ESTUDIO DE CASO

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ESTUDIO DE CASO #3
Julian Andres Alarcón Casas
Juan David Carvajal Rojas
Diego Andres Rodriguez Castillo
Geraldine Sánchez Hernández
Fundación Universitaria Los Libertadores
Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables
Administración Turística y Hotelera
Bogotá D.C
2021
Empresa Rodríguez SA
Rodríguez SA, es una empresa que se dedica a proveer suministro de personal en misión,
tiene una experiencia en la actividad de más de 30 años en el sector y su registro de personal
en misión a finales del año 2019 era de 9500 trabajadores entre sus diversos clientes, que para
la fecha era de 300. Su planta de personal directa es de 120 trabajadores en 10 diferentes
oficinas a nivel Colombia. El crecimiento de la compañía durante los tres últimos años fue
favorable y según las estimaciones llegaron a ser de 18% en promedio, todo en la empresa era
armonía y tranquilidad, el tiempo sobraba. Sin embargo, en el presente año dadas las
circunstancias propuestas por los cambios generados por el COVID-19 las actividades de la
empresa cambiaron y las dificultades no se hicieron esperar.
La mayoría de sus clientes tuvo que sobrellevar la situación por medio de un sin número de
acciones entre las que están la reducción de salarios, proponer vacaciones adelantadas,
suspender contratos y realizar despidos de personal, todo ello como resultado del cierre de
sus tiendas, oficinas y unidades productivas. Hoy tiene 4000 trabajadores en misión y
conserva el mismo número de clientes, unos activos y otros no. Esto generó que la compañía
tuviese que optar por proponer y adelantar las mismas iniciativas dado que la cantidad de
personal que tenía excede las necesidades operativas, además, la estabilidad económica de la
empresa era inviable en este escenario.
Este escenario, caótico de por sí, se cruzó con uno de los grandes proyectos de la empresa –
un recambio tecnológico, su ERP, proyecto que es contratado con una pequeña empresa
denominada TomasApp. Dicha empresa no ha logrado integrar el antiguo sistema al nuevo.
Ya lleva 6 meses en la implementación del sistema y no lo ha logrado. Las dificultades ahora
son mayores dice Georgina en un chat interno de la compañía, no se ha logrado la integración
adecuada entre los dos sistemas, el sistema entró en funcionamiento durante los primeros
meses del año y ya para los meses de euforia y drama laboral se percibía la dificultad de
integrar el sistema antiguo y el nuevo. El escenario es tan complicado que no se pueden
registrar en tiempo real las novedades de nómina, pagos, cartera, ingresos y demás sin tener
que revisar que el sistema no esté fallando. Además, no tenemos un manual para el nuevo
sistema y el soporte que brindan no es adecuado. Parece no ser confiable el sistema. El
personal no quiere ese nuevo sistema. Sin embargo, la gerencia de la empresa está
convencida de que las dificultades actuales son normales en un proceso de recambio
tecnológico, por ello, intenta que los trabajadores sobrelleven la actual situación mientras se
subsanan las debilidades y reprocesos que ha generado la integración. Además, reconoce que
la resistencia del personal del trabajo también tiene que ver con las decisiones que se han
tomado para mantener la operación, y que han implicado menos personal y mayor número de
tareas. Todo es tensión, estrés e incertidumbre.
La preocupación más grande de la gerencia de Rodríguez SAS es como mantener en alta la
satisfacción y motivación del personal y mejorar el clima y la cultura que existe en la
empresa de manera que pueda consolidar un equipo de alto rendimiento.
 1. ¿Cómo hacer eficiente el manejo de la empresa de manera que pueda ofrecer
estabilidad a los trabajadores?
 2. ¿Cómo motivar a los trabajadores de la empresa?
 Para tener una motivación en un ámbito laboral lleno de inconvenientes se debe mirar
el trasfondo de la situación para poder tomar las mejores decisiones, para la empresa
Rodriguez SA hay una dificultad evidente y es que todo el tema del COVID-19 estuvo
plagado de disminuciones en las actividades operativas dentro del recinto lo cual hizo
que algunos empleados o bueno la mayoría tuviera una reducción de salario,
vacaciones forzadas, suspender contratos y realizar despidos de personal por el
inconveniente, estas medidas desesperadas hicieron que el empleado tenga una
desmotivación frente al trabajo y particularmente con la empresa, a eso se le puede
sumar los inconvenientes provocados por el sistema nuevo de Tomás App lo cual hace
que haya un descontento generalizado en el personal, la desmotivación genera un bajo
desempeño en las áreas de una empresa, estas pueden ser que la gerencia se enfoque
en el desempeño del pasado si este obtuvo un alto estándar de calidad, también se
refugian en una sola especialidad limitando las habilidades individualidades del
personal y por último un exagerado liderazgo de los directivos hacia el personal y
estos delegan una cantidad de responsabilidades las cuales ellos no son lo
suficientemente competentes para desarrollarlos.
