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RESUMEN 
DERECHO DEL TRABAJO
RUANO
Autor: Adamik Alejandro
Año: 2020
· Nuevo programa
· Con guía de preguntas al final sobre las unidades 2.3 a 5.2
EJE TEMÁTICO N° 1 - PARTE GENERAL
1.1: INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO.
Fundamentos del Derecho del Trabajo. Su origen y evolución. Concepto. Ordenamiento Jurídico Laboral: instituciones que comprende. La dependencia laboral como categoría delimitadora de su ámbito de aplicación. Fuentes de regulación. Relaciones entre fuentes (concurrencia, articulación y sucesión). El trabajo en la Constitución nacional y en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos.
1. Fundamentos del Derecho del Trabajo. 
El fin del derecho del Trabajo es proteger al trabajador, que es la parte débil, para equilibrar la relación laboral. En otras palabras, es un medio -una herramienta- para igualar a trabajadores y empleadores.
Sus elementos principales son:
· el trabajo humano libre y personal;
· la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena;
· el pago de la remuneración como contraprestación.
La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusión social y económica. Se caracteriza por su universalidad, ya que alrededor del 80% de la población activa del país, en algún momento de su vida, trabaja en relación de dependencia. Se trata de un derecho que regula —y efectivamente se aplica— a una gran cantidad de personas que prestan servicios para distintas empresas dentro de una sociedad básicamente organizacional.
El liberalismo presupone que todos los individuos son libres y gozan de igualdad para negociar y contratar con otros sujetos.
Pero cuando un trabajador “contrata” con un patrón las cosas no son parejas:
· El trabajador necesita urgentemente trabajar, para mantener a su familia, mientras que el patrón no siempre necesita con urgencia los servicios del trabajador.
· Además, siempre hay más gente buscando trabajo que patrones ofreciendo empleos.
En estas condiciones de debilidad y necesidad, lógicamente el que impone sus condiciones es el patrón. El sueldo y las condiciones de trabajo no son el resultado de una negociación libre e igualitaria, sino una imposición. El derecho del trabajo entra en acción para proteger al trabajador compensando esa situación de desigualdad.
La ley laboral se pone del lado del más débil y le impone al patrón determinadas obligaciones, referidas a las condiciones de trabajo.
Partiendo de la base de la debilidad del trabajador, la ley se mete a imponer condiciones de trabajo:
· Obligatorias para el patrón.
· Irrenunciables para el trabajador.
2. Su origen y evolución.
2.1. Origen y evolución del Derecho del Trabajo. 
a. En el D´ Romano.
El trabajo está relacionado con los esclavos, que no son considerados sujetos, sino cosas por lo que carecen de libertad. Esta sociedad se basa en relaciones de dominio del amo hacia los esclavos, y el amo posee la propiedad de los medios de producción (materias primas, herramientas, etc.) y los esclavos, que es la mano de obra.
b. Feudalismo -o Edad Media. 
Se atenúa la dureza de la esclavitud debido a los aportes del cristianismo, el cual bajo distintas formas mantiene su vigencia durante esta etapa. Esta sociedad se basa en relaciones de servidumbre. En ellas, el señor feudal le concede tierras al siervo, a cambio de que éste se someta a su autoridad y le entregue parte de su producción. El señor feudal posee la propiedad de los medios de producción, y sólo en parte la propiedad sobre los siervos, la mano de obra.
c. Capitalismo.
Se produce la Revolución Industrial que surge en Inglaterra en el S. XVIII, y es un proceso económico y social de cambios, en el cual se pasa del trabajo artesanal a la máquina con producción a gran escala. Esta revolución provoca las siguientes consecuencias: se produce una migración de la población del campo a la ciudad donde se concentra la producción; se organiza el trabajo en fábricas en condiciones precarias y largas jornadas laborales, y se establecen 2 clases sociales enfrentadas:
· La burguesía, que es la clase dominante, y lo cual genera conflictos entre ambas.
· El proletariado, que es la clase explotada
Por otra parte, en el ámbito de las relaciones laborales, en un principio rige el Liberalismo, que sostiene que el Estado debe cumplir un rol de garante de la libertad de mercado, por lo que no interviene en la economía ni en las relaciones laborales. 
Se pueden ubicar los hechos que dieron nacimiento al derecho del trabajo en la segunda mitad del siglo XVIII, que enmarca la llamada Revolución Industrial cuando, debido al abuso de los empleadores sobre los trabajadores, junto con la organización de la clase obrera, el estado comienza a intervenir en la economía y en las relaciones laborales, por lo que primero dicta leyes que protegen al trabajador, como la limitación de la jornada laboral, la protección de niños y mujeres, etc.; y luego reconoce a los sindicatos, es decir, asociaciones profesionales de trabajadores que defienden sus intereses, ante los empleadores y el Estado.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el capitalismo como fenómeno tiene raíces muy anteriores, siendo corriente a lo largo de los tiempos y encontrándose en la mayoría de las culturas y países.
En el siglo XVIII las transformaciones producidas con la Revolución Industrial fueron revelando las deficiencias del sistema, por lo cual los trabajadores comienzan a organizar la defensa de sus intereses, mediante la unión entre ellos mismos, con la finalidad de obtener cambios que les fueran favorables. Los Estados debieron avenirse a estos hechos, limitando la autonomía individual mediante la ley, al menos en los casos más graves, como, por ejemplo, la protección de niños y mujeres, la limitación de la jornada y la protección de los infortunios laborales.
Comienza a formarse así el derecho del trabajo, que como rama autónoma del ordenamiento jurídico aparece en el siglo XX.
Es en dicho marco histórico donde esta nueva clase (los obreros de fábrica), comienza a perfilarse como grupo socialmente dominante, luego de los campesinos y sirvientes todavía invisibles y sin organización, en contraste con los primeros.
A mediados del siglo XX los obreros industriales se habían convertido en el grupo más numeroso en todos los países desarrollados, incrementando sus ingresos y beneficios complementarios, pero también su poder político, lo que contribuyó a que campesinos y sirvientes pasaran también al empleo industrial.
2.2. Evolución en Argentina. → 2 etapas:
- 1º etapa: (Etapa de las relaciones individuales): que se da desde el S. XIX hasta la década de 1940. En la cual en un principio se aplican las normas del Código Civil y del Cód. de Comercio, en especial el principio de autonomía de la voluntad -art. 1197-, y la locación de servicios -arts. 1623 a 1628-
Luego, el Estado comienza a intervenir en la economía y en las relaciones laborales, y dicta las primeras leyes laborales como, la Ley de Trabajo -Ley 4461- (año 1905), la Ley de Accidentes laborales - Ley 9688 (año 1915), etc.; y crea el Departamento Nacional del Trabajo (en 1912) que es el primer organismo público encargado de las relaciones laborales.
En forma sintética y cronológica es posible efectuar una enumeración de las primeras leyes dictadas en materia laboral:
· En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de Ley de Trabajo que se redactó en nuestro país.
· En 1905 fue sancionada la ley 4661, que fue la primera Ley del Trabajo que estableció el descanso dominical.
· En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños, prohibiendo la ocupación de menores de 14 años y permitiendo la de los mayores de esta edad y menores de 18 años siempre que se contara con un certificado médico que acreditara su aptitud física. Se limitaba la jornada para los varones menores de 16 años y las mujeres menores de 18 quienes no podrían trabajar más de 6 horas diarias. Se prohibía el trabajo de las mujeres en el período anteriory posterior al parto, garantizando la percepción de su salario. Se prohibía el trabajo de mujeres y menores en industrias consideradas insalubres y en jornadas nocturnas. Esta ley fue modificada posteriormente por la ley 11.317 de 1924.
· En 1914 fue dictada la ley 9511, que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador.
· En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo, que estuvo vigente —con distintas modificaciones— hasta 1991; cabe destacar que esta ley resultó un modelo y fue precursora en nuestro continente.
· En 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las normas de seguridad industrial, y en 1929, la ley 11.544, que establecía la jornada laboral a la que se suma su decreto reglamentario 16.115/33, aún vigentes.
· En 1934 fue sancionada la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones del trabajo.
