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Lucas Pensiero 
2022 
RESUMEN DERECHO 
LABORAL 
 
 
 Eje Temático N° 1: Parte General 
1.1: Introducción al derecho del trabajo 
Fundamentos del derecho del trabajo. Su origen y evolución. Concepto. Ordenamiento jurídico 
laboral: instituciones que comprende. La dependencia laboral como categoría limitadora de su 
ámbito de aplicación. Fuentes de regulación. Relación entre fuentes (concurrencia, articulación y 
sucesión). El trabajo en la Constitución Nacional y en el Derecho Internacional 
Para poder comenzar a desarrollar esta actividad es menester dar una conceptualización del derecho de trabajo 
como "aquella rama del derecho que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas que se presentan entre los 
trabajadores que se encuentran en una relación de dependencia y los empleadores, a fin de regular sus derechos y 
obligaciones". Definido esto, la propia LCT en su artículo 4 establece que el trabajo es "toda actividad lícita que 
se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigir dicha actividad a cambio de una remuneración" 
De estos dos conceptos recientemente mencionados podemos destacar un elemento fundamental para que estemos 
ante la presencia del derecho de trabajo y ante una relación laboral: la dependencia o la relación de dependencia, 
la cual puede ser entendida como "la realización de tareas por orden y cuenta ajena, por la cual se recibe una 
compensación en dinero". Y es en base a este elemento esencial que se va a establecer el ámbito de aplicación 
del derecho laboral pues marca, sin dudas, aquellas relaciones que quedarán incluidas o excluidas (Ej. 
relaciones gratuitas, trabajo autónomo e incluso los dependientes de la administración pública). Entonces, el 
trabajador se incorpora a la organización empresarial ajena, sometiéndose a la voluntad o a la dirección de la 
organización. 
Este elemento sumamente importante, es definido como "una categoría delimitadora del ámbito de aplicación del 
Derecho Laboral y se manifiesta en tres formas: 
- Ajeneidad económica: respecto de esta manifestación debemos entender que el trabajador enajena los 
resultados de su fuerza de trabajo, es decir, todo lo que el trabajador produzca no le será propio, sino que 
pertenecerá al empleador... es por ello que decimos "ajeneidad" porque le es ajeno, no le pertenece. Suele 
incluirse, en este punto, a distintos elementos como la ajeneidad del riesgo (el trabajador es totalmente ajeno 
a los riesgos de la empresa, solo le corresponden al empresario) y la ajeneidad de los medios de producción. 
- Dependencia técnica: está íntimamente vinculado con la facultad de organización del empleador (la 
facultad que tiene el empleador para organizar técnica y económicamente a la empresa). Bajo este 
punto, el trabajador se subordina a los criterios y decisiones organizativos y técnicos que establece el 
empleador 
- Subordinación jurídica: en este punto, muchos autores, suelen conceptualizarla bajo la frase "el trabajador 
enajena su libertad", ya que el empleador detenta la potestad de disponer normas, de controlar el 
cumplimiento de la misma y la disciplinar ese incumplimiento de las normas... es decir, tiene la facultad 
para disponer normas y sancionar su incumplimiento. Ante este "poder" con el que cuenta el 
empleador, el trabajador se somete y queda así configurada esa subordinación. El trabajador se somete 
a la facultad de dirección, donde debe cumplir con las órdenes que el empleador imparta y con las sanciones 
que este mismo efectúe en caso de incumplimiento 
Fuentes del derecho del trabajo 
Las fuentes del derecho pueden ser conceptualizadas como “los actos o hechos pasados de los que deriva 
la creación, modificación o extinción de normas jurídicas”. Es decir, es el hecho generador de una norma 
que sirve como solución de una necesidad general. 
