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Psicología Laboral 
2020 
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Pulido-Martínez, Y entonces, ¿esto de la crítica qué es? De las relaciones entre la 
psicología y el mundo del trabajo. 
Introducción: se analizan las principales perspectivas críticas que han examinado la 
relación que la psicología ha establecido con el trabajo. Esta relación ha abierto al 
menos cinco caminos para el ejercicio crítico. El primero se concentra en la visión 
instrumental de la psicología hegemónica industrial, organizacional, ocupacional o del 
trabajo para examinar las aplicaciones que se adelantan, con el objetivo de proponer 
una serie de cambios o transformaciones para mejorarla. 
El segundo, toma como base las carencias que tiene la psicología hegemónica para 
proponer una serie de contra-psicologías que puedan llegar a suplantar a la misma. El 
tercer camino señala el carácter ideológico de la psicología del trabajo. El cuarto, 
considera que la relación entre psicología y trabajo se articula alrededor de un problema 
de producción de subjetividad y de gobierno del mundo laboral. Y el último camino 
examina el lugar de la psicología del trabajo en relación con las geopolíticas del 
conocimiento. A continuación, se desarrollan cada uno de ellos. 
Instrumento: la preocupación por el aumento de la productividad llevó a que la 
psicología encontrara un lugar en el mundo laboral desde principios del siglo XX. A la 
psicología de las diferencias, de Munsterberg, aplicada a la industria con el objetivo 
central de encontrar a los trabajadores más aptos para distintos cargos, pronto se le 
uniría la psicología humanista desarrollada por Mayo. Esta unión configuró una visión de 
la disciplina que creció y se expandió alrededor del mundo hasta convertirse en la 
versión hegemónica de la psicología del trabajo. 
Esta combinación prometió que podía contribuir a atenuar la tensión latente establecida 
entre las habilidades, los conocimientos, las aptitudes y las actitudes que tiene el 
trabajador para hacer las tareas que se le asignan y la voluntad de que este dispone para 
realizarlas. 
Las intervenciones vinculadas con la psicología hegemónica se articulan al aumento de la 
eficiencia en las organizaciones, dentro de un proyecto de satisfacción del trabajador 
con las tareas, sin considerar las condiciones objetivas de trabajo. Así, la psicología se 
configura como un instrumento útil para intervenir éticamente el mundo laboral en la 
medida en que sus operaciones garanticen que se alcancen los valores liberales. 
El primer nivel de la crítica que viene formulada desde el interior mismo de la psicología 
busca encontrar las dificultades, carencias, ausencias e imprecisiones que tiene la 
psicología del trabajo, para hacerla más objetiva, precisa y, por tanto, científica, de 
forma tal que se pueda establecer aspectos centrales para las organizaciones laborales. 
La crítica se concentra en establecer los inconvenientes que puede tener la psicología 
misma como cuerpo de conocimientos y como práctica profesional. Propone un horizonte 
ético por alcanzar, donde las intervenciones que prescribe la disciplina y las acciones 
mismas de los psicólogos estén libres de prejuicios. 
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Se espera que a través de una amplia utilización del conocimiento psicológico las 
relaciones que se establezcan entre grupos que hacen parte del mundo del trabajo 
contemporáneo se caracterice por ser más equitativa. 
Que la psicología deba ajustarse a marcos legales es otra constante preocupación de 
esta crítica. De igual forma, se ha considerado que la psicología debe ser más 
humanista, es decir que se deben revisar las estrategias usadas para intervenir en el 
mundo del trabajo, puesto que la racionalidad detrás de estas tácticas considera al 
trabajador como parte de la máquina, útil porque está ligado al proceso de producción. 
Se deja de lado entonces la complejidad de la subjetividad humana. 
También, se apunta a que la psicología del trabajo sea mejor en la medida que se 
muestre más intercultural. Se sugiere que se deben estudiar los fenómenos psicológicos 
asociados al trabajo en diversos puntos del planeta. Se señala, a su vez, la falta de 
elementos teóricos que caracteriza la relación hegemónica de la psicología con el 
trabajo. 
Contra-psicologías: son una serie de propuestas que no tienen un origen común, ni se 
encuentran en una única tradición conceptual. Buscan diferenciarse de la psicología 
convencional para mostrar una mayor pertinencia académica, científica y política para 
entender los fenómenos del trabajo al considerar nuevos temas, otras categorías y 
distintos abordajes. 
Derivan en gran parte su crítica de una carencia que presenta la psicología hegemónica 
industrial organizacional, ocupacional o del trabajo, referida a la sutil exclusión que 
tiene la categoría trabajo de los análisis convencionales. Es decir, la psicología del 
trabajo, paradójicamente, no se ocupa del trabajo en sí, sino de la técnica de las 
percepciones que tienen los trabajadores de sus tareas. Las contra-psicologías asumen el 
trabajo o las condiciones laborales como categoría central de análisis, y no solamente 
como un contexto contra el cual ocurren fenómenos humanos en el trabajo. 
Se ocupan de las condiciones de trabajo locales y de las múltiples formas que estas 
pueden tomar en concordancia con las variaciones del capitalismo. Formulan preguntas 
relacionadas con el por qué en las condiciones actuales de trabajo ocurren determinados 
fenómenos. Los argumentos que se proponen pasan a constituir una crítica tanto al 
mundo del trabajo, como a la psicología convencional misma y aspiran a convertirse en 
intervenciones que vayan dirigidas a transformar el mundo laboral. 
El sentido de la transformación apunta entonces directamente tanto a posibles cambios 
en las condiciones laborales como a las perspectivas conceptuales y metodológicas 
asumidas, las cuales privilegian o al menos equiparan el punto de vista de los 
trabajadores y de la administración. Las contra-psicologías toman también como foco de 
análisis y como punto de intervención las relaciones de poder. 
Se va más allá de la concepción de trabajo como un campo de intervención, de forma tal 
que se reconceptualiza este como un fenómeno complejo envuelto en relaciones de 
dominación, conflicto y clase social, el cual debe ser entendido sin falsas divisiones 
entre las dimensiones técnicas y los aspectos humanos, donde resultan integradores los 
conceptos de subjetividad, identidad y significado del trabajo. 
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Se formula un llamado a construir una visión del trabajo que sea la base de la 
transformación del mundo social, mientras construye la propia identidad de las personas 
como seres inteligentes y organizados. 
Otra contra-psicología se ha encargado de introducir el problema de la salud de los 
trabajadores dentro de una mirada crítica. El trabajo es analizado en relación con los 
determinantes globales de la salud, poniendo en entredicho la salud de los trabajadores 
con enfermedades que son causadas por el trabajo en sí mismo. 
La discusión acerca de la salud de los trabajadores como un derecho y no como un 
recurso para la producción ha influenciado las políticas sociales, generando 
mejoramientos en las condiciones de trabajo. 
Ideología: con una orientación marxista, analizan el papel que tiene y las operaciones 
que cumple este conocimiento como instrumento para intervenir en el mundo del 
trabajo. Se ocupa de analizar la naturaleza del conocimiento psicológico hegemónico y 
de las implicaciones políticas que guarda su aplicación para mostrar como la psicología 
del trabajo es una especie de seudociencia. 
El carácter ideológico atribuido a la psicología hegemónica es el foco de análisis. 
Afirman que este conocimiento es un saber típicamente burgués, que se ha ocupado de 
“encandilar” a los trabajadores para que no puedan esclarecer las verdaderas relaciones 
de clase en la base de la situación de explotación que conlleva la forma de organizar el 
trabajo en el capitalismo.La psicología industrial, organizacional, ocupacional o del 
trabajo hace una serie de descripciones y construye unas herramientas que conducen a 
que se conciba al trabajo, al trabajador y a las organizaciones como algo natural, sin 
historia, técnico y fácilmente intervenible. La crítica señala también el privilegio de que 
la psicología hegemónica le otorga a las preguntas provenientes de la administración. 
Un punto central de la crítica quiere develar que los problemas políticos y de poder que 
se presentan en el trabajo se convierten en asuntos psicológicos, desarticulando así 
posibles maneras de formular y alcanzar reivindicaciones laborales que vayan dirigidas 
hacia las condiciones de trabajo mismas como a contribuir a la desintegración de 
cualquier tipo de acción colectiva. 
En síntesis, la crítica marxista a la psicología del trabajo hegemónica formula que este 
conocimiento actúa como un vehículo para ejercer una clase de represión sobre los 
trabajadores de forma que esta contribuye a mantener el estatus quo. Esta operación 
actúa en cuatro momentos: primero, personaliza los conflictos cuando transforma los 
problemas del trabajo en asuntos internos de individuos; segundo, propone un enfoque 
colaborativo caracterizado por sostener que se tienen metas comunes ideales 
compartidas por los trabajadores y los administradores; tercero, se le da cabida a que 
una vez definidos los problemas como una cuestión psicológica, un experto de la mente 
entre a solucionar los problemas del trabajo y se proporcionen los elementos para que la 
gerencia tome decisiones “éticas”, basada en la ciencia psicológica para administrar a la 
fuerza laboral; por último, se logra un alineamiento alrededor de las metas 
organizacionales, como si estas fueran los principales intereses de los trabajadores. 
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La psicología contribuye a prevenir y a reprimir cualquier intento de transformación que 
no vaya en el sentido que se le formula al trabajador desde los programas de cambio 
