aprendieras también a orientar
su rendimiento, facilitando los recursos y el apoyo necesarios.

Planificación y organización
La competencia de planificación y organización en el compeTEA se refiere a la
habilidad para coordinar diferentes tareas y ordenarlas por prioridad, de modo que se
establezcan y cumplan planes de trabajo determinados.
En tu caso te mueves mejor en el terreno de la improvisación que en el de la
planificación. Prefieres no hacer planes de futuro y toleras bien la ambigüedad, aunque
aceptas mal los entornos muy rígidos y formalistas.
Aunque seas capaz de distribuir tus actividades en términos de necesidades o
prioridades, sería bueno que aprendieras a confeccionar planes con varias fases de
ejecución, tratando de asignar diferentes recursos a cada una de ellas.

Firma

______________________

Ilustración 49. Desgaste ocupacional

FICHA TÉCNICA
Nombre: Escala de desgaste ocupacional (EDO)
Autor: Jesús Felipe Uribe Prado
Año: 2008
Objetivo: Evaluar, por medio de 130 reactivos, el
desgaste ocupacional de adultos dentro de la vida
laboral
Evalúa: Personas en edad laboral.
Aplicación: Individual o colectiva.
Tiempo de aplicación: 30 a 50 minutos aproximadamente.
Dirigido a: Psicólogos y profesionales enfocados al área de Recursos Humanos.
Categoría: Laboral - Clínica

En los últimos años se ha comenzado a hablar sobre el fenómeno del burnout o desgaste
ocupacional como una patología grave, relacionada de manera muy cercana con las
exigencias del ámbito laboral y el estilo de vida que implica. El fenómeno ya se ha
ubicado como un trastorno emocional provocado por el trabajo cuyas consecuencias
físicas y psicológicas pueden llegar a ser verdaderamente graves si dicho fenómeno se
somatiza. El Síndrome de Burnout o "síndrome del trabajador quemado" consiste en la
evolución del estrés laboral hacia un estado de estrés crónico.
Se caracteriza por un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación
absoluta por las tareas realizadas, y en especial, por importantes cambios de
comportamiento en quienes lo padecen. Éste cambio de actitud, relacionado
generalmente con "malos modales" hacia los demás o con un trato desagradable, suele
ser una de las características clave para identificar un caso de Burnout.(Prada, 2010)

Actitudes Negativas hacia el trabajo
Agotamiento Despersonalización
Ilustración 50. Síndrome Burnout

Pérdida de Interés hacia los clientes
SÍNDROME BURNOUT
Agotamiento Físico y Emocional
Evalúa tres factores sumamente importantes:
Pérdida progresiva de energía,
desgaste y fatiga. Situación en las
que los empleados sienten que ya
no pueden dar de si mismos a
nivel afectivo.
Se manifiesta por irritabilidad,
actitudes negativas y respuestas frías e
impersonales hacia las personas
(clientes, pacientes, alumnos, entre
otros).
Satisfacción
(Insatisfacción al
logro)
Son respuestas negativas hacia sí mismo y el
trabajo. Es la tendencia de los trabajadores a
evaluarse negativamente y, de manera especial,
esa evaluación negativa afecta la habilidad en la
realización del trabajo y la relación con las
personas a las que atiende.

Ilustración 52. Recomendaciones generales
Ilustración 51. EDO

Calificación:
La calificación de esta prueba se debe realizar en 5 grandes pasos; aunque al principio
parezca un poco complicado…
…NO TE RINDAS!! Sigue el paso a paso con la ayuda del manual.

Materiales
para la
aplicación
Manual de aplicación e
interpretación
Cuaderno de preguntas
Hoja de respuestas
Plantilla de calificación
Formato de calificación
Ilustración 53. Materiales
La tabla 1 se diligencia hallando los valores de los 3 factores, luego
de sumar los diferentes reactivos y dividir por los valores
establecidos en la prueba

La siguiente tabla se diligencia con la ayuda de los baremos
que se encuentran en el manual de la prueba.

