Resumen ciencias sociales

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El papel del concepto de Trabajo en la teoría social del siglo XX. (Enrique de la Garza Toledo).
El significado del Trabajo en la teoría social puede ser abordado desde dos grandes perspectivas:
	El trabajo tiene que ver con la transformación de la naturaleza por el hombre para satisfacer necesidades humanas. En la versión hermenéutica, el Trabajo es culturalmente construido y de acuerdo con relaciones de poder. Por lo tanto, el trabajo no tiene un carácter objetivo. A partir del siglo XIX se habría impuesto el sentido occidental capitalista del trabajo como creador de riqueza, mientras en otras sociedades tenía un sentido vinculado con la religión y sus rituales, en la tradición clásica (griegos y romanos) el trabajo era para los no nobles, era tortura, sufrimiento, desgracia. Esta concepción se continuó en el cristianismo medieval, para el trabajo es pena divina.
La otra concepción es objetivista. El trabajo es considerado como la actividad que transforma conscientemente a la naturaleza y al hombre mismo, independientemente de cómo sea valorado por la sociedad; sería el medio de creación de la riqueza material o inmaterial y de circularla. 
Como dice Marx, el trabajo humano, a diferencia del de los animales existe dos veces, uno idealmente, como proyecto en la mente del que trabaja y otro como actividad concreta. El trabajo es una actividad objetiva-subjetiva.
La teoría clásica:
Hasta la segunda mitad del siglo XIX la economía política dominó sobre las otras ciencias sociales. En esta economía el concepto de trabajo fue entendido sobre todo como creador de valor. Los clásicos definieron el campo de la economía como el estudio de la creación de la riqueza y esta riqueza estaba en función del trabajo incorporado en las mercancías. La utilidad, como satisfacción subjetiva de la mercancía, como valor de uso, fue considerada, pero lo central era el proceso de producción y no la circulación o el consumo. De esta manera la oferta no eran ignoradas, así como su influencia sobre los precios, pero lo determinante en el valor seria el costo de producción en función de la cantidad de trabajo contendida en la mercancía. 
Marx llevó a su consecuencia lógica esta línea de pensamiento, considerando no sólo que el trabajo es el único origen del valor, sino que la ganancia capitalista proviene de un trabajo no pagado al obrero. El punto central fue la distinción entre fuerza de trabajo y trabajo (entre capacidad de generar valor por la fuerza de trabajo y la cantidad de valor incorporada a la mercancía en el proceso de producción). Lo que el capitalismo compra es fuerza de trabajo, derecho a disponer durante cierto tiempo de la capacidad de trabajar, pero no está especificada en esta compra la cantidad de trabajo que debe realizarse durante la jornada.
Para Marx, el hombre es sobre todo por su trabajo, en el capitalismo es una actividad que se vuelve en contra de él mismo. También el producto de su trabajo y la relación productiva con otros hombres se encuentran alineadas al capital. 
Según Marx, el trabajo productivo al cual se subordinará los otros trabajos en el capitalismo, es el creador de plusvalía. Los trabajos en la circulación, por ejemplo el bancario o el comercial son considerados como no productivos, aunque la explotación se extiende a estos trabajadores también. Las categorías de El Capital fueron pensadas sobre todo para el trabajo industrial de su época, Marx abre la posibilidad de que haya servicios productivos, como el trabajo de actuar en un teatro, se les analiza como particularidades del trabajo asalariado que no son muy relevantes en el conjunto de la creación de valores, el trabajo en la reproducción (en la familia por ejemplo) es considerado como no productivo, a pesar de las posteriores complicaciones que esto ha originado dentro de esta perspectiva.
De la segunda mitad del siglo XIX a la crisis del 29:
Las teorías de Marx se fortalecieron con el ascenso del movimiento obrero. La clase obrera en ascenso en sus luchas, fue institucionalmente excluida como trabajador y como ciudadano. En estas condiciones surge el marginalismo en la teoría económica, que relega al trabajo como concepto central de la economía. Esta teoría económica sistematiza y formaliza su concepto de actor económico racional; y las nacientes ciencias sociales (psicología, sociología) rescatan aspectos morales en la acción y la sociedad, despreciados por el marginalismo. Al vincular utilidad marginal con precio independizó relativamente el valor de las condiciones de producción y lo hizo depender del mercado. El precio marginal del producto, del trabajador y del capital vino a depender en última instancia de la oferta y la demanda. El hombre económico racional posee información total del mercado, es conocedor de las relaciones casuales que conectan medios y fines, siempre optimiza la relación medios afines. El trabajo sería la disposición de las facultades de una persona pero sería el mercado de trabajo, que opera también por oferta y demanda, el que asignaría igual al precio del trabajo e igual al producto marginal del trabajador. El trabajador es pagado por su producto, que es igual a su vez a la utilidad del último trabajador empleado. Esta nueva teoría en economía tiene sus supuestos duro como los siguientes: 
	La racionalidad de los agentes.
El uso del ceteris paribus a través del cual se construyen modelos como si fuera posible controlar variables.
Las instituciones extraeconómicas no cuentan en la modelación y a la sumo se toman en cuenta como externalidades o fallas del mercado. 
Con los supuestos anteriores el mercado (sin monopolio) se considera en competencia perfecta y tendería al equilibrio; en el equilibrio los agentes maximizan sus utilidades (incluyendo a los obreros).
La teoría del consumo neoclásica dado un nivel de ingreso el individuo maximiza su satisfacción o utilidad gastando en determinados bienes.
Durkheim lo atribuía a la división social del trabajo, que sería el fundamento del paso de la solidaridad mecánica a la anomia, proponiendo como alternativa una nueva solidaridad orgánica; Weber distinguió entre racionalidad formal de substantiva (calculo económico de otro conforme a valores) a la que vió como moderada de la primera. Asimismo negó la idea de naturaleza humana egoísta y el proceso de racionalización no fue visto por el como ley férrea sino como resultado de una cadena de circunstancias.
Para Freud la vida en comunidad tiene dos fundamentos, el trabajo y el amor, pero el trabajo no es placentero, es renuncia a los instintos, está dominado por el principio de realidad y no por el del placer.
En ese período surgió la primera sociología industrial con Elton Mayo. En su crítica a Taylor contrapone al hombre económico de los neoclásicos el papel del campo de los sentimientos en el trabajo y la importancia de los liderazgos naturales y los grupos de referencia para el buen desempeño productivo. Mayo parte de la que la industrialización ha tenido como efectos sociales el incremento de personas infelices y los conflictos entre las clases sociales. En confrontación con el concepto de hombre económico niega que los individuos únicamente busquen su beneficio material. Las primeras sociologías y psicologías industriales tuvieron muy cercanas de los objetivos del management que buscaban la cooperación de los obreros y encontrar una ciencia total del trabajo, no reducida a la economía, para hacer el proceso productivo predecible.
De cualquier manera el trabajo es sobre todo el trabajo industrial, pero con un componente nuevo, el taylorismo que fascinará a los teóricos del trabajo hasta la década de los setenta.
De la revolución industrial de octubre de 1917 – crisis del 29 a los años setenta:
Reconocer que el capitalismo de manera espontánea genera conflictos de clases, pero que estos pueden ser canalizados en su propio beneficio a través de instituciones reguladoras. Es el período del Estado Social, del Estado benefactor e interventor en la economía, de la constitución de los sistemas de relacionesindustriales, con su centro en la negociación colectiva y la seguridad social. Es también de los pactos corporativos entre sindicatos, Estado y empresarios. El keynesianismo no declaró ilegítimos a los sindicatos sino organizaciones con las que se tiene que convivir; en esta medida se niega a la ley de Say (la producción no crea su propia demanda) y que lo económico se autocorrija espontáneamente. La intervención del Estado se hace necesaria para lograr el pleno empleo.
Para estos primeros institucionalistas el trabajo es sobre todo la clase obrera como organizaciones que pueden imponer soluciones más allá del mercado. Vinculada con el institucionalismo nació la disciplina de las Relaciones industriales. El institucionalismo en contraposición con los neoclásicos frente al equilibrio plantea el desequilibrio como normal; a las soluciones universales, las particulares en función del contexto; a la idea de un solo mercado de trabajo; a la acción individual y racional, la mezcla entre individual y colectiva, entre racional y moral. 
Parecía que en los países desarrollados se habían logrado domar las fuerzas de la revolución proletaria a través de la institucionalización de los sindicatos, la negociación colectiva y la seguridad social.
El marxismo que predominó en esta etapa fue el estructuralista, la clase obrera era sobre todo una situación estructural, así como sus contradicciones con el capital. El trabajo ya no era sujeto social, sino como institución, regla y organización analizables estructuralmente y de alguna forma integradas al funcionamiento capitalista avanzado.
La crisis de los años setenta: el neoliberalismo y el nuevo institucionalismo, la desilusión postmoderna.