organizacional. 
Gobierno: las operaciones de la psicología en el mundo laboral producen ciertos tipos de 
trabajadores, tiene un papel en la emergencia de determinadas maneras de ser y estar 
en el mundo laboral y en las formas de ver al trabajo y a los trabajadores. 
Existe una gran diversidad de psicologías referidas al trabajo, y la mayoría de estas 
tienen un interés pragmático central en resolver los problemas relacionados con la 
forma en que en la modernidad se concibió los problemas laborales relacionados con la 
eficiencia y con el lugar de los seres humanos dentro de este tipo de regulación social. 
Las diversas formas de hacer psicología se articulan para constituir un estilo de pensar, 
ampliamente difundido, que conduce siempre a que se den respuestas de corte 
psicológico a los problemas del mundo laboral, impidiendo que otras maneras de pensar 
e intervenir hagan presencia. El resultado obtenido se ve en el constante crecimiento de 
la “empresa” psicológica con la consecuente psicologización de lo laboral alrededor del 
mundo. 
La psicología actúa en diferentes niveles para la producción del sujeto en los ámbitos 
laborales. Primero, el conocimiento en la medida en que tiene como objetivo establecer 
qué hay en la mente de los trabajadores y cuáles son sus capacidades, provee como 
resultado las tecnologías y las normas psicológicas para individualizar a los trabajadores 
y a la vez para ubicarlos en determinados grupos de acuerdo con las normas propuestas. 
Segundo, las técnicas psicológicas basadas en las descripciones de los trabajadores se 
convierten en estrategias de gobierno en sí mismas, en la medida en que al ser usadas 
por distintas autoridades estas constituyen los parámetros que los trabajadores deben 
demostrar poseer, o alcanzar, para ingresar, permanecer y movilizarse en el mundo 
laboral. Tercero, constituye al trabajador al realizar las descripciones de lo que este es y 
debe ser. Cuarto, la psicología misma provee las figuras de la subjetividad alternativas 
que pueden, en determinado momento, llegar a reemplazar a la perspectiva hegemónica 
de manera que el círculo psicológico tenga continuidad. 
Se habla entonces de la producción de subjetividad vinculada a una característica 
central de las “ciencias psi”, que consiste en que en la medida en la cual la psicología 
habla del sujeto, en este caso trabajador, lo compone o produce en sus propios 
términos. 
La psicología desde su aparición en los ámbitos laborales a comienzos del siglo XX tomó 
para sí la “ficción” de la subjetividad conocida como “el trabajador libre”, propuesto 
dentro de la economía política, para a lo largo de su historia hacer diversas 
cualificaciones a dicha figura de acuerdo con las maneras en las cuales ha cambiado la 
forma de organizar el trabajo dentro del capitalismo. 
Contemporáneamente, al trabajador se concibe como un sujeto que debe ser y actuar 
de manera autonomizada, es decir, debe ser auto regulado, con alta autoestima, 
autoeficaz, siempre activo, con una infinita disposición al cambio y, por supuesto, 
siempre disponible a aceptar nuevos retos. 
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Es un “colaborador”, aludiendo de este modo a un ejercicio falso de voluntariedad y 
disposición para ejecutar las tareas asignadas. A este sujeto “colaborador” propio de la 
incertidumbre laboral, se le proponen contratos psicológicos y le asignan salarios 
emocionales en lugar de dinero tangible. Se le interpela para producir su subjetividad 
como aquel que debe tener unas competencias para ser lo suficientemente flexible para 
moverse entre supuestas oportunidades laborales y empleable ante la obvia situación de 
que el empleo permanente tiende a desaparecer. 
Esta crítica se ocupa entonces de la psicología como un vehículo de gobierno que 
funciona de acuerdo con diferentes racionalidades imperantes en el mundo del trabajo. 
Este conocimiento se ha vuelto indispensable para que diversas autoridades puedan 
ejercer su poder a lo largo del cuerpo social. 
Geopolítica: en los lugares donde no se produce este conocimiento, sino en los cuales 
este se importa, se ha alertado sobre las implicaciones que tiene la apropiación de este 
conocimiento, sin reflexiones profundas que vayan más allá de aquellas que 
tradicionalmente se han hecho referidas a la pertinencia de la psicología para otros 
contextos culturales distintos a los que fue creada, así como, de su adecuación en 
ámbitos locales que tienen condiciones de trabajo diferentes. 
Por otra parte, se ha hecho énfasis en que las críticas a la relación que la psicología ha 
establecido con el mundo del trabajo conservas las mismas dificultades de aquella 
disciplina de la cual se ocupan. 
La discusión sobre las relaciones locales y globales que se vehiculizan a través de la 
aplicación de la psicología, lo cual podría ubicarse en lo que ahora se conoce como 
geopolítica del conocimiento, no ha dado lugar aún a suficientes estudios. Uno de los 
argumentos utilizados en esta perspectiva esquemáticamente sostiene que los procesos 
de réplica y de adaptación, en otras palabras, de mimetización de la psicología el 
trabajo, han dado lugar a una serie de problemas que se han resuelto apelando al modo 
de pensar “como si”. 
La psico-tecnología se convierte, en la situación local periférica, en el vehículo para 
intervenir, sin entender cultural, política y socialmente las lógicas particulares del 
mundo del trabajo en esos contextos. 
La crítica a las relaciones geopolíticas del conocimiento psicológico afirma entonces que 
de la forma en que se busca una verdad psicológica universal a través de estudios en 
diferentes países en condiciones distintas en cuanto a su capacidad para influir en la 
producción misma de las categorías, el caso psicológico periférico confirma la “verdad” 
y superioridad de los centros productores, corroborando y reafirmando a la vez, la 
subordinación de los sitios en donde básicamente se lleva a cabo la aplicación de la 
psicología. 
PULIDO-MARTINEZ En búsqueda de unapsicología crítica en los ámbitos laborales 
Para elaborar una psicología critica que se distancie de la psicología convencional, el 
autor indaga los campos de intervención e investigación que apuntan a responder 
preguntas sobre por qué y para qué nos organizamos de determinada forma para 
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trabajar. Estos estudios críticos pueden convertirse en una alternativa a la psicología 
convencional. 
Desde una perspectiva psicológica convencional, el mundo del trabajo y de las 
organizaciones, fue considerado a partir las percepciones que los trabajadores tenían 
de las actividades y las relaciones que se establecían en los ámbitos laborales con el fin 
de desarrollar técnicas que aputaban a una mejor eficiencia dentro de la empresa. Acá 
no se tomaba en consideración, las condiciones sociales en las cuales se establecía el 
proceso productivo. 
El autor remarca la importancia de una Psicología Critica, fundamentalmente para 
entender los actuales procesos de globalización, internalización y flexibilización. Debido 
a esta carencia, Pulido toma Cinco estudios que permitieron realizar una crítica. 
Tradiciones con perspectiva crítica 
El primer estudio comienza con Ingleby , el cual propuso que las aproximaciones críticas 
a los estudios psicológicos pueden ser divididos en dos tipos. Por una parte, aquellas 
teorías psicológicas que sirvieron de herramientas para disfrazar la dominación y 
explotación. Y por otra parte están los estudios centrados en la crítica de la práctica 
psicológica. Batriz plantea que los psicólogos trabajaban en las organizaciones como 
instrumentos para la explotación de trabajadores, para alcanzar los fines determinados 
por los administradores. Wilpert afirmo que la psicología industrial organizacional ha 
cometido un gran error al separar el trabajo de la organización social, ya que esto 
lleva a que el análisis de los problemas del trabajo se ubiquen lejos de las condiciones 
en las cuales la producción de lleva a cabo. 
Un segundo campo de investigación es la crítica post estructuralista, la cual presenta la 
relación entre el conocimiento, el poder y las prácticas en la psicología industrial 
organizacional. Aca el rol del psicólogo juega un papel central en la producción de 
sujetos gobernables de acuerdo con los principios del liberalismo. 
El tercer campo de investigación son los estudios de la psicología discursiva. La cual se 
preocupaban de que manera funcionan distintas formas del lenguaje, y como estas 
sirven a los intereses sociales, ideológicos y políticos. 
El cuarto campo de estudio fue el de corte crítico, el cual estaba relacionado con el 
empleo y el desempleo, donde sus investigaciones apuntaban a revelar la cara oculta del 
capitalismo: el desempleo. Los estudios psicológicos sobre estos temas hacen referencia 
a como el empleo/desempleo es una pareja imposible de separar reflejo de una 
estructura social. 
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El quinto campo de trabajo es la psicología social de las organizaciones desarrolladas en 
América Latina, donde se plantea un orden social inclusivo compuesto por diferentes 
niveles como instituciones, organizaciones, grupos, y sujetos. 
Conclusión 
En la búsqueda de investigaciones relacionadas al mundo del trabajo, se han presentado 
cinco posibles campos sobre los cuales se puede empezar a construir un cuerpo de 
conocimientos que asuma perspectivas diferentes a las de la psicología convencional. 
Estas son consideradas las bases para desarrollar una psicología crítica. Hoy en día dadas 
las condiciones de desindustrialización, flexibilización laboral, desmejoramiento de las 
condiciones laborales, se hace cada vez más necesaria una psicología crítica que aborde 
estos temas. 
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TP 2 
SCHLEMENSON (1990) “La perspectiva ética en el análisis organizacional” 
Introducción 
La organización constituye una realidad compleja, polifacética, que configura para el 
que se acerca a ella con el fin de analizarla una imagen a veces confusa y enigmática.