Ilustración 54. CalificaciónEDO

Ilustración 55.Ficha Técnica

Ficha Técnica

Es una prueba diseñada para identificar las áreas que ayudan a una persona a tolerar las
consecuencias dañinas del estrés cotidiano.
Descripción:
El Perfil de Estrés consta de 123 ítems que permiten abordar áreas como:
 Hábitos de salud.
 Conducta Tipo A.
 Estilo de afrontamiento.
 Bienestar psicológico.
 Red de apoyo social.
Además de contar con una medida de sesgo y un índice de inconsistencia en las
respuestas. Los usos del Perfil de estrés son múltiples: para los clínicos, proporciona
información sobre estilos de vida y conductas relacionadas con la salud que pueden
estar contribuyendo a la presencia de enfermedades y trastornos físicos o psicológicos
vinculados con el estrés; por tanto, facilita al personal de salud tomar decisiones sobre
el tratamiento a estos pacientes. Puede aplicarse también en programas de promoción
para la salud, compañías de seguros y cualquier investigación con fines clínicos,
experimentales o epidemiológicos. (Nowack, 2010)
Nombre: Perfil de estrés
Autor: Kenneth M. Nowack
Año: 2002
Estandarización: Mexicana
Duración: 20-25 minutos

CARACTERÍSTIC
AS
• El perfil de
estrés evalúa 15
áreas
relacionadas con
el estrés y el
riego de
enfermedad.
• Consta de 123
reactivos.
OBJETIVO
• Brindar
información a
los clínicos y a
las personas
sobre los
factores que
intervienen en la
relación entre la
salud y el estrés.
NORMAS DEL
MANUAL
• Muestra de
1.111 personas.
• Que tengan una
lectura de
secundaria.
• Edades entre 20-
68 años.

ÁMBITOS DE APLICACIÓN

Clínicas Organizaciones
Educadores de
salud
Ilustración 57. Ámbitos de aplicación
Ilustración 56. Perfil de Estrés

Ilustración 59. Cansado
Materiales para la aplicación

Se le proporciona a la persona un ejemplar del cuadernillo de aplicación, una hoja de
respuesta y calificación y un bolígrafo o lápiz que pueda transferir bien las respuestas a
través del papel carbón.

o Cansado/a
o Ansioso/a
o En estado confusional

Cuadernillo de
aplicación
Forma de respuestas
y calificación
Bolígrafo o Lápiz
Ilustración 58. Materiales
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA REALIZACIÓN DE LA
PRUEBA

Ilustración 60. Calificación
Calificación
- Dentro de la hoja se encuentra un área para determinar la puntuación del índice
de inconsistencia en las respuestas. En caso de que haya una respuesta sin
marcar se dibuja un círculo sobre el valor de la mediana del reactivo.
- Para obtener las puntuaciones de las medianas restantes, se suma el valor de
cada respuesta en cada escala.
- Se ubican todas las puntuaciones naturales obtenidas en la parte inferior de la
gráfica y en los espacios posteriores se registra la puntuación natural del índice
de sesgo y de inconsistencia en las respuestas
- Finalmente se ubican las respuestas en la gráfica para diagramar las
puntuaciones de cada escala determinando así sus puntuaciones T y el rango
percentil correspondientes.

Interpretación

ELEVACIONES MULTIPLES DE LAS ESCALAS
El rango de alerta de riesgo para la salud se obtendrá en solo dos o tres áreas como
máximo, no es común obtener alertas en cuatro áreas y es muy inusual que un individuo
obtenga las elevaciones en cinco áreas o más.
PERFILES DE GRUPO
Las escalas del instrumento se pueden relacionar con otra información obtenida de los
individuos del grupo (si se realizó colectivamente) como datos, demográficos,
características del desempeño laboral, personalidad o mediciones de actitud y datos
sobre la salud en general. (Nowack, 2010)

1. Evaluación de las
respuestas
(puntuaciones del índice
de riesgo)
2. Valoración de las
puntuaciones de las
escalas individuales.
3. Se busca el número
de alerta de riesgo.
4. Se revisa el número
de recursos de
protección de la salud.