- 2º etapa: (Etapa de las relaciones colectivas): que se da desde la década de 1940 hasta la actualidad, en la cual el Estado dicta las primeras leyes laborales que regulan los sindicatos, los convenios colectivos de trabajo, y el régimen de la seguridad social; y convierte el Departamento Nacional del Trabajo en Secretaría de Trabajo y Previsión, y luego, en Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Historia. Clases: en 1974 se sanciona la LCT, elaborada por Centeno. En 1976 durante el gobierno de facto se produce una modificación en la LCT suprimiendo casi el 50% de los artículos y a otros modificándolos sustancialmente. Desde el ´76 hasta nuestros días, los legisladores no han logrado dejar sin efecto el decreto del gobierno de facto, ni restaurar la ley de Centeno, ni restituir los artículos derogados. Sin embargo con el tiempo algunos fueron restablecidos. 
Actualmente: No hay un código laboral, sino leyes fundamentales. LCT contiene casi todas las normativas del contrato individual del trabajo. No toca casi el derecho colectivo, que se regula por la ley 23551 “ley de asociaciones sindicales”.
En 2004, se produce una reforma de la Ley de Contrato de Trabajo (ley 25877), mientras que en 2016 en diciembre se modifica nuevamente la LCT
3. Concepto.
3.1. Derecho del trabajo. Concepto.
Es la rama del derecho privado, que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas, entre los trabajadores en relación de dependencia, y los empleadores, con el fin de regular sus derechos y deberes.
Cuando hablamos de derecho laboral en Argentina, nos estamos refiriendo al trabajo realizado por el hombre bajo relación de dependencia, esto es, el realizado por orden y cuenta ajena, dentro del ámbito privado y por el cual se recibe una compensación en dinero (salario). 
El derecho laboral surge a partir de un cambio en las estructuras económicas, esto es, del cambio de un modelo económico a otro, a partir de la revolución industrial.
El mismo es un conjunto de principios y normas que regulan la relación de trabajo dependiente y sus consecuencias. Es el recorte social que va a regular ese derecho.
Art. 2 LCT: ámbito de aplicación del derecho de trabajo.
Art. 4 LCT: Trabajo, refiere a la relación de dependencia, excluyendo a los autónomos.
El trabajo en la LCT.
El art. 4º, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley".
Imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario la mera relación de intercambio y el fin económico. El trabajador no es un recurso económico más: es digno porque es persona y como tal debe ser respetado.
El concepto de trabajo se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una remuneración.
La LCT no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo. No se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia. 
3.2. Fines.
Como dijimos en el primer punto, es proteger al trabajador, que es la parte débil, para equilibrar la relación laboral. En otras palabras, es un medio -una herramienta- para igualar a trabajadores y empleadores.
3.3. Caracteres
1) Es un derecho dinámico → se trata de un derecho en permanente formación y en constante evolución.
2) Es un derecho de integración social → sus principios y normas obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social.
3) Es profesional → se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo → protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir que no hay paridad en el cambio.
5) Es un derecho especial → se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estén en pugna con el principio protectorio.
6) Es autónomo → tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver por sí mismo el objeto de la materia. Obviamente, esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus distintas partes.
3.4. Partes integrantes
Son sujetos del derecho de trabajo las personas individuales que son titulares de algún derecho u obligación derivado de las instituciones que regulan el ámbito en que tienen lugar las relaciones laborales. Son sujetos del contrato de trabajo las personas que son parte directa del tipo de acuerdo de voluntades.
Los sujetos del Derecho del trabajo son:
1) En el ámbito de las relaciones individuales:
a) El Trabajador en relación de dependencia;
b) El Empleador.
2) En el ámbito de las relaciones colectivas:
a) Las Asociaciones profesionales de Trabajadores o Sindicatos[footnoteRef:1] → es una agrupación permanente de trabajadores, que ejerce una actividad, oficio o profesión, y que representa los intereses de los trabajadores. Las Asociaciones Sindicales están reguladas en la Ley 23551 -de Asociaciones Sindicales-. [1: La representación jurídica sindical es del sindicato, el gremio es una figura más amplia que abarca a todos, no necesariamente sindicalizados.
Respecto de los aportes a los sindicatos, en un principio, los empleadores no contribuían, aportaban solo los trabajadores voluntariamente, pero con el tiempo los sindicatos encontraron la forma de que los empleadores contribuyan obligatoriamente y los trabajadores también, puesto que los sindicatos los representan a todos. El aporte solidario no es el mismo que el que está afiliado al sindicato.
Por tanto, en los sujetos colectivos no encontramos gremios, sino sindicatos de 1° grado (a los que podemos llamar, gremio, sindicato asociación) luego los de 2° grado la federación (asociación de 2° grado, que agrupa a todos los sindicatos de 1° grado), y por último los de 3° grado que son las confederaciones (CTA Y CGT). La confederación agrupa las federaciones y los sindicatos de 1° grado que no tienen federación (la mayoría lo tienen pero no es necesario).] 
b) Las Asociaciones profesionales de Empleadores -o Grupo de empleadores-, uniones, asociaciones, cámaras de empresarios (representan a la unión de empresarios) → es una agrupación permanente de empleadores, que representa sus intereses ante el Estado y los sindicatos, con los cuales negocia las condiciones de trabajo. Además, esta asociación colabora en la actividad económica de los empleadores, con estudios de mercado, asesoramiento técnico, etc.
Con respecto a las asociaciones mixtas (entre empleadores y trabajadores), el principio de pureza establece que no son posibles, ya que existe una contradicciónde intereses. Este principio surge implícitamente de la Ley de Asociaciones Sindicales -art. 2 y 4 Ley 23551-, la cual no regula esta asociación.
El Estado, por su parte, es la autoridad de regulación, aplicación y control de las leyes laborales, y también puede ser empleador. Respecto al Estado empleador, las relaciones entre éste y su personal, se rigen por las normas del Derecho Administrativo (ya sea el Estado nacional, provincial, municipal u organismos descentralizados). Sin embargo, si el Estado actúa a través de Empresas públicas, las relaciones entre éstas y su personal, se rigen por las normas de la LCT. Ej.: Enersa (Energía de Entre Ríos).
3.5. Naturaleza jurídica
El derecho del Trabajo es una rama del derecho privado integrado por normas de orden público, ya que regula las relaciones entre particulares -los trabajadores y los empleadores-, y su fin es proteger al trabajador, que es la parte débil, para equilibrar la relación laboral.
4. Ordenamiento jurídico laboral: instituciones que comprende.
Si bien la relación de trabajo y la dependencia específica del trabajador son el eje del derecho del trabajo se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los convenios colectivos de trabajo.
Debemos distinguir:
► A) Derecho individual del trabajo.
En éste la LCT constituye el cuerpo normativo principal. Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
La LCT establece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las partes. Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas formas de extinción, el despido y las indemnizaciones.
Tal cual surge del art. 2º, LCT, están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal -excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el régimen de convenios colectivos de trabajo-.
El personal de casas particulares está excluido conforme el inc. b) del art. 2º, LCT, pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del régimen. Respecto de los trabajadores agrarios, el inciso c) del art. 2º, LCT, dispone que están excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria.
También resultan trascendentes otras leyes, como la ley de Jornada de Trabajo; la Ley Nacional de Empleo; la ley de PyMEs; la ley de Riesgos del Trabajo y la reforma; la Ley de Ordenamiento Laboral; etc.
Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales, que son leyes que rigen determinada actividad -por ejemplo, la ley de Obreros de la Construcción; la ley de Viajantes de Comercio; la ley de Encargados de Casas de Renta, la ley de Trabajo Agrario, la ley del Personal de Casas Particulares, etc.-
► B) Derecho colectivo del trabajo.
Se ocupa esencialmente de las relaciones de los sindicatos y los representantes de los empleadores, de los convenios colectivos y de los conflictos. Las 2 leyes fundamentales son: la ley de convenios colectivos de trabajo, y la ley de asociaciones sindicales; también resultan trascendentes la ley de conciliación obligatoria, la ley de procedimiento para las negociaciones colectivas y la Ley de Ordenamiento Laboral.
