400206503-95574602-Psicometria-pdf

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“Índice” 
 
 
 
“Introducción” ...................................................................................................................................... 2 
“Psicometría” ....................................................................................................................................... 4 
Escalas de medición de la Psicometría ............................................................................................. 5 
“Historia de la Psicometría” ................................................................................................................. 6 
1. Antecedentes Remotos (Hasta 1840) ........................................................................................... 6 
2. Preparación del escenario (1840 – 1880) ..................................................................................... 7 
3. Las Raíces (1880 – 1915) .............................................................................................................. 7 
4. El florecimiento (1915 – 1940) ..................................................................................................... 8 
5. Consolidación (1940 – 1965) ........................................................................................................ 9 
6. Escenario actual (1965 a la fecha) ............................................................................................... 9 
“Críticas a la Psicometría” .................................................................................................................. 10 
“Psicometría escenario Actual” .......................................................................................................... 11 
“Campo De La Psicometría” ............................................................................................................... 12 
“¿Qué es una Prueba Psicométrica?” ................................................................................................ 14 
“¿Para qué sirven las Pruebas Psicométricas?” ................................................................................. 16 
“Confiabilidad y validez de los Test’s” ................................................................................................ 17 
“Clasificación de las Pruebas Psicométricas” ..................................................................................... 19 
 Teoría de la medición .......................................................................................................... 19 
 Escalamiento ....................................................................................................................... 19 
“Ejemplos de pruebas Psicométricas” ................................................................................................ 21 
1. RAVEN – Prueba de Coeficiente Intelectual ............................................................................ 21 
2. DOMINO: ................................................................................................................................. 22 
3. WONDERLIC: ........................................................................................................................... 22 
4. TERMAN – Prueba de Coeficiente Intelectual: ........................................................................ 23 
5. Pruebas Coeficiente Emocional: .............................................................................................. 25 
6. N.P.F. o Test de los 4 Temperamentos – Prueba de Personalidad .......................................... 25 
7. Prueba Moos – Prueba de Habilidades Gerenciales ............................................................... 26 
 Capacidad de decisiones en las relaciones humanas .......................................................... 27 
 Capacidad de evaluación de problemas interpersonales .................................................... 27 
 Habilidad para establecer relaciones interpersonales ........................................................ 28 
8. Prueba de Cleaver – Prueba de Comportamiento ................................................................... 29 
9. DISC – Prueba de Comportamiento ......................................................................................... 30 
10. Test de toma de Decisiones (T. T. D.) .................................................................................. 32 
“Tendencia de la aplicación de las Pruebas Psicométricas en Guatemala” ...................................... 35 
“Recomendaciones y Conclusiones” ...................................................... ¡Error! Marcador no definido. 
“Bibliografía” ...................................................................................................................................... 35 
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“Introducción” 
 
 
 
 La finalidad de este tema es presentar la Psicometría e introducir uno de sus contenidos 
más importantes: la Teoría de Test’s. 
 
Intentar definir un concepto complejo como el de "Psicometría", al igual que ocurre con la 
denominación de cualquier disciplina científica, es una tarea difícil, razón por la que, al contrario 
de lo que se podría pensar, no abundan las definiciones explícitas. Bajo la palabra "Psicometría" 
pueden convivir contenidos, enfoques, objetivos y hasta concepciones diferentes sobre la ciencia y 
la función social de la Psicología. Por todo ello, tal vez la única estrategia útil para abordar una 
delimitación conceptual comprehensiva y lo más exacta posible de la Psicometría sea recorrer 
desde una perspectiva histórica la evolución de la medición psicológica, esbozar un análisis de la 
naturaleza del "objeto" de la medición psicológica, describir el método psicométrico, presentar 
los contenidos de la Psicometría y, a pesar de las dificultades ... no resistir la tentación final de 
proponer una definición propia de la Psicometría. 
 
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“Objetivos” 
 
 
Objetivos Generales: 
 
• Presentar los principales tópicos relacionados a la psicometría. 
• Presentar el avance de la Psicología en relación al proceso histórico de la psicometría. 
• Identificar las principales teorías de psicometría. 
 
Objetivos Específicos: 
 
• Definir los conceptos de psicometría y medición. 
• Describir el proceso histórico a nivel internacional. 
• Describir el desarrollo de la psicometría. 
• Identificar la Teoría Clásica de los Tests, Generalizabilidad y Respuesta al Ítem. 
• Presentar las críticas más comunes en relación a la psicometría. 
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“Psicometría” 
 
 
La psicometría es la disciplina que se encarga de la medición en psicología. Medir es asignar un 
valor numérico a las características de las personas, es usada esta función pues es más fácil 
trabajar y comparar los atributos intra e interpersonales con números y/o datos objetivos. Así, no 
se usa para medir personas en sí mismas, sino sus diferentes aspectos psicológicos, tales como 
conocimiento, habilidades o capacidades y personalidad. 
 
Validez y confiabilidad de las mediciones de variables psicológicas 
 
La psicometría, engloba la teoría y la construcción de pruebas, test y otros procedimientos de 
medición válidos y confiables (o fiables). Incluye, por tanto, la elaboración y aplicación de 
procedimientos estadísticos que permitan determinar si una prueba o (test) es válido o no para la 
medición de una variable o conducta psicológica previamente definida. 
 
Sin embargo, la medida de estos aspectos no directamente observables es difícil, y gran parte de la 
investigación y técnicas acumuladas en esta disciplina están diseñadas para definirlos de manera 
fiable antes de cuantificarlos. 
 
Los primeros trabajos de psicometría se desarrollaron para medir la inteligencia. Posteriormente, 
la teoría psicometría se ha aplicado a la medida de otros aspectos como los rasgos de 
personalidad, actitudes y creencias, rendimiento académico, y en campos relacionados con la 
salud y la calidad de vida. 
 
Enfoques teóricos 
 
Los contenidosde la psicometría se articulan, fundamentalmente, en dos grandes bloques: teoría 
de los test, que hace referencia a la construcción, validación y aplicación de los test, y 
escalamiento, que incluye los métodos para la elaboración de escalas psicofísicas y psicológicas. 
A su vez, la teoría de los test se divide en dos ramas: la teoría clásica de los tests y la más reciente 
teoría de respuesta al ítem. 
 
Los conceptos clave de la teoría clásica de los tests son: «confiabilidad» (o «fiabilidad») y validez. 
Un test es «válido» si mide realmente el atributo que pretende medir; mientras que es 
«confiable» si lo mide siempre de igual manera, es decir, si la aplicación del instrumento da 
medidas estables y consistentes. Ambas propiedades, validez y confiabilidad, admiten un 
tratamiento matemático. 
La consistencia interna puede calcularse por correlación entre distintos tests. Los métodos más 
conocidos se denominan: método de las formas paralelas, método del test-retest y método de 
las dos mitades. 
La validez puede calcularse correlacionando las mediciones con las de una medida patrón 
aceptado como válida. Se distinguen los siguientes aspectos: validez de contenido, validez 
predicativa y validez de constructor. 
 
La confiabilidad (o fiabilidad) tiene también relación con la precisión del instrumento que se utiliza 
para medir. Por ejemplo, si se compara un termómetro con la mano de una madre para 
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determinar si un niño tiene fiebre, se puede afirmar que el termómetro es más confiable, puesto 
que es más preciso. 
 
Escalas de medición de la Psicometría 
 
1. Escala Nominal: 
Cantidades asignadas para clasificar o distinguir objetos, eventos o atributos, empero, no 
poseen un significado numeral. 
 
2. Escala Ordinal: 
Permite la clasificación en función a un orden o jerarquía en base a alguna característica o 
propiedad definida operacionalmente. 
 
3. Escala de Intervalo: 
Reúne las características de las escalas nominales y ordinales, representando distancias 
similares en la propiedad que se esta midiendo, se inician en un cero relativo, y mantienen un 
intervalo equivalente. 
 
4. Escala de Razón: 
Reúne las características de las escalas nominales, ordinales y de intervalo, y tiene un cero 
absoluto, lo que representa la ausencia de la propiedad medida. Representa el nivel más alto 
de medición. 
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“Historia de la Psicometría” 
 
 
La historia constituye una alternativa para comprender el pasado, panorama, desarrollo, 
proyecciones y limitaciones de diversos contextos sociales, científicos y/o disciplinares. Por este 
motivo, se presenta una aproximación histórica internacional y nacional (Perú) de la psicometría. 
 
Según Hogan (2004), la historia de la Psicometría puede dividirse en seis principales períodos que 
clasifica en etapas el desarrollo de la psicometría: 
• Antecedentes remotos (Hasta 1840) 
• Preparación del escenario (1840 - 1880) 
• Las raíces (1880 – 1915) 
• Florecimiento (1915 – 1940) 
• Consolidación (1940 – 1965) 
• Escenario actual (1965 a la fecha) 
 
1. Antecedentes Remotos (Hasta 1840) 
Al ser la Psicometría una rama disciplinar de la psicología, encuentra sus raíces remotas, como en 
otras disciplinas, en la filosofía. 
Aristóteles (350 a.c.) en su obra Peri Psyche, por su nombre latino De Anima, y traducido como 
Sobre el Alma, señala: “buscamos examinar e investigar primero la naturaleza y esencial del alma, 
y luego sus atributos”. 
 
