Trabajo Practico de Sociologia

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INSTITUTO ARGENTINO DE SEGURIDAD 
TECNICATURA SUPERIOR 
EN SEGURIDAD E HIGIENE 
SOCIOLOGIA 
 
TRABAJO PRACTICO 
 
ALUMNO: AGÜERO CRISTIAN ARIEL 
 
 
 
 
 
 PRIMER AÑO - 2DO CUATRIMESTRE – MAIL: CRISTIANARIELAGUERO@HOTMAIL.COM.AR 
MODALIDAD: ALUMNO A DISTANCIA 
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1) COMO FUTURO TÉCNICO EN SEGURIDAD E HIGIENE ¿Cómo INFLUYEN LAS MALAS 
CONDICIONES LABORALES(BURN OUT, EXTENSA CARGA HORARIA, AMBIENTE LABORAL 
HOSTIL, ETC) A LA HORA DE HACER PREVENCIÓN Y APLICAR LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO. 
 
BURN OUT: El síndrome de burnout, también se le denomina 'síndrome de quemarse por el 
trabajo', 'síndrome de desgaste profesional' o 'síndrome de desgaste emocional'. 
El trabajador se va viendo afectado poco a poco en su salud, debido a la exposición a unas 
determinadas condiciones de trabajo que no le resultan controlables y a pesar de poner en 
juego todos sus recursos personales. No se puede suponer que la sensibilidad individual es la 
responsable de que el individuo sufra daños en su salud, sino que son las condiciones de 
trabajo a las que está expuesto las responsables de esto. No obstante es posible que, a través 
de sus recursos personales de resistencia y del apoyo social del que se provea, pueda 
protegerse de la exposición a los factores de riesgo del burnout. En este sentido, no puede ser 
definido como un problema de adaptación, puesto que es obvia la obligación del empleador 
de adaptar el trabajo a la persona, como así lo regula el texto de la Ley de Prevención de 
Riesgos Laborales. 
El burnout es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoprotección frente al 
estrés generado por la relación profesional- cliente y por la relación profesional-organización. 
Aparece un deterioro cognitivo (frustración y desencanto profesional), afectivo (desgaste 
emocional y, en algunos casos, culpa) y actitudinal (cinismo, indolencia e indiferencia frente a 
clientes o frente a la organización) en el trabajador. Se han descrito desde el plano individual 
síntomas relacionados con el burnout que afectan a las emociones y los afectos, a las 
cogniciones, a las actitudes, a las conductas y al sistema fisiológico. Algunos síntomas, al 
hacerse crónicos se intensifican y degeneran hacia procesos más graves, si no se corrige la 
situación. 
Esta respuesta surge cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento que suelen 
emplear los profesionales. Supone para el trabajador una sensación de fracaso profesional y 
de fracaso en las relaciones interpersonales con los usuarios. En esta situación, la respuesta 
desarrollada está constituida por sentimientos de baja realización personal en el trabajo y de 
agotamiento emocional. Ante esos sentimientos, el individuo genera actitudes y conductas de 
despersonalización como una nueva forma de afrontamiento. Así, el burnout (síndrome de 
quemarse por el trabajo), es un paso intermedio en la relación estrés-consecuencias del 
estrés, de forma que, si perdura en el tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias nocivas 
para el individuo en forma de enfermedad o falta de salud, con alteraciones psicosomáticas 
(alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para dormir, mareos y 
vértigos, etc.), y también para la organización (accidentes laborales, deterioro del rendimiento 
y de la calidad asistencial o de servicios, ausentismo, rotación no deseada, abandono, etc.). A 
continuación detallamos los síntomas principales del burnout. 
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Las medidas para prevenir el burnout se pueden encuadrar en tres niveles distintos de 
actuación. Es una clasificación orientativa, tomando como punto de referencia dónde se 
deben centrar las actuaciones. En un caso implementando acciones de corte 
fundamentalmente "organizativas", en otro fomentando o regulando las "interacciones" que 
se producen en la empresa entre los individuos, y finalmente se categorizan aquellas acciones 
que están focalizadas en el trabajador, las "individuales". No obstante, todas las acciones 
preventivas que se exponen deben ser implementadas desde y por la organización. 
PARA EL TRABAJADOR: 
A. Psicosomáticos: cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez, median 
en deterioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos 
los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, 
reproductivo, etc.) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y 
otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y dolores musculares, 
hipertensión, crisis de asma, etc. 
B. Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente, absentismo laboral, 
desarrollo de conductas de exceso como abuso barbitúricos, estimulantes y otros tipos de 
sustancias (café, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir 
de forma relajada, incapacidad de concentración, superficialidad en el contacto con los 
demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas hiperactivas y agresivas. 
C. Emocionales: predomina el agotamiento emocional, distanciamiento afectivo como forma 
de autoprotección, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, 
baja tolerancia a la frustración, sentimiento de soledad, sentimiento de alienación, 
sentimientos de impotencia, desorientación, aburrimiento, vivencias de baja realización 
personal, sentimientos depresivos. 
D. Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes de la 
organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones. 
E. Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en general, 
disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y 
en la red social extra laboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, la 
comunicación es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.) 
 
PARA LA ORGANIZACIÓN: Se manifiesta en un deterioro de la comunicación y de las relaciones 
interpersonales (indiferencia o frialdad con las personas con las que trabaja); disminuye la 
capacidad de trabajo, disminuye el compromiso, bajan el rendimiento y la eficacia, se da un 
mayor absentismo y una mayor desmotivación, aumentan las rotaciones y los abandonos de 
la organización, resulta muy afecta da la calidad de los servicios que se presta a los clientes, 
surgen sentimientos de desesperación e indiferencia frente al trabajo, se produce un aumento 
de quejas de usuarios o clientes, etc. 
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AMBIENTE LABORAL HOSTIL: El clima laboral es la base para la productividad de los 
colaboradores en una organización, acá hemos insistido que de un buen ambiente laboral 
depende la satisfacción y motivación de la plantilla. Es común que en las organizaciones se 
presenten ambientes laborales hostiles que incluyen a jefes, compañeros y subalternos 
conflictivos, irresponsables, negativos e irrespetuosos. 
Puede que un trabajador esté muy conforme con sus funciones y con el rol que desempeña en 
la organización, pero si el ambiente de trabajo no es el adecuado, su motivación se va a ver 
notablemente afectada, hasta el punto de no encontrar soluciones y preferir no volver a un 
lugar en el que la está pasando mal. 
Los ambientes de trabajo negativos afectan directamente la salud de los empleados. 
El estrés y la ansiedad que provocan esas situaciones pueden traer serias consecuencias para 
el bienestar físico y emocional de las personas. Además, estos ambientes causan 
una disminución directa de la productividad y el rendimiento laboral de los empleados, lo cual 
se verá reflejado en la competitividad de la organización. 
Sin embargo, no siempre es fácil abandonar una empresa puesto que puede que no existan 
más plazas laborales disponibles en el mercado en ese momento. Lo ideal es comentar la 
situación con la dirección de la compañía y esperar a que ellos tomen cartas en el asunto 
para identificar los problemas e implementar las solucionesrespectivas. Una de las 
prevenciones que podemos tomar es, no permitir que nos asignen tareas que no 
corresponden a menos que la persona esté de acuerdo, la clave es no dejar que se 
aprovechen, encargándole a uno asuntos que deben realizar otras personas y no permitir que 
nos interrumpan continuamente para pedir favores. Mantenerse ocupado, a esto hacemos 
referencia con distribuir correctamente el tiempo de la jornada laboral, para cumplir con 
todas nuestras tareas, eso nos evitara estar insatisfechos y aburridos, lo importante es 
concentrarnos en nuestras responsabilidades. 
Si en una organización se presenta un mal clima laboral, inevitablemente se va a ver afectada 
la convivencia de los empleados, su motivación y sus niveles de productividad y 
competitividad. La solución está en identificar las causas y tomar las medidas necesarias para 
corregir los problemas. 
EXTENSA CARGA HORARIA: Una adecuada o inadecuada organización, planificación y 
distribución del tiempo de trabajo y de los periodos de pausas y descansos pueden incidir 
positiva o negativamente en el desempeño de la actividad del trabajador, repercutiendo 
directa e indirectamente en él, en la institución y en su entorno. 
La jornada de trabajo excesiva produce fatiga física (imposibilidad de mantener un esfuerzo 
físico) y fatiga mental (falta de atención, presencia desagradable de asociaciones o recuerdos 
que distraen al individuo, dificultad para concentrarse y, en general, falta de rendimiento), lo 
que está vinculado a la disminución del tiempo disponible para el ocio y el descanso, lo que 
dificulta la recuperación del trabajador del esfuerzo realizado. La existencia de pausas y 
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descansos durante la jornada de trabajo posibilita que el trabajador se recupere de la fatiga 
producida por trabajos monótonos, por esfuerzos físicos, por las condiciones ambientales 
desfavorables (elevado nivel de ruido, altas temperaturas, etc.), o de la carga mental 
generada por los requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales. La fatiga normal es 
completamente recuperable a través del descanso. Por eso es conveniente que durante la 
jornada laboral se realicen pausas cortas y alguna pausa larga que permitan la ruptura de la 
actividad laboral, ya que un prolongado esfuerzo físico o mental provoca un cambio en el 
organismo que tiene como resultado el declive en el rendimiento y la fatiga .Es necesario 
conocer el horario de trabajo, la duración de la jornada laboral, las pausas y descansos, así 
como el tipo de trabajo, el contenido y la carga para evaluar la relación fatiga-descanso. Así 
los aspectos de cuándo hay que descansar, número y duración de las pausas, etc., deben 
contemplarse simultáneamente, y para su establecimiento hay valorar las curvas de fatiga y 
recuperación, ya que una jornada con una duración idónea y con pausas adecuadas conduce a 
la disminución del número de accidentes, al aumento de la productividad, a la recuperación 
de la fatiga y al bienestar físico y psicológico. 
Otro punto respecto a la carga horaria es que en muchas empresas se ha ido fijando un 
período laboral de horario fijo, en el cual todos los trabajadores tienen que estar presentes; y 
otro horario flexible, es decir, el tiempo de inicio y final de la jornada, que puede ser decidido 
libremente por los trabajadores. Estos márgenes de flexibilidad horaria suelen ser variables, 
dependiendo del tipo de organización que tenga la empresa. El horario flexible favorece la 
conciliación de la vida familiar y laboral y ofrece al trabajador cierto grado de autonomía 
temporal en el trabajo, lo que contribuye a la satisfacción laboral. Además se ha afirmado que 
los trabajadores que tienen y perciben más flexibilidad en sus empresas, tanto de horarios 
como de lugar de trabajo, llevan una vida más saludable que aquellos que tienen horarios de 
trabajo más rígidos. 
También existe lo que es el trabajo con horarios rotativos, y el trabajo nocturno, el trabajo a 
turnos exige mantener al trabajador activo en momentos en que necesita descanso, y a la 
inversa. Además, le colocan fuera de las pautas de la vida familiar y social. Todo ello provoca 
un triple desajuste entre el tiempo de trabajo, el tiempo biológico y el tiempo familiar y social. 
También el trabajo nocturno constituye una circunstancia que incide negativamente en la 
calidad de vida del trabajador, en la de su familia y en su salud. Con carácter general se 
entiende que no se tolere bien el horario de trabajo nocturno, ya que invierte la actividad del 
trabajador en 180º, provocando una desincronización respecto al ritmo biológico natural e 
impide el descanso nocturno. 
Se habla del trabajo a turnos cuando una jornada de trabajo comporta puestos 
desempeñados sucesivamente por trabajadores diferentes, de manera que se abarca un total 
de entre 16 y 24 horas de trabajo diario. 
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El organismo humano tiene unos ritmos biológicos, es decir, que las funciones fisiológicas 
siguen unas repeticiones cíclicas y regulares. Estos ritmos suelen clasificarse en ultradianos 
(ciclo superior a 24 horas), circadianos o nictamerales (ciclo de 24 horas) e infradianos (ciclo 
inferior a 24 horas). El ritmo circadiano es de los más afectados y, por tanto, el más estudiado 
con respecto al trabajo a turnos y nocturno, ya que se ve influenciado por factores externos 
como son la luz y los horarios que impone la sociedad. Estos ritmos biológicos coinciden con 
los estados de vigilia y sueño, siendo la mayoría de ellos más activos durante el día que 
durante la noche. 
Las alteraciones del ritmo sueño-vigilia se producen cuando se da un desfase entre el ritmo 
biológico de sueño-vigilia y el horario deseado o impuesto por las circunstancias. Es decir, 
estas alteraciones se caracterizan por un patrón de sueño desincronizado entre el sistema 
endógeno de sueño-vigilia y las demandas sociales. Existen varios tipos de trastornos 
circadianos: fase de sueño atrasada (demora en el inicio del sueño y despertar tardío), cambio 
de huso o zona horaria o jet lag (debido a un largo viaje) y por cambio de turno en el trabajo. 
Los trabajos con turnicidad o nocturnidad han de ser analizados por la organización, ya que el 
horario laboral cuando se trabaja de forma continua de noche o en turnos rotativos puede 
generar ciertas alteraciones físicas, alteraciones del sueño y alteraciones de la vida familiar, 
social y profesional. Por eso, siempre que sea posible se ha de dar a los trabajadores la 
posibilidad de elegir turno y se le informará con antelación del calendario de su turno de 
trabajo. Es decir, que en los trabajos a turnos, se deben conocer las modificaciones horarias 
con la antelación suficiente, para que los trabajadores puedan acomodarse mejor a ellos, 
tanto para la cuestión de sueño y descanso como para que puedan organizar su vida social. 
 
 
 
 
2) ¿COMO REPERCUTEN ESTAS MALAS CONDICIONES LABORALES EN EL TRABAJADOR A NIVEL 
FAMILIAR, SOCIAL, EMOCIONAL Y PSICOLÓGICO? 
 
Todo lo que hace a condiciones malas de trabajo, tarde o temprano nos lleva a la palabra 
estrés laboral, que es el principal problema que genera una mala condición de trabajo, 
además de ciertas enfermedades, según el trabajo que se realice. 
En general, se ha afirmado que el estrés aumenta la vulnerabilidad a infecciones, 
enfermedades autoinmunes y gastrointestinales, fatiga crónica. En general el trabajador con 
estrés laboral muestra signos o manifestaciones externas a nivel motor y de conducta estarían 
como hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación a la hora de 
actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, 
conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes. 
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CONSECUENCIAS FÍSICAS 
Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante 
los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos gastrointestinales, trastornos 
cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornosendocrinos, trastornos dermatológicos, 
trastornos musculares y otros. 
CONSECUENCIAS PSÍQUICAS 
El estrés laboral también genera consecuencias perjudiciales para la salud de la persona y el 
ambiente social y, además, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal. 
Entre los efectos negativos producidos por el estrés se encuentran la preocupación excesiva, 
la incapacidad para tomar decisiones, la sensación de confusión, la incapacidad para 
concentrarse, la dificultad para mantener la atención, los sentimientos de falta de control, la 
sensación de desorientación, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la 
hipersensibilidad a las críticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y 
el consumo de tóxicos. 
El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicológicos 
asociados al estrés. Entre los más frecuentes están: trastornos del sueño, trastornos de 
ansiedad, fobias, trastornos sexuales, depresión y otros trastornos afectivos, trastornos de la 
alimentación y trastornos de la personalidad. 
Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto 
familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones. 
Las consecuencias del estrés laboral no sólo perjudican al individuo, sino que también pueden 
producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones 
interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, 
al absentismo laboral, al aumento de accidentes o incluso a la incapacidad laboral, lo que 
genera para la empresa problemas considerables de planificación, de logística y de personal. 
De manera que es evidente el enorme coste humano y económico que el estrés genera en el 
mundo laboral. 
Los costes evidentes por enfermedad, absentismo laboral, accidentes o suicidios representan 
un alto tributo, pero también lo hacen los costes ocultos como la ruptura de las relaciones 
interpersonales, el aumento de cambio de puesto de trabajo, la disminución de la creatividad, 
el bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida. 
Como la etiología del estrés laboral puede ser múltiple, también las medidas preventivas para 
eliminar o reducir el estrés laboral pueden ser diversas. 
 
 
 
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Bibliografía 
 
 Manual de Sociología, Instituto Argentino de Seguridad 
 Wikipedia