PUNTUACIONE
Se identifica como
RECURSOS PROTECTORES DE
LA SALUD
Se identifica como ALERTA
DE RIESGO PARA LA SALUD
Tipo A: (valoración
negativa y el
conglomerado)
ARC (droga, alcohol y
cigarro).

Ilustración 61. CLA

El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen sobre el
medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la organización.
El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que dependen de procesos
de percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los procesos selectivos de
llegada de la información, los liderazgos de opinión o las normas grupales (Gan, 2005).

FICHA TÉCNICA

 Título: CLA Cuestionario de clima laboral
 Autores: Sara Corral Gregorio y Jaime Pereña Brand
 Procedencia: Departamento de, TEA Ediciones, S.A.
 Aplicación: Individual y Colectiva.
 Duración: aproximadamente 30min
 Numero de ítems: 93
 Significado: Evalúa el clima laboral de las organizaciones,
distinguiendo entre 8 escalas o dimensiones y una escala
global del clima (CLA).

DESCRIPCIÓN
El CLA es un cuestionario elaborado por TEA Ediciones para evaluar el clima laboral
de las empresas y las organizaciones.
Considera dos grandes dimensiones y permite evaluar 8 variables diferentes:

Además, la combinación de los elementos más representativos ofrece una puntuación
global de Clima laboral.
El cuestionario consta de 93 elementos a los que se contesta de forma rápida y sencilla.
Posee excelentes propiedades psicométricas y una gran capacidad de discriminación
entre los niveles de clima laboral de diversas empresas, departamentos y grupos de
personas.
Se obtienen siempre resultados por grupos de sujetos evaluados, no por personas, a
partir de criterios de clasificación que define el propio cliente, lo que permite comparar
el clima existente en diferentes departamentos, grupos de edades, niveles jerárquicos,
entre otros (Corral y Pereña, 2003).

Organización (ORG)
Se refiere a la relación que existe sobre el nivel organizativo de la entidad, claridad en
la distribución de funciones, el grado de planificación de los trabajos, la disponibilidad
o carencia de los medios necesarios para realizar las tareas.
Innovación (INN)
Esta dimensión se refiere al grado de innovación, dinamismo y adaptación a las
necesidades del mercado que se percibe en la organización.
 Empresa: Organización, Implicación, Innovación, Información.
 Persona: Autorrealización, Condiciones, Relaciones y Dirección.

Información (INF)
Es la opinión que los empleados tienen sobre el nivel de información existente en la
organización, es otro de los factores importantes en clima laboral.
Condiciones (CON)
Se refiere a las condiciones materiales de trabajo, entre ellas las competencias
económicas que afectan de forma decisiva la satisfacción de los trabajadores (Corral y
Pereña, 2003).

Autorrealización (AUT)
Se realizan preguntas para indagar hasta qué punto de trabajo en la organización es un
factor de realización personal y de progreso y hasta qué punto contribuye al crecimiento
personal.
Implicación (IMP)
Evalúa la percepción del sujeto sobre el grado de implicación que las personas que
trabajan en la entidad tienen con la organización, hacía qué punto se siente participe de
un proyecto común, o por el contrario desvinculadas de los objetivos generales.
Relaciones (REL)
Evalúa la percepción del sujeto sobre el grado de satisfacción existente en las relaciones
personales generales en el ámbito laboral.
Dirección (DIR)
Evalúa el grado de satisfacción existente con relación a los superiores o directivos de la
organización. (Corral y Pereña, 2003).

53Ilustración 62. Elementos y puntuaciones

NORMAS GENERALES
 Todas las anotaciones se harán con LÁPIZ
 Las hojas se enviaran calificadas, ordenadas por el número de identificación de los
sujetos, clasificados por grupos según el área de la organización, sexo o edad.
 Las hojas NO deberán presentarse DOBLES, ARRUGADAS, NI MANCHADAS.
 Las RESPUESTAS se notaran precisamente en el lugar DESTINADO A ELLAS.