Existen distintas clasificaciones de las fuentes del derecho de trabajo: 
 Según el origen 
o Reales o materiales: representadas por los acontecimientos que, por su importancia, han 
dado lugar a profundas modificaciones del ordenamiento jurídico en una sociedad y época 
determinada: 
 Hechos económicos  Revolución industrial 
 Tecnológicos  Teletrabajo 
 Político  Revolución francesa o alguna de las guerras mundiales 
 Cambio en el orden de las ideas dominantes 
o Formales: Es la norma jurídica concreta que surge en el intento de dar una determinada 
respuesta a un acontecimiento social. Es el instrumento positivo 
 Ley 
 Según la relación con el derecho de trabajo 
o Comunes: comprenden a todas o a varias ramas del derecho 
 Ejemplo  Constitución Nacional 
o Propias: Solo se aplican al derecho de trabajo 
 Ejemplo  Convenio Colectivo 
 Según las personas involucradas 
o Generales: Comprenden a la generalidad de los trabajadores 
 Ejemplo  Ley de contrato de trabajo 
o Especiales: se aplican a un conjunto específico de trabajadores 
 Ejemplo: Ley de trabajo agrario o convenio colectivo 
Siguiendo esta clasificación, encontramos que la Ley de Contrato de trabajo establece en su artículo 
primero las fuentes de regulación de la relación de trabajo de forma enunciativa (admite la posibilidad 
de otras) 
Artículo 1° — Fuentes de regulación. 
“El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: 
a) Por esta ley. 
b) Por las leyes y estatutos profesionales. 
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. 
d) Por la voluntad de las partes. 
e) Por los usos y costumbres.” 
Omite considerar – dice Machado – la Constitución Nacional y, por mandato de la misma, los tratados 
internacionales sobre derechos humanos y los convenios de la OIT que tienen jerarquía superior a la ley 
misma. También, menciona el doctor, a los acuerdos de empresa o establecimiento negociados en forma 
directa por un empleador con la representación de su personal. Estos últimos, a pesar de no tener el alcance 
general de un convenio colectivo, son obligatorios para las partes en tanto contemplen condiciones más 
favorables o versen sobre aspectos no contemplados en los demás instrumentos 
La Ley 
Es la norma jurídica dictada por el legislador o por quien tenga facultades para hacerlo. Tiene un alto grado 
de generalidad. Según el ya mencionado artículo primero, es la Ley de contrato de Trabajo una fuente de 
regulación de la relación contractual laboral… considerando que la fuente formal principal es la 
Constitución. 
En lo que respecta a la Constitución encontramos el artículo 14 bis y los tratados con jerarquía 
constitucional. 
En materia de leyes que son fuentes de regulación del contrato de trabajo, encontramos: 
 Ley 20.744 de Contrato de trabajo: regula los institutos del contrato de trabajo, derechos y deberes 
de las partes, modalidades contractuales, jornada, salarios, descansos, vacaciones, suspensión y 
extinción del contrato, entre otras 
 Ley 11.544 sobre jornada 
 Ley 14.250 sobre Convenios Colectivos 
 Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales 
 Ley 14.786 sobre solución de conflictos colectivos 
 Ley 24.557 sobre Riesgos del Trabajo 
 Leyes sobre sistema de sanciones para los supuestos de informalidad registral y retención indebida 
de aportes del trabajador 
Convenios y recomendaciones de la OIT 
Como fuente de regulación del contrato de trabajo, la ley menciona a los Convenios de la OIT y sus 
correspondientes recomendaciones. 
Estatutos especiales. Leyes especiales 
Los estatutos profesionales son regulaciones específicas para ciertas actividades, las que, por su 
particularidad, el legislador ha entendido que deben estar excluidas de las normas generales. 
También pueden aplicarse conjuntamente. 
Encontramos, así, los siguientes estatutos y leyes especiales: 
 Servicio doméstico 
 Trabajo agrario 
 Viajantes de comercio e industria 
 Futbolistas profesionales 
 Encargados de casas de rentas 
 Trabajo a domicilio 
 Construcción 
 Pymes 
Convenios colectivos de trabajo 
Es una fuentepropia del Derecho del trabajo, que además establece una de las particularidades de esta 
rama: la posibilidad de que las partes creen sus propias normas. En sí, son un derecho garantizado a 
los gremios. 
Surge a partir de un acuerdo tendiente a establecer las condiciones laborales, entre una asociación 
sindical de trabajadores (con personería gremial) y un empleador, un grupo de empleadores o una 
organización representativa de los empleadores de una misma actividad (cámara o federación) 
Estos acuerdos, vale mencionar, son sometidos al Ministerio de Trabajo, el que previo a su 
homologación, realiza tres controles: legalidad, formalidad y oportunidad. 
A partir de su publicación en el boletín oficial, el convenio será de aplicación obligatoria para todos 
los trabajadores y empleadores comprendidos en los ámbitos a los cuales el acuerdo tiene alcance. 