En los años setenta hay una reanimación del conflicto obrero patronal, sobre todo en los países capitalistas avanzados. Se puede reflejar que muchos países llevo a la ruptura del pacto keynesiano en el participaban los sindicatos o a la pérdida de influencia de estos en las políticas del Estado y al ascenso del neoliberalismo como política económica nueva, como reestructuración productiva flexibilizante, como sentido común individualista y antiestatista y como forma de Estado.
Las corrientes neoliberales toman el poder de los aparatos de diseño de políticas económicas de los Estados y de los organismos internacionales, se desarrollan nuevas corrientes institucionalistas en oposición a los neoliberales. Destacan las de las nuevas Relaciones Industriales, el segmentacionismo y el Postfordismo. 
En las relaciones industriales actuales se enfatiza el papel de la incertidumbre, el mercado no sería todo, habría opciones y equivalencias funcionales.
Para la corriente segmentacionista, el mercado sería económico y a la vez social, así como el trabajo es multidimensional y no se reduce a los precios. Habría extractos en el mercado de trabajo, poco comunicados entre sí y cada uno tendría sus propias instituciones y obedecería a reglas diferentes. 
Desde el punto de vista del concepto del trabajo este nuevo institucionalismo se caracteriza por buscar el acuerdo productivo entre el capital y el trabajo a un nivel descentralizado con mayor flexibilidad en la negociación obrero patronal en el piso de la fábrica. En las nuevas relaciones industriales lo esencial es la flexibilidad con consenso, descentralizadas hacia el piso de la fábrica, con una institucionalización flexible y de base. En el regulacionismo lo básico es encontrar las instituciones reguladoras macro que permitan la articulación entre la producción y el consumo en las nuevas condiciones del mercado y de crisis del keynesianismo. 
De tal forma que en las nuevas relaciones industriales el actor obrero tiene que compartir con el manager o el empresario el éxito de la empresa. En el regulacionismo importan más las instituciones nuevas y flexibles de articulación entre producción y consumo; en los neoschmpeterianos los centrales son las nuevas tecnologías; en los segmentacionistas originales, dichos segmentos del mercado de trabajo dependerían en última instancia de las características de los procesos productivos. 
En el otro extremo están los decepcionados totales con el trabajo y los trabajadores: la postmodernidad y los del fín de la sociedad del trabajo. La teoría del fín de la sociedad del trabajo a principios de ochenta reeditó el optimismo de los cincuenta frente a la sociedad de la información y las novísimas tecnologías, que permitirían arrivar a la sociedad del no trabajo.
La sociedad postmoderna es el reinado de la fragmentación, ya no hay posibilidades de grandes discursos, ni grandes sujetos, en especial se negaría capacidad hegemónica a la clase obrera. En los noventa con respecto al trabajo como concepto hay una corriente dominante en la economía que busca doblegarlo al mercado, vía la flexibilización del mercado de trabajo y reducción de los restos de las instituciones reguladoras de las relaciones capital-trabajo del período anterior. El nuevo institucionalismo plantea la necesidad de una nueva ética del trabajo, se exalta al trabajo para hacerlo más funcional con el mercado, tratando de cubrir las unilateralidades neoliberales. Por otro lado, continua la postmodernidad, con su desprecio por el trabajo, como en la sociedad antigua, buscando la sociedad del máximo gozo, vivir en el presente, el paso del productor al consumidor.
La flexibilidad en el trabajo ha sido positiva nuevamente para una minoría, para la mayoría se ha traducido en pérdida de seguridades, en incertidumbre y reducción de salarios y prestaciones. Los sindicatos han perdido fuerza como resultado de la transformación del Estado y la economía, pero esto ha sido diferencial dependiendo del país. 
Con respecto a la constitución de subjetividades hay dos grandes soluciones que nos parecen insatisfactorias: 
-la estructuralista situacionista y holista que supone por un lado que la situación den las estructuras determina subjetividades y formas de acción; además, que la sociedad se impone al individuo y ésta adopta las subjetividades de la sociedad. 
-la del actor racional que niega la pertinencia de las estructuras, que supone a la sociedad reducible a los individuos; individuos estratégicos sin raigambres culturales, que accionan movidos por el máximo beneficio en jugadas sucesivas. La identidad colectiva cuando se acepta sería una suma de identidades individuales, utilizada como un recurso más para obtener máximo beneficio de acuerdo con los recursos utilizados.
La subjetividad puede reconocer la discontinuidad, la incoherencia y la contradicción. La identidad entendida como forma específica de subjetividad en tanto sentido de pertenencia colectiva, con sus signos compartidos, su memoria colectiva, sus mitos fundacionales, su lenguaje, su estilo de vida, sus modelos de comportamiento y en niveles superiores sus proyectos y enemigos comunes; esta identidad, como la subjetividad, puede reconocer niveles desde los más ambiguos hasta los más específicos y, en esta medida, aceptar la pregunta de identidad para cuales espacios de acción. 
Coriat – El taller y el cronometro – 
Lo que determina la eficacia del oficio como modo de resistencia a la intensificación del trabajo es: el conocimiento y el control de los modos operatorios industriales son en principio una propiedad exclusiva, monopolio de la clase obrera.
La exclusividad de los modos operatorios es lo que hace posible y ineliminable el control obrero de los tiempos de producción. 
Se trata de una cuestión de relación de fuerzas y de saber. Quien domina y dicta los modos operatorios se hace también dueño de los tiempos de producción. 
En el origen de esos inmensos desplazamientos de población está la revolución industrial, la expropiación del pueblo campesino, ya sea el resultado de medios simplemente económicos o de expulsiones violentas legalmente organizadas.
Nuevas normas de trabajo:
Al invertir el orden del saber y del poder en el taller, el cronómetro libera un espacio nuevo para la acumulación del capital.
Desde el punto de vistadel trabajo concreto, se refiere ante todo al hecho de que el control obrero de los modos operatorios es sustituido por lo que se podría llamar un conjunto de gestos de producción concebidos y preparados por la dirección de la empresa y cuyo respeto es vigilado por ella. Esto llegará progresivamente, con la puesta a punto de las tablas de tiempos y movimientos elementales, a la categoría de un código general y formal del ejercicio del trabajo industrial. Este código se asegura la integración progresiva de los trabajadores no especializados en los puestos de los profesionales de oficio, lo que provoca, con la transformación realizada en las condiciones del ejercicio del trabajo, un cambio en la composición de la clase obrera requerida.
También pretende designar aspectos cuantitativos, de rendimiento del trabajo. Poniéndose ahora en el punto de vista del trabajo abstracto, se designa el hecho de que está asegurando un formidable incremento de la productividad y de la intensidad del trabajo.
En la medida en que inauguran un nuevo modo de consumo productivo de la fuerza de trabajo obrera, las nuevas normas de trabajo deben atribuirse a un aumento formidable de la tasa de explotación. 
Al organizar el taller y el trabajo sobre una nueva base científica, el cronómetro asegura un cambio de régimen a la acumulación del capital. La producción en masa ha encontrado uno de sus pilares en el seno mismo del proceso de trabajo.
La cadena:
Se puede observar una doble ventaja: economía de mano de obra de manutención y regulación autoritaria (mecánica) de la cadencia del trabajo, del ritmo de la caja que pasa. Pero este ritmo tiene que ser limitado, pues cada obrera debe buscar la pieza cuyo montaje le está encomendado. Esta dificultad se soslaya en el montaje de los relojes o despertadores.
Del mecanizado al montaje se suceden los perfeccionamientos: transportadores de cinta y de cadena, grúas de puente y maquinas especializadas lanzadas cada una a su propia carrera, toda la infraestructura del suelo va acompañada de una red aérea que asegura la circulación mecánica de las piezas de los órganos a montar a lo largo de una línea de producción o de una línea a otra; las herramientas manuales están colgadas encima de los puestos de trabajo. Ha nacido la fábrica racionalizada. 
Algunas cuestiones por parte de los trabajadores respecto la línea de montaje:
El tiempo que se ganaba y se perdía esperando la muela, la taladradora o la grúa de puente. Estos fallos en la organización de una fábrica que pasaba por funcionar a la americana para nosotros suponían fatiga.
Nuevas normas de productividad y de producción:
Por nuevas normas de productividad intentamos designar los progresos que asegura la línea de montaje en lo que concierne a las técnicas de extorsión del plustrabajo.
	El transportador, por un lado, está el principio de su economía general, éste permite suprimir gran parte de la mano de obra de mantenimiento. Por otra, permite reintegrar al taller parte de ese tiempo suprimido en forma de tiempo de manera autoritaria. El transportador elimina los tiempos muertos del taller y los convierte en tiempo de trabajo productivo. El resultado es una brutal prolongación de la duración efectiva de la jornada de trabajo.
La parcelación del trabajo, Ford desarrolla a Taylor y, a diferencia de él, asegura la subdivisión del propio trabajo de ejecución. Todo el mundo trata de suprimir la necesidad de la destreza en todos los empleos de la mano de obra.
La organización del trabajo en líneas da origen a otro tipo de comodidad: sobreañade al despotismo de la máquina un principio panóptico de vigilancia. 