5. La dependencia laboral como categoría delimitadora de su ámbito de aplicación.
5.1. Dependencia laboral (o relación de dependencia).
La relación de dependencia es la puerta de entrada al derecho de trabajo. Se va a aplicar el derecho de trabajo y la LCT cuando los servicios que preste una persona sean en relación de dependencia (Art. 21 y 22). 
Dependencia o subordinación son sinónimos, pero la cátedra adopta el término dependencia.
El concepto de dependencia surge de la doctrina y jurisprudencia. Es un concepto histórico, depende de un momento histórico determinado. Así:
· Si se amplía o restringe el ámbito de aplicación del derecho de trabajo → se amplía o restringe el concepto de dependencia.
· Si se amplía o restringe el concepto de dependencia → se amplía o restringe el ámbito de aplicación del derecho de trabajo.
La dependencia tiene 3 formas de manifestarse:
1) Ajenidad económica → lo que el trabajador produce económicamente, no va a parar a él, sino para el empleador, que luego lo retribuye. En cambio, los autónomos, lo que hacen económicamente es para ellos directamente. Antes se lo denominaba Dependencia Económica, pero con el tiempo la doctrina entendió que el concepto no era adecuado, ya que algunos trabajadores tenía actividades independientes pudiendo aún ganar más que lo que percibían en su salario, con lo cual no dependía económicamente del empleador (Ej. un informático que de tarde hace trabajos particulares y por la mañana trabaja en relación de dependencia, ganando mucho más como particular que en su salario).
La ajenidad se entiende en 3 sentidos:
a) Ajenidad de los medios de producción: el trabajador no es dueño de las herramientas.
b) Ajenidad del resultado: lo que produce le pertenece al empleador y cobra por eso un sueldo.
c) Ajenidad en el riesgo: no le afecta al trabajador que la empresa le vaya bien o mal, porque el sigue cobrando su remuneración. Si a la empresa le va bien o mal, no le afecta al derecho a percibir su remuneración.
En otros términos, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, a cambio del pago de una remuneración, es decir, no recibe el producto de su trabajo ni asume riesgos económicos. De esta manera, las mayores ganancias o pérdidas de la empresa, sólo benefician o perjudican al empleador, son ajenos al trabajador. No es necesario que el trabajador dependa económicamente del empleador, el trabajador puede tener otros ingresos.
2) Dependencia técnica → está asociada al poder de organización del empleador. El empresario o empleador, va a determinar los procedimientos, métodos a seguir. El empresario tiene la facultad de organizar el proceso productivo de su empresa. Y el trabajador debe someterse a esa organización y ejecutar sus tareas en base a esa directiva. Esta dependencia técnica a veces puede faltar, por ej., en el caso de una empresa que contrata un abogado, o un contador, etc.
En otros términos, el empleador establece las instrucciones técnicas (las formas y modos) en que se debe realizar el trabajo y esta subordinación va a variar según la menor o mayor capacidad técnica del trabajador, por lo que según la doctrina mayoritaria, exista o no ésta subordinación igualmente hay la relación de dependencia.
En el origen del derecho de trabajo, con la revolución industrial, había una clara dependencia técnica, porque había una escisión entre quien sabía hacer el trabajo que era el empleador y quien lo ejecutaba, que era el trabajador. 
3) Subordinación jurídica → facultad de organizar y dirigir del empleador, ostentando la posibilidad de disciplinar. La subordinación significa que la patronal le puede dar órdenes, instrucciones (ej.: fijando horarios, formas de justificar la licencia por enfermedad, reglamentando los descansos, etc.) al trabajador. Si no cumple, se lo puede sancionar disciplinariamente, mediante: apercibimientos, suspensiones sin goce de haberes y despido con causa[footnoteRef:2]. La multa está expresamente prohibida como sanción. Otra prohibición es la modificación de las condiciones laborales(ej. modificación de la jornada laboral). [2: Hay una discusión respecto de la naturaleza del despido con causa, ya que algunos lo consideran, la más grave de las sanciones, mientras que otros no la consideran sanción, porque implica la ruptura del vincula laboral.] 
La doctrina mayoritaria entiende que esta nota es la más importante. No obstante, se considera que tanto 1 y 2 son caracteres esenciales, indispensables para denotar la relación de dependencia.
5.2. Ámbito de aplicación. → Art. 2 LCT
Art. 2° — Ámbito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. 
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.
5.3. Trabajadores del Estado. Trabajo benévolo, amateur, religioso, familiar y autónomo.
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano. Como dijimos antes, queda fuera de su alcance: 
A. Trabajadores del Estado → nos referimos al estado empleador. Hay dependencia, pero se rige por el Derecho Administrativo.
B. Trabajo benévolo (gratuito) → no se observa una relación de cambio (trabajo-remuneración) sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en una cooperadora escolar.
C. Trabajo amateur → ocurre lo mismo que en el benévolo. No responde a una finalidad laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo, etc.
D. Trabajo religioso → los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art. 25, LCT) en relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenecen (cualquiera que sea la confesión religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (por ejemplo, en hospitales o establecimientos de enseñanza).
E. Trabajo familiar → por ejemplo, entre los cónyuges o los padres, respecto de sus hijos mientras ejercen su responsabilidad parental. No podría haber contrato de trabajo entre cónyuges, en virtud de la inhabilidad para contratar entre sí bajo el régimen de comunidad (art. 1002, inc. d] del Código Civil y Comercial de la Nación - ley 26.944, vigente desde el 1º de agosto de 2015).
Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de ellos, aun si la prestación es remunerada. Al respecto, el art. 689 del CCyCN dispone que "los progenitores no pueden hacer contrato alguno con el hijo que está bajo su responsabilidad, excepto lo dispuesto para las donaciones sin cargo previstas en el art. 1549". Por lo tanto, no puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores.
En cambio, sí se puede celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en razón de la convivencia familiar. A tal efecto, se debe verificar si el familiar convive con el pretendido empleador y si la tarea sirve para el mantenimiento de la familia y no para exclusivo beneficio del empresario.
F. Trabajo autónomo → es retribuido (≠ trabajo benévolo), pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista.
El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo y puede ganar mucho, poco o nada.
No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no está sujeto a un régimen de jornada, ni recibe órdenes ni está sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios.
Diferencias entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo.
	Trabajo Dependiente
	Trabajo Autónomo
	El trabajador trabaja en relación de
dependencia del empleador.
	El trabajador autónomo trabaja por su cuenta.
Ej: un abogado, un médico, etc.
	El trabajador trabaja en una organización
ajena.
	El trabajador autónomo trabaja en una
organización propia.
	Existe una Subordinación Técnica.
	NO existe una Subordinación Técnica, ya que
el trabajador autónomo organiza su propio
trabajo, él establece el lugar, tiempo y forma
del trabajo.
	Existe una Ajenidad Económica.
	NO existe una Ajenidad Económica, ya
que el trabajador autónomo realiza un servicio
a cambio del pago de una remuneración
honorarios-, pero ésta no es su principal ingreso -
ya que realiza muchos trabajos-.
Es decir, recibe el producto de su trabajo, y
asume riesgos económicos, ya que sus mayores
ganancias o pérdidas dependen de su propio
trabajo.
	Existe una Subordinación Jurídica.
	NO existe una Subordinación Jurídica, ya que el
trabajador autónomo trabaja por su cuenta; es
decir, nadie puede dirigirlo o sancionarlo.
	Se aplican las normas laborales. 
	No se aplican las normas laborales.
	El empleador debe cumplir con las obligaciones
previsionales y tributarias del trabajador
dependiente -salvo algunos casos, como los impuestos a las ganancias-.
	El trabajador autónomo debe cumplir con las
obligaciones previsionales y tributarias. Ej.: El
trabajador autónomo debe dar facturas por el
servicio prestado.
5. Fuentes de regulación.
5.1. Fuentes del Derecho. Concepto.
Son las causas del nacimiento de las normas jurídicas.
Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.
a) Fuente material → es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella; adquiere especial importancia en determinado momento y lugar; es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. Por lo tanto, se trata del antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su sanción.
b) Fuente formal → es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica —ley, decreto, resolución—, que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.
