GESTIONA TU MANERA DE SER Y LOGRA EL EXITO

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GESTIONA TU MANERA DE SER Y LOGRA UN EXITO
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DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO 
HECHO POR: NAVARRO FELIX MARTIN ALONSO
CARRERA: GESTION EMPRESARIAL
MATERIA: GESTION DEL CAPITAL HUMANO II
INDICE
2.1 responsabilidad de la gerencia del capital humano….. 3
2.2 competencia de la gerencia del capital humano……… 4
2.3 integracion y dirección de grupos 
 y equipos de trabajo……………………………. 8
2.4 desarrollo de la sensibilización del capital humano
 mediante la aplicación de técnicas de motivación…… 11
2.5 direccion del capital humano mediante 
 un liderazgo integrador……………………….. 13
2.6 identificación de los elementos que integran la cultura
 organizacional……………………………………………….... 16
2.7 orientación a la innovación de las nuevas tecnologías………………………………………………………..20
	
 
2.1 responsabilidad de la gerencia del capital humano
	La gerencia del capital humano: se encarga de seleccionar el personal de trabajo idóneo que requiere una empresa u organización, desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores 
	
	
	De velar por que todas las funciones de los empleados estén correctamente representadas así como también los también derechos de dichos empleados. 
La gerencia del capital humano se encarga de: relaciones laborales, el reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, administración de sueldos y salarios, seguridad e higiene
	Una organización es grupo de personas, ordenadas de forma sistemática, reunidas para un propósito específico.
Los gerentes trabajan en organizaciones; sin embargo, no todas las personas que trabajan en un organización son gerentes. Los empleados operativos se refiere a persona que desempeñan una tarea o un trabajo y no son responsables de supervisar el trabajo de otros 
	
2.2 competencia de la gerencia del capital humano
	
	Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo. Una competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).
	
El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más adentro de la personalidad.
	
	
	El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación. Esto introduce al modelo de Iceberg, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad.
	
Competencia de la Gerencia del Capital Humano
Son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes afines que se relacionan con el buen desempeño del gerente. Uno de los estudios más amplios sobre las competencias viene del Reino Unido y se conoce como la iniciativa de estatutos de la administración. Dicho estudio, basado en un análisis de las actividades de los gerentes y de lo que éstos deben hacer, en lugar de lo que saben, establece normas genéricas para la competencia gerencial. Actualmente existen dos conjuntos de normas que son la Administración I, que es para gerentes de primer nivel, y Administración II, que es para los de nivel medio
	
Diferentes agrupaciones de competencias gerenciales
	
	Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes
	
Conducción de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad. Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.
	
	
	Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo
	
Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización.
	
	
	
Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización.
tema 2.2 
2.3 integración y dirección de grupos y equipos de trabajo
	Metas claras
Los equipos de alto desempeño tiene una alta comprensión de la meta por alcanzar y una creencia que la meta comprende un resultado digno e importante todo equipo se tiene que proponer una meta en la que se tiene que trabajar en equipo para llega a un resultado satisfactorio
	
	
	
Habilidades pertinentes
los equipos efectivos están integrados por individuos competentes
	
Confianza mutua:
Los equipos efectivos se caracterizan por una gran confianza mutua entre sus miembros
	
	
	
	Compromiso unificado:
Los miembros de un equipo efectivo debe mostrar al equipo una lealtad y dedicación intenso 
	
Buena comunicación:
	
Los miembros de los equipos de trabajo son capaces de transmitir mensajes entre ellos de forma rápida y claramente comprendida
	
	
Habilidades de negociación:
Cuando los puestos se diseñan alrededor de los individuos, las descripciones de puesto, las reglas y los procedimientos explicitan los papeles del empleado 
	
	Liderazgo apropiado:
Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo de trabajo a que los siga en las situaciones más difíciles
	
	
Apoyo interno y externo
La condición necesaria final para un equipo de trabajo es contar con un clima de apoyo
	
tema 2.3
2.4 desarrollo de la sensibilización del capital humano mediante la aplicación de técnicas de motivación
	