Nuevas normas de producción:
Con la entrada de la línea de montaje en el taller, no sólo se modifican las relaciones de trabajo. Se modifican a la vez la escala de producción, la naturaleza de los productos y las condiciones de la formación de los costos de producción. Estos conceptos serán designados por el concepto de normas de producción. 
Estandarización y transformación de las normas de escalas:
Desde el punto de vista de valor de uso, se puede decir que lo propio de la línea de montaje es haber asegurado las condiciones del paso a la producción en serie de mercancías estandarizadas. Estandarización y producción en serie son dos especificaciones complementarias, expresando la una en el orden de la calidad lo que expresa la otra en el orden de la cantidad. La estandarización del producto supone un considerable trabajo previo de selección uniformación de los modos operatorios, las herramientas, los materiales y las figuras elementales que entran en la formación de cualquier producto-mercancia. Esta actividad, llamada normalización, es definida así, al acabar la guerra, por J. Chevalier. Ésta tiene 3 aspectos:
	La especificación de las normas de calidad o de definición de las características de un producto o materia con vistas a definir sus resultados mínimos en condiciones normales de empleo. 
Unificación de las dimensiones y las tolerancias a fin de garantizar la intercambiabilidad de las piezas y los productos.
Simplificación de la cantidad por eliminación de las variedades inútiles.
Capital fijo, capital circulante y ciclo del capital productivo:
Desde el punto de vista del trabajo abstracto y del valor de cambio, el cambio no es menor. Es que al mismo tiempo que la línea de montaje permite un incremento del rendimiento del trabajo, hace también posible, a través de una gestión particular del capital circulante, una aceleración del ciclo del capital productivo.
Las ventajas económicas:
**En primer lugar, se reduce al máximo la inmovilización improductiva de capital (aquí circulante) que se analiza como un costo suplementario de almacenaje.
**Además se reducen los tiempos muertos de la fabricación, ante necesarios entre cada aprovisionamiento. 
**Por último y sobre todo podría decirse que se han eliminado todas las detenciones del proceso de transformación que podían resultar de un defecto de ajuste, en calidad o en cantidad, en la producción de los distintos componentes elementales.
Técnicas nuevas de extorsión del plustrabajo y beneficios obtenidos gracias a una nueva gestión del capital circulante: la línea de montaje trae consigo un doble progreso. Si estos datos referentes a las condiciones de formación de los valores de cambios se relacionan con los referentes a las mutaciones en la producción de valores de uso (estandarización y fabricación en serie), el contenido de las nuevas normas de producción puede ser definido con precisión. Se designa como nuevas normas de producción la producción en serie de mercancías estandarizadas cuyo valor en términos de tiempo de trabajo necesario ha sido rebajado. 
Coriat – El taller y el robot.
Supervisión:
Supervisión técnica, se encuentra en lo esencial en las industrias de procesos continuos, la entrada de la microelectrónica a menudo es sólo una cuestión de grados. La verdadera novedad que surge de las mutaciones actuales en las herramientas técnicas tiene que ver con el hecho de que progresivamente se constituyen dos grupos en el seno de la supervisión: el procedente del manejo directo de las instalaciones y cuya promoción al cuerpo de los técnicos, significa también el franqueamiento de un límite extremo, y aquel que se constituye por reclutamiento entre los jóvenes diplomados, y para quienes el acceso a ese nivel jerárquico significa la entrada a una carrera que se prolongará hasta los diferentes niveles de técnicos. 
La supervisión tradicional debe demostrar su capacidad para legitimar su presencia redefiniendo sus habilidades clásicas, y ello en una situación en que por añadidura debe hacer frente a los promovidos: los operadores y los técnicos que de manera relativamente sistemática comienzan a ocupar puestos de supervisión inmediata.
Las categorías “valorizadas”:
Los obreros-operadores de manejo de sistemas automatizados:
La categoría de los obreros que realizan funciones de supervisión-optimización en sistemas piloteados por informática industrial. La formaciónde rasgos sociales y profesionales característicos de una función obrera altamente calificada, está destinada a difundirse con el estadio más avanzado de automatización.
Conocimiento abstracto de los procesos de fabricación, capacidad de tratar datos formalizados, ideas de administración, sentido de la anticipación, capacidad de dialogar con el personal de mantenimiento especializado o la alta jerarquía, esas cualidades se concentran en una figura social nueva de la década de los noventa: “el joven con potencial” para quien las tecnologías nuevas significan aperturas hasta entonces inéditas, en términos de promoción y de carrera. 
	Los técnicos de producción:
Asistimos a una renovación sustancial de la población de técnicos, y de las tareas que les tocan, por ejemplo, a las actividades de métodos de supervisión organizacional o de intervención técnica especializada. Todas son tareas que les ponen directamente en contacto con los obreros de producciones y que vienen a sancionar el nacimiento de una nueva clasificación: la de Técnico de Taller. 
Un efecto de organización: figuras obreras del postaylorismo:
El efecto de organización, es el que resulta de las decisiones y de las políticas de empresa en esta doble material crucial que constituyen el reagrupamiento y la asignación de las tareas en perfiles de puestos, por una parte, y modo de coordinación de tareas entre puestos, por la otra. 
Las posiciones adquiridas por las diferentes categorías de mano de obra concernidas, las relaciones de fuerza que son capaces de reproducir o establecer, constituyen otras tantas presiones para los organizadores y los expertos de los servicios de métodos. 
 
Principios básicos del sistema Toyota de producción:
El Sistema Toyota de Producción (STP), en tanto tecnología de gestión del trabajo, es un sistema complejo de racionalización que interviene mediante sofisticados dispositivos sobre el espacio fabril y su organización técnica, sobre los trabajadores y sobre las prácticas sindicales.
La construcción de la productividad toyotista, al igual que en el taylorismo-fosdismo, el sistema está basado en la eliminación de tiempos y acciones improductivas (desperdicio) para lograr la más alta productividad.
Son los dispositivos de control que operan en el STP los que vehiculizan los principios fundamentales sobre que se asienta la filosofía Toyota. Tiene que ver con la orientación al mercado de la producción, con el alineamiento de los trabajadores a los objetivos de la empresa y con la voluntad de mejorar continuamente la productividad y la calidad del producto.
Just in time, es producir solo lo necesario en el momento justo y en la calidad necesaria para que no haya desperdicio de tiempo ni de piezas.
La constante apelación a la calidad que se hace desde el STP implica producir para que cada cliente compre el vehículo de la especificación y color que desea y lo obtenga en el plazo más breve posible.
El Jidoka es el dispositivo técnico que vehiculiza el funcionamiento del Just In Time, ya que permite la eliminación de defectos y desperdicios en tiempo real mediante la preparación de una línea de producción con capacidad para detenerse cuando se detectan problemas, tales como el mal funcionamiento de los equipos, retraso en el trabajo o problemas de calidad.
La adaptación de los trabajadores a las formas flexibles de producción se moviliza mediante el involucramiento en los objetivos de la empresa. La doctrina de la mejora continua de la productividad, la calidad total y la satisfacción del cliente también se ponen en práctica mediante dispositivos de formación continua que alientan a los trabajadores a involucrarse con la productividad y la calidad.
El toyotismo supone una manera de relación entre capital y trabajo en donde lo ideológico-cultural adopta formas totalmente distintas al taylorismo-fordismo. La lógica toyotista reconoce la posible existencia de conflictos, pero estos no tienen que ver con antogonismos de clase. El toyotismo pregona la construcción de una cultura de trabajo que sustituya estos antagonismos por los “consensos” entre “colaboradores”.
La construcción de la productividad toyotista tiene que ver con una conjunción entre el típico uso intensivo de la fuerza de trabajo en términos de controles de ritmos y movimientos, y la movilización de dispositivos que intervienen sobre cuestiones “ideológicas” y subjetivas que pretenden lograr el efecto de involucramiento en la producción.
Las bases objetivas de la construcción de productividad en los sujetos trabajadores:
La fábrica mínima:
El uso flexible de los trabajadores permite una mejor adaptabilidad de la organización para “producir con los efectos necesarios y en el momento preciso”, y así poder responder a las variaciones del mercado.
El sistema, además de estructurarse a partir de un número mínimo de trabajadores que se puede ir ampliando mediante horas extras o nuevas contrataciones, siempre de acuerdo a las variaciones del mercado, se estructura también sobre una fuerte desconcentración productiva y subcontratación.
La tercerización no solo opera sobre las empresas fabricantes de componentes para la producción, también lo hace sobre los trabajadores y los puestos de trabajo dentro de la fábrica. Diversas actividades ligadas a los servicios, también están tercerizadas, estando su personal excluido del Convenio Colectivo de Trabajo.
El concepto de “fábrica mínima” opera como flexibilización en dos sentidos: a la vez que elimina, desconcentra y terceriza actividades, incluso las que se desarrollan dentro de la fábrica, sobrecarga de tareas a los trabajadores comprendidos en el Convenio Colectivo. Para la efectiva aplicación del STP la flexibilización implica necesariamente la polivalencia como categoría que articula y refuerza el logro de una mayor productividad en el marco de la “fábrica mínima”.