Es oportuno discriminar, distintos conjuntos de varíales que presentan especificidad y 
diferenciación, aun cuando se encuentran en interdependencia con las demás. 
Progresar en este tema significa adentrarse en la naturaleza del objeto “organización”, 
descubrir cómo funciona, entender las múltiples relaciones entre los componentes. A 
medida que el análisis progrese se podrá ir fortaleciendo una teoría que esté al servicio 
de la práctica, que constituya un instrumento para la acción modificadora de aquellas 
situaciones de la vida real que se presentan como insatisfactorias. 
Para el tratamiento de estos temas conviene partir de algunas definiciones provistas por 
autores que responden a diversas de personas, finalidad, división del trabajo y 
jerarquización de la autoridad, se repiten en otras definiciones.

Rescatamos de Etzioni del concepto de organización “deliberadamente construidas”, 
apunta a la intencionalidad consciente de la conducta de los miembros, a su vez, da la 
idea de fundación de pacto o contrato social voluntario, donde lo que se consiente, se 
incorpora como hecho concreto a la vida social y pasa a formar parte de la comunidad 
de modo permanente y estable independizandoza. 
La organización constituye, como producto, una externalización de acuerdos que 
instaura un orden concreto considerado como legítimo por aquellos que aceptan 
acatarlo. La confrontación de subjetividades permite arribar a lo que en forma 
sancionada se acepta como lo que rige, esto es lo consentido. 
Al hablar de organización, Weber introduce la idea de “grupo corporativo” y lo define 
como una relación social que puede ser cerrada o que puede limitar la admisión de los 
de afuera por medio de reglas. Define a la organización como un sistema continuo de 
acción intencional o deliberada. Una “ asociación voluntaria” es un grupo corporativo 
originado en un acuerdo voluntario, en el cual el orden establecido se instituye como 
autoridad por encima de los miembros solo en virtud de un acto personal de adhesión. 
En las definiciones de Weber se destacan los conceptos de “poder” “autoridad” y 
“control imperativo”. 

“autoridad” es poder legitimado, es decir aquel que es consentido por aquellos que lo 
acatan, independientemente de los motivos en que se sustente dicho acatamiento. 
Un grupo corporativo cuyos miembros en virtud de su pertenencia están sujeto al 
ejercito legitimo del control imperativo, se llama “grupo imperativamente coordinado”. 
Señala asi tres tipos posibles de autoridad que producen formas organizativas. 
 . a)  Autoridad tradicional 

 . b)  Racional, legal o burocrática 

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 . c)  Carismática 

Es necesario diferenciar organización y lo que se llama “grupo natural”, “masa”, o 
“movimiento social”. 

“Grupo artificial”: grupo altamente organizados, que presentan condiciones: 
 . 1)  La continuidad en la vida del grupo 

 . 2)   Existencia de individuos que se forman una determinada idea acerca de la 
capacidad y las 

aspiraciones 
 . 3)  El grupo se encuentra en interacción con otras formas colectivas análogas. 

 . 4)  El grupo posee tradiciones, usos, costumbres, instituciones 

 . 5)  La identidad posee una organización 

A diferencia de los altamente organizados, los grupos naturales, según Freud, se 
caracterizan por la emocionalidad, la impulsividad, la violencia, la inconsistencia, la 
tendencia a la acción, la incapacidad para el razonamiento. Estas características 
desestructurantes, se encuentran mejor controladas en los grupos altamente 
organizados que, permiten llevar la vida mental colectiva a un nivel superior.

Al hacer referencia a la iglesia, Freud, señala que en dichas instituciones actúa una 
coerción exterior encaminada a preservarlas de la disolución y evitar modificaciones de 
su estructura, así como una ilusión compartida. No es solo la fuerza de la acción del 
líder lo que produce el efecto cohesivo puntualizado sino también la fuerza de la 
motivación de los miembros. 
Lo destacable de este aporte es la importanciaasignada al rol del director, líder o jefe. 
Coincide con lo descripto por weber. 

Este fenómeno de la “autoridad virtual” puede observarse en los grupos de iguales, se 
vislumbra un sistema ideológico compartido que tiene el carácter de un liderazgo 
virtual, y ejerce el mismo poder coercitivo o aun mayor que el de un jefe formal. 
El otro hecho fundamental aportado por Freud, es la vigencia de lazos emocionales a los 
que llama libidinales, que se establecen entre tal figura y los seguidores. Para explicar 
este vínculo recurre a la descripción de los mecanismos de identificación, que se dan 
con el líder y entre iguales.

E. Jaques agrega para caracterizar las instituciones, la existencia de funciones implícitas 
inconscientes dada por la presencia de personas en interacción que proyectan en la vida 
social motivaciones, conflictos y ansiedades inconscientes. 
La idea de que dicha distribución estratificada y discontinua de la capacidad es la que 
determina que la organización este conformada por niveles ejecutivo- jerárquicos, que 
aparecen así como un aspecto reflejo, característico, de la realidad descripta.

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La capacidad individual se manifiesta en lo que Jaques llama el “horizontes temporal 
personal”. Es el horizonte o limite al cual se dirigen las intenciones del sujeto. 
Argys señala que: “una organización es una pluralidad de partes que se mantienen entre 
sí, a través de su interrelación adaptándose al mismo tiempo al medio ambiente 
externo”. En esta definición se destaca la idea de totalidad dinámica compuesta por 
partes en interrelación e interdependencia. La organización se ve así como una 
estructura de eventos interdependientes más que como un objeto estático, cerrado y 
autosuficiente. 
Una definición operativa integradora 
La organización constituye un sistema socio-técnico interpersonal deliberadamente 
creado para la realización de fines específicos configurados alrededor de un proyecto 
concreto, tendiente a satisfacer necesidades manifiestas y latentes de sus miembros y 
de una audiencia externa. En su seno se despliega un conflicto social originado en la 
existencia de grupos significativos de poder en interacción dinámica que pugnan por 
realizar sus intereses sectoriales. La organización se halla inserta en un medio o 
contexto externo con el cual guarda una relación interdependiente significativa, 
contexto poblado por entidades diversas con las que interactúa y colabora y/o compite. 
Dimensiones relevantes 
Las dimensiones relevantes para el análisis que se extraen de esta definición son:

1) El proyecto: siempre esta primero. Constituye el soporte fundacional básico de la 
organización: es el impulso que determina el proceso y el devenir posterior, proyecto 
creativo que contiene elementos de innovación y propuesta de cambio, forma parte de 
un aspecto dinámico que concentra las principales intencionalidades del sistema, las 
metas referidas a un futuro deseable que no existe en el presente cambiante y que se 
desea hacer surgir.

El proyecto se nutre, de ideas que representan intuiciones inconscientes de los 
promotores. En su configuración está implícito un balance de amenazas y oportunidades. 
La “audiencia externa” constituye un protagonista fundamental, y por ende ocupa un 
lugar central en la configuración del proyecto. También tiene etapas, la primera un 
trabajo interno, de elaboración mental, de maduración de ideas (esta actividad va 
conformando una propuestas). En una segunda instancia comienza el trabajo de 
externalización, realización concreta. Esto implica la concreción de un plan de fijación 
de metas y etapas, de definición del “como” y de los controles. Finalmente se instaura 
“la prueba de realidad”.

2) La tarea y la tecnología: supone una tarea primaria, la actividad central de la 
organización, esta se desglosa, subdivide, discrimina, en tareas que luego se integran y 
compatibilizan en unidades incluyentes de sentido. Las tareas involucran problemas que 
deben resolverse. 
Los problemas pueden, ordenarse en categorías según su diverso grado de complejidad. 
Tales niveles son: 

Estrato 1 Primer nivel de complejidad: tareas simples. Roles comprendidos: trabajo 
manual y empleados administrativos. El individuo, en este rol, sigue una metodología 
lineal. 
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Estrato 2 segundo nivel de complejidad: acumulación diagnostica. Roles: primer nivel 
gerencial, trabajos especializados que realizan graduados.

Estrato 3 tercer nivel de complejidad: caminos alternativos. Roles: gerente de unidades 
organizativas de mutuo reconocimiento que emplean a 200 a 250 personas, ingenieros, 
jefes científicos, abogados o médicos que trabajan independientemente. 
Estrato 4 cuarto nivel de complejidad: ocurre el pasaje de las gerencias especializadas: 
gerentes general de desarrollo de productos, gerentes general de producción.

Estrato 5 quinto nivel de complejidad: implica el diseño y la operación del sistema total 
unificado de una unidad de negocios que opera en un medio ambiente abierto. 
El componente tecnológico está conformado por los medios materiales equipos y un 
ambiente territorial determinado. Esta dimensión corresponde a la organización interna 
y puede ser controlada desde adentro. 

3) La estructura: conjunto de roles o posiciones oficiales que forman parte del sistema. 
Definir la estructura de roles, permite que la organización sea independiente de las 
personas que la conforman. El término estructura supone: 
a) El organigrama: forma gráfica en la que se presentan las áreas de actividad, niveles 
jerárquicos y las relaciones entre estos, en su aspecto formal. 
 . b)  La definición de las funciones que se asignan a cada puesto de trabajo. 

 . c)  La descripción de tareas a través de las cuales se cumplen las funciones de 
cada puesto. 