En el texto III de La República, Platón realizó una clasificación de las personas en una escala 
primitiva: oro, plata, hierro y latón, refiriéndose a ella como una “mentira noble” y un “cuento”, a 
la vez que señalaba que “todos son hermanos” y “todos son afines”. 
Tomás de Aquino, al igual que Aristóteles prefirió concentrarse en las características y generales 
de la naturaleza humana, en lugar de las diferencias individuales, algunas de ellas esbozadas en su 
libro Suma Teológica. 
 
Pasado el Renacimiento, aparecieron pensadores motivados por el interés de conocer el 
funcionamiento de la mente y las generalidades de ella, tales como Descartes, Locke, Hume y 
Kant, según Misiak (1961). 
En relación a las modalidades de exámenes, a juicio de DuBois (1970), los tradicionales exámenes 
escritos no eran comunes en la tradición educativa occidental, y no se presentan sino hasta finales 
del siglo XVI, en la corriente de las escuelas jesuitas. La práctica más común era la sustentación 
oral, que se mantiene en la actualidad para la sustentación de grado (licenciatura, maestría y/o 
doctorado). 
Ratio Studiorum de los jesuitas, guía curricular que establece reglas para la realización de los 
exámenes escritos (estandarización). 
Algunos libros señalan la existencia de un sistema de exámenes chino para el 200 a.c. o el 2000 a.c. 
 
 
 
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2. Preparación del escenario (1840 – 1880) 
Pinel desde Francia, Tuke desde Inglaterra y Rush desde EUA, invirtieron esfuerzos por el 
mejoramiento en el diagnóstico y tratamiento de los enfermos mentales. Dorothe Dix, lideró el 
movimiento humanitario por mejorar las condiciones de las prisiones y los hospitales. 
 
Horace Mann, educador, promovió la adopción de exámenes escritos formales por parte del 
Boston School Committee, y en general de los EUA. 
Darwin, en su obra Sobre el origen de las especies por medio de la selección natural (1859), La 
descendencia del hombre y la selección en relación con el sexo (1871) y en La expresión de las 
emociones en el hombre y los animales (1872), hizo referencias a la importancia de las diferencias. 
 
En 1879, Wilhem Wundt creó su laboratorio en la Universidad de Leipzig, dando nacimiento a la 
psicología experimental vinculada básicamente a la psicofísica, contribuyó a las estandarización de 
las condiciones y la precisión en la medición, y al estudio de los procesos mentales; junto a otros 
científicos como Weber, Fechner, etc. 
Hilgard (1987), señala que la mayoría de los directores de los primeros laboratorios de psicología 
en EUA, recibieron su formación en el laboratorio de Wundt en Alemania. 
 
3. Las Raíces (1880 – 1915) 
Hogan (2004) señala que para muchos, Francis Galton es considerado, como el fundador de la 
Psicometría. Su aporte estuvo orientado al campo de la herencia, aunque se le reconoce como 
alguien que apoyaba la idea de la herencia, también consideró las condiciones ambientales; e 
intento crear numerosas pruebas de agudeza sensorial, discriminación, tiempos de reacción, etc. 
En 1884, Galton abre su laboratorio antropométrico, en donde, a cambio de una suma 
equivalente a tres centavos, uno podía ser evaluado en diversas características, y donde pasaron 
cerca de 10000 personas, lo que permitió expandir la noción de medición mental y permitió la 
recopilación de una amplia cantidad de datos. 
Galton creó el diagrama de distribución bivariada, y fue quién indujo a Karl Pearson, matemático 
británico, a desarrollar el coeficiente de correlación. Además se dedicó a ser un divulgador de las 
mediciones mentales. 
 
James McKeen Cattell, fue una figura clave para el desarrollo de la psicometría, formó parte de la 
University of Pensylvania, y más adelante en la Columbia University. Influido por Wundt, 
(tradición psicofísica) con quién dedicó su labor de licenciatura en Alemania, para luego, estudiar 
junto a Galton (diferencias individuales y herencia). Él contribuyó a la psicometría como 
divulgador, y sistematizador de la psicometría, en varias publicaciones norteamericanas. En 1890, 
introdujo el término prueba mental, la misma que caracterizó el área durante 50 años más 
adelante. 
Para Hogan (2004), Alfred Binet de Francia, es considerado como el Padre de las pruebas de 
inteligencia, fue quién desarrollo la Escala Binet-Simon (1905). En 1908, se le dio el primer uso del 
término “edades mentales”. 
 
Charles Spearman, aún cuando no creó ningún nuevo tipo de prueba, contribuyó a la psicometría 
a nivel teórico y en el procesamiento de datos. En 1904, publicó un trabajoque aludía a la teoría 
bifactorial en el “American Journal of Psychology”, dirigida desde el método de las diferencias 
tetrádicas, técnica estadística que más adelante se daría a conocer como “análisis bifactorial”. 
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Realizó el primer intento por ofrecer una teoría con fundamentos empíricos sobre la inteligencia y 
nuevos métodos de medición mental. 
Herman Ebbinghaus, conocido por sus estudios de la memoria, se dedicó además a buscar 
mediciones de la inteligencia, y aunque se le considera a Binet, como aquel que inicio las primeras 
mediciones válidas de la inteligencia, según Spearman (1927b, pp. 2-3) “el primer gran intento por 
lidiar adecuadamente con el problema (de la naturaleza real de la inteligencia) lo realizó 
Ebbinghaus, en un trabajo muy destacado y aún lejos de ser valorado en 1897” 
 
Durante este período, muchos autores se dedicaron a la creación de lo que fue conocido como 
“pruebas de aprovechamiento” del “nuevo tipo”, empero aún les inquietaba la falta de 
confiabilidad en los exámenes del tipo escrito y orales. 
Durante la última parte de este período, se desarrollaron una cantidad considerable de 
publicaciones respecto a las pruebas de aprovechamiento, realizadas por autores como Rice, 
Courtis, Stone y E.L. Thorndike, entre otros; quienes coincidían en promover que la educación 
fuera científica, e incrementar la confiabilidad del calificador. 
 
4. El florecimiento (1915 – 1940) 
Las primeras pruebas que en la actualidad se utilizan de forma generalizada, surgieron en esta 
etapa, particularmente en áreas como la capacidad mental, aprovechamiento, personalidad, 
intereses y otros. 
Un hecho que marcó la diferencia entre esta etapa y la anterior, fue la expansión de la escala de 
Binet desde Francia a los EUA, entre 1910 y 1916. La mayoría de versiones de este tipo fueron 
traducidas donde la más antigua probablemente sea la de Goddard en 1910. 
La revisión Stanford de las Escalas de Binet, desarrollada por Lewis Terman, comúnmente 
conocida como la Stanford-Binet, pronto se convirtió en un indicador para referenciar la 
inteligencia humana, y probablemente el símbolo más conocido de la aportación de la psicología al 
mundo, según Hogan (2004). 
 
Durante este período, EUA entra a la primera guerra mundial, y con motivo de este hecho, solicita 
la asistencia de la American Psychological Association (APA) a través de una comisión dirigida por 
Robert Yerkes, y entre los que se incluye a L. Terman; con el propósito de clasificar a los reclutas 
militares. 
Arthur Otis, estudiante de Terman, se interesó en convertir la Stanford-Binet en una prueba de 
aplicación grupal y calificada objetivamente, ésta finalmente se convertiría en las versiones verbal 
y no verbal de la prueba Army Alpha and Beta, que fue aplicada a cerca de dos millones de 
militares. 
La primera prueba de aprovechamiento estandarizada a nivel nacional, fue la Stanford 
Achievement Test en el 1923; donde uno de sus coautores fue L. Terman. 
 
Durante esta época, se desarrollaron las pruebas de personalidad entre otra variedad de campos, 
entre ellas se distinguen: Hoja de Datos Personales de Woodworth, el MMPI, la prueba de 
Rorschach, el Test de Apercepeción Temática de Murray, el Test Gestáltico Visomotor de Bender, 
Inventarios de Intereses Vocacionales de Strong, y de Kuder etc. 
Asimismo, se desarrollaron iniciativas para medir las actitudes, entre las que se relacionan los 
aportes de Thurstone (1928, 1929) y Likert (1932); contribuciones que estimularon una nueva 
línea de investigación y un considerable bagaje de investigaciones hacia este tipo de medición. 
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David Wechsler, en 1939 desarrolló la Escala Wechsler-Bellevue de Inteligencia, con el objeto de 
evaluar esta área pero en personas adultas. 
 