La polivalencia:
La polivalencia funcional es la categoría que permite el uso flexible de la fuerza de trabajo dentro de la fábrica, ya que interviene como herramienta para poder utilizar a los trabajadores en diversos puestos de trabajo. En los convenios colectivos de trabajo, al ser la maximización de la productividad uno de los patrones más importantes que guían al STP, el poder de TASA de distribuir tareas de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa es total.
Operario polivalente o team member:
Operarios con conocimiento de técnicas del SPT. Podrá desempeñarse indistintamente en cualquiera de las siguientes funciones: ensamble de vehículos, pintura, soldadura, tapicería, montaje y armado de conjuntos, y toda tarea relacionada específicamente con la fabricación de vehículos. 
Operario polivalente líder de célila o team leader:
Será aquel operario que deberá conocer, desempeñar y/o asistir en cualquiera de las funciones antes mencionadas. También deberá ser apto para capacitar a los operarios de la categoría precedente en todas y cada una de las funciones y tareas de la célula. Coordinará los equipos de trabajo en donde se desempeñe.
La diferencia que se encuentra entre la categoría operario polivalente y la del operario polivalente líder radica en que el segundo, además de conocer todas las funciones del proceso productivo, posee la habilidad de capacitar y coordinar a las células de trabajo.
Se pretende calibrar de manera “eficaz” tanto la adaptación corporal como mental de los trabajadores a los ritmos del proceso de trabajo.
Jornada de trabajo:
Marca el tiempo que los trabajadores se ven afectados a las tareas de producción. La jornada flexible permite un uso del tiempo de trabajo que se ajusta a las necesidades de productividad del momento.
El involucramiento como factor de productividad en los sujetos trabajadores:
La base objetiva de la flexibilización de la fuerza de trabajo, vía la polivalencia y el control del tiempo de trabajo, se complementa con factores que intervienen de manera indirecta sobre el cuerpo de los trabajadores.
En términos de la construcción de la productividad en los sujetos trabajadores, la mejora continuabusca incentivar una actitud proactiva en el trabajo, es decir, fomentar mediante técnicas de formación continua el involucramiento en la producción.
Es importante para el sistema de producción una disposición flexible de los cuerpos como el logro de conductas adaptadas a los vaivenes del mercado.
La apelación que desde el toyotismo se hace al cambio cultural apunta a lograr una mayor colaboración de los trabajadores con la empresa y ubica en el centro de la escena la conquista de su subjetividad.
Esta modalidad de gestión flexible para el uso de la fuerza de trabajo viene acompañada de una base filosófico-gerencial que se impone en el terreno de la construcción de productividad también en términos culturales. La importancia técnico-política del toyotismo radica en que pone en el centro de la escena la producción de sujetos trabajadores con un perfil determinado culturalmente por la voluntad de mejorar continuamente la productividad y la calidad de los productos.
Just in time (proceso de producción por demanda) y la mejora continua de la calidad (involucramiento en la calidad del producto al servicio de la satisfacción del cliente) son dos caras de la misma moneda. Ambos constituyen la base material y cultural de la productividad toyotista.
El trabajo en equipo:
Las células de trabajo constituyen un dispositivo fundamental para la formación del involucramiento en la producción. Cada célula se compone de un team leader y de ocho operarios polivalentes. Los team leader se destacan por ser aptos para guiar, capacitar, coordinar y controlar a cada operario de la célula. Son agentes transmisores de los saberes corporativos, aptos tanto para la producción como para el control simbólico, y capaces de asimilar la estrategia corporativa y conducir su grupo de trabajo hacia el logro de los objetivos empresariales.
El hecho de que los líderes de cada célula cumplan funciones específicas de transmitir a los miembros una actitud involucrada, es un aspecto comunicacional que se encuentra vinculado a la información que cada miembro de la célula debe poseer de la totalidad del proceso de trabajo. Lo que se transmite y comunica es polivalencia en el marco de la mejora continua.
Mientras que la mejora continua de la calidad legitima la producción por demanda, la tarea comunicacional de los líderes busca efectos de convencimiento acerca de la actitud polivalente en los trabajadores.
Las células de trabajo incentivan la competitividad entre los equipos de trabajo. La flexibilización de las remuneraciones y los premios por productividad y calidad grupal refuerzan la necesidad de involucramiento, ya que el esfuerzo individual repercute en los resultados del grupo.
El Kaizen:
El uso flexible de la fuerza de trabajo vía el involucramiento en la producción se asienta también en el Kaizen, que significa mejora continua. Su principal objetivo es eliminar todo aquello que no agrega valor al producto y disminuir los costos de producción. Las actividades Kaizen son un espacio destinado a la búsqueda de una mejor mejor forma de hacer las cosas, enfatizando en las operaciones de trabajo manual, y son realizadas por todos los trabajadores de la planta.
La captura de los saberes de los trabajadores, a la vez que opera de manera individual mediante un sistema de sugerencias, permite establecer estándares de mejoras necesarias, en un lapso de tiempo, para establecer nuevos criterios y objetivos de productividad y calidad.
Es la empresa la que establece los principios de trabajo estandarizado sobre los cuales los miembros de cada célula pueden sugerir mejoras de la calidad y la productividad. Este particular sistema complejiza la separación entre trabajo de concepción y trabajo de ejecución, ya que el trabajo intelectual que los operarios pueden realizar encuentra sus límites en la definición de los objetivos por parte de la dirección de la empresa.
El sistema de remuneraciones:
El salario constituye un dispositivo de control fundamental sobre los trabajadores. La complejidad del sistema de remuneraciones toyotista supone que el valor de la fuerza de trabajo se establece sobre criterios de productividad y calidad de acuerdo a desempeños individuales y colectivos de los equipos de trabajo.
La construcción de la productividad de la fuerza de trabajo en el toyotismo se encuentra diversificada entre el control al trabajo individual y el equipo de trabajo. Las remuneraciones variables son un eje fundamental de la flexibilización porque es el dispositivo lo que permite premiar o castigar a los trabajadores más o menos productivos y más o menos involucrados.
La adhesión sindical al SPT:
Esta tecnología flexible de gestión del trabajo no podría implementarse sin modalidades de regulación sobre las organizaciones sindicales de los trabajadores, ya que el conflicto es concebido desde el toyotismo como factor de limitación a la productividad.
La base objetiva de la intervención sobre el cuerpo de los trabajadores y el tiempo de trabajo mediante dispositivos como la polivalencia, la tercerización y la jornada de trabajo flexible.
Los aspectos cualitativos que fomentan el involucramiento como variable de productividad mediante la organización del trabajo por células, el kaizen y la formación continua.
Un sistema complejo de remuneraciones que se calcula a partir de la delimitación de objetivos de productividad y calidad fragmentando la fuerza de trabajo por equipos, y que premia o castiga de manera individualizada el logro o no de los objetivos.
Las remuneraciones se flexibilizan y se vuelven dispositivo de individualización de la productividad y la calidad de cada trabajo.
El Just in time, la capacidad de producir por demanda y adaptar a ella la totalidad de los procesos es el factor que explica el alto grado de racionalización del SPT.
La aceptación de la flexibilización juega un papel fundamental para el funcionamiento eficiente del sistema, ya que la existencia de conflictos opera como barrera a su productividad. Las acciones improductivas (el desperdicio) se desbloquean del ámbito específico de la producción y se trasladan al ámbito político-sindical, en el sentido de que la flexibilización es percibida como efecto inamovible de la modernización de las empresas. Es decir, cuestionar la flexibilización desde la política sindical supone cuestionar el eje que estructura el sistema mismo de producción, lo cual, tal como puede observarse en los Convenios Colectivos de Trabajo, resulta inaceptable para la empresa.
Poder y Subjetividad en el Proceso de Trabajo. (El “valor” del trabajo como fuerza de movilización subjetiva).
Introducción:
En los años 80 y con más fuerza en los 90, el “valor” del trabajo, como fuerza de movilización subjetiva, cobra dimensión estratégica para las empresas en proceso continuo de modernización y adaptación a la globalización de la economía. El trabajo movilizando valores relacionales y de creatividad, innovación y cambio ha pasado a adquirir una nueva dimensión subjetiva que motiva al personal empleado a comprometerse con la empresa. Esos valores constituyen el eje de una nueva cultura de empresa, con un discurso que legitima la flexibilización y la responsabilidad en las nuevas formas de organización del trabajo.
Las filiales locales de empresas multinacionales contribuyeron a difundir un cambio de estrategia en materia de rrhh y a considerar a los empleados como “capital humano”. En ese factor humano se dice que es necesario invertir, ofreciendo cada vez mayores satisfacciones ligadas al valor subjetivo de trabajar en una atmosfera relacional de cooperación, creatividad y cambio.
Para el personal integrado en empresas se asoció con la posibilidad de hacer carrera dentro de la empresa y una organización del trabajo más flexible con una organización del trabajo más humana.
El riesgo de perder un buen trabajo frente a un contexto de inseguridad económica favorece la motivación en el trabajo. En ese marco ligado a la incertidumbre en la estabilidad en el empleo, aumenta la auto-exigencia, la competencia, el individualismoy la frustración.