 . d)  El mecanismo de las comunicaciones formales. 

 . e)  Los distintos tipos y niveles y autoridad 

 . f)  Las relaciones entre departamentos o sectores 

 . g)  Los objetivos de cada posición. 

Como se ha dicho, la estructura constituye el marco formal que la organización necesita 
para operar como un sistema complejo de resolución de problemas. 

Desde el punto metodológico y en relación con el tema de la estructura organizativa, 
Jaques y Brown definen cuatro formas organizativas: 
 . a)   La estructura formal u oficial: frecuentemente escrita, graficada en el 
organigrama. 

 . b)  La estructura presunta: que es la que los miembros perciben como real 

 . c)  La estructura existente, que es la que efectivamente opera 

 . d)  La estructura requerida que es la que se conviene consensualmente a partir de 
considerar todos los componentes de la situación. 
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En relación con la estructura, el tamaño de las unidades operativas constituye una 
cuestión significativa que afecta en forma directa la integración.

El sentimiento de pertenencia determina uno de los motivos de la integración

4) La integración psicosocial: alude a las relaciones interpersonales dentro del sistema. 
La existencia de un ámbito formalizado compartido constituye una realidad social que 
enmarca un proceso dinámico de experiencias intersubjetivas. 
La dimensión interpersonal configura un sistema vincular. Los individuos constituyen 
entre sí “otros significativos” en situación de reciprocidad. 
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Siguiendo a Freud se pueden reconocer dos ejes ordenadores de las relaciones 
interpersonales: 
 . a)   Un eje vertical caracterizado por las relaciones con la autoridad y de 
naturaleza asimétrica 

 . b)  Un eje horizontal que es el de las relaciones entre pares. 

5) Aprovechamiento de recursos humanos: la gente constituye una intención 
aparentemente muy difundida pero difícil de concretar. Los individuos que forman parte 
de una organización, aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten que 
aportan, y también ocupar un lugar significativo que permita que sus opiniones intereses 
y motivaciones sean tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto incentivador. 
El trabajo constituyeun ámbito importante para el desarrollo individual. La autoestima 
se va fortaleciendo a partir de la posibilidad de corroborar los alcances y los límites de 
la capacidad personal.

Lo que el trabajo ofrece como perspectiva para el desarrollo individual, constituye así 
un tema de interés social amplio y, convoca la responsabilidad de las organizaciones 
particulares y de los poderes públicos. 
Hay factores que contribuyen a configurar la buena relación de los individuos con su 
trabajo: 
 . a)   Salario: el sentimiento de lo que es equitativo se estructura en funcion de 
comparaciones 

 . b)   Carrera: el trabajo, permite el despliegue de las potencialidades de 
desarrollo. 

 . c)  Tarea: ofrece potencialmente una motivación fundamental. 

 . d)   El confort y la salubridad de los lugares de trabajo constituye un tema 
importante. 

En síntesis todos los factores, son susceptibles de ser investigados en forma puntual y 
evaluados en relación con una organización particular.

6) Los grupos internos de poder: toda organización, conforma una variedad amplia de 
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grupos significativos de poder que interactúan en una misma realidad social. Dichos 
grupos son proclives a entrar en conflicto. Constituye un error frecuente suponer que 
todo el poder se encuentra en la cúspide de la pirámide organizativa.

Para enfocar la problemática del poder se hace necesario introducir la diferenciación 
conceptual entre sistema ejecutivo y sistema representativo. El primero está compuesto 
por el conjunto de roles sancionados e institucionalizados que procesan la información y 
las actividades tendientes a la realización de la tarea primaria de la organización. El 
segundo está compuesto por un conjunto implícito o explicito, de grupos significativos 
de poder. Los representantes de dichos grupos tienen como misión interactuar con el 
sistema ejecutivo para ejercer presión en favor de los intereses que le son propios.

La delegación de la responsabilidad en el sistema ejecutivo opera desde el centro a la 
base. 

En el sistema representativo, la delegación sigue el proceso inverso: las bases delegan 
mandatos en su representante para que este actúe en su nombre. 

7) El contexto: constituye un error frecuente negar o subestimar la importancia del 
contexto social cuando de rediseñar una organización o establecer sus políticas o 
estrategias se trata. En gran parte, las acciones organizacionales están constreñidas por 
factores contextuales que es preciso justipreciar, anticipar.

Sobre un esquema para operar con las siete dimensiones

Las 7 dimensiones constituyen una guía que permite esquematizar y conducir un proceso 
diagnostico relativamente breve, o planificar el desarrollo de una organización 
determinada. Cada una de las dimensiones está expuesta de modo que permita el 
planteo para el observador de preguntas pertinentes. 
ETKIN (2002) “Política, gobierno y gerencia de las organizaciones” � Enfoque 
descriptivo y normativo

-La realidad, lo deseable y lo posible 
El objeto de esta obra es el estudio de las organizaciones en un sentido amplio, 
incluyendo en el concepto una variedad de agrupamientos sociales.

La organización es una integración de individuos y grupos, en el marco de un orden 
formal que establece las funciones que ellos deben cumplir. Las expectativas comunes 
son un elemento básico, en el sentido que en una organización el desempeño de roles y 
funciones están sujetos a criterios y normas grupales y no a las voluntades individuales. 
Al menos, se supone que así debería ser. En esta descripción de la organización no se 
incluyen a grupos sociales naturales como la familia o los grupos de amigos; tampoco las 
formas de unión ocasionales o transitorias. 
La idea de organización refiere a un conjunto social con formas, normas y pautas de 
relación que le dan continuidad a sus procesos y le permiten mantenerse y crecer en su 
contexto. Miradas desde afuera las organizaciones se crean en relación con un producto 
o servicio que la sociedad requiere, y esa es su justificación. 
Desde el inicio es preciso visualizar a la organización como un espacio social donde 
coexisten acuerdos y divergencias al mismo tiempo. No por fallas en la conducción o 
�13
mala voluntad de los miembros, sino por razones de carácter estructural, como el 
predominio de los objetivos por sobre los fines personales. 
El estudio de las organizaciones nos muestra que sus integrantes: a) siguen pautas, 
normas y procedimientos formalmente establecidos, b) desempeñan funciones y ocupan 
posiciones definidas por una estructura oficial, c) reconocen a ciertos miembros la 
autoridad legítima para fijar ciertos criterios y emitir instrucciones a sus dirigidos, d) 
son parte de una red de comunicaciones a través de la cual intercambian datos e 
información sobre normas, actividades y resultados, e) se influyen e interactúan 
socialmente en sus grupos de trabajo, f) toman decisiones racionales en el sentido de 
estar orientadas por propósitos compartidos, que dicen expresar la voluntad colectiva, 
g) intercambian recursos y capacidades con su medio ambiente. Los grupos internos de 
la organización pueden ser oficiales (las unidades de estructura), o bien informales 
cuando surgen por razones de amistad, ideología, protección o afinidad de intereses. 
Esta caracterización nos permite distinguir los conceptos de grupos, organizaciones e 
instituciones del contexto. Hablamos de instituciones en el sentido de las ideas 
dominantes, valores y creencias, dispositivos de control público, formas de conducta y 
de relación socialmente aceptadas. La institución se refleja o corporiza en 
establecimiento como ministerios, burocracias o monopolios, pero siempre refiere a 
formas de influencia o control social, a las expresiones de un poder dominante. Las 
instituciones atraviesan la organización en todos sus niveles, influyen sobre sus 
propósitos y decisiones cotidianas. 
Las instituciones no son normas aisladas sino un conjunto de regulaciones, un orden que 
pesa sobre el comportamiento individual y grupal. Forman parte de un orden instituido, 
que incluye las formas de educación y socialización, a través de las cuales se ponen 
límites a la voluntad de los individuos en sus lugares de trabajo. En el plano de lo visible 
(el marco jurídico) son una referencia para actuar en sociedad. En lo oculto son formas 
de condicionar y limitar las conductas. Pero los individuos y grupos no son pasivos, sino 
que actúan para construir sus propias formas de relación. 
Hacemos el análisis de las organizaciones con la intención de describirlas tal como 
entendemos que son en realidad. Utilizamos un enfoque descriptivo, por ejemplo cuando 
decimos que la organización es un sistema, o cuando hablamos de su estructura, de sus 
crisis y conflictos internos. El propósito de la descripción es servir como base para 
explicar el funcionamiento del sistema o para formular predicciones acerca de la 
dinámica de la organización. 
Como analistas sabemos que, en tanto sistemas sociales, las organizaciones tienen 
semejanzas o aspectos comunes. También sabemos que los procesos sociales y políticos, 
y la naturaleza de sus actividades, le dan a la organización sus rasgos distintivos, que no 
se pueden copiar de unas a otras de manera acrítica. Por lo tanto no existe la mejor 
estructura, un diseño o modo de gestión para todas las organizaciones, salvo como 
abstracción o modelo. Los conceptos y modelos nos ayudan a saber dónde mirar, qué 
preguntar y hacer las distinciones que corresponden.