La LCT en su art. 1 menciona las fuentes del Derecho del Trabajo, y establece que el Contrato y la Relación de Trabajo se rigen por:
1) La LCT,
2) Las leyes,
3) Los estatutos especiales,
4) Los convenios colectivos o laudos arbitrales,
5) Los acuerdos de las partes, y
6) Los usos y costumbres.
Esta enumeración es sólo enunciativa -no taxativa-, ya que existen otras fuentes importantes, como la C. N., tratados de d´ humanos, la doctrina, la jurisprudencia, etc.
5.2. Clasificación.
Según su alcance:
a) Fuentes especiales → tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.
b) Fuentes generales → tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores, los cuales, por ejemplo, están amparados por la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo.
Según su alcance:
a) Fuentes especiales → tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesionalo un convenio colectivo de trabajo.
b) Fuentes generales → tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores, los cuales, por ejemplo, están amparados por la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo.
Nos quedaremos con la segunda clasificación: 
a) Fuentes clásicas
1) Constitución Nacional.
La CN de 1853 no tuvo en su contenido la enunciación de los que ahora denominamos derechos sociales. Sólo se hizo referencia en el art. 14 al derecho a trabajar como al de ejercer toda industria lícita. La reforma del 1949, donde se incorporan los derechos sociales (o de 2da generación), se anula porque se aprobó con el 2/3 de los miembros presentes, por tanto tenía un vicio formal, porque se necesita 2/3 del congreso. Por tanto, recién en 1957 se incorporan jurídicamente con el art. 14 bis sobre los derechos del trabajador, y el art. 67, inc. 11 (ahora art. 75, inc. 12, C.N.) que dispuso como facultad del Congreso nacional la de dictar los códigos, en donde se incluye el de trabajo y seguridad social. Sin embargo, ya anteriormente había leyes laborales, con lo cual para armonizar estos derechos ya consagrados legislativamente, con la CN que aún no los contenía, se ampararon en el preámbulo y en los derechos no enumerados.
La reforma constitucional de 1994 no modificó estas pautas, y no introdujo textos en el ámbito social. No obstante, se elevó a rango constitucional de algunos tratados internacionales. Entre ellos se destacan la Convención Americana sobre Derechos Humanos, también conocido como Pacto de San José de Costa Rica. A su vez, estableció que todos los tratados tienen jerarquía superior a la ley (arts. 31 y 75, inc. 22, C.N.). En esta materia la Argentina tiene celebrados numerosos instrumentos con otros países, en especial los limítrofes, sobre migraciones de trabajadores, y sobre la temática previsional. 
La protección que el Estado hace al trabajador es un orden público inderogable, donde el único techo que existe es el de la institución de la “jornada laboral” (8 hs diarias o 48 semanales). Ese orden inderogable está formado por las fuentes. El art. 14 bis es la principal fuente del derecho laboral[footnoteRef:3]. [3: Ver último punto de la unidad.] 
Es menester mencionar que la CN, se considera fuente de fuentes, porque contiene 2 casos de creaciones de normas:
· A la potestad del Congreso para crear leyes.
· A la potestad de los gremios para crear Convenios Colectivos de Trabajo. Por ello se la considera además de una fuente, fuente de fuentes.
En Argentina, la fuente formal principal es la CN, que en su Art. 14 bis, que se divide en 3 partes: Derechos individuales, derechos colectivos y derechos de la seguridad social.
Las normas de la CN pueden ser:
· Normas operativas → son aquellas de aplicación automática, que no requieren una reglamentación posterior. Ej.: el d´ de huelga del art. 14 bis CN, el principio de igual remuneración por igual tarea, la estabilidad del empleado público.
· Normas programáticas → son aquellas que requieren una reglamentación para su aplicación. Ej.: la participación en las ganancias de la empresa que no está regulada, las condiciones dignas y equitativas de trabajo, que están reguladas en la Ley de Riesgos de Trabajo -Ley 24557-; y la jornada de trabajo que está regulada en la Ley 11544.
En principio, las normas de la CN y de los Tratados internacionales que consagran derechos humanos, son operativas, que son aquellas de aplicación automática, que no requieren una reglamentación posterior. Así lo establece la Corte Suprema -CSJN- en el caso "Siri" sobre amparo -año 1957-, y luego en el caso "Ekmekdjian c/ Sofovich" -año 1992-.
2) Tratados Internacionales.
Respecto a la Jerarquía Constitucional de las Normas: 
· el Art. 27 C.N. → establece la conformidad de la CN con los Tratados internacionales.
· el Art. 31 C.N. → consagra el "Ppio. de Supremacía Constitucional", que establece que la Constitución Nacional, los Tratados internacionales y las Leyes, son la Ley Suprema de la Nación.
· el Art. 75 incs. 22 y 24 C.N. -sobre las atribuciones del Congreso-, establece un sistema de tratados internacionales con distintas jerarquías -entre aquellos que son de rango constitucional y los que se los considera supralegales-.
De esta manera, en nuestro ordenamiento jurídico, la jerarquía Constitucional de las Normas tiene el siguiente orden:
1) Constitución Nacional y los Tratados de D´ Humanos CON jerarquía constitucional -incorporados por el art 75 inc. 22 CN o que sean ratificados por ley posterior del Congreso.-
2) Tratados de Integración y Tratados comunes -se incluyen los Tratados de D´ Humanos SIN jerarquía constitucional.-
3) Leyes nacionales. 
4) Convenios colectivos, los laudos arbitrales y los usos y costumbres.
A su vez, el d´ federal prevalece sobre el d´ provincial.
Por otro lado, el Art. 75 inc. 22 C.N. consagra los Tratados de D´ Humanos CON jerarquía constitucional, son:
1) la Declaración Universal de los D´ Humanos, 
2) la Declaración Americana de los D´ y Deberes del Hombre, 
3) el Pacto Internacional de D´ Civiles y Políticos -y su Protocolo Facultativo-, 
4) el Pacto Internacional de D´ Económicos, Sociales y Culturales,
5) la Convención Americana sobre D´ Humanos -ó Pacto de San José de Costa Rica-, 
6) la Convención sobre los D´ del Niño,
7) la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio,
8) la Convención contra la Tortura y Otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes,
9) la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial, y
10) la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer. 
A su vez, luego de la Reforma Constitucional de 1994, se han agregado 2 nuevos Tratados de D´ Humanos CON jerarquía constitucional, son:
11) la Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de Personas -año 1994-, aprobada por la ley 24.556 -año 1995- y con jerarquía constitucional por la ley 24.820 -año 1997-.
12) la Convención sobre la Imprescriptibilidad de los Crímenes de Guerra y de los Crímenes de Lesa Humanidad -año 1968-, aprobada por la ley 24.584 -año 1995- y con jerarquía constitucional por la ley 25.778 -año 2003-.
Finalmente, los nuevos Tratados de D´ humanos CON jerarquía constitucional, deben ser aprobados con el voto de las 2/3 partes del total de miembros de c/Cámara del Congreso -art. 75 inc. 22 C.N.-.
A propósito, es dable destacar que existen 2 teorías respecto de la aplicación de los tratados internacionales dentro de nuestro territorio nacional: 
a) Teoría dualista (hasta la reforma constitucional de 1994) → sostiene que un tratado puede ser fuente del derecho internacional y del derecho nacional. Para que sea fuente del derecho internacional basta con que nuestro país suscriba y ratifique el tratado. Pero para que el tratado sea aplicable en el derecho interno requiere de una ley aprobada por el Congreso nacional. 
b) Teoría monista (después de la reforma constitucional de 1994) → sostiene que los tratados suscriptos y ratificados por nuestro país automáticamente forman parte del derecho interno.
3) Leyes, decretos y resoluciones.
Ley → son las normas jurídicas -leyes, decretos, resoluciones-. La LCT en su art. 1 menciona las fuentes del D´ del Trabajo, y establece que el Contrato y la Relación de Trabajo se rigen por: la LCT –Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (Año 1974)-, que es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo.