	
Los recursos humanos son el asesor de la cabecera de dirección general de la organización en lo relativo al factor humano en la empresa. Sensibilizar a este factores aclarar, proponer y participar en la implantación de las acciones de corto y largo plazo que aseguran la existencia operativa de los valores sociales; como la honestidad, lealtad, colaboración mutua y de un clima de confianza para la organización
	¿Para qué sensibilizar? Sensibilizar a os miembros de la organización permite que en ellos exista un estímulo de percepción que comprenda mejor su propio comportamiento y el de otros seres humanos, de esta manerase puede capitalizar el capital humano con que cuenta la organización, a través del desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para gestionar adecuadamente las personas, con liderazgo, con el fin de que puedan dirigir humana y efectivamente a los colaboradores tanto a nivel individual como grupal.
	
	
Dentro de las prácticas más importantes de la organización se encuentran las intervenciones enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los grupos con objeto de armonizar las relaciones ínter departamental, por consiguiente optimizar los resultados de la organización total
	
	
	
Unas de las técnicas más importantes para reducir los problemas interpersonales, (que directa o indirectamente afectan a la organización), son los talleres de sensibilización, o bien llamado ´´grupos t´´ por lo regular los talleres de sensibilización no están rígidamente estructurados, se enfocan en los sentimientos, emociones, conductas e interacciones de los individuos, experimentar como el grupo el aquí y el ahora
 
	Básicamente sensibilizar se basa en el sujeto único, para cambiar la personalidad, para enfrentarse a sí mismo, y confrontar su propia imagen con los demás miembros del grupo, los talleres de sensibilización pueden ser una experiencia muy positiva y una buena oportunidad para conocernos más a fondo y para mejor nuestras habilidades interpersonales
	
2.4
2.5 dirección del capital humano mediante un liderazgo integrador
	
	LIDER: Líder es la acción mediante la cual se obtiene la adhesión de las personas para que éstas se comprometan en la obtención de los objetivos del equipo, de una parte de la organización o de la organización total a la cual pertenecen
	
LIDERAZGO --------------→ ADHESION + OBJETIVOS+GRUPO/ORGANIZACIÓN Esta adhesión se obtiene a través del proceso de motivación por medio del cual el líder genera una corriente de relación con su equipo de la que surge un camino, una dirección hacia el logro de determinados objetivos que serán compartidos por todos los integrantes tanto individualmente como colectivamente
	
	
	
También podemos definir al liderazgo como la actividad de influenciar a la gente para quese empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del equipo
OBJETIVOS ------------------→ DE LAS PERSONAS, DE LA ORGANIZACIÓN
ELEMENTOS DEL LIDERAZGO INTEGRADOR
	
La necesidad de visualizar y definir cuáles son los objetivos del equipo y de la organización
	
	
	
2) La obtención de la voluntad de los miembros del equipo o de la organización para que pongan su esfuerzo en el logro de los objetivos
Las funciones primordiales de un líder son: 
	
	
a) Concebir una visión de lo que debe ser su equipo o su organización y establecer las estrategias adecuadas para encaminar los esfuerzos de los miembros hacia esa visión
	
B) Lograr un sistema cooperativo de recursos humanos, una alianza estrecha para poner en práctica las estrategias. Esto requiere contar con personas comprometidas y motivadas conel líder y con los objetivos
	
tema 2.5
2.6 identificación de los elementos que integran la cultura organizacional
	
	La cultura es el esquema único de suposiciones, valores, y normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas de un grupo de 
Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos observables.
Elementos ocultos de la cultura organizacional
	a) Suposiciones compartidas: Son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura dan por sentados y consideran verdaderos.
	
	
	
a) Valores y normas: Un valor es una opinión fundamental sobre algo que tiene una importancias y un significado considerables para los individuos y que es aceptable a largo del tiempo.
Elementos observables de la cultura organizacional 
	Socialización: Es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura. En las organizaciones, la socialización por lo general comienza sutilmente durante el proceso de contratación. Luego se hace más evidente durante los sucesos de orientación y capacitación poco después que el recién contratado empieza a trabajar.
	