APLICACIÓN

Hay tres formas de aplicación y corrección:
A) Contestando sobre hojas de corrección mecanizada y enviando éstas a TEA
Ediciones para ser procesadas.

Ilustración 63. Recuerda que
B) Contestando sobre las mismas hojas y después introduciendo las respuestas en el
formulario existente en nuestra página web, para lo cual se facilita una clave de acceso
personal. Se consume un uso por sujeto y los resultados se obtienen de forma inmediata
cuando el usuario da la orden de que se procesen.
C) Contestando directamente al cuestionario por ordenador, lo que hace que no se
necesite la hoja de respuestas y también permite obtener los resultados al finalizar las
aplicaciones. Se consume un uso por cada persona que responde. (Corral y Pereña,
2003).

APLICACIÓN EN LINEA

 Ingresan a TEA WWW.TEAEDICIONES.COM/CLA
 Redirección al test y posteriormente el sujeto deberá indicar a qué grupo de
clasificación pertenece
 Al finalizar se da la orden de corrección al sistema , los datos se guardan y se
consume un uso y la clave queda inutilizada
✓ Debe ser ANÓNIMA.
✓ Se aplica en línea o en papel y
lápiz.
✓ Se puede clasificar en tres
criterios:

Antigüedad: Menos de 6 meses
Más de 6 meses a 2 años

2 a 5 años
5 a 10 años
Más de 10 años

Ilustración 64. Interpretación narrativa
 Si llegase a interrumpirse la prueba el sistema guara las respuestas y al re
ingresar al sistema, automáticamente volverá al lugar donde quedó
 La interrupción NO genera más usos ni costos adicionales
CORRECIÓN DE LAS RESPUESTAS

 Se realiza al finalizar el proceso, cuando todos hayan contestado, o se haya
hecho el cambio del papel al ordenador.
 Puede consultar los resultados cuantas veces sean necesarios. De igual manera
las cuestionarios que han respondida hasta el momento.
INTERPRETACIÓN NARRATIVA
TEA Ediciones ofrece también con carácter optativo un extenso informe
interpretativo a la medida en el que se comentan los resultados derivados de los datos
del cliente.

Ilustración 65. Capítulo 3

“Siempre estoy haciendo lo que no puedo hacer, para poder aprender a hacerlo”
Picasso
CAPITULO 3

Qué aspectos
evalúa?
La capacidad
intelectual
general
Las
habilidades
visoespaciales
El temperamento
y la personalidad
El
lenguaje
Las
funciones
ejecutivas
Ilustración 66. Evaluación
Neuropsicológica
Ilustración 67. ¿Qué aspectos evalúa?
En el siguiente capítulo se trabaja algunas pruebas de evaluación y medición
neuropsicológica, utilizadas para medir la Inteligencia y las Funciones Ejecutivas.
INICIEMOS ENTONCES…

La evaluación neuropsicológica es un proceso que pretende
determinar el estado cognitivo y afectivo-conductual de un
sujeto, empleando como instrumentos para ello, los modelos
teóricos, test, entrevistas, cuestionarios y escalas, que provienen
de diferentes áreas de la psicología y neuropsicología.
En la evaluación neuropsicológica debe existir una integración
de los aspectos cuantitativos (resultados y puntuaciones en las
pruebas) y los cualitativos (proceso de ejecución y conducta),
para una correcta interpretación de los datos resultantes. (Pérez,
s.f.)