Nos proponemos construir un conocimiento técnico que sea aplicable en la tarea de 
desarrollar nuevas formas de gestión en las organizaciones. Entre otros, el propósito de 
�14
las propuestas es mejorar la calidad de vida de sus miembros y los servicios a la 
comunidad. En este caso estamos actuando como educadores, reformadores o directivos. 
Por ejemplo, cuando proponemos un modelo de organización que se basa en la idea de 
gobernabilidad. Es normativoel sostener que los individuos deben participar en las 
decisiones de política y proponer formas para elegir a los representantes en el gobierno. 
-La organización es determinada, pero también se autoconstruye

Los procesos en la organización están guiados y controlados por normas que intentan 
darle eficacia y eficiencia a las tares, como los presupuestos o los planes de producción. 
Pero en los comportamientos también influyen aspectos no formales como las 
motivaciones y finalidades en los grupos de trabajo, las divergencias ideológicas o las 
luchas de poder. Las empresas deben entenderse como organizaciones complejas y no 
sólo como instituciones económicas.

Hablamos de organizaciones complejas por múltiples razones. Lo son porque éstas 
(escuelas, hospitales, municipios, fábricas, comercios, cooperativas) deben actuar en un 
medio que es incierto y cambiante, de difícil previsión para sus directivos. Deben 
mantener relaciones con diversos actores. Son complejas porque en lo interno sus 
integrantes sostienen diversas prioridades, que se complementan y se oponen.

Los propósitos de la organización se declaran, pero no siempre son guías precisas. No 
determinan a la organización, no la hacen previsible.

La organización no sólo es diseño y proyecto, es también proceso. Hay demandas y 
presiones desde distintos actores en el contexto y desde los propios integrantes de la 
organización. Satisfacer algunas demandas es también dejar de lado otras.

Otros factores de complejidad tienen que ver con el diseño de las estructuras y 
procesos. Las formas o esquemas preestablecidos limitan las posibilidades, le dan rigidez 
a la organización. Y ésta debe moverse en un medio cambiante. Los procesos internos, 
como la comunicación, la motivación y la producción tienen su propia lógica.

La dinámica o el proceso de cambio en la organización tiene que ver tanto con los 
componentes planteados como con otros factores que son emergentes o imprevistos. Lo 
planeado es la coordinación entre las capacidades humanas, los recursos técnicos y la 
información para orientar las acciones detrás de proyectos compartidos, aplicando los 
criterios de eficiencia y eficacia. Lo emergente como un factor de la dinámica 
organizacional tiene que ver con: a) las reacciones internas y oposiciones a las 
decisiones de política, b) los sucesos externos que impiden avanzar con los planes 
originales. 

El hecho de que la organización reaccione, su flexibilidad frente a lo imprevisto o la 
puesta en marcha de fuerzas que se oponen a las medidas de la dirección son ejemplos 
de una capacidad para actuar al margen del orden establecido y lo planteado. Aún así (y 
a veces debido a ello) la organización puede renovarse y mantenerse como un sistema 
viable.

-Puntos de partida: la posición del analista o directivo 

Nuestra posición en el libro parte de la necesidad de reconocer las diferencias, 
divergencias y oposiciones como parte de las relaciones, para estudiar la forma en que 
los procesos sociales, culturales y políticos también pueden llevar al conjunto hacia 
�15
proyectos compartidos. Pensamos que aquí reside la necesidad de cambio en las 
organizaciones para superar conflictos de origen. Estamos detrás de nuevas bases para la 
comunicación, el diálogo y la negociación, tanto en el ámbito interno de la organización 
como respecto a los actores sociales en el contexto. 

Queremos estudiar cómo las diferencias, divergencias y oposiciones movilizan la 
organización, en lo explícito y lo implícito. Por ello nos referimos al lado oscuro de la 
organización, a la subjetividad y el orden simbólico. Consideramos la organización como 
algo continuo, pero también como una relación cambiante entre orden y desorden, entre 
distintos grupos y actores, entre las fuerzas instituidas en el medio (como el aparato 
estatal) y las actividades cuestionadoras o instituyentes en lo interno. 
También partimos de la visión de la complejidad, la cual nos muestra la organización 
como: 

a) Un espacio donde coexisten diversos grupos con fines e intereses también distintos, y 
esa misma diversidad es la que desplaza a la organización de sus propósitos declarados o 
fundacionales.

b) Un sistema social abierto que interacciona con otros actores en el contexto, que 
influye sobre el medio ambiente, pero que también es perturbado por las presiones y los 
cambios ambientales que no controla. 

c) Un sistema con planes y proyectos, que decide en forma racional, pero cuya 
estructura real presenta relaciones ambiguas y procesos contradictorios, con fuerzas que 
mantienen el estado de cosas y otras que la movilizan hacia el cambio, hacia su 
reestructuración (concepto de auto- organización).

Nuestra preocupación no son los modos de gestión que permiten aumentar la eficacia o 
productividad en los procesos a cualquier costo. Frente a los problemas complejos de la 
organización el enfoque gerencial preocupado por la racionalización, la eficacia o la 
optimización en el uso de los recursos no alcanza, porque carece de conceptos para 
enfrentar los dilemas de fondo de la organización, cuestiones que hacen a las políticas 
de gestión. Proponemos el salto hacia el enfoque de gobierno, porque es allí donde se 
trata con las cuestiones de legitimidad, participación, y representación en la conducción 
y en las decisiones de política. 

-El mapa conceptual de la organización 

Nuestra intención es ofrecer al lector un mapa (Diagrama) conceptual con los 
elementos, relaciones y propósitos que conforman la organización tanto en su interior 
como en sus intercambios con el contexto. El mapa es sólo uno de los posibles modos de 
describir su funcionamiento. Es una forma de proponer desde nuestro punto de vista, 
pero también bajo los supuestos o pautas culturales que compartimos con otros analistas 
y observadores. 

Nuestra descripción no intenta ser un reflejo fiel o espejo de los hechos desde una 
posición neutral u “objetiva”. El modelo de organización no deja de ser una imagen 
propuesta (una distinción) y también una explicación que damos sobre los propósitos o la 
intencionalidad de los individuos y grupos que integran la organización.

Como observadores o analistas decimos que la organización tiene propósitos, que está 
produciendo y lo hace de un modo determinado. Con esa mirada heterónoma también 
�16
decimos que tiene necesidades y que se adapta al medio. Además, hablamos de la 
organización pero sólo estamos trabajando con un modelo o simplificación de ella, y no 
con su realidad compleja. Construimos el modelo desde un enfoque y un nivel de 
análisis. 

En medio de sus urgencias cotidianas (la lucha por sobrevivir) los integrantes suelen 
tomar distancia de lo deseable y se ubican en el dominio de lo posible.

En la tarea de describir y explicar esta compleja realidad nuestro mapa conceptual o 
guía de conceptos básicos sugiere al lector las siguientes ideas respecto de la estructura, 
los procesos y las relaciones de las organizaciones:

1) La organización existe como sistema abierto respecto del medio (hace intercambios 
con él). Pero también tiene procesos de cierre, en la medida que los grupos que la 
componen protegen sus intereses y la propia organización desarrolla su cultura y sus 
rasgos de identidad. 

2) La existencia de unidades, pareas o sectores no sólo como división de recursos y 
tareas sino también como grupos con sus modos de pensar y estrategias diferentes, que 
también mantienen relaciones con actores externos en un contexto específico. Ello 
explica la tendencia de cada parea hacia su autonomía, su lucha por una parte creciente 
de los recursos (el presupuesto) y por un lugar prioritario en el gobierno de la 
organización. 
3) Existen múltiples propósitos, no siempre compatibles, que operan tanto en el nivel de 
la organización en conjunto como en las áreas o unidades componentes.

4) La presencia e influencia simultánea y no siempre congruente de factores políticos, 
culturales, sociales y económicos, que atraviesan la estructura.Esta influencia se cruza 
con las realidades de la propia organización, con su lógica interna de funcionamiento. La 
relación puede ser tanto complementaria como opuesta. Este proceso se identifica con 
el concepto de atravesamiento de la organización por el orden instituido. 
5) La estructura es la forma en que la organización se articula en lo interno para 
coordinar sus actividades detrás de sus fines, pero también para atender las cambiantes 
demandas del contexto y la presión de sus grupos de poder internos. La estructura es la 
forma de relación establecida entre los componentes y sus tareas (autoridad y 
responsabilidad) que se complementa con la red de comunicaciones y el presupuesto 
(asignación de recursos). 
6) La coexistencia de un orden racional (criterios de eficiencias y eficacia) con una 
realidad construida sobre la base de imágenes, ilusiones y fantasías. La organización es a 
la vez un espacio social (necesidades e interacción humana) y técnico (exigencias de la 
producción). 

7) La existencia de un contexto de significación compartido por los integrantes. No sólo 
vemos un esfuerzo conjunto en las tareas de la organización, sino que también se 
comparten expectativas, se interpretan los hechos cotidianos en una forma congruente, 
aunque no igual. 
Para nosotros los planes que reflejan esos propósitos son una estrategia, una 
manifestación de las relaciones de poder y saber. Esos planes tienen un valor relativo a 
la hora de explicar las acciones. Vemos la organización como una trama de relaciones 
�17
viables, con resultados que son aceptables en su contexto (por los usuarios, ciudadanos, 
clientes). Debemos salir de una visión meramente prescriptiva o simplista. 
En el modelo o mapa conceptual de una organización posible, se destacan las siguientes 
ideas: 

a) La estructura como una articulación de áreas especializadas vinculadas entre sí por el 
flujo de información, procesos de producción y pautas culturales. En el mapa las áreas 
son: Producción, Capacidades y recursos, Administración y Comunicación institucional.

b) La relación de las áreas entre sí y con el medio externo a través de las redes y 
espacios de articulación, por las cuales fluye la comunicación, los recursos, productos y 
servicios de la organización. La relación implica redes, tareas conjuntas, lugares de 
intercambio (espacios compartidos), comunicaciones. 

c) Un nivel donde convergen las tareas de Política, Gobierno y Gerencia General (área de 
conducción). Es esta área de conducción se discuten y se articulan las decisiones 
globales. 

d) La existencia del medio pertinente que corresponde a cada área por sus relaciones 
cotidianas. En este medio cercano o pertinente las áreas hacen sus intercambios y 
transacciones específicas. Los medios tienen diferencias en cuanto a sus reglas y formas 
de comportamiento. 