La LCT se aplica cuando el contrato de trabajo -o acuerdos posteriores- no está regulado por un convenio colectivo, un estatuto especiales, o una norma especial; o no cumple con las normas imperativas, que son de orden público (es decir, las partes no pueden dejar de lado el orden público laboral).
Las leyes, como la Ley de Jornada de trabajo -Ley 11544-, la Ley de Riesgos de Trabajo –Ley 24557-, etc. y los estatutos especiales -o profesionales- son leyes que regulan las relaciones laborales de los trabajadores de una determinada actividad, oficio o profesión. Ej.:el Estatuto de los viajantes.
Decretos reglamentarios → dicta el Poder Ejecutivo nacional, en virtud de lo dispuesto en el inc. 2º del art. 99 CN. Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas.
Resoluciones administrativas → surgen de facultades normativas limitadas y específicas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia (por ejemplo, resoluciones del MT, AFIP, etc.).
4) Jurisprudencia.
Es el conjunto de fallos judiciales, que en un mismo sentido aplican las normas al caso concreto. La jurisprudencia puede ser voluntaria, u obligatoria, como son los fallos plenarios de los tribunales superiores.
Doctrina → es el conjunto de opiniones de juristas, no vinculante, que sirve para la interpretación de las normas, y la creación o modificación de ellas. Es una fuente no obligatoria.
5) Usos y costumbres.
Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el ámbito del derecho del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes.
Es cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre praeter legem). En cambio, no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden público laboral (costumbre contra legem). Sin embargo, estos usos y costumbres son válidos si benefician la situación del trabajador. Al decir de Justo López, no existen en rigor costumbres contra legem, toda vez que cuando una costumbre más favorable prevalece por sobre el texto de la ley estamos ante otro orden de prelación, derivado del mismo ordenamiento jurídico y compatible con la prioridad jerárquica inversa.
6) Voluntad de las partes.
El contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad. En el ámbito del derecho laboral, su importancia como fuente se encuentra relativizada (≠ al Derecho Civil) y es la menos trascendente de todas.
b) Fuentes propias.
1) Convenios colectivos.
Es un acuerdo escrito sobre las condiciones de trabajo -y las remuneraciones-, celebrado entre representantes de los empleadores y de los trabajadores, que es homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, genera d´ y obligaciones para las partes, y los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
2) Estatutos especiales.
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (PyMEs).
Los principales estatutos especiales o profesionales son los siguientes: de la construcción, de viajantes de comercio, de encargados de casas de renta, de periodistas y empleados administrativos de empresas periodísticas, de trabajo agrario, contrato de trabajo para el personal de casas particulares.
3) Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios.
Es la decisión del árbitro que otorga una solución al conflicto colectivo, a través del Arbitraje.
4) Convenios de la OIT.
 La Organización Internacional del Trabajo (OIT). 
Es el organismo internacional, dependiente de la ONU, que se ocupa de la creación y control de las normas internacionales del trabajo.
► Antecedentes. La OIT surge en 1919 luego de la 1era guerra mundial, donde en el Tratado de Versalles, los Estados acuerdan crear un piso de normas mínimas inderogables universales sobre el derecho laboral para evitar el Dumping (competencia entre los países por la mano de obra), en la reconstrucción de los países luego de la guerra. Es decir, a través de convenios, se previó un conjunto de normas estándar sobre el derecho laboral, para evitar que los países creen normas perjudiciales para el trabajador. Estos convenios para ser incorporados, necesitan el mismo procedimiento que los tratados con potencias extranjeras, por tanto, requieren ratificación del congreso. 
Los convenios de la OIT son de jerarquía superior a las leyes.
► Estructura. es una organización tripartita perteneciente a la ONU, formada por 187 Estados miembros. Está integrada por representantes de los gobiernos, los empleadores, y los trabajadores.
► Organismos que la integran:
1) Conferencia Internacional del Trabajo → es el organismo que dicta los convenios y recomendaciones. Establece las normas internacionales del trabajo y define las políticas generales de la Organización. Es el órgano legislativo y se reúne 1 vez al año. Es también un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales. 
2) Consejo de Administración → es el organismo que controla el cumplimiento los convenios y recomendaciones. Es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne 3 veces al año en Ginebra. Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa y el presupuesto -que después es sometido a la Conferencia para su adopción-.
3) Oficina Internacional del Trabajo → es el organismo que se encarga de la dirección y administración de la organización. Es la secretaría permanente de la OIT. Es responsable por el conjunto de actividades de la OIT, que lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de Administración y la dirección del Director General.
Comisiones: de seguimiento y control para que los países cumplan con las normas internacionales (es la comisión de expertos de la OIT) y hay 2 más.
► Convenios y recomendaciones: su valor en el derecho positivo argentino.
No se recepta dentro del bloque de constitucionalidad del 75 inc. 22 ningún convenio de la OIT, pero sí hay partes del convenio 87 de la OIT en los tratados internacionales: en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC). Esto es fundamental, porque cuando se litigue hay que tener en cuenta estas normas para los reclamos. Por ello también, los fallos de la CSJN se expiden en el sentido que lo hacen siguiendo las normas laborales contenidas en estos tratados.
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen los principios y derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en: 
· Convenios → son tratados internacionales vinculantes que pueden ser o no ratificados por los Estados Miembros, y que establecen los principios básicos que deben aplicar los países. Están dirigidos a unificar las leyes laborales de los distintos países. En Argentina, una vez ratificados los convenios por el Congreso Nacional, éstos son aplicables y vinculantes en el país, con una jerarquía superior a las leyes.
· Recomendaciones → son sugerencias o directrices, no vinculantes, dirigidas a los Estados para que apliquen las normas de la OIT. Generalmente, complementan al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación; pero también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.
Los convenios y las recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas, para que sean norma del derecho interno requieren ratificación del Congreso (se trata de examinarlos de cara a su ratificación). Si un país decide ratificar un convenio, en general éste entra en vigor para ese país 1 año después de la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenioestán obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacional, y tienen que enviar a la Oficina, memorias sobre su aplicación a intervalos regulares (cada 2 años). 
Auto-ejecutividad de las normas: La discusión radica en que algunas normas de la OIT son auto ejecutivas porque son directamente operativas, por ej., el convenio 100 de la OIT, sobre igual remuneración por igual tarea. 
Convenios fundamentales:
· Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)
· Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
· Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)
· Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
· Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
· Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
· Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
· Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)
DDHH del trabajador según la OIT:
Un requisito indispensable para que exista trabajo decente es el respeto a lo que se conoce como los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Éstos son los siguientes: 
· La libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva.
· La abolición del trabajo forzoso.
· La erradicación del trabajo infantil.
· La eliminación de toda forma de discriminación en materia de empleo y ocupación. 
Se entiende que los países al incorporarse libremente a la OIT aceptan los Derechos Fundamentales que están enunciados en la Constitución de la organización.
Los Derechos Fundamentales en el Trabajo son valores mínimos aplicables y exigibles a todos los países independientemente de su nivel de desarrollo. Son universales, es decir, valen para todas las personas en el mundo, por eso forman parte de los derechos humanos. Resultan indispensables para el buen funcionamiento de la sociedad.
5) Reglamentos de empresas.
Es el conjunto de normas que dicta el empleador, sobre el trabajo dentro de un establecimiento determinado, como los derechos y deberes de las partes, las formas de realizar las tareas, y las sanciones. Los trabajadores deben cumplir este reglamento, siempre que se respeten las leyes laborales, el convenio colectivo y el contrato de trabajo. Es decir, conforman otra fuente del derecho laboral, concentra los derechos y deberes de los trabajadores y nunca pueden colisionar con el orden público laboral.
6) Usos de empresas.
Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc.
Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito.
5.3. Orden jerárquico y orden de prelación. Conflictos de normas.
Como dijimos, la C.N. (en sus arts. 31 y 75 inc. 22 C.N) establece el orden jerárquico de las normas en el siguiente orden:
1) C.N. y tratados de d´ humanos,
2) Demás tratados internacionales,
3) Leyes, y
4) Convenios colectivos, los laudos arbitrales y los usos y costumbres.