Ilustración 68. Profesor
Ilustración 69. Funciones del cerebro
Anatómicamente el cerebro es la parte
más voluminosa del encéfalo y está
dividido por un surco central llamado
cisura longitudinal en los
hemisferios derecho e izquierdo, a la
vez unidos por el cuerpo
calloso. Cada hemisferio cerebral se
divide en cuatro lóbulos: el frontal,
el parietal, el temporal y el occipital.
|Hoy en día se sabe que en el lóbulo
occipital se reciben y analizan las informaciones
visuales. En los lóbulos temporales se gobiernan ciertas
sensaciones visuales y auditivas. Los movimientos
voluntarios de los músculos están regidos por las neuronas
localizadas en la parte más posterior de los lóbulos
frontales, en la llamada corteza motora. Los lóbulos
frontales están relacionados también con el lenguaje, la
inteligencia y la personalidad, si bien, se desconocen
funciones específicas en esta área. Los lóbulos
parietales se asocian con los sentidos del tacto y el
equilibrio. (Guerri, s.f.)

https://www.psicoactiva.com/atlas/cerebro.htm
https://www.psicoactiva.com/blog/los-hemisferios-cerebrales/

Ilustración 70.ENFEN

FICHA TÉCNICA

• Nombre: ENFEN, Evaluación Neuropsicológica de las
Funciones Ejecutivas en Niños.
• Autores: José Antonio Portellano Pérez, Rosario
Martínez Arias y Lucía Zumárraga Astorqui.
• Procedencia: TEA Ediciones, S. A. (2009).
• Aplicación: Individual.
• Ámbito de aplicación: Niños entre los 6 y los 12 años,
ambos inclusive.
• Duración: Variable, aproximadamente 20 minutos.
• Finalidad: Evaluación del nivel de madurez y del rendimiento cognitivo en
actividades relacionadas con las funciones ejecutivas.
• Baremación: Puntuaciones directas y decatipos por grupos de edad entre los 6 y los
12 años, ambos inclusive.
• Material: Manual, cuadernillo de anotación, ejemplar de Senderos, cuaderno de
estímulos y tablero con anillas.

Ilustración
71.Planificación
PERO… ¿Y qué son las
Funciones Ejecutivas?
Las funciones ejecutivas son actividades mentales
complejas, necesarias para planificar, organizar,
guiar, revisar, regularizar y evaluar el
comportamiento necesario para adaptarse
eficazmente al entorno y para alcanzar metas
(Bauermeister, 2008).
Dentro de las funciones ejecutivas encontramos
diferentes procesos fundamentales para nuestro
día a día:

FINALIDAD
La ENFEN es una
batería que permite
valorar el desarrollo
madurativo global del
niño durante el periodo
escolar. En concreto
permite realizar una
evaluación del nivel de
madurez y del
rendimiento cognitivo en
actividades relacionadas
con las funciones
ejecutivas.
Memoria de Trabajo: Capacidad de
almacenamiento temporal de información y su
procesamiento.
Planificación: Capacidad de generar objetivos,
desarrollar planes de acción para conseguirlos.
Razonamiento: Facultad que nos permite resolver
problemas de diversa índole de manera consciente.
Flexibilidad: Habilidad que nos permite realizar
cambios en algo que ya estaba previamente
planeado, adaptándonos así a las circunstancias de
nuestro entorno.
Inhibición: Capacidad de ignorar los impulsos o la
información irrelevante tanto interna como externa
cuando estamos realizando una tarea.

Fluidez Senderos Anillas Interferencia
Ilustración 72.¿Para qué sirven?
Ilustración 73.Ámbito de aplicación
¿Para qué sirven las funciones ejecutivas?
En nuestra vida diaria necesitamos las funciones ejecutivas para
desenvolvernos en nuestro entorno y conseguir nuestros
objetivos. Son fundamentales por ejemplo cuando planificamos
el día al levantarnos por la mañana, pensando qué tenemos que
hacer, en qué orden, cuánto tiempo nos costará hacer cada una de
las cosas e ir de un sitio a otro, e incluso si tenemos que
modificar el plan sobre la marcha en caso de que haya algún
imprevisto o necesitemos realizar alguna nueva tarea con la
que no contábamos.