En este mapa conceptual un área es un espacio que se distingue por varias razones. Son 
ámbitos con ciertos fines (declarados y compartidos), con recursos específicos y también 
con una lógica que los diferencia (sus propios modos de pensar). Dichas áreas tienen 
autonomía relativa, porque su existencia depende de su articulación con otras pareas y 
el exterior. Tienen sentido como parte de una organización, que las necesita. Le dan 
realidad a la organización, pero también son articuladas por ella (por la estructura).

En la misma organización coexisten, se cruzan o interaccionan áreas y procesos que son 
diferentes aunque pueden estar orientados hacia el mismo producto o servicio final. Son 
diferentes las actividades de producción, finanzas, comercialización y personal. 

Para actuar en esos mundos como integrantes de la organización, los individuos 
desempeñan roles y funciones. Entender la organización es comprender estas diferentes 
formas de hacer y pensar y sus formas de relación. La organización es una articulación 
entre lo específico y lo común a todos, entre los intereses sectoriales y los propósitos 
generales. 
Las áreas, los sectores y espacios específicos, no sólo son diferentes en un sentido 
técnico y cultural en cuanto al conocimiento compartido, los métodos utilizados, las 
ideas y creencias que prevalecen en dichos ambientes. También son desiguales en cuanto 
a su peso político en la organización, y esto influye en los procesos de cambio. 
Debemos entender cómo las tensiones y las presiones desgastan o agotan al sistema, 
consumiendo sus energías y recursos en actividades no productivas. Pero también estas 
crisis tienen un sentido constructivo cuando dan a luz los problemas existentes y son una 
fuente de nuevas ideas para renovar o transformar al sistema. 
-Ideas básicas: objetivos, estructura, cultura, procesos 

La organización existe en tanto que hay formas y relaciones internas que le dan 
regularidad a los comportamientos, que, por lo tanto, ya no dependen de motivos o fines 
�18
individuales. 

Desde el punto de vista del comportamiento existe organización porque se dan esfuerzos 
articulados y regulados. Desde la perspectiva de la producción hay un resultado nuevo, 
un valor agregado que surge de la coordinación de los esfuerzos. Desde el punto de vista 
de las relaciones sociales y laborales existen la autoridad y el poder reconocidos por los 
integrantes. 

La organización “tiene” propósitos generales que, según dicen sus directivos, guían sus 
decisiones. Esos propósitos se expresan de manera más concreta en objetivos y metas 
que deben alcanzarse a través del esfuerzo conjunto. 

En teoría y como “debe ser”, los objetivos se utilizan como guía para orientar las 
decisiones en la organización. Los objetivos (compartidos) reflejan la unidad y el 
acuerdo, en el marco de la diversidad de fuerzas que operan en la organización.

No hay entonces objetivos en abstracto o “pos sí solos”, porque existen y se entienden 
en el marco de una organización, como expresión de un proyecto y una actividad de 
conjunto o compartida. La organización persigue los objetivos que ella construye o se 
propone, sabiendo que funciona en un contexto. 

Otro concepto básico es el de cultura. Al ingresar a la organización los individuos son 
educados y entrenados en ciertas formas de pensar y de comunicarse (lenguaje) que son 
compartidas, no individuales. 

Lo importante de este elemento de la realidad organizacional es su influencia sobre los 
comportamientos y su carácter diferenciador de la organización. Es parte de la llamada 
realidad intersubjetiva de la organización, una realidad (Creencias, mitos, ceremonias, 
valores, tradiciones) que es construida, conocida y compartida por los integrantes.

La cultura no se explica sólo por factores internos. Hay una interacción y también 
influencias desde el contexto. Pero lo característico de la cultura es el modo de procesar 
esas influencias externas en lo cotidiano, bajo las condiciones de la propia organización 
(sus propósitos, recursos y necesidades). Si bien la cultura es construida, también es 
cierto que sus rasgos prevalecen sobre los motivos individuales.

En cuanto a la estructura, es un concepto que refiere a las formas de relación entre 
personas y actividades en la organización. Hay diseños o formas previstas (lo 
establecido) y también modos de relación tal como están operando en la práctica.

El concepto de estructura da idea de un orden o articulación entre tareas o funciones. Es 
un orden que sigue uno o varios criterios, tal como dividir por productos, por funciones o 
por zonas geográficas. La idea de estructura nos sugiere que los componentes no se 
mueven libremente, sino siguiendo ciertas normas o pautas de relación. Se habla de la 
estructura para hacer referencia a una disposición de las tareas y funciones que está 
más allá de las opiniones o las preferencias personales, pensada en función del 
conjunto. 

En cuanto a los distintos diseños, es posible hablar de formas más rígidas o flexibles, 
transitorias o permanentes, centralizadas o dispersas. La estructura opera en un medio 
ambiente inciertoy cambiante, y es una forma de coordinar las tareas de diversos 
grupos con sus propias lógicas. 
�19
La estructura no hace desaparecer las diferencias (que son normales) sino que trata de 
hacerlas compatibles respecto de los propósitos más generales de la organización. Hay 
un momento de diseño, que tiene que ver con el planeamiento de la organización, y 
también un proceso de ajuste, que se origina en las propias brechas u oposiciones de la 
estructura. 
Otro concepto fundamental es el de procesos, y refiere a la organización en movimiento, 
a las actividades que se cumplen en forma recurrente. Es decir, actividades (compras, 
selección de personal, producción, control de calidad) que se realizan de manera 
continua, que no tienen un comienzo y un fin establecido. Tienen que ver con la 
continuidad del sistema. La idea de proceso también refiere a taras que buscan o 
generan sus propios recursos para sostenerse en el tiempo. Es posible describir los 
hechos ubicándolos en el marco de un proceso, diciendo que forma parte de él. En 
particular cuando vemos congruencias en sus efectos. El hablar de procesos nos permite 
explicar la dinámica o el cambio. 
En un sistema existe una idea de mantenimiento, de producción y de intercambio con el 
medio, de manera que las tareas se reiteran en forma de ciclos continuados, no son 
hechos aislados, no comienzan y terminan. Mirando la organización como sistema social 
se pueden distinguir entre diferentes subsistemas y procesos. En los procesos se reúnen 
o confluyen la capacidad humana con los recursos materiales, la energía y la información 
para obtener un resultado necesario a las partes del sistema. 
El concepto de proceso refiere a actividades que se realimentan a sí mismos, es decir, se 
reinician o recomienzan en forma continua como ocurre con los procesos de 
comunicación entre los componentes de un grupo. También podemos decir que avanzan 
en un sentido, que aumentan o disminuyen, que son positivos o negativos, que ayudan al 
cambio o que mantienen un estado de cosas. 
Estos y otros conceptos son importantes para el análisis y el diseño de la organización, 
pero hemos marcado el peligro de verlos como objetos o cosas, de separarlos de su 
contexto (donde tienen sentido) o tomarlos como elementos (o recursos) que se pueden 
trasplantar de una u otra organización, como el intento (conceptual y físico) de llevar un 
líder y sus procesos de comunicación desde un Banco hacia una Fundación contra la 
pobreza. Tampoco se puede afirmar que “una” estructura es la mejor. 
Otro peligro es asignar a los conceptos en carácter de causa o de efecto, sin considerar 
el campo de fuerzas en el cual son aplicados, como decir que mejorar “la” motivación 
también lleva a aumentar la producción. O sostener que “los” objetivos explican las 
decisiones directivas, o que “la” estructura depende de la estrategia. También es 
incorrecto sostener que “la” cultura influye o que es manejada. Construir un modelo 
explicativo requiere considerar la interacción entre conceptos y explicitar un contexto 
concreto, el tiempo y lugar en que se aplican. 
�20
TP 3 
Panaia M; Benecia R; Catalano A M; Calvo A (1996) Trabajo y empleo: un abordaje 
interdisciplinario 
Introducción 
“Un estado de la cuestión sobre trabajo y empleo” 

La Universidad de Buenos Aires enfrentaba una deuda sobre el abordaje de las 
problemáticas del trabajo en la Argentina, razón por la cual el programa del Área de 
Investigación sobre trabajo y empleo encara desde su formación un intento por 
establecer los debates sobre el tema cuyo objetivo es arrojar luz sobre las lagunas del 
conocimiento, reordenar los conocimientos dominantes y orientar los nuevos esfuerzos 
en investigación frente a la crisis. 
Trabajamos con el criterio de que todo desarrollo disciplinario implica un proceso 
productivo, una práctica social organizada, con distintos niveles de institucionalización y 
una articulación compleja entre las prácticas productivas y los fenómenos 
superestructurales.