Nuevas formas de gestión de la fuerza de trabajo:
A fines del siglo XIX, Taylor introduce la modernización en la fábrica a través de métodos y normas objetivas de racionalización del trabajo. El taylorismo, y luego el fordismo dieron impulso al proceso de objetivación del trabajo.
Bajo la influencia del modelo taylorista, las empresas buscaron aumentar el rendimiento del trabajo, reduciendo los tiempos muertos y aumentando la rapidez de las operaciones, produce un “formidable incremento de la productividad y de la intensidad del trabajo”. La gestión empresaria de rrhh se encontró con una serie de obstáculos, la rigidez de una organización del trabajo deshumanizada, fueron deteriorando tanto las relaciones de trabajo como la calidad de la producción.
La parcialización del trabajo taylorista, y el control de la organización del trabajo fordista, a través de la cadena de montaje sobre la cinta transportadora, acentuaron la alienación en el trabajo que había convertido al hombre en un engranaje más de la máquina. La búsqueda de la certificación de los productos en función de normas de calidad internacional y la nueva relación cliente-proveedor, dieron impulso a nuevas estrategias de rrhh.
El éxito Toyota y la expansión de la micro-informática en los años 80, ampliaron el campo de las técnicas tradicionales de gestión empresaria de la bussines schools norteamericanas de los años 50.la difusión del modelo americano “management by objetives” (MBO), con la introducción de una nueva racionalidad de gestión a través de procedimientos operacionales y administrativos que tienden a favorecer la descentralización, llevó a una distinción más clara entre lo que venía llamándose “administración de personal” y lo que pasó a llamarse “gestión de rrhh”.
Es en ese contexto que el tema de la autonomía y la creatividad como valores de movilización subjetivos cobran renovado interés para los trabajadores, pero también para aquellas empresas que consideran la recalificación de la mano de obra como una forma de la valorización y aprovechamiento de la “fuerza calificacional” del personal.
La dinámica de la globalización y el cambio de modelo.
Los cambios acelerados que provoca la globalización de la economía lleva a las empresas a sentir la necesidad de mejorar constantemente su capacidad de adaptación rápida al mercado. Las empresas tienden a redoblar sus esfuerzos de reestructuración hacia aquellos modelos que les otorgan mayor importancia a la autonomía, el compromiso individual y las capacidades de innovación de sus rrhh.
Crozier (1991), considera que se trata de un fenómeno fundamentalmente cualitativo porque están en juego las técnicas y modelos, además de la teoría del comportamiento humano y una nueva concepción de la acción colectiva.
La producción diversificada y el pasaje de la economía de escala a la economía de gama de productos, aumentan el peso decisivo que pasan a tener la tecnología de punta y los servicios en el crecimiento económico. 
La capacidad de innovación pasó a considerarse la fuente principal del desarrollo económico. Las nuevas lógicas organizacionales apuntan a la capacidad de innovación en la técnica y en la relación con el cliente. El peso del valor agregado deja de ubicarse en el área de la producción de medios materiales y pasa a las funciones de concepción e integración. Aumenta en el valor agregado la parte del componente que podría llamarse “soft”. Los servicios crecen todo en los sectores que tienen mayores capacidades de innovación.
Algunas firmas multinacionales con empresas localizadas en el territorio argentino, fueron experimentando un proceso de reconversión con cambios en los modelos de gestión de rrhh, generando mayores exigencias en términos de calificación, competencias y productividad. 
Las estrategias de rrhh y la carga subjetiva del trabajo:
Se pone el acento en una organización más flexible (entre centralizada y descentralizada) y nuevos valores de horizontalidad e informalidad a través del achatamiento de la estructura jerárquica. Sumados a la creación de grupos de trabajo y al aumento del intercambio de información, todos ellos buscaban atribuir elementos de excelencia a las empresas que los aplican, van a situarse en las estrategias empresarias a nivel de la “cultura de empresa”.
Este modelo implicaría compartir responsabilidades simplificando los dominios de acción de las secciones y departamentos de la empresa. En los años 80 y 90, las nuevas estrategias de rrhh de las empresas de la era de la globalización de la economía asimilaron las demandas relacionadas con una vía participativa anti-autoritaria donde la libertad y el compromiso buscan ponerse al servicio de la rentabilidad empresaria. Ello equivaldría a generar nuevas formas democráticas de organización, haciendo participar a directivos y empleados en la toma de decisiones; lo que puede llevar a pensar en una organización del trabajo más humana e individualizada.
Las estategias de rhh se van a asociar a esta nueva carga subjetiva del valor del trabajo como actividad creativa que moviliza individualmente al trabajador con planes de carreras y rotación integradas a la cultura de empresa. La ética y los principios morales, sumados a las capacidades cognitivas integrales del trabajador, constituyen la base de la implicación y de la responsabilidad en el trabajo que exigen las nuevas formas de organización del trabajo.
La regulación de control del taylorismo y la regulación autónoma no se oponen, porque la obligación de un resultado es un control, aunque sea muy diferente de una consigna precisa de procedimiento. El control y la iniciativa pueden provenir de diferentes niveles de la organización pero, a través de las reglas informales que se agregan o substituyen a las reglas formales, las formas de control se hacen menos visibles.
Los profesionales o empleados que realizan trabajos que al mismo tiempo les permiten un enriquecimiento intelectual personal o profesional en su actividad, no ven en ello una alienación en el trabajo, sino que el ejercicio de su actividad los inclina a un mayor compromiso con su actividad, a una movilización subjetiva porque su trabajo constituye una realización personal. El tiempo de trabajo ya no cuenta, la movilización subjetiva está por encima de toda consideración “menor”. 
Nuevas competencias y cambio en la composición de la mano de obra.
Las características de la composición de la clase obrera a comienzos del siglo XX en los EEUU y el impacto de la inmigración de trabajadores, con un escaso nivel de formación y poca especialización sobre el mercado de trabajo, favoreció el auge de las normas de organización del trabajo tayloristas. Pero a medida que las nuevas generaciones de trabajadores se benefician de la difusión de la educación, la composición de la clase obrera se modifica y gana terreno la tendencia al reemplazo de empleos de escasa calificación por empleos más calificados.
El taylorismo separó claramente la concepción del trabajo de su ejecución y logró también separar el “saber” del “hacer”, sin embargo a medida que avanzan los cambios tecnológicos en las empresas, y dado que la automatización nunca puede ser total, adquiere cada vez más importancia la calificación del componente humano como valor determinante en el desarrollo y expansión de las mismas. La tendencia hacia la tercerización de la actividad económica, sumada a los cambios en la organización del trabajo y en las calificaciones profesionales requeridas por las empresas, ha producido la necesidad de una transformación global en las competencias y disposiciones de la mano de obra. 
El management moderno requiere una organización más horizontal con personal que posea capacidades integrales que van asociadas a las nuevas estrategias de desarrollo de rrhh. En los años 90, las empresas comenzaron a requerir personal que posea capacidades de polivalencia, responsabilidad y autonomía que son algunas de las nuevas capacidades que demandan las empresas en las circunstancias actuales del procesode reconversión productiva.
El aumento del componente de nuevas tecnologías en los productos exige un personal altamente calificado. El peso creciente de multinacionales en el sector servicios, que ha aumentado en la década de los años 90 con la presencia en la Argentina de las firmas multinacionales que se instalaron a raíz de las privatizaciones, tuvo principalmente un efecto cualitativo (modificar la composición de la mano de obra) y no un efecto cuantitativo sobre el empleo (aumentar el volumen del empleo creando nuevos empleos).
Las calificaciones en el empleo están relacionadas con la situación de trabajo y con las competencias necesarias para ejercerlo, ya que las calificaciones se llaman ahora “competencias”. Las competencias técnicas y profesionales requeridas por las nuevas formas de trabajo están en relación con los cambios tecnológicos que implican transformaciones: en el contenido del trabajo; en la definición de puestos; en la interdependencia de funciones y en roles que aumentan la polivalencia.
Las empresas buscan integrar efectivos con niveles de educación medios y altos que sean moldeables a la “cultura de la empresa”.
A traces de la incorporación de profesionales jóvenes se busca implícitamente desarrollar en ellos competencias tácitas que hacen no solamente a la capacidad para realizar una tarea específica (saber-hacer), sino fundamentalmente a la capacidad de actuar en consecuencia de acuerdo a los valores de un “saber-ser social” integrados a la cultura de empresa que establece reglas particulares a las que todo el personal debe adherir.
El modelo de implicación personal en la empresa, que conlleva la obligación de participar, ser creativo, autónomo y responsable, se aprende desde el momento mismo de ingresar a la empresa.
Las nuevas estrategias de rrhh que se difundieron con la implantación de empresas multinacionales en el país exigen integrar una mano de obra local que acepte los métodos del nuevo management. No encuentran serios problemas porque los altamente diplomados, generalmente jóvenes, buscan un empleo no solo por la motivación económica, sino también en función de otros valores, como la creatividad y el prestigio, no descartando el entusiasmo por el riesgo.