	
	
Símbolos: Es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor compartido o algo que tenga un significado especial. Son la forma de expresión cultural más simple y básica que se observa.
	
Lenguaje: Es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos, gestos o ambos que lo integrantes de una cultura utilizan para transmitir significados especiales.
	
	
	
Relatos: Son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura. Suelen describir los logros y opiniones particulares de los líderes en el tiempo, en general en términos heroicos y románticos.
	
Practicas: El elemento más complejo pero observable son las practicas compartidas, las cuales comprenden tabúes y ceremonias. Los “tabúes” son comportamientos culturalmente prohibidos. Las “ceremonias” son actividades complejas y formales ideadas para generar fuertes emociones.
	
Modalidades de las culturas organizaciones 
	
	Burocrática: En una cultura burocrática, reglas formales y procedimientos operativos estándares rigen el comportamiento de los empleados, y la coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas de información. La atención se concentra en las operaciones internas de la organización.
 
	
Clan: La caracteriza un enfoque interno, sin embargo, en comparación con la cultura burocrática, el control sobre el comportamiento más sutil, en cambio, la tradición, la lealtad y el compromiso personal, amplia socialización y el manejo personal son los elementos que dan forma a los comportamientos de los empleados en una cultura de clan.
	
	
	
Emprendedora: El enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta a asumir riesgos, al dinamismo y la creatividad. Hay un compromiso con la experimentación, la innovación y la vanguardia. Esta cultura no solo reacciona con rapidez a los cambios en el entorno, sino que los genera.
	De mercado: Los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se basan en el mercado. La cultura de mercado valora la independencia y la individualidad. 
	
tema 2.6
2.7 orientación a la innovación de las nuevas tecnologías
	
	El uso del internet para las transacciones comerciales se ha generalizado a tal grado tanto en compañías grandes como pequeñas, que el comercio electrónico esta convirtiéndose, a pasos agigantados, en el desafío de las organizaciones para el nuevo milenio
	
La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerable destreza. En muchos casos, es posible volver a capacitar a los empleados actuales para que adopten funciones y nuevas responsabilidades.
	
	
	
La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación formal que ofrecen los empleadores. En la actualidad un tercio de los cursos están dedicados a la capacitación en las habilidades de cómputo
 
IDEAS CON EL TEMA:
1 . La gerencia del capital humano: se encarga de seleccionar el personal de trabajo idóneo que requiere una empresa u organización, desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces
2 Una organización es grupo de personas, ordenadas de forma sistemática, reunidas para un propósito específico.
3. Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo
4 El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visiblesy relativamente superficiales
5 El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación
6 Competencia de la Gerencia del Capital Humano
Son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes afines que se relacionan con el buen desempeño del gerente
7 Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes
8 Conducción de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad. Liderazgo
9 Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo
10 Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización
11 Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. 
12 Metas claras Los equipos de alto desempeño tiene una alta comprensión de la meta por alcanzar y una creencia que la meta comprende un resultado digno 
13 Habilidades pertinentes los equipos efectivos están integrados por individuos competentes
14 Confianza mutua: Los equipos efectivos se caracterizan por una gran confianza mutua entre sus miembros
15 Compromiso unificado: Los miembros de un equipo efectivo debe mostrar al equipo una lealtad y dedicación intenso 
16 Buena comunicación:los miembros de los equipos de trabajo son capaces de transmitir mensajes entre ellos de forma rápida y claramente comprendida
17Habilidades de negociación: Cuando los puestos se diseñan alrededor de los individuos, las descripciones de puesto, las reglas y los procedimientos explicitan los papeles del empleado 
18 Liderazgo apropiado: Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo de trabajo a que los siga en las situaciones más difíciles
19 Apoyo interno y externo La condición necesaria final para un equipo de trabajo es contar con un clima de apoyo
20 Líder es la acción mediante la cual se obtiene la adhesión de las personas para que éstas se comprometan en la obtención de los objetivos del equipo
	
INFOGRAFICO
 
Gestión del capital humano se relaciones laborales 
Encarga de:
 
 Capacitación y desarrollo Reclutamiento y seleccion
 
 
 
Administración de sueldos y salarios seguridad e higiene