Es clave el proceso de institucionalización que acompaña la construcción de una 
disciplina, porque en la medida en que éste avanza la pone a cubierto de la lucha 
política e ideológica; pero además la profesionalización de su ejercicio depende de la 
inserción que realice el especialista en el mercado profesional. 
La construcción del conocimiento en la problemática del trabajo es un proceso social 
que requiere ciertas condiciones de producción y de reflexión sobre sí misma para 
revisar el conocimiento producido y abrir la posibilidad de la construcción de un discurso 
científico. 

Los países que como el nuestro padecen de una crisis de su estructura, también tienen 
una crisis de ideas enraizadas sobre el consenso sobre diferentes paradigmas fracasados: 
desarrollo dependiente en lo económico y cultural, marginalidad en lo tecnológico y 
desigualdad en el intercambio. Esto impide pensar nuevas categorías de análisis para 
explicar lo que sucede en nuestras sociedades; buscar modelos de interpretación que 
permitan comprender las transformaciones por las que está pasando el sistema 
capitalista y repensar sistemas de producción, participación, empleo y redistribución de 
la riqueza. 
La crisis también afecta la capacidad de las Ciencias Sociales para explicar la dinámica 
de los cambios y para producir un pensamiento original que oriente los procesos de toma 
de decisiones sobre trabajo, empleo e ingreso.

La Sociología del Trabajo, aceptó las mismas fracturas que la Sociología del Trabajo 
francesa, y no pudo comprender el impacto del avance tecnológico en el sistema 
productivo. La forma en que estas innovaciones tecnológicas afectan a nuestros países es 
distinta a otros y los marcos de referencia del viejo mundo no sirvieron. 
Otras improntas provenientes de la sociología industrial americana adoptaron la teoría 
de las Relaciones Humanas. En estas escuelas se asoció la productividad de los 
trabajadores mas con el compromiso que con las condiciones y medio ambiente de 
trabajo. 

�21
La disciplina que tuvo un desarrollo mas sistemático fue la Psicología Social que 
otorgaba importancia a la participación y al estudio de la estructura informal de la 
empresa en nuestro país. Tambien el estudio de la motivación y la búsqueda de 
satisfactores para las necesidades sociales tuvieron productivas consecuencias aplicadas 
al ámbito del trabajo. 
Otro modelo en relación con con el comportamiento laboral es la teoría de las 
expectativas donde se relacionan la motivación con los logros esperados y el significado 
que adquiere el trabajo frente a los cambios de la tecnología y el modo de vida.

Por otro lado, los aportes de la doctora Vasilachis se centran en la relación del trabajo, 
la salud de los trabajadores y la regulación jurídica. Afirma que la Sociología del Trabajo 
no está presente en la doctrina laboral, dice que está doblemente ausente porque no se 
citan sus aportes y porque los sociólogos del trabajo no aparecen como interlocutores 
imaginarios para los autores de doctrina, volviéndose invisibles sus aportes para la 
sociedad. 
En nuestro criterio, la construcción de conocimientos sobre el trabajo está en pleno 
proceso de expansión y la capacidad de revertir la dependencia dependerá de su 
capacidad para vincular el quehacer teórico con la practica social, y el proceso y el 
producto de la investigación social con los puntos de urgencia de nuestra realidad tanto 
en el proceso como en el producto de las políticas de empleo, distribución del ingreso e 
incorporación tecnológica, proceso de trabajo, etc. 
Los interrogantes actuales de la Sociología del Trabajo y de todas las disciplinas que se 
relacionan con este último, están bastante alejados de los que surgieron históricamente 
como objetos propios de la disciplina, porque hoy la preocupación está centrada en el 
empleo y en la empresa. 

En parte, porque la masividad y persistencia de las empresas en el mercado condiciona 
el mantenimiento del empleoy su gestión está pensada para el núcleo de personal 
jerárquico. Por otro lado, el mercado de trabajo ya no es uno solo sino un gran número 
de pequeños mercados separados con distancias físicas, culturales e institucionales. 
Esto impulsa la investigación sobre la movilidad en el empleo, la dinámica de estos 
sectores, las normas y en particular la empresa que constituyen la entrada y salida del 
mercado de trabajo. 
Las privatizaciones ha fomentado el estudio de sus efectos en el mercado de trabajo y 
en las nuevas organizaciones empresarias.

En cuanto a la preocupación por la empresa, también se vio muy impulsada por los 
procesos de privatización y cierre de empresas a causa del ajuste. 
Las posturas teóricas que anuncian el fin del tylorismo aportaron su enfoque para 
redefinir el espacio interno de la empresa donde se cristalizan las decisiones.

El objeto de conocimiento de los estudios del trabajo se desplazó, por un lado, hacia el 
proceso de trabajo articulado en la empresa; por el otro, hacia la esfera de la 
reproducción de la fuerza de trabajo. 
Las nuevas formas de regulación han generado una “cultura de la incertidumbre”, donde 
las políticas introducen procesos de precarización que condensan o aceleran el ritmo de 
vida del trabajo y tienen graves consecuencias de desgaste para el trabajador.

�22
Los problemas del uso de ciertas categorías de edad en el mercado del trabajo, las 
cuestiones de envejecimiento de la población activa y de la jubilación, como la inserción 
de los jovenes o niños en el aparato productivo deber ser mirado desde otros encuadres 
teóricos. 
Primera parte 
“Historia del trabajo y de los trabajadores en la Argentina: Aproximaciones a su 
historiografía.” 
Mirta Lobato y Juan Surlano. Ambos son historiadores y docentes de la Facultad de 
Filosofía y Letras de la Universidad de Buenos Aires 
En este artículo se analizaran los estudios universitarios sobre trabajadores: los trabajos 
globales surgidos de la teoría de la modernización y de la renovación académica que 
surgió a la entrada de la historia económica y social y de la sociología de la universidad.

Aquellos referidos a la historia política-institucional y aquellos que se encuentran bajo la 
perspectiva de la nueva historia social. 
El mundo del trabajo en las interpretaciones globales

En los setenta se produjo en la UBA una renovación academica con la incorporación de la 
sociología y la creación del Instituto de Historia Economica y Social. Los investigadores 
se focalizaron en el periodo de integración de la Argentina al mercado mundial como 
productora de bienes primarios, etapa denominada de “formación de la Agentina 
moderna”. 

La primera obra que trazaba un perfil empírico de la estructura social de la argentina a 
partir de los censos de población fue el estudio de Germani quien apelaba a las 
perspectivas convergentes de la demografía, ecología y la sociología para dar una visión 
de la estructura social que se confunde con la estructura de clases. 
Los trabajadores de los diferentes sectores de la economía jugaban un rol importante en 
la modernización del país. Los trabajadores-inmigrantes concentrados en los centros 
urbanos alimentaron el crecimiento de los obreros urbanos como la de los sectores 
medios, disolvieron bajo su impacto las viejas formas culturales. 
Anuncia respecto de la identidad política de los trabajadores, al movimiento peronista 
con sus lemas de “Justicia Social” y “Derechos de los trabajadores” como la expresión 
de las clases trabajadoras en oposición a la “Oligarquía explotadora”. 
La historia político- institucional 

El papel de los trabajadores como una fuerza política han orientado los estudios de los 
obreros organizados. Temas referidos a la autonomía de la clase, la conciencia de clase 
como el resultado de la acción establecida desde afuera del lugar de trabajo, la acción 
del partido revolucionario que diseñaba el paradigma leninista, son las bases sobre las 
que se estructura la mayoría de los trabajos. La historia sindical trazó los motivos de sus 
reflexiones despertando polémicas. La “Semana Trágica” como modelo para la acción 
revolucionaria o no; el peronismo y la gestación de una identidad de clase y una 
identidad política; el papel de los dirigentes sindicales y sus relaciones con la política a 
la caída de Perón y mas reciente las condiciones del surgimiento y éxito del movimiento 
obrero cordobés.

El debate en torno a la Semana Trágica, recorta dos formas de hacer historia de los 
�23
trabajadores. Godio a partir de un análisis de las ideologías dominantes del movimiento 
obrero busca desentrañar cuestiones vinculadas con la ausencia de un partido 
revolucionario y encontrar un modelo para la acción. 
El “clima de ideas” de los setenta está marcado por el privilegio de la violencia como 
forma de acción política. El problema mayor reside en explicar cómo se constituye una 
clase (la trabajadora) en hegemónica y con capacidad de organizar a toda la sociedad 
según sus intereses y por qué medios se daría la transferencia del poder. 
Los trabajos de Germani se articularon al peronismo. Éste ponía énfasis en la ruptura 
que la irrupción masiva de los inmigrantes (que adherían al peronismo) desempeñó en la 
creación de un nuevo movimiento político. Una “nueva clase obrera” venía a desalojar a 
una “vieja”. El peronismo venía a significar una fractura histórica que a fines de los 
sesenta empezó a ser cuestionada enfatizando el rol del mov obrero organizado en los 
orígenes del peronismo y discutiendo la diferencia entre obreros viejos y nuevos así 
como la relación entre sindicalismo y Estado. 
James ofrece una reconstrucción integral del periodo (46-76) en base las nociones de 
“experiencia” y de “estructura de sentimiento” para analizar el fenómeno peronista. 
Articulando el discurso de Perón y la experiencia de los trabajadores explica cómo se 
conforma su identidad política. Desarrolla la transformación del sindicalismo peronista 
en una fuerza política autónoma, considerando a los dirigentes sindicalistas vinculados a 
las instituciones y apelación a la lucha. Fue la necesidad de promover la defensa y 
mejora de las condiciones de trabajo y salarios lo que los llevo a negociar a partir de la 
protesta. El texto de James puede ser colocado como expresión de una “nueva historia 
de los trabajadores”. 
La nueva historia social 

En 1983 con la restauración de la democracia se produjo una expansión en las 
orientaciones de los trabajos producidos en el campo de la nueva historia social.