Sin embargo, en el Derecho del Trabajo, el orden jerárquico de las normas puede no coincidir con el Orden de prelación o aplicación de las normas a un caso concreto, ya que siempre se aplica el Principio Protectorio (con sus 3 reglas: a) In dubio pro operario; b) Regla de la aplicación de la norma más favorable; c) Regla de la condición más beneficiosa[footnoteRef:4]) es decir, una norma inferior prevalece sobre una norma superior, si es más favorable al trabajador. Por aplicación de este principio, se debe tener en cuenta las siguientes reglas ante un caso de conflicto entre las normas: [4: Unidad 1.2, Punto 2.1.] 
A. En principio, la ley se impone sobre las demás normas, como un convenio colectivo.
B. La ley posterior deroga a la ley anterior.
C. El convenio colectivo deroga: una ley anterior menos favorable al trabajador, el convenio colectivo anterior (aun si éste es más favorable al trabajador) y las cláusulas del contrato individual menos favorables al trabajador.
D. El contrato individual anterior se impone sobre la ley o convenio colectivo menos favorable al trabajador.
A su vez, la doctrina jurídica discute si una ley posterior puede derogar un convenio colectivo anterior más favorable al trabajador. En este sentido, la Corte Suprema sostiene que el convenio colectivo anterior más favorable al trabajador se impone sobre la ley posterior menos favorable al trabajador, salvo en situaciones de emergencia particulares del caso concreto. Así lo establece la Corte Suprema en:
· Fallo Nordensthol → sostiene que una ley posterior puede derogar un convenio colectivo anterior más favorable al trabajador en situaciones de emergencia (es una excepción a la regla).
· Fallo Soengas → limita su aplicación y sostiene que se debe analizar el caso concreto, teniendo en cuenta el bien común.
6. Relación entre fuentes (concurrencia, articulación y sucesión)
Las relaciones entre las diversas fuentes del Derecho del Trabajo refiere a lo que se denomina coexistencia vinculada de normas. Ella no se refiere tan solo a las auténticas cuestiones que plantea la presencia simultánea de fuentes múltiples y diversas sino también a las que se suscitan en torno de las normas que se suceden, derogan y reemplazan las unas a las otras, lo cual es así porque cuando, en el ordenamiento laboral la norma que ha de prevalecer, reduce, limita, modifica "in peius" o suprime condiciones de trabajo más favorables a los trabajadores contenidas en las disposiciones desplazadas.
Los supuestos de concurrencia normativa que pueden presentarse en la aplicación del ordenamiento responden a 2 tipos distintos: 
1) Concurrencia no conflictiva → las normas concurrentes regulan el mismo aspecto del mismo supuesto de hecho, y sus contenidos no son exactamente idénticos; pero, al orientarse sus mandatos normativos en la misma dirección, no existe ninguna dificultad para su aplicación simultánea. El prototipo de la concurrencia no conflictiva sería el existente entre la norma de establecimiento de mínimos y la norma suplementaria que supera su nivel.
2) Concurrencia conflictiva → se da, en cambio, una efectiva incompatibilidad entre los preceptos de cara a su aplicación simultánea, pero no un choque frontal entre los mismos. Hay antinomia; pero antinomia por divergencia y no por contradicción. Falta, probablemente, la contradicción entre los fines de los preceptos que la doctrina dominante considera indispensables para que la relación de antinomia se resuelva con la derogación o anulación de uno de los términos de la misma. La incompatibilidad de aplicación simultánea se traduce en la paralización de efectos, y no en la eliminación, de una de las normas concurrentes.
En la articulación, los preceptos de distintas disposiciones, conservando en principio cada uno su rango correspondiente, aparecen engranados entre sí como las distintas piezas del mismo mecanismo normativo. Presupone la utilización simultánea para la regulación del mismo supuesto de hecho de las disposiciones articuladas entre sí.
En la sucesión, la ley tiene como función resolver conflictos de aplicación de normas sucesivas. El criterio de “condición más beneficiosa” clasifica las normas según la propiedad de ser unas respecto de otras beneficiosa o no beneficiosa. Ejemplo: como preferencia, B es preferible a –B, en ciertas condiciones. El criterio ha perdido uso efectivo extendido en doctrina, jurisprudencia y legislación en el contexto de la sucesión de normas estatales y convencionales cuyas condiciones beneficiosas refieren a tales orígenes normativos, tolerándose que como consecuencia de una modificación legislativa o convencional se sustituyan condiciones más beneficiosas por otras menos favorables para contratos futuros y en cursode ejecución.
7. El trabajo en la Constitución Nacional y en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos.
7.1. El trabajo en la Constitución Nacional.
Art. 14 bis
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. 
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.
Aclaración: “El trabajo gozará de la protección de las leyes”, lo que significa que siempre se le aplicará la norma más protectoria, por tanto, no rige la pirámide de Kelsen.
► 1) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo → 1° párrafo: es la fuente de los derechos individuales
a) Las condiciones dignas y equitativas de trabajo → relacionado con las condiciones en que el trabajador debe realizar su trabajo. En forma digna, es decir por ej. en condiciones de seguridad e higiene.
b) La jornada de trabajo -jornada limitada- → convenio 1 de la OIT trata sobre la jornada de trabajo. La ley del año 1911 de jornada de trabajo establece: 8 hs diarias o 48 hs semanales, mientras que el convenio del a OIT dice: 8 hs diarias y 48 semanales. 
c) El descanso y vacaciones pagas → derecho a descanso diario, nocturno y vacaciones.
d) La retribución tiene 4 modalidades:
1) Retribución justa → La misma es de naturaleza alimentaria, es decir implica la retribución suficiente para que el trabajador pueda cumplir con sus necesidades básicas.
2) Igual remuneración por igual tarea → aquí juegan 2 normas: igualdad de trato y no discriminación. No debe haber un elemento subjetivo para que haya diferencia salarial en un mismo puesto. La igual remuneración por igual tarea, se ve afectada entonces cuando se utiliza un elemento subjetivo (género, por ej.), para establecer la diferencia de salario. Pero en cambio, esta diferencia si puede darse si el elemento de distinción es objetivo (ej., productividad).
3) Salario mínimo vital y móvil → es la menor retribución que debe percibir el trabajador –excluidas las asignaciones familiares- en su jornada legal de trabajo, asegurando alimentación, vivienda, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento y previsión. O sea, se garantiza por este medio, un mínimo retributivo para quienes realizan tareas en relación de dependencia y por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores. Actualmente en Abril de 2020 por Decreto 610/2019, es de $16.875. Este piso salarial es determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos. 
4) Participación en las ganancias → la misma nunca estuvo regulada. Para que un trabajador pueda participar de las ganancias, debe tener una participación en la dirección y producción, es decir que se pensó en un modelo de empresa social. Se decidió que no se sancione una ley nacional que lo imponga, sino mediante un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Es un derecho programático y no operativo. Es decir, que necesita ser reglamentado expresamente. Hoy aún no se ha reglamentado la participación de los trabajadores den las utilidades.
e) La protección contra el despido arbitrario o despido sin causa (estabilidad impropia), y estabilidad del empleado público (estabilidad propia) → la estabilidad propia significa que no te pueden echar sin el respectivo proceso (un sumario, etc.). Y aquí no hay derecho de indemnización sino derecho de restitución. En cambio, en el derecho laboral privado, hay una protección contra el despido arbitrario, sin causa, y hay derecho a indemnización (esta es la fuente del art. 245 LCT).
f) Derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial → se reconoce a los trabajadores la posibilidad de organizarse colectivamente, ¿cómo? Mediante una simple inscripción. La libertad sindical tiene 2 modalidades:
1) Individual: es la posibilidad de que cada trabajador pueda organizarse colectivamente a través de organizaciones sindicales libres, con la simple inscripción en el registro. Se establece el modelo sindical plural.