ÁMBITO DE APLICACIÓN
Las pruebas de la ENFEN se pueden aplicar a niños entre
los 6 y los 12 años siempre que notenga un grado de
discapacidad cognitiva severa, sepa leer y no presente
trastornos sensoriomotrices que impidan la ejecución de las
mismas.
La aplicación es individual y la duración es de
aproximadamente 20 minutos.
CONTENIDO Y ESTRUCTURA
Es una batería compuesta por 4 pruebas que pueden utilizarse conjunta o
independientemente:

Sendero Gris
Se le pide al sujeto que dibuje
una línea uniendo los números
que aparecen aleatoriamente
del 20 al 1.
Sendero a Color
Se le pide al sujeto que dibuje
una línea uniendo los números
que aparecen del 1 al 21, pero
alternando los que son de
color amarillo y los de color
rosa.
Ilustración 74.Fluidez
Ilustración 75. Senderos
Ilustración 76. Anillas
Fluidez
La prueba Fluidez es una tarea de fluidez verbal y está compuesta por dos partes:

Construcción de Senderos:
La prueba senderos está compuesta por 2 partes:

Anillas: Construcción de 14 modelos de dificultad progresiva, con 4, 5 y 6 anillas de
colores.

Fluidez
Fonológica
Fluidez
Semántica
Cualquier palabra de empiece por “m”
Nombres de Animales, sin interesar la
letra inicial.

Formato para colocar las
puntuaciones obtenidas en
decatipos y graficar los
resultados
Ilustración 77. Interferencia
Ilustración 78. Puntuaciones
Interferencia:
Decir en voz alta el color de la tinta y no la palabra.

PUNTUACIONES La ENFEN
Proporciona seis puntuaciones diferentes:
Dos de la prueba Fluidez:
• F1: puntuación total de la parte 1: Fluidez
fonológica
• F2: puntuación total de la parte 2: Fluidez
semántica
Dos de la prueba Senderos:
• S1: puntuación total de la parte 1: Sendero
gris
• S2: puntuación total de la parte 2: Sendero a color
Una de la prueba Anillas:
• A: puntuación total de Anillas

59
10
44
Ilustración 79. Informe
Una de la prueba Interferencia:
• I: puntuación total de Interferencia

INFORME DE RESULTADOS

1. DATOS DEL EXAMINADO
Nombre: Caso Ilustrativo
Edad: 10 años 7 meses
Escolaridad: Cuarto de primaria
Colegio: Bolivariano
Fecha de aplicación: 02 de junio de 2018
Acompañante: XXXXXXX Parentesco: Madre
2. MOTIVO DE CONSULTA
Es remitida a consulta por el servicio de orientación del colegio por presentar dificultades
atencionales y fracaso escolar generalizado. Los problemas se iniciaron el curso pasado, pero se
han acentuado más en el transcurso del actual.

OBJETIVO Y JUSTIFICACIÓN
Evaluar las funciones ejecutivas del individuo por medio de una prueba neuropsicológica
ENFEN para identificar aspectos que permitan el fortalecimiento de su proceso académico.

Ilustración 80. Recuerda
1. INSTRUMENTO
El ENFEN es batería para evaluar el desarrollo madurativo global de los niños que incide
especialmente en la evaluación de las Funciones Ejecutivas (FE) del cerebro. La batería está
compuesta por cuatro pruebas (Fluidez verbal, Construcción de senderos, Construcción con
anillas y Resistencia a la interferencia).
2. ANAMNESIS
Niña de 10 años 7 meses, nacida de 32 semanas por parto normal sin complicaciones. Es la
menor de tres hermanos, la niña es zurda y presentó dificultades de articulación del lenguaje por
lo que recibió tratamiento logopédico a los 5 años, durante 10 meses. Escolarizada en cuarto
grado de primaria, habiendo repetido el curso anterior por presentar bajo rendimiento escolar,
especialmente en matemáticas y lenguaje.

3. RESULTADOS
Se observa un rendimiento muy bajo en las dos pruebas de Fluidez, mientras que en las pruebas
restantes son ligeramente superiores, especialmente en Interferencia.
Los trastornos atencionales que fueron motivo de consulta no parecen estar relacionados con el
sistema ejecutivo frontal, ya que en la prueba Interferencia, que es muy sensible a los déficits de
atención sostenida, ha mostrado un rendimiento dentro de la normalidad.
La lentitud de respuesta en la ejecución de las dos partes de Senderos sugiere la existencia de
algún déficit de tipo psicomotor.