Laudos arbitrales 
Se trata de uno de los medios, de carácter voluntario, tendente a resolver conflictos colectivos de 
trabajo. Es la intervención de un tercero propuesto por las partes que debe emitir una decisión en 
función de los temas sometidos a arbitraje 
Voluntad de las partes 
Se trata de acuerdos que el trabajador celebra con el empleador, teniendo como límites las 
prescripciones de los convenios colectivos y las disposiciones legales (atendiendo a los principios de 
irrenunciabilidad y protectorio y salvaguardando el orden público). Aquí encontramos: 
 Reglamento de empresas: conjunto de disposiciones e instrucciones mediante las cuales los 
empleadores pueden proceder a realizar un ordenamiento de la empresa. Establecen las 
obligaciones a las que deberán adecuarse las prestaciones de los trabajadores. Sus disposiciones no 
deben contraponer a los Convenios colectivos ni la LCT 
 Usos de la empresa: son similares a los reglamentos, pero no se encuentran escritos. 
Usos y costumbres 
Son Actos o conductas aceptadas a lo largo del tiempo, en la medida de que no se opongan a las leyes 
o convenios colectivos de trabajo y con motivo de su reiteración se las considera incorporadas al 
contrato de trabajo. 
Jurisprudencia y doctrina 
Son fuente para el juez para la resolución de conflictos 
1.2 Principios del derecho del trabajo 
Principios: la necesidad de protección y sus distintas manifestaciones: reglas de interpretación y 
prioridad aplicativa. Irrenunciabilidad y orden público laboral. Supremacía de la realidad. 
Progresividad. No discriminación. Estabilidad, conservación y continuidad. Gratuidad. Libertad 
sindical y autonomía colectiva 
Funciones de los principios 
Suelen ser definidos como “las ideas que fundamentan y orientan un sistema jurídico. Enunciados básicos 
que contemplan una serie indefinida de situaciones”. En base a esto, encontramos las siguientes funciones: 
 Informadora: Sirven para orientar al legislador 
 Integradora: es un instrumento técnico que sirve para cubrir una laguna o vacío del ordenamiento 
jurídico 
 Interpretativa: sirve para la interpretación de las normas por parte del juez, de la autoridad 
administrativa, de los abogados y doctrinarios en general. 
 Reformadora: Cuando una solución legal es francamente contraria a los principios fundamentales, 
no debe ser aplicada. Se admite así que poseen una propiedad reformadora o derogatoria de la ley 
común. 
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. 
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o 
por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del 
derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. 
En base a esto, encontramos los siguientes principios del Derecho del Trabajo 
 Protectorio 
o In dubio pro operario 
o Aplicación de la norma más favorable 
o Aplicación de la condición más beneficiosa 
 Irrenunciabilidad o inoperatividad 
 Continuidad 
 Primacía de la realidad 
 Buena Fe 
 Prohibición de efectuar discriminaciones 
 Gratuidad 
Principio protectorio 
Consiste en la protección del trabajador como sujeto del contrato de trabajo. Encuentra su recepción 
en un fragmento del artículo 14 bis de la Constitución al decir “El trabajo en sus diversas formas gozará 
de la protección de las leyes”. En tal sentido la CSJN interpretó esto entendiendo que le impone al 
legislador que todas las leyes que dicte han de tener por finalidad dar a los trabajadores un trato 
preferencial respecto del resto de los ciudadanos. 
Es preciso destacar que en el Derecho Laboral la preocupación central es la de proteger al trabajador 
para lograr, mediante esa protección, que se alcance una nivelación sustantiva y real que compense 
las desigualdades socioeconómicas entre las clases sociales. En base a esto, la técnica de protección 
consiste en fijar contenidos imperativos de los que las partes no pueden apartarse. 
In dubio pro operario 
Es la regla por la cual en caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, se debe preferir 
aquella interpretación que sea más favorable al trabajador 
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. (Segundo párrafo) 
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos 
concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. 
Aplicación de la norma más favorable 
A diferencia del anterior, la duda del juez no recae sobre el sentido o significado de una misma y única 
norma, sino sobre la aplicación al caso de dos o más que parecen referirse a la misma cuestión de 
hecho, pero con un contenido diferente. Son necesarios los siguientes requisitos: 
 Ambas normas deben estar vigentes 
 Ambas normas se refieran a la misma situación, puesto que la especial dejaría sin efecto a la general 
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. (Primer párrafo) 
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al 
trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del 
derecho del trabajo. 