Las editoriales, permitieron la fácil socialización de los aportes de la psicometría, entre algunas 
que destacaron se encuentran: la World Book Company, Psychological Corporation, el Corporative 
Test Service que más adelante se incliuría en la Educational Testing Service, etc. 
Algunas publicaciones fueron claves, y se dieron a notar durante esta fase, entre ellas se 
reconocen a algunas como Psychometrika, 1936; Educational and Psychological Measurement, 
1941; y el Mental Measurements Yearsbook, 1938. 
5. Consolidación (1940 – 1965) 
Durante este período se fortalecen los avances desarrollados anteriormente, a la vez que la 
psicometría se amplía en diversos planos profesionales tales como la práctica clínica, las escuelas, 
las empresas, el ejército, etc.; contexto que le permitió ser reconocida y aceptada como una 
práctica profesional. 
Se sistematizó el conocimiento en psicometría a través de diversos textos, que además se 
convertirían en algunos de los clásicos en la materia, entre ellos: 
• Las Technical Recommendations for Psychological Tests and Diagnostic Techniques, 
publicadas por la American Psychological Association (APA, 1954). 
• Las Technical Recommendations for Achievement Tests, publicadas por la American 
Educational Reaserch Association (AERA) y el National Council on Measurement Used in 
Education (NCMUE, luego NCME;1955). 
 
En 1966, la APA, AERA y NCME unieron ambas publicaciones en un solo documento que 
constituye un documento de referencia titulado: “Standards for Educational and Psychological 
Testing”, cuya versión actual es la de 1999. 
Aparecieron textos de gran importancia en el campo, tales como la Theory of Mental Tests de 
Gulliksen, en 1950; Essentials of Psychological Testing de Lee Cronbach, en 1949; y Psychological 
Testing de Anne Anastasi, en 1954. 
 
6. Escenario actual (1965 a la fecha) 
En la década de los 60, surge la Teoría de la Respuesta al Ítem, o Teoría del Rasgo Latente, 
marcado por las Statistical Theories of Mental Test Scores de Lord y Novick (1968). 
A mediados de los 60, existe un activismo, a nivel legislativo y judicial en relación a las pruebas, al 
respecto de su uso desde diversos frentes en los ámbitos sociales, señala Hogan (2004), quién 
además distingue algunas fuentes: 
• Aparecimiento del movimiento a favor de la responsabilidad social en la educación. 
• Movimiento a favor de los derechos civiles, cuestionando el uso de ciertas pruebas a 
grupos minoritarios. 
• Preocupación del uso apropiado de las pruebas con las personas discapacitadas. 
 
 
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“Críticas a la Psicometría” 
 
 
• Énfasis en la cuantificación de los atributos, objetos y/o eventos en psicología. 
• Deshumanización de las características y/o comportamientos de la persona. 
• Responsabilidad social, legal y jurídica en los juicios y/o resultados que ofrecen las pruebas 
psicométricas. 
• Aislar fenómenos complejos en unidades de comportamiento que por sí mismos, no 
ofrecen comprensión de la variable de estudio. 
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“Psicometría escenario Actual” 
 
 
En la década de los 60, surge la Teoría de la Respuesta al Ítem, o Teoría del Rasgo Latente, 
marcado por las Statistical Theories of Mental Test Scores de Lord y Novick (1968). 
A mediados de los 60, existe un activismo, a nivel legislativo y judicial en relación a las pruebas, al 
respecto de su uso desde diversos frentes en los ámbitos sociales, señala Hogan (2004), quién 
además distingue algunas fuentes: 
 
• Aparecimiento del movimiento a favor de la responsabilidad social en la educación. 
• Movimiento a favor de los derechos civiles, cuestionando el uso de ciertas pruebas a 
grupos minoritarios. 
• Preocupación del uso apropiado de las pruebas con las personas discapacitadas. 
 
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“Campo De La Psicometría” 
 
 
• Ámbito Laboral 
Las pruebas psicométricas tienen diversas utilidades en el ámbito laboral, tal es el caso del 
reclutamiento y sección donde estas permiten elegir a los candidatos mas adecuado a un perfil de 
puesto o identificar niveles y necesidades de conocimiento, habilidades, actitudes que resultan 
muy útiles en el área de desarrollo de personal. 
 
• Ámbito Social 
La psicometría se puede aplicar al marcosocial, esto permite evaluar las habilidades sociales 
específicas, las que implican comportamientos adoptivos y no adoptivos. Se estudia la estructura 
factorial y consistente de una determinada población. Se puede evaluar la: 
a. Agresividad/Conducta antisocial. 
b. Habilidades sociales apropiadas 
c. Amistad 
d. Sobre confianza/celos /soberbia 
e. Soledad/ansiedad 
• Ámbito Académico 
La psicometría en el área académica, se realizan pruebas de aptitud es decir lo que se busca es 
conocer las habilidades, conocimientos y demás características, innatas o adquiridas, que indican 
el potencial de una persona para aprender o desarrollar un buen rendimiento en un área 
particular si se le provee de educación y entrenamiento. Se puede utilizar los test de habilidad 
mental o de inteligencia, los de habilidades especiales tales como verbal, numérica, mecánica o 
música, test de apresto para el aprendizaje; test de pronóstico que evalúan tanto la habilidad 
como el aprendizaje anterior y son usados para predecir el rendimiento futuro. 
 
• Personalidad De La Persona 
La psicometría se utiliza para evaluar la personalidad, se trata de buscar un rasgo general en la 
personalidad de un determinado individuo. Las pruebas psicométricas de personalidad evalúan 
una serie de factores de los individuos para poder determinar el perfil de las personas así como el 
potencial de liderazgo y dirección. La aplicación de la mayoría de las pruebas se encuentra 
delimitadas por tiempo por lo que es común que no se terminen de contestar todas las preguntas 
de este tipo de exámenes. 
 
• Ámbito Medico 
En el campo de la medicina las pruebas psicométricas pueden proporcionar información para 
evaluar la situación actual del sujeto, con que capacidades intelectuales cuenta, así como las 
dificultades emocionales por las que está pasando de manera que se puede llegar a un 
diagnostico, la propuesta de un tratamiento y sugerencias pertinentes acordes con la 
problemática, así como el pronóstico de la situación del individuo. 
 
• En el campo de la investigación 
En la investigación, es una herramienta muy valiosa y utilizada ya que las pruebas psicométricas, 
sirven para comparar diferentes rasgos entre poblaciones, para ver los resultados de ciertos 
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tratamientos, la relación existente entre dos características y diversas hipótesis que el investigador 
puede plantear. 
 
En fin el campo de la psicometría es muy amplio, en muchos escenarios y de suma importancia 
para todas las actividades que se puedan realizar por una determinada persona. 
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“¿Qué es una Prueba Psicométrica?” 
 
 
Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que 
medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una aproximación diagnóstica, 
acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la práctica profesional. 
 
• Las Pruebas: 
Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas 
prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, 
inclinaciones, aspiraciones del líder, etc. 
 
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial 
intelectual y personalidad candidato. Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en: 
a. Entrevista de selección. 
b. Pruebas de conocimiento o capacidad. 
c. Test psicométrico. 
d. Técnicas de simulación. 
 
• Entrevista de Selección: 
Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el 
candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en 
cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias. 
 
• Pruebas de conocimientos o capacidad: 
Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base 
a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar 
conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a 
máquina, tornear una pieza, etc. 
 
• Test Psicométrico: 
Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las 
personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en 
habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad 
manual, etc. 
 
• Técnicas de Simulación: 
Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del 
ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el 
desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de 
selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa. 
 
Al finalizar la primera etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un 
rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los 
candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc). En 
las cuales lo importante a revisar es: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad física, Comprensión, 
Calculo/ Codificación. 
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Se elabora un Informe, el cual contendrá el producto final y es una ayuda para toma de decisiones 
porque da una aproximación a las características buscadas. Como lo son: Descripción de 
rendimiento, habilidades o dificultades sin profundizar en las motivaciones que la determinan, 
debe ser: 
a. Claro. 
b. Directo. 
c. Particularizado. 
d. Predictivo. 
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“¿Para qué sirven las Pruebas Psicométricas?” 
 
 
Una de las preocupaciones que tienen las empresas el día de hoy, es implementar un Sistema de 
Evaluación del Desempeño con el objetivo de impulsar la productividad y calidad en el trabajo. 
Existen en el mercado, varias alternativas y prácticas que ofrecen criterios y métodos de 
evaluación del desempeño laboral, sin embargo, el mejor programa es aquel que responde a las 
necesidades particulares, es decir, diseñar un traje a la medida. 
Las pruebas psicométricas permiten: 
• Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a competencias o 
habilidades. 
• Las pruebas permiten conocer cómo es la estructura de personalidad de una persona. Hay 
determinadas posiciones en compañías que requieren una especial capacidad de 
personalidad. Por ejemplo en el caso de ventas, las personas que venden deben tener la 
capacidad de relacionarse fácilmente con personas desconocidas. 
• Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de medición cómo la 
calidad, innovación, seguridad, servicio, procesos productivos. 
• Permiten conocer los estilos de liderazgo, las creencias en el trabajo, la capacidad de una 
persona para apegarse a las políticas, sistemas y procedimientos. 
• En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento, gestionar 
proyectos ó compromisos grupales. 
• Al analizar los resultados también pueden servir como base en la planeación de una 
capacitación a nivel individual o grupal. 
• Lo más importante, hacer una retroalimentación o feedback entre los colaboradores para 
conocer ellos mismos sus áreas de oportunidad y trabajar con ellas bajo supervisión ó con 
una matriz de oportunidades. 
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“Confiabilidad y validez de los Test’s” 
 
 
1. Confiabilidad 
 
La confiabilidad de un test es la precisión con que el test mide lo que mide, en una población 
determinada y en las condiciones normales de aplicación. La falta de confiabilidad de un test 
psicométrico esta en relación con la intervención del error. Se considera que el error es cualquier 
efecto irrelevante para los fines o resultados de la medición que influye sobre la falta de 
confiabilidad de tal medición. El error es de dos tipos: 
a. Error constante (sistemático), que se produce cuando las mediciones que se obtienen con 
una escalason sistemáticamente mayores o menores que lo que realmente deben ser. 
b. Error causal (al azar o no sistemático), que se produce cuando las medidas son 
alternativamente mayores o menores de lo que realmente deben ser. 
 
Podemos entonces vincular la confiabilidad con los errores de medición de la siguiente manera: si 
en toda medida el valor obtenido, está compuesto por el valor verdadero y los errores de 
medición, un instrumento será más confiable, en la medida que maximice el valor verdadero. Con 
maximizar el valor verdadero, nos referimos a que éste aproxime lo más posible al valor observado 
u obtenido. Al reducir el error de medición, incrementamos la similitud entre el valor verdadero y 
el obtenido. De manera que al maximizar el valor verdadero, minimizamos el error de medición, 
con el consecuente incremento de la confiabilidad. 
 
Coeficiente de confiabilidad 
 
Es un coeficiente de correlación entre dos grupos de puntajes e indica el grado en que los 
individuos mantienen sus posiciones dentro de un grupo. Abarca valores desde 0 a 1. Cuanto más 
se acerque el coeficiente a 1, más confiable será la prueba. El coeficiente de confiabilidad señala la 
cuantía en que las medidas del test están libres de errores casuales o no sistemáticos. 
 
Existen cuatro métodos básicos para obtener el coeficiente de confiabilidad (rxx): 
a. Método de las formas equivalentes. 
b. Método del test-retest. 
c. Método de la división por mitades emparejadas o "split half method". 
d. Método de la equivalencia racional o de Kuder-Richardson. 
 
• Método de las formas equivalentes: 
Se aplican dos formas equivalentes o paralelas del test al mismo grupo de individuos, y las dos 
series de puntajes resultantes se correlacionan con el coeficiente producto de los momentos de 
Pearson (r). 
 
• Método del Test-Retest: 
Se aplica dos veces el mismo test (el lapso entre las aplicaciones se determina previamente), a una 
misma muestra de individuos. Las dos series de puntajes resultantes se correlacionan con el 
coeficiente de correlación "r" de Pearson. 
 
 
 
18 
 
• Método de la división por mitades emparejadas o "split half method": 
Se aplica el test una sola vez a una muestra. Luego, se califica por separado los ítems pares (2, 4, 
6,..., n) y los ítems impares (1, 3, 5,..., n). A continuación, las dos series de puntajes resultantes se 
correlacionan con el coeficiente "r" de Pearson, pero por haberse dividido el test en dos partes 
(ítems pares e ítems impares), el "r" resultante debe ser "corregido" para arrojar el "r" para todo 
el test. Esta corrección se efectúa con la fórmula de profecía de Spearman-Brown. 
 
• Método de la equivalencia racional: 
En este método se considera que si un test está formado por un conjunto de ítems estos pueden 
ser considerados como un conjunto de test paralelos (tantos como ítems tenga el test). Luego se 
deriva una ecuación para computar el coeficiente de confiabilidad. Kuder y Richardson derivaron 
varias fórmulas para el cálculo del coeficiente de confiabilidad, son las más conocidas la KR20 y la 
KR21. Actualmente, un coeficiente más utilizado es el coeficiente alfa de Cronbach. 
 
 
2. Validez 
 
Al construir un test, elegimos determinados ítems de un conjunto de conductas que tienen un 
interés específico, por suponer que remiten al atributo a ser evaluado por el test. En el 
instrumento no colocamos todas las conductas posibles, elegimos algunas de ellas, o sea, que 
hacemos una muestra de conductas. Al analizar la validez de contenido, lo que hacemos es evaluar 
si los ítems que hemos usado para construir el test, son relevantes para el uso que se le va a dar al 
test, es decir, si todos los ítems están dentro del dominio de interés. Una vez establecida la 
relevancia, lo que importa es saber si los ítems constituyen una muestra representativa del 
universo de conductas que podrían haberse elegido como indicadores del atributo en cuestión. La 
validez de contenido se centra en establecer de la mejor manera lo anterior. 
 
La validez de criterio nos es útil especialmente cuando deseamos hacer inferencias a partir de los 
puntajes que se obtienen en el test respecto de alguna otra variable de interés. Por ejemplo, si nos 
interesara establecer en qué medida los puntajes obtenidos en la variable de personalidad 
Neuroticismo, nos permiten inferir la predisposición para adquirir determinadas conductas con 
características psicopatológicas, o en qué medida pueden servirnos para predecir una mejor 
evolución terapéutica, o menores recaídas; relacionaríamos dicha variable de personalidad con los 
distintos criterios mencionados. Si lo que quisiéramos fuera establecer la validez de criterio de un 
test de inteligencia, podríamos usar algún indicador de rendimiento académico, como criterio, 
para relacionar con el test de inteligencia. 
 
Dentro de la validez de criterio se habla de validez concurrente y validez predictiva. La diferencia 
entre ambas formas de validez, radica en la temporalidad del criterio. Si las puntuaciones del test 
se utilizan para predecir alguna medida del criterio que se va a realizar a futuro, sería validez 
predictiva. Si por el contrario relacionamos las puntuaciones del test con alguna medida del 
criterio tomada en el mismo momento sería validez concurrente. 
 
19 
 
“Clasificación de las Pruebas Psicométricas” 
 
 
Las pruebas pueden clasificarse por su objetivo (potencia, ejecución máxima, ejecución de rasgos, 
proyectivas). Por la forma o tipo de respuesta que exigen (pruebas objetivas, subjetivas). Por la 
forma de administración (aplicación individual o colectiva). Por su estudio en: 
• Comportamiento. 
• Personalidad. 
• Habilidad Gerencial. 
• Coeficiente intelectual. 
• Toma de decisiones 
 
La Psicometría se ha organizado en torno a tres grandes bloques: 
a. Teoría de la medición, que abarcaría lo relativo a la fundamentación teórica de la medición. 
b. Escalamiento, que abarcaría lo relativo al proceso de construcción de escalas de medida, es 
decir, los métodos para la construcción de escalas psicológicas y psicofísicas. 
c. Teoría de los test’s, que incluiría lo relativo a cómo evaluar esas escalas y a cómo utilizarlas 
para medir objetos o sujetos, es decir, la lógica y modelos matemáticos subyacentes a la 
construcción y uso de los test’s. 
 
• Teoría de la medición 
Las escalas de medición en psicología es utilizar los procedimientos matemáticos para asignar 
números e identificar atributos físicos y psicológicos que permitan poner en claro las diferencias 
individuales. 
 
Una escala de medida permite al investigador determinar el tipo de análisis estadísticos que 
deberá utilizar para examinar una prueba y así poder considera a la prueba como buena. 
 
La importancia de la medición en psicología radica en su afán por establecer científicamente la 
diferencia entre los rasgos y estados psicológicos entre individuos para ello se utilizan diferentes 
escalas que apoyan la medición objetiva de los atributos conductuales. 
 
La medición y las teorías psicológicas. Existen diversas teorías que tratan sobre la razón por la cual 
las personas se comportan como lo hacer. Algunos teóricos centran el énfasis en la herencia y el 
ambiente como modeladores del comportamiento humano. 
 
Las teorías de los tipos, de los rasgos, psicoanalíticas, fenomenológicas, son útiles como guía hacia 
la medición y comprensión de la personalidad. 
 