Dado que el mercado de trabajo les ofrece a las empresas una abundante mano de obra de nivel educativo medio y superior, éstas pueden disponer de rrhh con una formación integral, fácilmente moldeable para el desarrollo profesional con aptitudes para el trabajo polivalente.
Todo ello imprime una tendencia hacia políticas de reclutamiento dirigidas principalmente a la incorporación de técnicos y profesionales jóvenes. La adquisición de nuevas competencias profesionales dentro de la empresa, resulta un proceso de re-socialización de la fuerza de trabajo.
La creatividad, la disponibilidad, la autonomía y la responsabilidad son los ejes de referencia de un “saber ser” en el trabajo. Para que la implicación personal en la empresa sea “real”, deben darse vínculos estrechos entre las competencias profesionales y los comportamientos personales que hacen a la vida privada (el tiempo de ocio, en el deporte, en las actividades sociales).
Contexto social y motivación del personal:
Las nuevas estrategias empresarias apoyándose en diferentes métodos de gestión y organización del trabajo, que incluyen técnicas de grupo, adaptación de los trabajadores al trabajo autónomo o semi-autónomo, al trabajo en equipo, círculos de calidad, planes de carrera, evaluaciones de desempeño entre otras modalidades, le otorgaron una mayor dimensión a las formas de integración del personal que se organizan a través de la incorporación de nuevas capacidades y la individualización de las relaciones laborales. El valor del trabajo como factor de identidad y reconocimiento social se va contrayendo, ya que en la era de la globalización y del capital humano, la flexibilización laboral y la desprotección social reducen las posibilidades de inserción social a través del trabajo y el trabajo pasa a adquirir “valor” como un bien escaso.
La motivación económica y la individualización de los salarios, si bien en el taylorismo constituían el eje principal de la estrategia de integración del personal, las renovadas formas de integración agregas otras modalidades de motivación del personal sobre las cuales no dejan de insistir los nuevos gestionarios de rrhh. 
La involucración del personal en los valores de la empresa es una de ellas. Por otra parte, el trabajo pasa a integrarse con valores relacionados, nuevos conocimientos, capacidad de adaptación, creatividad, al mismo tiempo que el hecho de mantener ese empleo en un contexto de alta desocupación y bajos salarios se hace más “atractivo” para el sujeto.
Los valores subjetivos de realización personal se exponen a todos los niveles como la etiqueta de identidad de la empresa. El “valor subjetivo” el trabajo aumenta cuando este se presenta como motivante, atractivo, autónomo, creativo, con posibilidades relacionales. Esa movilización subjetiva recibe el apoyo de un discurso plagado de referencias simbólicas. Los cambios en el lenguaje y las acciones simbólicas juegan un rol relevante en las nuevas políticas de rrhh. El cambio de la estructura piramidal hacia una organización más transversal puede fortalecerse a través de acciones simbólicas como llevar adelante un cambio en la práctica habitual de acordar al personal de más alto rango en la empresa, las oficinas más espaciosas y confortables. A la democratización del espacio se le puede sumar un reemplazo de las nominaciones jerárquicas.
Las nuevas estrategias de rrhh, se perfilan situaciones de extrema competencia individual que desdibujan las solidaridades colectivas y que se asemejan más a la idea de una sociedad de individualismo desbocado y competitivo donde cada uno lucha a brazo partido por su propia autorrealización personal a expensas de todo lo demás y de todos los demás, idea esta que Marx rechazaba y a la que Hegel se refería como el “reino animal espiritual”. En ese tipo de contexto de individualización de las relaciones laborales, el trabajo como realización personal adquiere un valor de movilización subjetiva al mismo tiempo que se opera la descomposición y crisis de los valores que estructuraban la vida del colectivo obrero al que Marx hacia referencia. 
Movilidad interna y creación de nuevas zonas de incertidumbre:
La motivación de la movilidad interna con oportunidades de formación y de carrera dentro de la empresa sea en el ámbito local o a escala internacional constituye un instrumento privilegiado para distribuir premios y castigos y así disponer re renovadas “zonas de incertidumbre”.
Las grandes empresas locales o filiales de multinacionales lejos de excluir al personal con capacidades integrales buscan fidelizarlos a través de las diferentes de modalidades de motivación: participación en los resultados o en los beneficios, a los que suman oportunidades para hacer carrera dentro de la empresa local o en el ámbito internacional en el que opera el grupo. Estos cambios han creado nuevas zona de poder en el seno de las empresas dando mayor peso a las decisiones de la división de rrhh. 
Por un lado, la rotación del personal por diferentes puestos y áreas de la empresa y la movilidad interna van en el sentido de hacer más atractivo el trabajo. Por el otro, la gestión de la movilidad a través del área de rhh aumenta las zonas de incertidumbre, ampliando las zonas de poder de la dirección de empresas.
Las estrategias de rotación de personal hacen que los equipos de trabajo se modifiquen a menudo, de esta manera se hace difícil que se constituyan en núcleos de poder estables, capaces de plantear exigencias o demandas colectivas. Cada trabajador comprende el trabajo que se realiza en otros sectores de la empresa, aprende diversas tareas y puede reemplazar fácilmente al otro. Se debilita la posibilidad de ejercer presión a partir de una competencia profesional individual, porque la movilidad interna evita que la persona se identifique con unafunción o un status determinado.
A través de los frecuentes movimientos de personal dentro de la empresa se evita la incidencia que pueden generar intereses individuales o colectivos sobre el control de un puesto, sector o área de la empresa. El personal hará carrera dentro de la empresa, pero se evita que el empleado consolide un determinado poder en la misma, de esta manera se refuerza el poder de dirección de la empresa.
El cambio sistemático de puesto de trabajo implica la posibilidad de ascender, de hacer carrera dentro de la empresa y ello contiene un atractivo de motivación muy alto para el personal. Nadie puede oponerse a los valores de progreso, evolución, mayores satisfacciones, creativa que implica la posibilidad de hacer carrera dentro de la empresa. Son esos valores que se trasladan a la cultura de empresa y fortalecen un discurso ideológico que legitima el cambio y justifica la incertidumbre. El cambio frecuente de puesto, de tarea, de equipo, de sector, de jerarquía impide que el individuo se identifique con un grupo determinado. Los intereses de cada uno se identifican solo momentáneamente y no pueden llegar a constituirse en un verdadero grupo dentro de la empresa.
La rotación del personal se analiza caso por caso, en una relación personal entre el empleado y su superior y/o el responsable de rrhh. Incrementando la movilidad interna, la dirección de empresa controla todo el movimiento del personal a su manera y guía el destino de sus empleados. El control de la dirección sobre los pases, los espacios y los tiempos aumenta la zona de incertidumbre que maneja la empresa.
El poder de la dirección de la empresa se ve reforzado en la aplicación de la movilidad como regla general, ya que el personal acepta la regla general de la movilidad interna, aunque puedan ocurrir arbitrariedades en casos particulares.
La modalidad del trabajo por “proyecto” dentro de la empresa también favorece la movilidad interna al mismo tiempo que evita que un individuo o un grupo se apropien de áreas de poder. Y esto porque el grupo de proyecto desaparece una vez finalizado el proyecto, ese grupo tendrá una influencia y control temporarios, ya que luego de logrado su objetivo del tiempo asignado, el grupo de proyecto será desmantelado.
La cultura de empresa tiende a valorizar el cambio y la adaptación al cambio como estrategia para hacer frente a la competencia y el personal debe actuar en función de los cambios en el mercado, como si se tratara de su propia empresa.
Conclusiones:
El trabajo como fuerza de movilización subjetiva, lleva incluida la pesada carga psicológica que implica una mayor carga de responsabilidad y la auto-exigencia que favorece el stress del sentimiento individual de “estar en falta consigo mismo”. Los valores de realización personal, participación, autonomía y creatividad se constituyeron en la antítesis del trabajo alienado que caracterizó la división del trabajo desde la época de la revolución industrial. En la era del “capital humano”, el traslado del riesgo de la empresa sobre las espaldas del personal, sumado a la individualización de las relaciones laborales, genera situaciones laborales de fuerte stress, que llevan a mantener una situación durable de insatisfacción personal del que tiene un empleo.
El caso de las grandes empresas ilustra esta perspectiva del valor subjetivo que se le otorga al trabajo. El trabajo ejerce una especie de fascinación, donde ya no cuenta el tiempo que se invierte en el mismo, ni tampoco la usura física y psíquica. Al aumenta el nivel de competencia se amplía la franja del personal que incrementa su grado de auto-exigencia, dado que ese personal pasa a concebir su labor en relación con el placer que le brinda ejercer un trabajo en un ámbito de realización personal. 
El privilegio de ejercer un trabajo creativo en un medio innovador incrementa su atractivo, al mismo tiempo que en el contexto social se amplían las diferencias sociales: la creciente desigualdad social acentúa las necesidades de invertir e implicarse enteramente en el trabajo, valorizando más aun ese trabajo “privilegiado”.