 
Aplicación de la condición más beneficiosa 
La intervención del Estado mediante la ley debe considerarse como la imposición de ciertos beneficios 
mínimos que no pueden ser dejados de lado por las partes. Sin embargo, cuando el convenio colectivo 
mejora en favor de los trabajadores el nivel de beneficio previsto por la ley, debe aplicarse el convenio. 
En sí, este principio le otorga preponderancia a la fuente cuya aplicación otorgue mayor beneficio al 
trabajador respecto de una cuestión concreta 
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad. 
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las 
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que 
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta 
ley. 
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo. 
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables 
a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la 
ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. 
Principio de irrenunciabilidad 
El fundamento es que el trabajador siempre se encuentra en una situación de necesidad, consecuencia 
de que el trabajo significa para el su modo de subsistencia. Entonces, si se le permitiera renunciar a sus 
derechos, la mayoría de las veces los sacrificaría para tratar de salvar las urgencias alimentarias propias y 
de su familia. A su vez el empleador, consciente de sus necesidades, podría aprovecharse para hacerle 
firmar instrumentos desventajosos por los que se priva delos beneficios garantizados. 
Por ende, sea cual fuere la fuente de su derecho, la ley impide tanto a renunciarlo como a negociarlo. 
La Ley de contrato de trabajo trata de evitar esta situación y tipifica, por ende, la indisponibilidad de los 
derechos del trabajador y aplicando un férreo orden público sobre el contrato de trabajo 
Art. 12. — Irrenunciabilidad. 
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, 
los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al 
tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. 
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas. 
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas 
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de 
pleno derecho por éstas. 
Asimismo, se advierten ciertas excepciones, tales los casos de: 
 Renuncia al empleo: lo cual es consecuencia del carácter libre del trabajo, en virtud del cual el 
trabajador no puede ser obligado a permanecer en un empleo contra su voluntad 
 Conciliación: el trabajador puede transar sus pretensiones que tenga contra el empleador, pero 
siempre que los derechos que reclama sean dudosos. Siempre que el acuerdo al que arriben sea 
homologado por una autoridad, habrá cosa juzgada. 
 Desistimiento del derecho y del proceso: es una renuncia a la posibilidad de reclamar el derecho 
en juicio. Se requiere que lo manifieste personalmente ante un funcionario judicial cuando el 
pleito ya inició. 
 Prescripción: el plazo de inacción es de dos años. Pero se suspende si durante el mismo el 
trabajador ha intimado el cumplimiento al empleador por medio de telegrama (1 año) o se 
interrumpe por un reclamo de la deuda ante la secretaria o ministerio de trabajo (6 meses). 
La suspensión, vale mencionar, no borra el tiempo anteriormente transcurrido, la interrupción 
sí. 
o Si antes de enviar la intimación ya ha pasado un año, luego de cumplido el plazo de 
suspensión (1 año) quedará pendiente sólo un año más hasta cumplir el de dos 
o Si el reclamo ante la autoridad administrativa se realiza antes del vencimiento del plazo de 
prescripción, una vez transcurridos los 6 meses, los dos años comienzan a computarse 
nuevamente desde cero 
 Caducidad: En la mayoría de los códigos provinciales no se la admite o se requiere que haya una 
intimación previa para que el trabajador manifieste si tiene o no interés en proseguir el juicio 
En estos casos excepcionales, la figura del juez va adquirir una importancia decisiva, pues debe realizar 
una prudente y correcta apreciación de las situaciones fácticas planteadas, para evitar la frustración de los 
derechos de las partes del contrato de trabajo 
Principio de continuidad 
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo pues la relación laboral y sus efectos no se 
agotan mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que duran en el tiempo. Encontramos, 
así, las siguientes manifestaciones 
 Preferencia por los contratos de duración indefinida 
 Amplitud para reconocer las transformaciones del contrato 
 Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en los que haya 
incurrido 
 Continuación del contrato en caso de sustitución del empleador, como cuando el establecimiento 
cambia de titular 
Artículo 10. — Conservación del contrato. 
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. 
Art. 90. — Indeterminación del plazo. 
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de 
las siguientes circunstancias: 
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. 
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen... 
Principio de supremacía de la realidad 
Por medio de este principio se otorga prioridad a los hechos, es decir, lo que ha ocurrido en la 
realidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o 
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero. 