• Escalamiento 
El Escalamiento es el campo de la Psicometría que tiene como objetivo fundamental la 
construcción de escalas de medida y, por lo tanto, incluye todos los procedimientos necesarios 
para su elaboración. Métodos de elaboración de escalas. Se define como “elaboración de escalas 
como el proceso de establecimiento de reglas para la asignación numérica en la medición. 
20 
 
Es el proceso por el que se diseña y calibra un dispositivo de medición, y la forma en que se 
asignan números (u otros índices), valores de escala a diferentes cantidadesdel rasgo, atributo o 
característica que se esté midiendo” 
 
• Métodos de elaboración de Escalas 
Por lo regular existen diferentes métodos de medición escalar, los cuales pueden estar abocados a 
medir personas, estímulos y tipos de respuesta. La medición escalar de estímulos se puede realizar 
con base a estimaciones subjetivas, ya que se requiere la tarea evaluativo del sujeto. 
Los modelos discriminativos son otra opción, estos modelos ponen énfasis en la variabilidad de la 
respuesta a cada estímulo. 
 
a. Métodos de elaboración de escalas. 
En la medición escalar de sujetos, los estímulos se constituyen en muestras los cuales se le 
presentan al sujeto para que proporcione un tipo de respuesta. Son tres los métodos para medir 
tipos de respuesta, los más importantes son: juicios y sentimientos, respuestas comparativas y 
absolutas, escala de respuesta. 
 
b. Métodos de escalamiento unidimensional. 
Permiten ordenar los objetos psicológicos (estímulos, sujetos o respuestas) respecto a un único 
atributo. En estos métodos de escalamiento, cada uno de los objetos a escalar recibirá un único 
valor en la escala. 
 
c. Escalas multidimensionales. 
Las técnicas de elaboración de escalas multidimencionales se usan en de grandes cantidades de 
datos en relativamente pocos parámetros”, En este caso, cada objeto a escalar recibirá un valor 
escalar por cada dimensión (o atributo) implicada. 
21 
 
“Ejemplos de pruebas Psicométricas” 
 
 
Pruebas Psicométricas de Inteligencia 
 
Las pruebas psicométricas de inteligencia evalúan una serie de factores de los individuos para 
poder determinar el grado de razonamiento, observación, concentración, análisis, organización, 
planeación y conocimientos. La aplicación de la mayoría de las pruebas se encuentra delimitadas 
por tiempo por lo que es común que no se terminen de contestar todas las preguntas de este tipo 
de exámenes. 
 
1. RAVEN – Prueba de Coeficiente Intelectual 
Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de láminas 
pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observación y 
razonamiento analógico para deducir el faltante en la matriz. Se le pide al paciente que analice la 
serie que se le presenta y que siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho 
trazos: el que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. 
Casi nunca se utiliza límite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos. 
 
Se evalúan los matrices, y se basa en que los individuos tendrán determinada capacidad de 
organizar un “caos” al encontrarle una lógica a situaciones confusas y complejas. El Raven se 
transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar 
por analogías, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda 
información sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la 
actividad intelectual, en un tiempo ilimitado. 
 
Las Matrices Progresivas de Raven, fueron creadas por Raven (1938), y fue un test pensado para 
evaluar a un grupo selectivo de personas (los oficiales de la armada estadounidense). Basada en el 
antecedente de Raven y Penrose (1936). Esta prueba obliga a poner en marcha su razonamiento 
analógico, la percepción y la capacidad de abstracción. 
 
Existen tres versiones diferentes de la prueba, la más usual es la Escala General (12 elementos en 
5 series A, B, C, D, E), para sujetos de 12 a 65 años, donde la complejidad aumenta cada vez más. 
También están las Matrices Progresivas en Color (A, Ab, B) La 1ª serie (A) y la 3ª (B) son iguales que 
la escala general pero con color, mientras que la otra es pensada para niños, para ser empleada en 
sujetos entre 3 y 8 años o en deficiente mentales, se usa un tablero de formas, que es una 
actividad muchos más manipulativa porque va probando si la pieza queda bien o no. 
Entre 9 y 10 años se usa el cuadernillo. También se utiliza el cuadernillo cuando se sospecha que 
existe afectación orgánica. 
 
Por último las Matrices Superiores: para personas con, mayor capacidad. Hay dos sistemas de 
aplicación: si se intuye mayor inteligencia se aplica la forma 1 y en función del resultado, si es 
positivo, se utiliza la evaluación efectiva (forma 2). 
 
Las discrepancias y las perseveraciones darían información de carácter adicional. 
22 
 
 
Es una prueba de Inteligencia no verbal basado en Matrices Progresivas. La prueba está definida 
por 60 tareas en 5 subpruebas con el nivel ascendente de complejidad. Se evalúa el grado de 
observación, concentración y lógica. El tiempo de aplicación es de 30 a 40 minutos. 
 
Ejemplos: 
 
 
2. DOMINO: 
El test de Dominós es un test gráfico, no verbal, de inteligencia. Constituido por 48 conjuntos de 
fichas de domino, son presentados en orden de dificultad creciente. El test de Dominós es 
aplicable a sujetos de 12 años en adelante, aunque puede administrarse individualmente a partir 
de los 10 años. El tiempo de aplicación es de 30 minutos. 
 
Ejemplos: 
 
 
3. WONDERLIC: 
Esta es la prueba de agilidad mental en la cual se pretende que usted conteste correctamente el 
mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón. El tiempo de aplicación es de 12 
minutos. 
 
 
 
 
23 
 
Ejemplos: 
 
Se ha omitido un número de la siguiente serie. ¿Cuál es el número faltante? 
100 – 97 – 94 - ? – 88 – 85 – 82 
 
 
En las siguientes cinco palabras hay una que es diferente a las otras ¿Cuál es? 
1. Grupo 
2. Coro 
3. Muchedumbre 
4. Niño 
5. Gentio 
 
 
4. TERMAN – Prueba de Coeficiente Intelectual: 
La prueba de Terman Merril permite detectar la brillantez intelectual de la persona y está 
estructurada en diez series en las que se evalúa: la información cultural, el juicio lógico, 
razonamiento verbal, habilidad numérica, atención-concentración, clasificación y discriminación 
selectiva. 
 
Dirigido a especialistas en las Áreas Organizacionales, Técnicas y Administrativas interesados en: 
a. Reclutar y Seleccionar Personal idóneo para su empresa. 
b. Motivar, Capacitar y Desarrollar el potencial de su personal. 
c. Desarrollar efectivos Planes de Carrera, Orientación y Consejería. 
d. Integrar o Reorganizar sus Equipos de Trabajo. 
e. Identificar candidatos potenciales para efectos de Promoción. 
 
VENTAJAS DE LA PRUEBA: 
a. Proporciona una descripción completa del nivel intelectual general de la persona y sus 
capacidades. 
b. Permite establecer el alcance de la actuación intelectual de la persona, mediante la 
profundización en puntos específicos. 
c. Permite el establecimiento de algunas de las características básicas de la persona, tales 
como: memoria, sentido común, expresión, organización, habilidad numérica, 
comprensión, vocabulario, síntesis, conceptualización, atención, capacidad de aprendizaje, 
confianza en sí mismo, persistencia, capacidad de concentración. 
d. Aporta datos claros respecto la edad mental de la persona y su edad cronológica o real. 
e. Su tiempo de aplicación es relativamente corto ya que se aplica en aproximadamente 35 
minutos, pudiendo ser administrado en forma individual o colectiva. 
 
Es un Test de Inteligencia mediante la aplicación de 10 subtests con parámetro de tiempo. El 
tiempo de aplicación es de 50 minutos Se obtienen los resultados respecto al nivel de Coeficiente 
Intelectual y a 10 variables divididas en series: 
 
 
 
 
 
24 
 
Ejemplo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Una vez culminada la aplicación del test, el sistema define una serie de medidas con respecto al 
individuo, las cuales son: 
• Inteligencia (C.I.) 
• Memoria 
• Abstracción 
• Expresión y síntesis 
• Organización y lógica 
• Conceptualización y planeación 
• Concentración y razonamiento 
• Comprensión y sentido común 
• Toma de decisiones y razonamiento 
• Síntesis y análisis 
• Atención y deducción 
 
Ejemplos: 
 
 
SubTest 
Área que 
mide 
Habilidad /Capacidad que investiga 
1 Información Nivel de Información que se ha tomado del 
medio ambiente. Uso de la memoria remota. 
2 Juicio Razonamiento lógico para apreciar las 
situaciones sociales. Sentido común. 
3 Vocabulario Capacidad para comprender conceptos 
expresados en palabras. Conocimiento del 
lenguaje. 
4 Síntesis Habilidad para resumir y relacionar la 
información. Abstraer las ideas esenciales. 
5 Concentración Capacidad de atención y manejo de números. 
Resistencia a la distracción. 
6 Análisis Habilidad para desglosar la información y llegar 
a las causas de un problema. 
7 Abstracción Capacidad de comprensión de conceptos, ideas. 
8 Planeación Anticipar situaciones para prever el futuro. 
Imaginar mentalmente solución a un problema. 
9 Ordenación Habilidad para ordenar información, seguir 
procedimientos, controlar el tiempo. 
10 Anticipación Atender y concentrarse ante un estímulo sin que 
una situación externa lo distraiga. 
 
25 
 
5. Pruebas Coeficiente Emocional: 
Evaluar el Coeficiente Emocional (CE) de una persona basado en la teoría de Robert Cooper. 
Dividido en 21 escalas y 4 zonas de rendimiento: optimo, diestro, vulnerable y cautela mediante 
las cuales se podrá apreciar la forma de manejar las emociones. El tiempo de aplicación es de 50 
minutos. 
Ejemplo: 
 
1. El último mes del año es: 
a. Enero b. Marzo c. Julio d. Diciembre 
2. Capturar es lo contrario de: 
a. Lugar b. Soltar c. Riesgo d. Aventura 
3. La mayor parte de las palabras que siguen son parecidas. ¿Cuál es la que no tiene relación con las otras? 
a. Enero b. Agosto c. Miércoles d. Diciembre 
4. Conteste SI o NO R.S.V.P. ¿Significa “no se requiriere una respuesta”? 
a. SI b. NO 
 
6. N.P.F. o Test de los 4 Temperamentos – Prueba de Personalidad 
El temperamento es la peculiaridad e intensidad individual de los afectos psíquicos y de la 
estructura dominante de humor y motivación. Es la manera natural con que un ser humano 
interactúa con el entorno. Puede ser hereditario y no influyen factores externos (sólo si esos 
estímulos fuesen demasiado fuertes y constantes); es la capa instintivo-afectiva de la 
personalidad, sobre la cual la inteligencia y la voluntad modelarán el carácter (en el cual sí influye 
el ambiente); ocupa también la habilidad para adaptarse, el estado de ánimo, la intensidad, el 
nivel de actividad, la accesibilidad, y la regularidad; el temperamento es la naturaleza general de la 
personalidad de un individuo, basada las características del tipo de sistema nervioso. El 
temperamento está relacionado con la influencia endocrina (que se debe a los genes, y que se 
manifiesta en determinados rasgos físicos y psicológicos). El temperamento y el carácter definen la 
personalidad del ser humano; y la diferente combinación e intensidad que éstos se manifiesten en 
sus diferentes áreas, nos hacen únicos y humanos. Los temperamentos o el temperamento es el 
rasgo descriptivo del estilo de actuar que nos distingue de los demás como únicos e 
irreemplazables, de modo que podamos armonizar con ellos. 
 
• El temperamento colérico 
 
El colérico reacciona de inmediato y con vehemencia ante las influencias que recibe. La impresión 
queda en él por mucho tiempo. El colérico siente y se entusiasma por lo grande, no busca lo 
común y ordinario, sino lo grandioso y sobresaliente. Tiende a lo alto, ambicionando un puesto 
destacado, montar una gran industria, cumplir una gran misión, llegar a la cumbre de la 
perfección, etc. Es un hombre de grandes ideales y de acción, que realiza aquello que se propone. 
Gusta de lo que encierra heroísmo. 
 
• El temperamento sanguíneo 
 
El sanguíneo reacciona rápida y vehementemente ante las influencias e impresiones que recibe, 
pero la impresión queda por poco tiempo en su alma. Se le ha llamado al sanguíneo la “alegría de 
26 
 
la casa” debido a que es un temperamento afable, optimista y liviano. El sanguíneo se caracteriza 
por no complicarse con las cosas ni apesadumbrarse por las dificultades. Es una persona de trato 
fácil y por ello contribuye mucho a la vida comunitaria. Es, sin embargo, inconstante y tiende a la 
superficialidad. 
 
• El temperamento melancólico 
 
El melancólico se caracteriza por reaccionar lentamente ante los estímulos exteriores, pero su 
reacción es profunda y duradera. El melancólico es el hombre de la interioridad, del pensar 
profundo y de la honda afectividad. Se caracteriza por cierta “melancolía” o tristeza; es más bien 
lento y reflexivo; no es fácil empujarlo a acciones rápidas. Se desanima rápidamente y cae con 
frecuencia en el pesimismo. 
 
• El temperamento flemático 
 
El flemático, al igual que el melancólico, se caracteriza por reaccionar lentamente ante los 
estímulos exteriores; pero, a diferencia del mismo, su reacción no es profunda, asemejándose en 
esto más bien al sanguíneo. No es un hombre que se interese vivamente por los cosas, podría 
caerse el mundo y él permanecería muy tranquilo sin inmutarse mayormente. Normalmente 
aparece como el tipo de hombre típicamente tranquilo y, por lo tanto, muchas veces marginado 
un poco del grupo en que él se encuentra. No se altera casi por nada y la intensidad de sus 
reacciones es débil, corta y superficial, además de ser lenta. Esto hace que el flemático tenga una 
cierta apariencia de hombre “plácido” y sin novedad. 
 
 
7. Prueba Moos – Prueba de Habilidades Gerenciales 
 
Descripción de la evaluación 
 
Esta evaluación nos ayuda a determinar que tanto se adapta la persona a los estándares 
socialmente aceptados. Mide algunas habilidades necesarias en puestos de liderazgo como 
habilidades de supervisión, la capacidad de decisión sobre los recursos humanos a su cargo, la 
capacidad de de evaluar los problemas entre personas, la habilidad para entablar relaciones 
interpersonales y el grado de sentido común y tacto que manifiesta el evaluado. 
 
Niveles para los que se recomienda: 
1. Mandos Medios 
2. Alta Gerencia 
 
Competencias que mide: 
1. Capacidad de decisiones en las relaciones humanas. 
2. Capacidad de evaluación de problemas interpersonales. 
3. Habilidad para establecer relaciones interpersonales. 
4. Sentido común y tacto en las relaciones interpersonales. 
5. Habilidad en supervisión. 
 
27 
 
La principal preocupación de un Gerente es el estudiar el comportamiento humano, es aprender la 
clave para supervisar efectivamente a la gente. La supervisión es un proceso de interacción entre 
personas, en la cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías, 
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta (satisfacer las necesidades de 
las personas y de la organización). 
 
Características de un buen supervisor: 
1. Mantener la importancia y significado del propósito, las metas y la propuesta. 
2. Crear compromiso y confianza 
3. Fortalecer la mezcla y el nivel de las habilidades. 
4. Manejar las relaciones con terceros, eliminar obstáculos. 
5. Crear oportunidades para otros. 
6. El supervisor, es alguien cuyos seguidores hacen lo que es debido 
7. Los resultados, no la popularidad es lo distintivo del supervisor. 
8. Un supervisor no pregunta ¿qué quiero? Si no ¿qué es necesario hacer? 
 
• Capacidad de decisiones en las relaciones humanas 
 
La flexibilidad y libertad de que disponen los Gerentes les permite tomar decisiones en cuestiones 
relacionadas con la manera de asignar las diferentes tareas de trabajo, métodos a seguirse para 
conseguir las metas del equipo de trabajo, modo de solucionar los problemas del grupo en cuanto 
a la calidad de los productos o servicios, establecer las estrategias que consideran más adecuadas 
para solucionar los problemas sociales que puedan generarse dentro del grupo. 
 
Características de un buen Gerente para la toma de decisiones: 
1. Analizar los problemas, para que este a su vez tome la decisión certeramente, sin 
entrometerse con la persona. 
2.Relacionarse sin ninguna dificultad en su medio social. 
3. Tender a la socialización o manejar un gran número de personas pero superficialmente. 
4. Tendrá la facilidad de escuchar a las personas pero no ir más allá de una relación más 
intima. 
5. Ser una persona asertiva y amable con las personas que la rodean. 
 
• Capacidad de evaluación de problemas interpersonales 
 
El Gerente tiene que estar en posibilidad de identificar los problemas y las oportunidades a que se 
enfrenta, evaluar las opciones que tienen para avanzar y después hacer los compromisos 
necesarios y tomar las decisiones sobre cómo proceder. El carisma, la fuerza de la personalidad, o 
las destrezas interpersonales se han subrayado más que la fuerza intelectual que necesitan los 
gerentes para estudiar detalladamente los problemas y encontrar nuevas soluciones. Asimismo, 
las habilidades interpersonales, la comprensión y el compromiso común no se pueden producir sin 
una comunicación efectiva y sin un conflicto, que a su vez depende de las habilidades 
interpersonales. Estas incluyen el correr riesgos, críticas constructivas, la objetividad, el escuchar 
en forma activa, el conceder el beneficio de la duda, el respaldo y el reconocer los intereses y los 
logros de otros. 
 
Características de un buen Gerente para la evaluación de problemas: 
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1. Saber escuchar analíticamente. 
2. Tendrá la habilidad para saber escuchar y dar un consejo certeramente. 
3. Será una persona que cuando se presente un conflicto, sabrá cómo manejarlo 
adecuadamente. 
4. Es una persona que a través de su experiencia personal sabrá tomar las decisiones 
certeramente ante una situación que le ocasione algún problema ya sea personal o laboral. 
 
• Habilidad para establecer relaciones interpersonales 
 
Las personas vendrán a verlo y manifestaran sus problemas, porque perciben que les agrada las 
personas y que está dispuesto a escucharlas, ya que tendrá la paciencia y el agrado para ir 
resolviendo los problemas principalmente de sus amistades más allegada. Si tiene sugerencias, 
ofrecerá de manera directa y formal. Las personas se sentirán naturalmente atraídas a su 
comprensión y simpatía de esta persona. Su confianza en sí mismo, su modestia, el ser 
perseverante y su devoción ante el grupo de amistades, se combina para hacer de los Consejeros 
persona muy agradable que se relaciona profundamente. 
 
Características de un buen Gerente para establecer relaciones interpersonales: 
1. Ser una persona realista y determinar expectativas ante un problema. 
2. Proporcionar retroalimentación a su grupo de amistades íntimamente. 
3. Se relacionara profundamente con su grupo de amistades ya que este será pequeño. 
4. Tendrá la habilidad para diseñar un proceso de amistad para cada uno de ellos. 
5. Es una persona sumamente emotiva con su grupo de amistades. 
 
 
• Sentido común y tacto en las relaciones interpersonales 
 
El sentido común nos dice que es un error no tomar en cuenta las habilidades al constituir un 
equipo, en particular las técnicas y funciones. Y ningún equipo puede lograr su propósito sin 
desarrollar todos los niveles de habilidades requeridos. A pesar de ello son sorprendentes cuantas 
personas integran los equipos principalmente sobre la base de la compatibilidad personal o la 
posición formal en la organización. Por lo tanto, es importante en entablar la confianza de los 
subalternos para identificar la problemática que aqueja a estos, si el gerente tiene las habilidades 
en ser muy analítico con su personal para escucharlos e interactuar un poco mas sabrá cómo 
manejar las relaciones con sus trabajadores y estos tenderán a subir su productividad laboral. 
 
Características de un buen Gerente para tener el sentido común y tacto con las personas: 
1. Es una persona sumamente astuta y habilidosa para resolver cualquier tipo de problema 
y/o dificultad que se presente en su vida privada como social. 
2. Es una persona madura para enfrentar los retos y solventarlos rápidamente ante un 
razonamiento lógico. 
3. Tendrá el tacto para dar varios consejos a quien se lo pida y solventara rápidamente este 
tipo de problema. 
4. Tendrá algún número de amistades que le buscaran para hablar con ella y platicarle toda su 
vida. 
5. Tendrá la habilidad de escuchar y observar a todas las personas que le rodean 
29 
 
8. Prueba de Cleaver – Prueba de Comportamiento 
Cleaver encontró 13 factores críticos de puestos, que determinan la evaluación de una persona, 
básicamente en la selección de personal y que son fundamentales para obtener éxito en el puesto: 
1. MADUREZ: 
Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para rendir en el puesto. La edad representa 
madurez que se asocia con el buen criterio, sentido común. 
2. SALUD: 
Capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de energía de una 
persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presión (salud 
mental). 
3. SITUACIÓN PERSONAL: 
Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad que en algunos casos se requiere 
(que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de 
su ambiente). 
4. EDUCACION: 
Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin pedir más de esto (determinar si 
requiere de que esté capacitado en forma continua, que títulos debió obtener, de qué universidad 
proviene). Es concretar el índice del nivel esperado. 
5. EXPERIENCIA: 
Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere específicamente, ya que por ejemplo una 
persona muy experta puede caer en descuidar los detalles. 
6. INTELIGENCIA: 
Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se refiere a conocer cuál es la 
norma de inteligencia para el puesto; cuál es estilo de inteligencia requerido. 
7. VALORES PERSONALES: 
Qué valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el puesto. 
8. CONDUCTA: 
Cómo actúa. Qué tipo de conducta es necesaria para el puesto (por ejemplo, manejo de personal, 
confianza en sí mismo, trabajo en equipo). 
9. AUTOMOTIVACION: 
Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo requerido y más para cumplir 
con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relación con un alto desempeño, a condiciones 
favorables físicas o emocionales. 
10. INTEGRIDAD: 
Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones; decisión de hacer lo que se 
piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo. 
11. RELACIONES: 
Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de la empresa. Que tan importante es a 
quien conoce. 
12. IMAGEN: 
Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de palabra, voz, forma de 
vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresión física que debe causar una persona en 
el puesto. 
13. OTROS: 
Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo financiero que se relaciona 
con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los 
costos, etc. 
30 
 
El formato que se utiliza para determinar los 13 factores críticos de puestos, permite confrontar 
estos con las cualidades de un candidato y los resultados obtenidos indican el peso que tiene cada 
uno de los factores; del puesto y de la persona, es decir, determina cual de los factores es el más o 
los más importantes. 
 
Cuando hay problemas en la conducta, debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomar en 
cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr éxito en lo que le interesa. Respecto 
al factor inteligencia, se dice que ésta tiene límites que determinan lo que podemos hacer. 
Cleaver, para explicar la inteligencia, se basa en la teoría de Wedbler, que establece 3 estilos que 
se relacionan con las habilidades y repercuten en el tiempo. 
 
9. DISC – Prueba de Comportamiento 
1. HABILIDAD: 
Iniciativa para el cambio, trabajo conconceptos, intuición y Creatividad, uso del lenguaje. 
2. TIEMPO: 
Su proyección es hacia el FUTURO. Estilo funcional. 
3. HABILIDAD: 
Trabajo con hechos tangibles, con transacciones. 
4. TIEMPO: 
Es hacer que las cosas sucedan en el PRESENTE. Estilo concreto. 
5. HABILIDAD: 
Trabajo de rutina. 
6. TIEMPO: 
Realizados en el PASADO. Se deben a la experiencia, o sea tendencia a hacer la misma cosa, sin 
cambios, sin pensar. 
 
• Aplicación 
Los expertos en el manejo de la técnica manifiestan que uno de los factores importantes para 
asegurar una adecuada validez de los resultados, es que los perfiles de puestos sean precisos y por 
expertos en el puesto para que no sea sólo una apreciación, así como la correcta aplicación de los 
cuestionarios (descripción del puesto y auto descripción). 
 
• Los criterios de aplicación son: 
1. Que los cuestionarios se contesten en un lugar adecuado dentro de las instalaciones de las 
oficinas. 
2. Que se observe el comportamiento del que está evaluando, así como el tiempo que tarda 
en responder el cuestionario. 
3. Que las indicaciones acerca del tiempo para responder a cada cuestionario sea de 15 a 20 
minutos, pero no se debe presionar a las personas a cerca de límites de tiempo. 
4. Que se aplique el test cada año, para evaluar el desempeño. 
5. Que en casos de selección de personal de nuevo ingreso, se puede aplicar Cleaver a los 6 
meses de que una persona ha ocupado un puesto para conocer su percepción después de 
haber adquirido experiencia en el trabajo. 
 
 
 
31 
 
• Instrucciones de aplicación 
Tiempos de resolución: Sin límite 
Forma de aplicación: Individual, auto administrable o grupal. 
Material: Cuestionarios 
Consigna: 
 
A cada auditor se le proporciona una hoja con palabras descriptivas, que se encuentran agrupadas 
en series de cuatro. Deben examinar las palabras de cada serie y poner una “X” bajo la columna 
“M” próxima a la palabra que en cada serie mejor lo describe, además de poner una “X” bajo la 
columna “L” junto a la palabra que en cada serie menos lo describe. Asegurando marcar 
solamente una palabra bajo “M” y solamente una palabra bajo “L” en cada serie. 
 
• Forma de calificación 
Se utilizan para la calificación 4 plantillas; una para cada factor: D , I , S y C . 
1. Se coloca la plantilla “D” sobre la hoja de respuestas, verificando que coincidan las 
columnas “L” y “M” de la hoja de respuestas 
2. Se suman las marcas que aparecen en la columna “M” dando un punto a cada una. 
3. Se anota la suma en el cuadro inferior de la hoja de respuesta, abajo de “D” y a la derecha 
de “M”. columna “D” y a la derecha de la “L”. 
4. Se hace lo mismo con las demás plantillas. 
5. Para obtener el total, se resta la “L” de la “M”, quedando como producto números 
positivos o negativos, según sea el caso. Los resultados obtenidos en el cuestionario, sirven 
para hacer las gráficas que están impresas para este propósito , utilizando para el factor 
“T” las puntuaciones del renglón marcado como total; para el renglón “M” las 
puntuaciones obtenidas en el mismo y para el factor “L” las puntuaciones encontradas en 
el mismo renglón. 
 
• Significado de los factores DISC 
 
“D” EMPUJE (Dominance). 
Empuje Para obtener resultados en situaciones de oposición. 
“I” INFLUENCIA (Inducement). 
Influencia Sobre la gente para actuar positiva y favorablemente. 
“S” CONSTANCIA (Sumission). 
Al desempeñar trabajo con consistencia y en forma predecible. 
 “C” APEGO (Compliance). 
Apego A estándares estrictos, evitando así el error, problemas o riesgos. 
 
Basándose en los puntajes graficados con anterioridad, se determina el factor más alto y el más 
bajo de las tres gráficas, y en base a esto se buscan las “características principales”, en donde se 
describe la forma de obtener resultados al trabajar, de interactuar, de pensar, de resolver 
problemas; cómo reacciona ante diferentes situaciones, puntos fuertes para aprovechar, etc. 
 
Para obtener más información, se hacen dos “combinaciones” de los factores D.I.S.C. en cada 
gráfica, identificando el puntaje más alto sobre el más bajo. A esto se le llama “Combinaciones 
básicas de Comportamiento”, obteniéndose éstas con el rubro correspondiente. Finalmente, el 
tipo de perfil se determina de acuerdo a la figura que forma la gráfica del estilo diario (T), 
comparándola con las definiciones que se dan con este fin. 
32 
 
10. Test de toma de Decisiones (T. T. D.) 
El T. T. D. plantea una serie de juicios o problemas en los cuales se investiga el juicio de valor 
(emocional) y cualitativo para la interpretación de la toma de decisiones de la persona. 
 
• Características: 
Aplicación: Individual y colectiva. Para todos los niveles culturales y profesionales. 
Significado: Está diseñado para apreciar el nivel de juicio o criterios paternalistas, racionales, o 
emocionales obtenidos de las cuestiones planteadas. 
 
Está basado en el análisis transaccional, incluyendo una escala que determina el perfil basado en 
el concepto de egograma como norma de calificaciones del diagnóstico cualitativo de palabras y 
actitud de los Estados del Yo. En 1984 Berne describió fenomenológicamente un Estado del Yo 
como un “sistema coherente de sentimientos relacionados a un sujeto dado”, operacionalmente 
como un “conjunto de normas coherentes de conducta”, o pragmáticamente como un “sistema 
de sentimientos que motivan un conjunto relacionado con normas de conducta”. 
 
• Clasificación: 
Estados del Yo Padre: Cuando una persona actúa, habla y piensa como lo hicieron sus padres y 
otras figuras significativas en su infancia. Este estado transmite cultura, tradición, valores, juicios, 
órdenes, críticas, protección. 
Estado del Yo Adulto: Cuando funciona computando la realidad, procesándola y actuando en 
consecuencia a través del razonamiento. 
Estado del Yo Niño: En este estado residen las emociones, lo que nos gusta o disgusta hacer. 
Los estados del Yo se pueden representar por medio del egograma desarrollado por John Dusay. 
 
El T. T. D. es una adaptación del Test de Tsedek, realizada por el Licenciado José Ángel Álvarez y es 
utilizado actualmente para uso organizacional, selección de personal, como prueba proyectiva, 
como criterio para tomar decisiones, etc. Para efectos de este trabajo, cuantas más elecciones 
correspondientes al Estado del Yo 
 
Adulto haga el sujeto, tanto más denotará madurez emocional, ayudándole a la vez, a reforzar su 
identidad. 
33 
 
“Importancia de las Pruebas Psicométricas dentro del Proceso 
de Selección” 
 
 
La aparición a finales del siglo pasado de la Psicología Diferencial y de la aplicación de la medida a 
las diferencias individuales, por medio de la Psicometría y de la estadística, permitió identificar y 
evaluar las aptitudes y capacidades de los individuos, con que predecir sus niveles de rendimiento 
frente al trabajo y su idoneidad o cualificación para llevar a cabo distintos oficios y puestos de 
trabajo, formulándose por Galton el modelo de “adecuación hombre puesto”, base de la teoría de 
“rasgos y factores”. 
 
Con el accidente del Titanic determino la creación de la psicotecnia objetiva, esto para poder 
determinar si los marineros y mandos estaban capacitados para optar al puesto de trabaja y para 
poder desempeñarlos, así como todos los intereses económicos que estaban atrás de este tipo de 
accidentes. Si introdujo la idea de “PARA CADA PUESTO Y TAREA, EL MEJOR OPERIO; EL MAS 
CAPACITADO”. 
 
Al igual se puede hacer tres grandes menciones: 
1. Permitir seleccionar de forma objetiva al operario o empleado en general más adecuado e 
idóneo para cada puesto, midiendo y evaluando aquellas aptitudes, capacidades y demás 
exigencias que demanda el adecuado y eficaz desempeño de cada tarea, de modo que, 
partiendo del estudio previo de cada puesto, analizando las distintas operaciones, 
actividades, cometido y condiciones que en que se realizan todas las tareas, el psicotécnico 
deduce las capacidades,aptitudes y demás condiciones de deseada, formación y 
experiencia que los aspirantes deben de reunir para un determinado trabajo deben reunir 
para desempeñarlo con éxito. 
2. Disponer de instrumento y técnicas objetivas y estandarizadas de medida de las 
capacidades y aptitudes exigidas para el desempeño adecuado e idóneo de cada puesto de 
trabajo, dado que dichas pruebas psicotécnicas someten al sujeto a la realización de las 
mismas operaciones, actividades, tareas y cometidos que implican el desempeño real del 
puesto. En consecuencia, al someterse, el aspirante o candidato a la realización de cada 
una de estas pruebas, se encuentra ante la necesidad de tener que realizar con éxito las 
mismas tareas y operaciones que se llevan a cabo, en el propio puesto de trabajo, 
poniendo con ello, de manifiesto el grado de intensidad de cualificación con que posee 
dichas aptitudes para desempeñar cada uno de los puestos. 
3. Impulsar el desarrollo de los métodos y técnicas de estudio de los puestos de trabajo, como 
punto de partida para identificar y describir las tareas, cometidos y funciones propias de 
cada puesto, a efectos de seleccionar al aspirante más idóneo, comenzando por la 
introducción de las diferentes técnicas de observación, del cronometraje y M.T.M. del 
cuestionario, de la entrevista y profesiograma, siguiendo con la posterior incorporación de 
la técnica de registro y análisis de erróneos, de las técnicas de simulación por medio de 
modelos o maquetas, hasta la reciente introducción de los métodos de análisis funcional 
de puestos. 
 
Si los fisiólogos fueron los primeros en incidir sobre la mejora de las condiciones fisiológicas del 
trabajo, a fin de contribuir al aumento de la productividad a través de la plena adaptación del 
operario a su puesto; y si la ergonomía amplio y sistematizo dichas mejoras a partir del estudio del 
organismo humano y de la identificación de las variables-criterio, tanto del medio, de la maquina, 
34 
 
como del propio operario, que contribuyen a evitar riesgos, accidentes, fatigas, stress, deficiente 
captación de señales o consignas, etc., y todo ello, con objeto de crear el mayor bienestar 
psicofisiológico y ambiental del empleado en su puesto de trabajo, serán los psicosociólogos 
quienes, a partir de finales del siglo pasado y primeros del actual siglo. 
 
Pero se tiene que para la psicometría cada autor tiende a definir de forma diferente el valor y la 
importancia que tiene dentro de una empresa como lo es lo siguiente: 
“Se dice que la psicometría ayuda a toda empresa con los métodos e instrumentos de me medida 
que son empleados para la investigación y descripción y comprobación sobre el comportamiento 
psíquico. La psicometría busca orientar a una determinada metodología y proporciona los 
instrumentos para guiar a un sujeto hacia la profesión más adecuada a sus características”. 
 
Se tiene que un desarrollo metodológico y estadístico propiciado por la psicometría, permite que 
la orientación reciba un impulso considerable ya que se plantea la aplicación pedagógica de las 
nuevas metodologías con objeto de optimizar la educación mediante la atención selectiva de los 
alumnos. Además se sabe que la incorporación de los tests en el proceso de orientación supone la 
utilización de un método científico con apoyo estadístico que contribuye al desarrollo de un 
diagnostico diferencial. 
 
Partiendo de lo que se menciona se puede describir ciertas ventajas de la Psicometría en la 
empresa: 
• Permitir el estudio objetivo de las diferencias individuales 
• Sirve de base para el desarrollo del constructo de personalidad bajo el enfoque de que 
rasgos y factores. 
• Estudia el diagnostico y evaluación de las inadaptaciones. 
• Emprende las tareas de predicción, clasificación y distribución de los alumnos. 
• Propone la formulación y publicación de un código deontológico para la utilización de los 
tests. 
35 
 
“Tendencia de la aplicación de las Pruebas Psicométricas en 
Guatemala” 
 
 
La psicología empresarial se inició en la década de los setenta en Guatemala, y durante los 
primeros años de la década de los ochenta las empresas empezaron la contratación de psicólogos. 
 
En los años noventa tuvo una notoria la psicología empresarial, laboral y organizacional, cuyo 
trabajo se centra especialmente en la demanda de selección de gerentes y la capacitación 
ejecutiva de habilidades interpersonales y de liderazgo. En la actualidad son incontables las 
empresas que cuentan con psicólogos que se encuentran dirigiendo departamentos de 
administración de personal; y de empresas de asesoría en selección de personal y recursos 
humanos. Sin embargo, en general todos se dedican a la administración de sueldos y salarios, 
prestaciones, control y selección y capacitación de personal, seguridad e higiene laboral, y tareas 
afines. 
 
En Guatemala aún no se está trabajando la psicología industrial propiamente dicha, puems los 
psicólogos no están directamente involucrados en los procesos de producción y ventas: sin 
embargo, dado el grado de crecimiento en el área es de esperar que pronto se inicie. 
 
36 
 
“Bibliografía” 
 
 
• La construcción de la Psicometría como Ciencia Teórica y Aplicada. 
José Luis Meliá Navarro 
Unidad de Investigación de Psicometría 
Universidad de Valencia 
1990 
 
• Introducción a la Psicometría. 
http://www.uaim.edu.mx/web-carreras/carreras/ Etnopsicologia/07%20 
 
• Introducción a los Test Psicológicos. 
http://pdf.rincondelvago.com/psicometria_4.html 
De Wikipedia, la enciclopedia libre: 
http://es.wikipedia.org/wiki/Psicometr%C3%ADa 
 
• Introducción a la Psicometría 
Universidad de Madrid, Facultad de Psicología. 
Madrid: Siglo XXI.