 Para tener una mejor motivación frente a las adversidades en la compañía Rodriguez
SA se puede fundamentar en lo que indica Whetten. D. y Cameron. K. sobre lo
siguiente (Whetten, Cameron, 2005, pg. 310):
 Reabastecimiento: Este se enfoca en en las necesidades de apoyo para cada empleado,
si bien vemos en la compañia Rodriguez SA estos están trabajando desde casa a causa
de la pandemia del Covid - 19 implica mayor trabajo lo cual las directivas deberán
preocuparse por su empleado dándole las necesidades básicas para poder realizar la
labor indicada, de esa manera el empleado se sentirá satisfecho y le transmitirá a sus
directivos la confianza de que el puede llegar a las metas trazadas.
 Reentrenamiento: Esta opción es importante en las medidas que sean necesarias, si
vemos que en la empresa Rodriguez SA tienen un recambio tecnológico con un nuevo
ERP la cual va de la mano con TomasApp y no han podido tener un empalme
adecuado, se necesita con urgencia un reentrenamiento del personal para que sea más
fácil el acople de este con su nuevo sistema y así tengan un mejor desarrollo, con esto
el empleado llevará a cabo las tareas de manera eficiente y sin tener atrasos de los que
ya se han presentado en Rodriguez SA.
 Cuando un empleado tiene un deficiente desempeño se hace uso de un reajuste, esto
significa que se debe tomar detalle de las labores que él hace y dependiendo del cargo
que tenga, se puede tener a un asistente que desempeñe labores de segundo plano
dejando así la posibilidad de que este tenga mas tiempo de realizar tareas primordiales
para la empresa.
 Si es repetitivo el bajo desempeño, se debe hacer una reasignación y dependiendo de
las habilidades que la persona tenga, se le asignan tareas de acuerdo al perfil y que
tengan menor responsabilidad o mayores habilidades técnicas.
 Podemos decir que la motivación de los empleados van desde las directivas asi que en
Rodriguez SA se deben tomar en consideración la retroalimentación, la autonomía de
cada empleado y la variedad de habilidades que posee cada subordinado que va de
acuerdo con la actividad que se requiera; de ahí se trazan en ese orden de ideas
factores críticos como lo son la responsabilidad del trabajo realizado, el conocimiento
de los resultados reales de las actividades realizadas y la trascendencia que conlleva el
trabajo realizado y que depende de eso se ven reflejados resultados que sean
motivantes para continuar con la labor, como el bajo ausentismo laboral, alto
desempeño laboral y de calidad, y satisfacción y compromiso con la organización.
 
 
 3. ¿Qué recomendaciones haría usted como experto para que la empresa pueda
dejar atrás la situación actual de manera que los resultados sean satisfactorios?
 Conectar con resultados:
 El contacto personal o indirecto entre trabajadores y clientes organizacionales, es
decir, la atención que se les brinda, acompañada de buena comunicación, experiencia,buena voluntad y expresión no verbal ayudará a Rodríguez SA a generar y ganar un
sentido de seguridad y confianza al mismo tiempo de escucharlos y comprenderlos.
En el proceso, podrán brindar un producto final que interesará a un público específico
y se anticipará siempre a cualquier situación. Para Hackman y Oldham (1980) "La
importancia de conectar a los empleados con los clientes ayuda a los empleados a
sentirse más autorizados y proporciona una valiosa fuente de ideas para mejorar" (p.
415). Esto mejorará la satisfacción y los resultados comerciales al comprender las
necesidades de los consumidores y las evaluaciones que brinda la empresa en
términos de productos y servicios.
 Delegación de trabajo:
 Es difícil para una persona lidiar con las diferentes tareas y acciones de la
organización mientras se pone en contacto con aliados o proveedores, compra bienes,
atención al cliente, y presta atención a documentos y documentos importantes. Por
esta razón, como gerente de Rodríguez SA, en con el fin de distribuir mejor el tiempo
para resolver problemas y cuestiones que son muy importantes para ellos, la
delegación de actividades entre los trabajadores es siempre la mejor opción, pero
también es importante decidir si asistirán como gerentes y pasarán a formar parte de
determinadas funciones. Whetten y Cameron sugirieron que “cuando los gerentes
deciden delegar una actividad, deben considerar si incluir a una persona o un equipo
subordinado” (página 421). Saber a quién se delegan tareas que llevan mucho tiempo
o son más fáciles, es decir, encontrar la situación ideal entre trabajadores que evalúan
sus habilidades y analizan sus resultados, ahora no solo asignan innumerables
funciones, sino que también aseguran que cada empleado o el equipo considera el
propósito que se le ha confiado y usted puede comprender por qué es relevante y por
qué contribuye a la empresa. Delegar no es alienación. No es dar más responsabilidad
a los colaboradores, sino darles la responsabilidad de tomar decisiones y / o resolver
problemas. Por eso, en este punto, también debemos mantener una comunicación
abierta para compartir ideas, y más Comprometidos con lo terminado.
 Facultamiento en los trabajadores:
 Esto le proporcionará a los empleados de Rodríguez S.A libertad para que realicen lo
que desean en lugar de obligarlos a hacer lo que se les impone. Les sería de gran
ayuda pues esto fomentará el desarrollo y ejecución de objetivos y actividades para
autorizar a los demás y por supuesto siempre de la mano de la delegación eficaz. Es
evidente que dentro de la organización los empleados no encuentran motivación para
manejar la situación y continuar esforzándose para encontrar un mejoramiento óptimo
en su desempeño del nuevo software; sin embargo de no desarrollar el facultamiento
entre ellos podrían haber consecuencias graves como la pérdida de capacidad de
innovación, un ambiente politizado, pérdida de la confianza, el aumento de conflictos,
entre otros que empiezan a hacerse notorios para la empresa. Básicamente la intención
de incluir el facultamiento para ellos es obtener éxito en conjunto, más no solo el
éxito de manera individual, y debido a que va de la mano con la delegación también
ayudará para asignar a una o varias personas con los conocimientos para realizar
ciertas tareas en grupo. Cada individuo podrá participar y construir activamente donde
son conscientes y competentes para el desarrollo del presente y futuro de la empresa.
 Las personas con facultamiento tienen sentido de responsabilidad. Tienen la confianza
de que serán tratados con justicia y equidad. Mantienen la seguridad de que incluso si
están en posiciones subordinadas, el resultado final de sus acciones será de justicia y
bienestar, lo opuesto a daño o dolor. (Whetten, Cameron, 2005, pg. 408)
 
 4. ¿Qué dificultades de comunicación cree que tienen las empresas?
 Las dificultades de comunicación que tienen las empresas son al interior de las
mismas ya que no se evidencia un trabajo en conjunto alineado con los objetivos de
cada empresa, por un lado, en la empresa Rodriguez SAS se ha creado un conflicto
derivado de una mala y desorganizada administración donde no se impulsa ni se
comunican las decisiones tomadas, esto genera que cada uno entienda de forma
diferente y determine sus propias conclusiones. Debido al poco flujo de comunicación
y la poca transparencia al interior del grupo de trabajo se empiezan a crear prejuicios
negativos o rumores que desvían la veracidad de la información lo que finalmente
ocasiona el deterioro del clima laboral. De igual manera, para Tomas App se
evidencia la frustración y desmotivación por lo que sucede al interior de la empresa y
los malos resultados, así también, se observa que no hay comunicación organizacional
para la toma de decisiones efectivas que den con la solución al problema de
productividad del personal. Aparte de esto, hay una gran dificultad que empieza desde
los directivos donde no asumen responsabilidades, no se ponen en el lugar del
colaborador y no dan un parte de tranquilidad ante los problemas, así como, la
muestra de seriedad y compromiso por cumplir con lo pactado como empresa queda
en muy baja reputación, todo esto concluye en un verdadero caos que puede terminar
cualquier empresa (Saenz, 2014).
 5. ¿Cómo propone subsanarlos?
 Para mejorar la comunicación externa entre las dos compañías, es necesario el
diálogo, en donde los representantes de cada organización se reúnan y establezcan las
fechas límites para que TomasApp entregue el nuevo sistema informático, en donde
funcione adecuadamente y sin errores debido a su demora, y este se comprometa a
cumplirlo. En dado caso que TomasApp no se comprometa o no pueda cumplir con
este acuerdo, la empresa Rodriguez S. deberá conseguir otra compañía tecnológica
que pueda cumplir con los requisitos y entregar el proyecto tecnológico sin mayor
dificultad.. A nivel interno mientras está listo el nuevo sistema, se deben tomar ciertas
estrategias en donde en el área de Nómina, se encargue de llevar un reporte diario de
los pagos, cartera, ingresos y demás para contribuir con el trabajo de los operarios de
la compañía. También se debe mantener un buen clima laboral, entre los trabajadores,
dándoles las herramientas adecuadas con las que ya se venían trabajando dentro de la
compañía. cuando el nuevo sistema esté listo, designar a un grupo de personas que se
capaciten adecuadamente en el uso de este para así poder compartirlo con el resto de
la organización haciendo capacitaciones poco a poco para así poder tener un mejor
control de la compañía.
 
Bibliografía
Saenz, M. (16 de marzo de 2014). Los conflictos que genera la ausencia de comunicación
interna. Recuperado de
https://www.observatoriorh.com/articulos-orh/comunicacion-interna-oportunidades-trabajar-e
n-las-organizaciones.html
Whetten. D. y Cameron. K. (2005) Desarrollo de Actividades Directivas. Sexta Edición.
Pearson Prentice Hall.
http://files.clases8.webnode.es/200000066-bb33fbc2d6/Desarrollo-de-Habilidades-Directivas
.pdf
https://www.observatoriorh.com/articulos-orh/comunicacion-interna-oportunidades-trabajar-en-las-organizaciones.html
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http://files.clases8.webnode.es/200000066-bb33fbc2d6/Desarrollo-de-Habilidades-Directivas.pdf
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