RECOMENDACIONES
Se recomienda un tratamiento neuropsicológico que preferentemente potencie sus habilidades
lingüísticas, ya que es donde la niña sigue presentando mayores dificultades. También es
recomendable preparar técnicas de estudio que mejoren su rendimiento escolar.

Valoración realizada por psicólogos:

Firma: ____________________
RECUERDA: Súper importante no olvidar firmar los informes.

Ilustración 81.¿Qué evalúa?

La Batería Neuropsicológica de Funciones Ejecutivas y Lóbulos Frontales es un
instrumento que agrupa un número importante de pruebas neuropsicológicas de alta
confiabilidad y validez para la evaluación de procesos cognitivos que dependen
principalmente de la corteza prefrontal.
En adultos, el daño frontal es una entidad más común de lo que se cree. Por medio de
resonancia magnética funcional se ha demostrado que la región que con más frecuencia
se daña como consecuencia de traumatismo cráneo encefálico son los lóbulos frontales
(Kertesz, 1994). Ante este tipo de daño, se presenta una serie de alteraciones muy
importantes en la conducta, la regulación del estado de ánimo, el pensamiento y el
comportamiento social (Stuss y Levine, 2002).

Las pruebas que integran la batería se seleccionaron y dividieron principalmente con
base en el criterio anátomo-funcional: las que evalúan funciones complejas que
dependen de la corteza orbitofrontal (COF), corteza prefrontal medial (CPFM), corteza
prefrontal dorsolateral (CPFDL) y de la corteza prefrontal anterior (CPFA).

El desempeño de las funciones ejecutivas en personas de habla hispana de los
6 años hasta la edad adulta, evaluando 14 procesos agrupados en 3 áreas:
- Orbitomedial
- Prefrontal anterior
- Dorsolateral
¿
¿Qué Evalúa?
Estructura

Ilustración 82. Efecto Stroop
Ilustración 83. Torre de Hanoi
Las siguientes pruebas evalúan funciones que dependen principalmente de la COF
y de la CPFM:
1. Efecto stroop: Evalúa la capacidad de control
inhibitorio
2. Juego de cartas: Estima la capacidad para
detectar y evitar selecciones de riesgo, así como
para detectar y mantener selecciones de
beneficio.
3. Laberintos: Calcula la capacidad para respetar
límites y seguir reglas.

Pruebas que evalúan funciones que dependen principalmente de la CPFDL:
4. Señalamiento autodirigido: Evalúa la capacidad para utilizar la memoria de
trabajo visoespacial para señalar de
forma autodirigida una serie de
figuras.
5. Memoria de trabajo
visoespacial: Estima la capacidad
para retener y reproducir activamente
el orden secuencial visoespacial de
una serie de figuras.
6. Ordenamiento alfabético de palabras: Calcula la capacidad para manipular y
ordenar mentalmente la información verbal contenida en la memoria de trabajo.
7. Clasificación de cartas: Evalúa la capacidad para generar una hipótesis de
clasificación, y sobre todo para cambiar de forma flexible (flexibilidad mental)
el criterio de clasificación.
8. Laberintos: También permite evaluar la capacidad de anticipar de forma
sistemática (planear) la conducta visoespacial.

1. Torre de Hanoi: Estima la capacidad para anticipar de forma secuenciada
acciones tanto en orden progresivo como regresivo (planeación secuencial).
2. Suma y resta consecutiva: Evalúan la capacidad para desarrollar secuencias en
orden inverso (secuenciación inversa).
3. Fluidez verbal: Estima la capacidad de producir de forma fluida y dentro de un
margen reducido de tiempo la mayor cantidad de verbos.

Pruebas que evalúan funciones que dependen principalmente de
la CPFA:

4. Clasificaciones semánticas: Evalúa la capacidad de productividad: