Derecho Laboral Brissa

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Organigrama
El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias administrativas para análisis teóricos y la acción práctica. Sobre su concepto, existen diferentes opiniones, pero todas muy coincidentes. Estas definiciones, arrancan de las concepciones de Henri Fayol. Por ejemplo, un autor define el organigrama de la manera siguiente: "Una carta de organización es un cuadro sintético que indica los aspectos importantes de una estructura de organización, incluyendo las principales funciones y sus relaciones, los canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empleado encargado de su función respectiva". 
	El organigrama que se muestra anteriormente, hace referencia a una estructura organizativa jerárquica de tipo vertical, siendo este aquel modelo que muestra los diferentes niveles de poder de una entidad, con el objeto de identificar la cadena de mando de una compañía, así como todas las personas de la organización.
	Atendiendo a este caso se observa que la cadena de mando mayor está a cargo del director general, por lo cual le sigue el gerente general y luego a un mismo nivel se constatan tres departamentos al mismo nivel, cada uno de los cuales tiene su respectivo jefe y se abordan en cada uno de ellos sus respectivas funciones, siendo este el caso del departamento de finanzas, departamento de marketing y departamento de ventas, así pues, cada uno de estos departamentos referidos tiene a su vez distintos trabajadores, cada uno de los cuales cumple sus funciones de acuerdo a los requerimientos de cada departamento y por medio de ellos se cumplen las distintas actividades departamentales. 
	La importancia de los organigramas es que representa una organización visual, en la cual se puede constatar de manera sencilla cuales son las cadenas de mando, así como también cuales son las funciones que deben de cumplir cada uno de los departamentos adscritos a la empresa. 
¿Qué es el derecho laboral?
	Es la rama del derecho público que regula todo lo relativo a las relaciones laborales. Ejemplo: El derecho de los trabajadores tiene como fin la justicia tanto para el trabajador como para el patrono. El ejercicio del Derecho Laboral en Venezuela se ha convertido en una actividad muy compleja, dado el carácter proteccionista de las leyes que regulan las relaciones laborales.
	Entre los principales instrumentos jurídicos del derecho laboral venezolano se menciona inicialmente la Constitución patria, apoyada de otras leyes como la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y demás leyes sociales que rigen la materia, en materia de seguridad y salud en el trabajo, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT), mismas que actúan de la mano con el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).
¿Qué es el contrato de trabajo?
	Es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración. El artículo 55 de la LOTTT define el contrato de trabajo como el acuerdo entre las partes donde se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social del trabajo bajo condiciones de dependencia, una remuneración justa y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Ley de Trabajo título II capítulo 2
	El título II de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) hace referencia a la relación de trabajo, señalando cuales pueden ser las dependencias laborales, así dentro del capítulo 2, se hace referencia a la definición de los contratos de trabajo, las obligaciones de las partes, formas de contrato, contenido del mismo, así como las respectivas modalidades existentes, por lo cual se observa que este apartado es el que muestra de manera explícita todo lo referente a que debe contener los contratos de trabajo para evitar inconvenientes o desacuerdos entre las partes. 
¿Cuáles son los tipos de contrato y definirlos?
En la LOTTT se establecen las modalidades de contrato de trabajo, a saber, cada uno de los mismos se mencionan y definen a continuación
-Contrato de trabajo a tiempo indeterminado, el cual se aplica cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes de vincularse solo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.
-Contrato de trabajo a tiempo determinado, éste concluye por la expiración del término convenido, el cual no podrá excederse de un año. En caso de dos prórrogas el contrato se considerará indeterminado.
-Contrato de trabajo para una obra determinada, se deberá expresar con precisión la obra a ejecutarse, y la duración del contrato será por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra a ejecutarse por el trabajador.
-Contratos de trabajo para prestación de servicios en el exterior: Son los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos y trabajadoras venezolanas para la prestación de servicios fuera del país deberán extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios o funcionarias competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario o funcionaria consular de la nación donde deban prestar sus servicios.
Suspensión de la relación de trabajo
	La suspensión laboral es la interrupción temporal de la prestación de servicios personales subordinados por parte del trabajador. La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad profesional, enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto colectivo legalmente declarado, detención preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor y otros que añade el Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay obligación de trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el trabajador no puede ser despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.
Causas de la terminación de la relación del trabajo
	La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es por iniciativa del trabajador). Según la Ley Orgánica del Trabajo vigente la relación de trabajo puede terminar por finalización de la obra, por expiración del tiempo pautado o por causales contractuales.
	Son diversas las causas legales que pueden causar la terminación de una relación de trabajo, pero básicamente depende de la clasificación del trabajo.
En primer lugar, la relación laboral puede terminar por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada, según lo previsto en el artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo.
En segundo lugar, la relación de trabajo puede concluir por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo determinado, según lo previsto en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo.
En tercer lugar, la relación de trabajo puede terminar por las causales legales para la terminación de un contrato laboral. Estas causas son despido justificado o injustificado, retiro justificado o injustificado, por acuerdo de la voluntad común de las partes o debido a causa ajena a la voluntad de ambas.
Salario
	Es la cantidad de dinero que recibe regularmente un trabajador o empleado, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de tareas o la fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o informal. En la LOTTT, título III, capítulo I se hace referencia al salario, y en el artículo 98 se señala que Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses. Así para su estipulación el artículo100 de la LOTTT señala que para fijarlo se tendrá en cuenta lo siguiente: 
-La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa. 
-La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al capital. 
-La cantidad y calidad del servicio prestado. 
-El principio de igual salario por igual trabajo. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio.
	De la misma manera, se hace preciso señalar que el derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cónyuge o persona con quien tenga unión estable de hecho el trabajador o trabajadora.
	Consecuentemente, el artículo 114 de la ley precitada hace referencia al salario por unidad de obra, por pieza o a destajo que se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.
Pago de la jornada nocturna
	La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Pago de las horas extraordinarias
Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Pago del día feriado y del día de descanso
	Este se evidencia en el artículo 119, en el mismo se expresa que el trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo. Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.
Pago por trabajo en día feriado o descanso
Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.
Salario de las vacaciones
	Este se presenta en el artículo 121 el salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.
Salario base para el cálculo de prestaciones sociales
	Contemplado en el artículo 122, señala que el salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. 
Beneficios anuales o utilidades
	Se evidencia en el artículo 131 de la LOTTT Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al f in de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta. 
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.