2) Colectiva: colisiona con la ley de asociaciones profesionales, puesto que la CN adopta el sistema plural sindical (es decir con una simple inscripción en el registro, no siendo necesario que se otorguen derechos exclusivos a una asociación, como se impone en el modelo sindical argentino). En nuestro modelo sindical nacido en 1943 y ratificado en el ´45, se encolumna en el Unicato, puesto que se le otorgan derechos exclusivos a los sindicatos (de convocar a huelga, celebrar CCT, cobrar cuotas, representación de intereses colectivos e individuales, representación individual seria por ej. representar al trabajador en un juicio laboral) a través de una personalidad gremial. Por lo tanto, el modelo sindical vulnera lo establecido en la CN y con el principio democrático, puesto que no se debe otorgar todos los derechos a una única organización sindical.
► 2) Derechos sindicales → 2° párrafo: es la fuente de los derechos colectivos
Se le reconoce a los gremios y asociaciones profesionales:
a) Concertar convenios colectivos de trabajo → el CCT es un acuerdo entre el sindicato y los empleadores. Los CCT, traen cláusulas normativas y obligacionales. A ese CCT la administración le otorga homologación y es oponible erga omnes. El acto de administración es la homologación y tiene el mismo efecto que una ley.
b) Recurrir a la conciliación y al arbitraje → son 2 medios de resolución de conflictos colectivos, es una herramienta que se le otorga en principio a los gremios, pero también a los empleadores. Sirven para que el conflicto, las huelgas y paros no duren indefinidamente. El efecto es que retrotraen todo al momento anterior a que ocurra el conflicto, con lo cual si despidieron a alguien deben reincorporarlo. En las negociaciones para que haya un acuerdo deben haber concesiones recíprocas, para eso sirve la conciliación. Si no hay conciliación se puede recurrir al arbitraje, pero es voluntario, es decir ambas partes deben estar de acuerdo. Si se dicta un laudo arbitral, tiene el mismo efecto que el CCT.
c) Derecho de huelga → más abajo.
d) Tutela sindical → “…Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”. La ley protege al representante gremial mediante la tutela sindical, para que el empleador no pueda sancionarlo, despedirlo o modificar su condición de trabajo. La tutela se extiende aun hasta 1 mes más luego de concluido el periodo sindical. Para sancionarlo se le debe hacer un juicio laboral por vía sumarísima, para levantar la tutela.
En cuanto a la noción de gremios, surgió undebate muy importante para determinar cuando la huelga es legítima y cuando no. Así existen 2 posiciones:
1) Concepto sociológico (Amplio) → abarca cualquier tipo de unidad de sujetos, independientemente de no tener ningún aditamento jurídico, ej., trabajadores auto-convocados, grupo de mujeres, etc. En otras palabras, en este concepto sociológico, el termino gremio, no está atado a ninguna estructura jurídica, sino que implicaba unidad de sujetos por un punto común a todos.
2) Concepto restringido → el legislador pretendió utilizar al gremio haciendo alusión a los trabajadores organizados colectivamente en asociaciones profesionales. Es el concepto que rige actualmente y que toma la CSJN.
En el fallo dictado en la causa “Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo”, la CSJN resolvió que no son legítimas las medidas de fuerza promovidas por grupos informales ya que el art. 14 bis de la CN y las normas internacionales sobre derechos humanos solamente le reconocen el derecho de declarar una huelga a los sindicatos, es decir, a las organizaciones formales de trabajadores.
De este modo, se toma el concepto restringido de gremios → son las asociaciones profesionales y los trabajadores organizados colectivamente.
Respecto de los trabajadores auto-convocados, la CSJN estableció que NO tenían legitimidad para llamar a huelga porque no tenían personalidad gremial. La Corte resolvió que solo los gremios tienen el derecho de promover huelgas y que los grupos informales de trabajadores no pueden promover medidas de fuerza.
► 3) Derechos de la Seguridad Social → 3° párrafo
· Beneficios sociales,
· Jubilaciones y pensiones móviles, y
· Protección integral de la familia -como el bien de familia, el acceso a una vivienda digna, etc.-
7.2. El trabajo en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos.
Art. 75 inc. 22: menciona un conjunto de tratados de d´ humanos que tienen jerarquía constitucional, y se relacionan con el D´ del Trabajo, como son la Declaración Universal de los D´ Humanos, o el Pacto de San José de Costa Rica -o Convención Americana sobre D´ Humanos- que se refieren a:
· Las condiciones dignas y equitativas de trabajo,
· La jornada limitada,
· El descanso y vacaciones pagas,
· La retribución justa,
· La organización en sindicatos para defender sus intereses, etc.
1.2: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Principios: la necesidad de protección y sus distintas manifestaciones: reglas de interpretación y prioridad aplicativa. Irrenunciabilidad y orden público laboral. Supremacía de la Realidad. Progresividad. No discriminación. Estabilidad, conservación y continuidad. Gratuidad. Libertad sindical y autonomía colectiva.
1. Principios: la necesidad de protección y sus distintas manifestaciones: reglas de interpretación y prioridad aplicativa.
1.1. Principios. Concepto.
Principios generales del derecho → son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma.
Principios del derecho del trabajo → son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia durante todo el vínculo laboral (al iniciarse, durante y en su extinción).
1.2. Funciones.
1) Orientadora e informadora → ilustra, orienta y delimita el accionar del legislador y, por ende, sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
2) Normativa o integrativa → es una herramienta de integración del derecho ya que es fuente supletoria en caso de ausencia de la ley (laguna del derecho). Art. 11 LCT: "cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe".
3) Interpretadora → orienta al juez en la interpretación correcta de las normas[footnoteRef:5], y al abogado que debe encuadrar una norma en un caso determinado. [5: El juez laboral no debe seguir una interpretación literal y rígida de las normas, sino una que tenga en cuenta las particularidades del caso, el orden jurídico en su armonía total, los fines que la ley persigue, los principios fundamentales del derecho, las garantías y derechos constitucionales y los tratados internaciones, y el logro de resultados concretos jurídicamente valiosos.] 
4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial → ya que vela por la seguridad jurídica, evitando que tanto el legislador —al sancionar la ley— como el juez —al interpretarla— se aparten del sistema.
1.3. Origen.
1) Postura positivista (Kelsen; y en Argentina, Fernández Madrid y Álvarez) → los principios nacen en el derecho positivo vigente. Son solo aquellos que reconocen las normas de un país. 
2) Postura iusnaturalista (Grisolía) → nacen del derecho natural (como derecho extralegal o "extrapositivo"). Pueden o no estar reconocidos en el derecho positivo pero, aunque no lo estén, son igualmente aplicables. Constituyen el fundamento último y primordial del orden jurídico. Crítica a los positivistas → se equivocan al reconocer como principios sólo a los que están en las normas jurídicas. No pueden ser ligados a ningún sistema positivo. Habrá que atenerse mejor a los principios de justicia universal, que supera las circunstancias de tiempo y lugar (Savigny).
Cualquiera sea la postura que se tome, los principios alimentan al derecho positivo, dándole vida y sentido.
1.4. Enumeración de los principios del Derecho del Trabajo.
1) Principio protectorio. Se manifiesta en 3 reglas: a) In dubio pro operario; b) Regla de la aplicación de la norma más favorable; c) Regla de la condición más beneficiosa.
2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
3) Principio de la continuidad de la relación laboral.
4) Principio de primacía de la realidad.
5) Principio de buena fe.
6) Principio de no discriminación e igualdad de trato.
7) Principio de equidad.
8) Principio de justicia social.
9) Principio de gratuidad.
10) Principio de razonabilidad.
11) Principio de progresividad.
2. Irrenunciabilidad y orden público laboral. Supremacía de la Realidad. Progresividad. No discriminación. Estabilidad, conservación y continuidad. Gratuidad. Libertad sindical y autonomía colectiva.
2.1. Principio protectorio.
Son distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y el desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador.
Junto con el principio de irrenunciabilidad de los derechos es de los más importantes.
El principio protectorio se manifiesta en 3 reglas:
1) Regla in dubio pro operario → establece que en caso de duda, sobre la interpretación o alcance de una ley (o convenio colectivo o laudo arbitral) o en la apreciación de la prueba en un caso concreto, el juez debe resolver en el sentido más favorable al trabajador (art. 9, 2º párrafo LCT). Es la copia del in dubio pro reo del Derecho Penal. Se encuentra recepcionado además en el art. 7 LCT que regula esta manifestación, pero en todo su esplendor se halla en el segundo párrafo del art. 9 (es el más importante). Es una regla de interpretación (≠ Regla de la norma más favorable que es de aplicación). 