El trabajo obrero en la sociedad industrial fue un factor de identidad y reconocimiento social y que a través de la organización colectiva, los sindicatos fueron expresión de esa identidad social reconstruida, nos preguntamos ¿Cuáles son los límites que ellos pueden oponerse a las nuevas estrategias de rrhh que han superado las expectativas del taylorismo y el fordismo como sistemas de organización del trabajo?. 
Discurso empresarial y Culturales Laborales. (Marcela Zangaro y Beatriz Wehle).
El discurso empresarial:
Las nuevas modalidades de gestión empresarial, “management moderno”, constituyen modos de acción que influyen sobre las culturas laborales de nuestra época. En el contexto de una económica globalizada, las estrategias empresarias de gestión de los RRHH, han pasado a jugar un rol determinante en la definición del perfil y de las competencias requeridas a los trabajadores en situación de empleo.
Las empresas “comenzaron a descubrir” que contaban con un capital que había estado fuera de consideración: los trabajadores. Los rrhh pasar a ser considerados como el capital fundamental de la empresa dado que constituye una de las fuentes de ventaja competitiva. En el modelo taylorista-fordista el trabajador era considerado simplemente un cuerpo en movimiento, dado que implicaba que todo aquel que no estuviera a cargo de funciones jerárquicas debía limitarse a la ejecución de las órdenes establecidas. El trabajo se remitía al ejercicio físico de una actividad. En la medida en que la organización era vista como una máquina, el trabajador era un engranaje más, era un cuerpo puesto en funcionamiento a partir del pensamiento y la planificación ajenas.
La subjetividad entra, con las nuevas propuestas de gestión, en el seno del trabajo, porque los nuevos recursos implementados (el management participativo, los grupos de expresión directa, los equipos de proyectos, etc.) apuntan a la movilización de aquellos aspectos que el antiguo paradigma había dejado de lado: el conocimiento, la imaginación, la creatividad, el dialogo real y sincero, la participación.
Las nuevas prácticas laborales promocionadas, impactan de manera directa en el hacer y también en el ser de los trabajadores. Las empresas que ofrecían a los trabajadores una doble ventaja: les permitía convertirse en individuos autónomos y les permitían también encontrar, en el trabajo, un espacio de libre expresión de la capacidad y la creatividad individual.
El “espíritu del capitalismo” en la literatura gerencial:
Las empresas comenzaron a ser vistas como realidades socioconstruidas. La cultura organizacional elaborada sobre mitos, símbolos, escalas de valores y proyectos comunes se convirtió en la base de sustentación de las nuevas prácticas por medio de la definición de la misión, la visión y los valores que guían la generación de políticas de acción tanto hacia adentro como hacia fuera de la organización. Bolstanki y Chiapello: el espíritu del capitalismo es “el conjunto de creencias asociadas al orden capitalista que contribuyen a justificarlo y mantenerlo legitimado de modo de acción y las disposiciones que son coherentes con él”. Los autores sostienen que el capitalismo hace hincapié en la exigencia de acumulación ilimitada de capital. Pero esta acumulación, debe ser justificada: la supervivencia del capitalismo se logra en la medida en que puede apoyarse en un número de representaciones y de justificaciones compartidas socialmente. La justificación lo convierte en un orden aceptable y deseable.
La literatura gerencial la definimos como la literatura de propósito normativo que está destinada a los cuadros gerenciales con el objetivo principal de poner en conocimiento de ellos innovaciones en materia de gestión de empresas y de dirección del personal que resultan funcionales al objetivo principal de las empresas capitalistas: la acumulación de capital.
Esta literatura proporciona a los managerslas recomendaciones técnicas y prácticas que se consideran eficaces para hacer a las empresas más competitivas y vuelve de sentido común modelos normativos. Es una fuente propicia para la indagación de los lineamientos que pautan la manera de comprender la actualidad del mudo de los negocios, del trabajo y la gestión y que establecen parámetros que definen la cultura dominante en el mundo de los negocios. 
Las investigaciones permiten afirmar que las nuevas situaciones laborales creadas posicionan a los trabajadores en el centro de una tensión entre el decir del discurso organizacional y la realidad del accionar de las empresas. La desarticulación de las anteriores formas organizaciones, coherentes con las modalidades de organización disciplinaria enfrentaron a las empresas con “el problema de cómo ejercer el control”.
Las empresas logran seguir ejerciendo el control sobre el trabajo por dos vías. Una de ellas está relacionada con el ejercicio del autocontrol, es decir, desarrollar las capacidades de autocontrol del operador técnico. En ese sentido la ética y los principios morales, sumados a las capacidades cognitivas integrales del trabajador, constituyen la base de la implicación y de la responsabilidad en el trabajo que exigen las nuevas formas de organización el trabajo. Esta forma de autocontrol tiene como consecuencia la búsqueda de “motivaciones intrínsecas”, de prácticas de implicación personal, que buscas la adhesión voluntaria al trabajo. La motivación económica ya no es la única estrategia de integración del personal, “diversas formas de integración del personal se desarrollan a través de la incorporación de nuevas capacidades, incluyendo generalmente, la valorización individual y la integración a los valores de la empresa según las características de cada una de ellas”. Las nuevas competencias buscan que el personal sepa realizar una tarea específica y que además sea capaz de interpretar la “cultura de la empresa” y actuar en consecuencia (saber ser). 
La otra vía está relacionada con la puesta en uso de las tecnologías de la información y la comunicación como herramientas que facilitan el paso de las empresas disciplinarias a empresas de control. Las nuevas tecnologías imponen formas estandarizadas a los problemas y pautan su resolución de manera también estandarizada. Exigen el desarrollo y puesta en práctica de competencias que apuntan al desarrollo de competencias “universales”.
El management moderno en la esfera de la administración pública”.
Como respuesta a los nuevos problemas políticos, económicos y sociales, el management dentro de la esfera de lo público es visto como una promesa para aliviar la crisis fiscal, la creciente restricción en los recursos y la insatisfacción por parte de los ciudadanos con relación a la calidad de los servicios públicos. Ormond y Loffler han enumerado una serie de cuestiones, pueden resumir como: la limitación al crecimiento del gasto público, frente a la demanda creciente de los ciudadanos; la búsqueda de hacer más efectiva la implementación de políticas; la adaptación a un mundo que dejó de ser estable y predecible; la presión por parte del sector privado para promover un sector publico orientado a los negocios; etc.
La disciplina denominada “management” o Ciencias de la Administración, ha atravesado diferentes etapas. Su desarrollo y evolución está relacionado con la búsqueda y optimización de la productividad y el lucro en las organizaciones, destacando los valores de economía, eficacia y eficiencia. Su evolución en gran medida se debe a las presiones que la competencia ejerce. Perrow se refiere a la no utilización de criterios universales de eficacia para seleccionar a los trabajadores dentro de las organizaciones. La burocracia pretende eliminar el particularismo, entre otras razones porque este se constituye en un obstáculo en la obtención de la eficacia. Esto sucede en los casos en que el acceso a las organizaciones no está dado por el rendimiento en la organización. Además señala que dentro de las organizaciones es donde se genera y distribuye el poder. Las organizaciones poseen recursos que las personas dentro y fuera de ellas pretenden controlar, al seleccionar personal por medio de criterios particularistas, se está adquiriendo junto con partes de lealtad para conservar el poder, otra parte de ineficacia. 
Dos líneas de pensamientos vinculadas con las corrientes políticas denominadas noeconservadoras son: por un lado las derivadas de la escuela de pensamiento llamada Teoría de la Decisión Pública, la cual hace hincapié en “restablecer la primacía del gobierno por sobre todo la burocracia”. Y por otro la Escuela de Pensamiento Gerencial la cual se enfoca en “restablecer la primacía de los principios generales sobre la burocracia”.
La teoría de la elección pública concibe una administración pública dividida entre burócratas y funcionarios políticos electos. Dentro de esa teoría se busca demostrar que los burócratas poseen cierta autonomía para perseguir sus propios intereses o una visión particular de cuales son estos. Y que los representantes electos “poseen solo unas capacidades mínimas para dirigir a los burócratas”, con lo cual los líderes políticos se verían desplazados y debilitados a causa de la independencia desarrollada por las estructuras burocráticas. De allí las medidas tendientes a controlar a las burocracias buscando impulsar medidas como la centralización, la coordinación y el control con el fin de devolver autoridad a los líderes políticos.
El segundo grupo de ideas, denominado gerencialismo, su planteo refuerza la idea de “aligerar unas burocracias excesivamente hinchadas y convertirlas en sistemas que usan sus recursos organizativos de forma económica; que mejoran la productividad a través de un funcionamiento creativo y que presentan una atención especial a los objetivos de la organización, de su personal y de sus clientes. 
El interés del paradigma gerencialista va a estar motivado en el uso óptimo de los recursos en virtud de los resultados esperados. Este pensamiento va a impulsar las capacidades de los gerentes para actuar, conduciendo a la desconcentración del poder como oposición al modelo burocrático. 