Sobre este punto se plantea la dificultad que acarrea la globalización de estas 
orientaciones. Si estableciéramos una caracterización general de la misma, deberíamos 
enfatizar su carácter fragmentario y señalar la influencia marxista. Por ello, la 
agrupamos alrededor de dos problemas: la calidad de vida de los trabajadores y los 
sectores populares y su experiencia. 
Calidad y nivel de vida: Panettieri señalaba con tono pesimista que la situación de de la 
clase obrera había empeorado durante ese momento. Se problematiza ese periodo de 
crecimiento de la economía argentina y de profundas transformaciones sociales.

Dentro del tema de las condiciones de vida, relacionado con la vivienda, las 
desigualdades entre oferta de vivienda y crecimiento de la población dieron lugar en 
Buenos Aires a un proceso convergente de crecimiento de los valores de las tierras 
urbanas, y a un encarecimiento de la vivienda que afectaba a los asalariados. Hacinados 
en los conventillos, los trabajadores estaban indefensos ante propietarios, dado que el 
Estado no articuló una política en ese orden. 
Los sectores populares y la “experiencia” de los trabajadores: el concepto de 
“experiencia”, la historia de la “gente común”, la cultura como campo de tensión, han 
permitido la acuñación de una nueva categoría – los sectores populares- que desdibuja la 
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noción de clase. 

La categoría de sectores populares que incluye a los trabajadores se ubicó enel centro 
de una controversia. Quienes acuñaron el concepto de sectores populares partieron de la 
idea de explicar la sociedad, pero buscando recortar un sujeto que diera cuenta de las 
complejidades del proceso de conformación de los sujetos sociales. 
La cuestión de la identidad es el tema central de este periodo, donde se advierte un 
proceso de confluencia de la construcción de una identidad nacional, de una identidad 
de clase y hasta de una identidad “étnica” y “de género” amalgamadas en un 
movimiento marcado por constantes interrelaciones. 
La historia del trabajo: vacios y necesidades 

En el proceso de constitución del capitalismo en la Argentina, los interrogantes sobre las 
ideas de los empresarios en torno a la forma de organizar el tiempo y esfuerzo de los 
trabajadores siguen siendo una incógnita. El examen del trabajo en Argentina reclama 
un análisis que dé cuenta de las habilidades y comportamientos de los trabajadores y de 
las relaciones que establecen. Posiblemente al buscar delimitar la experiencia de la 
gente no tanto por factores externos (hogar, barrios, consumo), la explicación sobre los 
mecanismos por los cuales los trabajadores se constituyen como miembros de una clase 
y como individuos permita recuperar al sujeto mismo: los trabajadores. 

La historia política institucional de los trabajadores debe ser repensada con los aportes 
de la “nueva historia social”, que excedió los marcos de una historia contributiva y de 
las visiones esencialistas de la clase obrera. Ambas insuficientes para explicar el papel 
que los trabajadores tuvieron y tienen en la sociedad argentina. 
SÉNEN GONZALEZ “Teoría y práctica de las relaciones industriales. Reflexiones sobre 
los cambios recientes de las relaciones laborales en Argentina” – 
Introducción 
En este artículo se presentan algunos resultados de una investigación sobre la 
transformación de las relaciones laborales en empresas públicas en contextos de cambio 
estructural en la Argentina, principalmente la privatización a principios de los ´90. 
Tres grandes debates en el campo disciplinario de las “relaciones laborales”: 

- El primer interrogante que se plantea es, ¿en qué medida las presiones globales 
(factores competitivos, desregulación, privatización) condicionan o determinan la 
convergencia y/o divergencia de los sistemas nacionales de relaciones laborales?

- El segundo interrogante planteado es, ¿Cuál es el peso que ejercen los marcos 
institucionales y/o las opciones estratégicas adoptadas por los actores sobre la 
transformación de los sistemas de relaciones laborales en cada contexto nacional?

-Por último, ¿son las estrategias de los actores y/o las estructuras las que condicionan o 
determinan las relaciones laborales a nivel de las empresas? 
A partir de dichos debates se intentará dar cuenta de la existencia (o no) de 
convergencias o divergencias en las relaciones laborales en el contexto de privatización 
de las empresas de Telecomunicaciones, Gas y Agua en Argentina. 
1. Los debates 
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I. ¿Convergencias o divergencias en los sistemas nacionales de relaciones 
laborales? 
El debate gira en torno a si ha habido convergencia o divergencia entre los diferentes 
patrones de comportamiento institucional dentro de los diversos países, especialmente 
los industrializados. 

En los años 60’ surge la tesis de la convergencia (Dunlop y Kerr) según la cual existe una 
tendencia global de la tecnología y del mercado asociadas con la industrialización, que 
impulsan a los sistemas nacionales de relaciones industriales hacia la uniformidad o 
“convergencia” desembocando en un modelo común, denominado industrialismo 
pluralista. Pero la crisis de los años 70’ puso de manifiesto la “variabilidad y 
diferenciación” de las soluciones escogidas por los diferentes países enfrentados a 
problemas análogos. 

En los 90’ por la globalización y apertura de las economías, sumado a una mayor 
descentralización de la negociación y un declive mundial de la fuerza sindical refuerza la 
creencia de una “nueva convergencia” para el mundo de las relaciones laborales. 
A partir de dichas investigaciones de estudios comparados, se clasifican dichas 
tendencias en tres categorías: 
1. Convergencia pura. 

Aquí se ubican a quienes tienen una visión optimista y determinista sobre el futuro y 
afirman que las relaciones laborales están convergiendo en la dirección de las 
prácticas al “estilo japonés”; dichas relaciones de empleo están vinculadas a las 
prácticas de producción y organización y que juntas, generan un desempeño 
económico superior.

Según esta propuesta, más allá de las características que tenga cada marco 
institucional, el traslado a cualquier contexto tendría idénticos resultados. Además, 
afirman que los sistemas nacionales están perdiendo sus características distintivas y 
su habilidad para controlar/estructurar procesos y resultados de las relaciones 
industriales dentro de sus fronteras. 
2. Convergencias/Divergencias. 
En esta categoría se concentran la mayor parte de los estudios de los 90’. En 
líneas generales, coinciden en señalar que existe un patrón común de cambios en el 
nivel de los sistemas de relaciones laborales (cambios de regulación del Estado, 
descentralización) que tendería a una convergencia entre ellos. Mientras que dicho 
patrón, se combina con una profunda divergencia dentro de los niveles nacionales 
dependiendo de cómo esas fuerzas de cambio son mediatizadas por diferentes 
instituciones con sus propias tradiciones históricas y culturales. 

Otra de las investigaciones destacadas (Locke) comprueba que la mundialización de la 
economía y la fragmentación de los mercados, han multiplicado los sistemas de 
relaciones industriales existentes dentro de un mismo país, cuestionando así, la primacía 
de los análisis centrados en los sistemas nacionales de relaciones industriales que 
descuidan la importancia de considerar en los estudios las diferencias dentro de un 
mismo país. De ese modo, define la “fuerte heterogeneidad” de respuestas nacionales y 
el impacto de esos cambios, ya sea entre países como dentro de un mismo país. 
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3. Contingencia. 
Incluimos dentro de esta categoría a quienes identifican una extrema diversidad 
de situaciones dentro de un mismo país e incluso en un mismo sector o empresa, no 
pudiéndose observar tendencias especificas. Denomina esta tendencia “isomorfismo de 
las corporaciones”. 
II. ¿Marcos institucionales u opciones estratégicas? 
Dos importantes contribuciones en el campo de las relaciones laborales: Por un lado, el 
“nuevo institucionalismo” desarrollado en la vertiente histórica y de la eleccion 
racional. Por otro, la propuesta proveniente de la teoría del strategic choice retoma del 
conductismo el énfasis puesto en los actores para analizar los cambios en los sistemas de 
relaciones industriales. Proponen que los actores en el sistema de relaciones industriales 
pueden ejercitar elecciones estratégicas. 
Agrupamos en tres diferentes categorías estos estudios: 
1. Neo Institucionalismo. (Thelen y Steinmo) 
Para el institucionalismo histórico el énfasis está puesto en el papel central de las 
instituciones, en la conformación de determinados resultados de la política pública, en 
la estructuración del conjunto de ideas que delimitaran las opciones de la política 
pública, y en los mecanismos interacción entre los actores políticos principales. 

Son las instituciones las que orientan las preferencias de los actores. Al moldear las 
preferencias y las estrategias de los actores se convierten en la instancia de influencia 
más importante. 

Por otro lado, es notable el prominente papel concedido al poder y a las relaciones 
asimétricas de poder; poniendo así, especial atención en la manera en que las 
instituciones distribuyen el poder en forma desigual entre los grupos sociales 
remarcando como algunos grupos pierden mientras otros ganan.

Los institucionalistas de la elección racional, entienden las instituciones como sistemas 
de reglas