Es decir, hay 2 situaciones donde esta ley rige:
a. Si la duda recae sobre la interpretación y alcance de la ley.
b. Si la duda recae sobre la apreciación de la prueba (incorporada por la ley 26.428[footnoteRef:6]). [6: El in dubio pro operario antes de esa ley era solo si había dudas sobre el alcance de la ley, y que se daba en el momento de dictar sentencia. Con la ley 26428, se abre un panorama más amplio,porque cualquier duda sobre la prueba es favorable al trabajador y los juicios laborales se definen por la prueba.] 
2) Regla de la norma más favorable → establece que si existen 2 o más normas aplicables a una misma situación jurídica, el juez debe aplicar la norma que es más favorable al trabajador, dentro de una institución[footnoteRef:7] del d´ de trabajo. Acá el juez no tiene dudas, sino que como mínimo tiene 2 normas y debe aplicar la que sea más favorable al trabajador. Es una regla de aplicación (≠ Regla in dubio pro operario que es de interpretación). A raíz de esta manifestación surgen distintas teorías: [7: Son instituciones del d´ de trabajo: la remuneración, la jornada de trabajo, las vacaciones, el despido, etc. (art. 9, 1º párr. LCT).] 
· Teoría de lo acumulativo: refiere a que el juez, a partir de las 2 o más normas aplicables a esa situación jurídica, debe armar lo más favorable para el trabajador. En otros términos, sostiene que el juez debe utilizar partes de c/una de las normas, para crear una nueva norma más favorable al trabajador. 
Crítica: es inviable porque el juez no puede crear derecho sino que debe limitarse a “decirlo”. No se aplica en Argentina.
· Teoría del conglobamiento simple: establece que, a partir de las 2 o más normas aplicables, el juez tiene que observarlas en TODA SU EXTENSIÓN y aplicar la que sea más favorable para el trabajador dentro del ordenamiento jurídico. 
Crítica: al mirar la norma en toda su extensión, pierdo de vista el instituto en cuestión objeto del litigio. Así puede ocurrir que una norma que es más favorable en toda su extensión, sea más perjudicial que la otra respecto al instituto en particular. En otras palabras, hay que ver la institución que voy a resolver (ej., un despido). No se aplica en Argentina.
· Teoría del conglobamiento por institución: establece que, a partir de las 2 o más normas aplicables, el juez debe, primero, analizar y comparar las instituciones y, luego, aplicar la norma más favorable para el trabajador, dependiendo del instituto que está en juego. Es la que rige en Argentina. (Art. 9, 1º párrafo LCT). La flexibilidad laboral viene a aflojar al principio protectorio.
3) Regla de la condición más beneficiosa → establece que si una situación anterior es más favorable para el trabajador, se debe respetar dicha situación, es decir, siempre la modificación debe ser para ampliar d´ del trabajador -no para reducirlos-. La LCT establece que las cláusulas del contrato de trabajo, que modifiquen leyes, convenios colectivos o laudos arbitrales en perjuicio del trabajador, son nulas y se consideran reemplazadas de pleno derecho por dichas normas (art. 7 y 13 LCT).
En otras palabras, es una copia de la ley más benigna del Derecho Penal. Si tengo una situación donde al trabajador se le pueden aplicar 2 normas (una vigente y otra que viene a reemplazarla), si la ley posterior es más beneficiosa que la actual, se le aplica ésta y viceversa.
2.2. Principio de irrenunciabilidad.
Establece (como regla) que es nulo y sin valor todo acuerdo de partes que elimina o reduce los derechos del trabajador, establecidos en la LCT, los estatutos especiales, los convenios colectivos, o los contratos individuales de trabajo, ya sea realizado antes, durante o después de la ejecución del contrato. No obstante, hay excepciones (como vemos más abajo).
La LCT lo prevé en 2 artículos: art. 7 (”no pueden pactarse normas menos favorables…”) y el art. 12 (es el especifico de la irrenunciabilidad). En estos arts. se dispone que todo pacto que incumpla este principio, “es nulo y sin valor”. En este caso, declarada la nulidad del acto, las cláusulas nulas se consideran reemplazadas de pleno derecho por dichas normas, es decir, la LCT, los estatutos especiales, los convenios colectivos, o los contratos individuales de trabajo (art. 13 LCT).
Contratos individuales: la ley 26.574, realiza un pequeño agregado: “o los contratos individuales de trabajo”. Con esta ley, se agrega que son irrenunciables las normas particulares que se puedan negociar en virtud de un contrato individual. Ej., me prometen 1 semana más de vacaciones de las consagradas por ley. Eso antes era renunciable, pero con la reforma ni siquiera lo que acuerdo en el contrato individual puede ser objeto de renuncia bajo sanción de nulidad.
Es decir, los beneficios otorgados anteriormente por contrato, luego, no pueden ser dejados sin efecto por acuerdo de partes (art. 12 LCT).
Excepción: son válidos los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios (ej., renuncia del trabajador), siempre que:
1. Exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes,
2. Sea ratificado por el trabajador,
3. Sea homologado por el Ministerio de Trabajo, o el juez laboral. (-art. 15 LCT-)
Estos acuerdos tienen autoridad de cosa juzgada entre las partes, pero son inoponibles ante los organismos de la seguridad social.
Respecto a doctrina jurídica, existen distintas teorías sobre el alcance de este principio, como son:
1) Teoría amplia → sostiene que es irrenunciable todo el derecho del trabajo. No hay posibilidad de renunciar a nada. Es la que más recepción sigue teniendo. (GRISOLIA)
2) Teoría restringida → sostiene que son irrenunciables los d´ indisponibles que pertenecen a normas imperativas. Estos d´ no pueden ser negociados por el trabajador (por ej., el salario mínimo vital y móvil). Pero son renunciables los d´ disponibles que pertenecen a normas no imperativas, siempre que se otorgue una contraprestación al trabajador (ej., se pacta una disminución de la jornada de trabajo a cambio de una disminución del salario). 
En otros términos, si se puede renunciar a todo aquello que esté por encima de lo establecido en la ley. Esta teoría nace antes de la reforma, con lo cual luego de ella resulta inaplicable, ya que se incorpora la excepción antes mencionada. No obstante, la modificaron y le agregaron algo: que se podía renunciar a algo otorgado en el contrato individual siempre que se cumplan 2 requisitos:
· DISPONIBILIDAD → que el derecho que se va a renunciar sea disponible, o sea que ya se haya incorporado a mi haber. Crítica: por sí solo, este requisito no cambiaba mucho la esencia de la teoría. Por eso se le agregó otro requisito: contraprestación.
· CONTRAPRESTACIÓN → que el empleador debe otorgar algo a cambio (ej., que se le reduzca la jornada).
No confundir irrenunciabilidad con transacción, compensación, etc., que corresponden al art. 15 LCT y refieren a acciones transaccionales porque tratan sobre derechos controvertidos y que están en discusión porque ninguno los tiene en su haber, y por ende no son disponibles.
2.3. El orden público laboral.
Refiere a aquellas normas a las que las partes no pueden dejar de lado por considerarse que está en juego una cuestión de interés general o colectivo. Allí se ve reducida o la voluntad de las partes. Las normas laborares son, por regla general, de orden público, por regular un interés que trasciende lo meramente individual. 
Este orden público laboral es una consecuencia del principio protectorio que no deja en manos de la voluntad de las partes su regulación, a fin de que el trabajo no sea considerado como una mercancía. 
La violación del orden público laboral acarrea la nulidad del acto, es decir, si las partes acuerdan dejar de lado la normativa laboral vigente, (por ej.: trabajador y empleador se ponen de acuerdo en no registrar la relación laboral), el acuerdo no tiene ningún valor. Un ejemplo es el art. 7 de la LCT, que estipula: “Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art. 44 de esta ley”.
En otros términos, el orden público laboral refiere al piso mínimo inderogable, y son las condiciones mínimas que no pueden dejarse de lado ni modificarse → ningún