Conclusiones:
Nos preguntamos si el hecho de implementar soluciones informáticas, como un modo de simplificar tareas repetitivas y homogenizar los procesos, en realidad no responde más bien a una lógica de estandarización taylorista. Y si ello implica el establecimiento de una confrontación y una tensión con las prácticas establecidas, más ligadas a una relativa autonomía en el hacer y a la resolución discrecional de los problemas.
Guattari, la subjetividad es lo que se constituye recortándose en un espacio que es el cuerpo (con su espacio temporalidad), en relación con otras subjetividades (en la intersubjetividad) y en el seno de ciertas instituciones históricamente situadas, es fácil comprender que ciertas modalidades de gestión de trabajo bajo el impulso de la racionalidad instrumental que las caracteriza imprimen nuevas prácticas de control en la constitución de sujetos en el ámbito laboral. 
De la motivación a la implicación: La subjetividad comprometida en el trabajo. (Zangaro, Marcela Beatriz y Wehle, Beatriz Irene).
Las empresas consideran a las personas como un recurso necesario para el logro de ese fin. Buscan que los individuos cuenten con las competencias adecuadas para el desarrollo eficiente de las tareas y buscan, consecuentemente, encauzar la acción individual y colectiva, la puesta en uso de las competencias, en pos del logro de los objetivos organizacionales.
¿Qué significa encauzar la acción individual y colectiva? Significa provocar que el hacer de los trabajadores sea el propicio, corresponda a las necesidades y objetivos comerciales planteados. Significa hacer que la conducta, entendida como reacción o modo de conducirse del sujeto frente a las diferentes situaciones de trabajo, se despliegue de manera acorde con las necesidades de las empresas.
Tanto las empresas como las personastienen demandas que deben ser satisfechas y a partir de la definición de motivación como un “proceso psicológico relacionado con el impulso, dirección y persistencia de la conducta”, la psicología laboral buscó comprender y explicar cuáles eran los motivos que guiaban la conducta del individuo en situación de trabajo. Las teorías parezcan recurrir a motivos más “objetivos” (como el dinero, por ejemplo), comparten un supuesto de base: aunque las empresas y los individuos poseen distintos tipos de demandas es posible satisfacer los de ambos a partir de que (y ya que) coinciden en una “conveniencia” que marca el paso de una relación mutua.
La literatura gerencia está poblada de trabajos que analizan los mecanismos de motivación más eficientes, las modalidades de implementación y mantenimiento de prácticas motivadoras o de trabajos que presentan casos organizacionales ejemplares de motivación exitosa, etc. 
En la actualidad, pareciera establecerse como un saber de sentido común en el ámbito del management, la idea de que “para llevar a cabo una acción sostenida, es pos de un propósito, se requiere algo más que motivación”. La motivación ya no es suficiente para encauzar la acción individual o colectiva y el nombre que recibe ese “algo más” depende del término que cada autor elija de una lista finita, es “compromiso”, “determinación”, “adhesión”, “autodisciplina”, “autorregulación”, etc. 
¿Cuáles son las características de este proceso de implicación?
La implicación es un proceso que demanda poner en juego en el trabajo la fuerza de voluntad, que hace que producir resultados se transforme en una necesidad imperiosa. Está presente cuando se asume un compromiso con el trabajo como resultado de una decisión consciente y libre, cuando el trabajador pone en juego el corazón y el alma y alcanza la certeza mental y emocional de que realmente quiere actuar. Hay implicación cuando el trabajador logra dominar las actitudes negativas e identificar las formas del ser que lo ayudan a “desatar la pasión en su trabajo, a comprometerse y entusiasmarse” con lo que hace. Induce a tomar en las propias manos el control de desempeño, la responsabilidad de la propia tarea y, en términos digamos “clásicos”, la responsabilidad por la propia motivación.
¿Por qué los discursos gerenciales sostienen que la motivación ya no es suficiente?
La idea de que la motivación impulsa a la acción por estímulos externos o expectativas de recompensa y que el interés de los trabajadores por esos estímulos o la percepción que tienen de las expectativas pueden cambiar. Si los cambios acarrean desmotivación, pueden provocar inacción o acción no acorde con los objetivos de la empresa. Pero si se establece una conexión directa entre el trabajador y la empresa, si aquel ve a esta no como el lugar donde puede ejercer cierta actividad conveniente sino que la ve (y la siente) como parte de sí mismo, la conexión que establece con ella es vital, en el sentido literal de la palabra; la motivación no tiene límite temporal y su alcance el completo.
Las empresas enfrentaron el desafío de gestionarlas: hablar, comunicar y procesar información son procesos que deben ser puestos a funcionar en pos de los objetivos organizacionales y hablar en el trabajo no es lo mismo que trabajar. Las organizaciones empresarias deben lograr que las personas las incorporen voluntariamente con los valores, la misión y la visión que ellas definen. El trabajar debe aceptar “voluntariamente” el cumplimiento del trabajo y poner “voluntariamente” en juego, de manera productiva sus capacidades comunicacionales y relacionales, su creatividad y su compromiso con la actividad.
Motivar significa encausar el hacer. Implicar significa encausar el ser, la subjetividad en su conjunto. El cambio muestra que lo que se necesita es el despliegue en el trabajo de todos los aspectos constituyentes de la subjetividad. 
Nuevas Modalidades de gestión: Implicación y Autocontrol. (Zangaro, Marcela Beatriz y Whele, Beatriz Irene).
Las actuales modalidades de gestión empresarial que se difunden por medio del discurso del llamado “Management moderno” constituyen modos de acción que responden a la necesidad de las empresas de adecuar sus estructuras organizacionales y sus políticas de desarrollo de negocios a un contexto de competencia global. En tanto modos de acción, provocan cambios organizacionales que afectan a las políticas de gestión de rrhh y a las culturas laborales. Estos cambios impactan de manera directa en el componente humano de la organización. 
Desde las actuales perspectivas de gestión, los rrhh pasan así a ser el capital fundamental de la empresa, aquello en lo que es necesario invertir, dado que es una fuente fundamental de ventaja competitiva. Esta consideración de los trabajadores sitúa a las nuevas propuestas lejos de la lógica clásica de gestión, deudora del modelo taylorista-fordista. 
Para la lógica clásica de gestión de las organizaciones son herramientas diseñadas para alcanzar fines. Sobre la base de que los agentes buscan la maximización de los beneficios, las organizaciones ignoran o minimizan las perturbaciones que puedan surgir en su entorno. Esta perspectiva racionalista y mecanicista identifica al trabajo con el ejercicio corporal de la actividad y al trabajador con un cuerpo capaz de ejercer un trabajo físico.
Para las nuevas lógicas el trabajador importa no solo como cuerpo capaz de ejercer un trabajo físico sino como un todo, como persona con aspectos emocionales, intelectuales y afectivos que deben ser tomados en cuenta (el trabajador es en realidad una persona completa, un ser inescindible). El nuevo management se presenta así como un conjunto de prácticas más humanizadoras y democráticas, interesadas en rescatar los aspectos creativos del ser. Ofrece a los trabajadores una doble ventaja: convertirse en individuos autónomos y encontrar en el trabajo un espacio de libre expresión de la capacidad y la creatividad individual. Estas nuevas propuestas, provocan que los trabajadores se sientan comprometidos con su trabajo y que se sientan implicados.
Toda practica laboral y toda lógica de gestión impacta de manera directa en el hacer de los trabajadores y en el ser, dado que la subjetividad es el punto nodal de una serie de instancias que se entrecruzan y se determinan mutuamente. La subjetividad es lo producido por instancias individuales, colectivas e institucionales. Pero el impacto que tenga cada lógica de gestión en la implicación del trabajador será diferencial en la conformación de la subjetividad, habida cuenta de donde dicha lógica ponga su eje o centro de atención. 
Las empresas logran seguir ejerciendo el control sobre el trabajado por dos vías: una de ellas está relacionada con ejercicio del autocontrol. Esto tiene como consecuencias la búsqueda de “motivaciones intrínsecas”, de prácticas de implicación personal, que buscan la adhesión voluntaria al trabajo. La motivación económica, eje de la lógica clásica de gestión, ya no es la única estrategia de integración del personal, “diversas formas de integración del personal se desarrollan a través de la incorporación de nuevas capacidades como la valorización individual y la integración a los valores de la empresa según las características de cada una de ellas. Las nuevas competencias profesionales que requieren estas estrategias buscan que el personal sepa realizar una tarea específica y sea capaz de interpretar la “cultura de la empresa” y actuar en consecuencia. 
La otra vía está relacionada con la puesta en uso de las tecnologías de la información y la comunicación como herramientas que facilitan el paso de empresas disciplinarias a empresas de control. Las nuevas tecnologías imponen formas estandarizadas a los problemas y pautan su resolución de manera también estandarizada. Además apuntan al desarrollo de competencias “universales”. 
Clase 2 “Sobre Management”
Pensar en las políticas de rrrhh como dispositivos de gobierno (Zangaro, 2010) implicara que estas deban ser vistas como tecnologías del yo