Es un principio decisivo ya desde el momento de caracterizar a un contrato como laboral o no. Pues, si 
al momento del ingreso a la empresa al trabajador se le induce u obliga a firmar un “contrato de sociedad” 
u otra figura en la que aparezca el trabajador como autónomo, todas esas maniobras pueden ser 
desvirtuadas si se prueba que en realidad había un vínculo laboral. 
Es útil para identificar al verdadero empleador, cuando se pretende hacer aparecer a una persona física o 
sociedad como tal, con la finalidad de transferir la responsabilidad por las deudas laborales y de seguridad 
social hacia quien probablemente sea un insolvente 
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. 
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, 
sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. 
En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. 
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. 
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, 
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. 
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al 
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el 
servicio. 
Principio de buena fe 
Las partes se hallan obligadas a una lealtad recíproca, de conducta recta, que constituye en su plena 
bilateralidad la más alta expresión de los factores jurídicos personales que matizan el contrato de 
trabajo. Esto implica, que cada una de las partes honre al mismo con respeto y compromiso. 
Art. 62. —Obligación genérica de las partes. 
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos 
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta 
ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de 
colaboración y solidaridad. 
Art. 63. —Principio de la buena fe. 
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen 
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de 
trabajo. 
En síntesis, la ley deja en mano del juez el discernir si las partes se han comportado frente a cada 
circunstancia como un buen empleador y un buen trabajador 
Principio de no discriminación 
Lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación 
desfavorable comparándola con la del conjunto, sin razones válidas ni legítimas. Va a proteger al 
trabajador frente a tratamientos arbitrarios y discriminatorios motivados en razones de raza, 
ideológicas, sexuales, religiosas, edad, etc. 
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones. 
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, 
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. 
Art. 81. —Igualdad de trato. 
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se 
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en 
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien 
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del 
trabajador. 
En relación a este tema, es preciso hacer dos aclaraciones: 
 Nose considera discriminación el otorgar premios o estímulos a los trabajadores que así se lo 
merecen en función de su rendimiento. Eso sí, el empleador que frente a dos trabajadores de 
idéntica categoría y antigüedad paga a uno más que a otro, debe demostrar cuál es el criterio para 
hacer dicha diferencia. 
 En caso de mediar un acto discriminatorio, que puede consistir en un despido, pero también en una 
postergación arbitraria de la carrera o simplemente en un mal trato sistemático, la víctima debe 
invocar los derechos contemplados en la ley 23592 pues le permitirá: 
o La reincorporación en caso de despido + indemnización 
o Cese del comportamiento discriminatorio + indemnización 
 Abarcan caracteres subjetivos: los elegidos fundados en un interés (sindicalización) o no elegidos 
(ej. Sexualidad) 
Principio de gratuidad 
Art. 20. —Gratuidad. 
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos 
judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones 
colectivas de trabajo. 
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. 
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser 
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante. 
Mientras en un juicio común la persona que carezca de recursos debe iniciar un trámite llamado “beneficio 
de litigar sin gastos”, en uno laboral la ley presume esa escasez y por lo tanto libera al trabajador de los 
gastos inherentes a todo pleito 
Su materialización implica que todos los trámites que deba realizar el trabajador, motivados en 
razones que no obliguen a recurrir a la vía judicial y/o administrativa para ejercer sus derechos, 
gozan del beneficio de gratuidad. 
Si el trabajador pierde total o parcialmente el juicio y, en consecuencia, le son impuestas las costas, el 
trabajador si es responsable de su pago… pero no se le puede afectar su vivienda. Puede serle 
embargada su remuneración hasta un 10% del excedente del SMVM y hasta el 20% de lo que exceda 
de dos SMVM 
EJE TEMÁTICO 2: LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. 
2.1 Contrato individual de trabajo 
El contrato de trabajo y la relación laboral. Sus caracteres. Objeto, forma y prueba. Presunciones de 
liberalidad y onerosidad. Sujetos del contrato individual. Los supuestos de empleador múltiple, 
intermediación y subcontratación. Agencia de servicios eventuales. Modalidades temporales de 
vinculación: la regla y las excepciones. Requisitos de admisibilidad de la contratación a plazo 
determinado 
El contrato de trabajo y la relación laboral 
Un contrato es un acuerdo de voluntades mediante el que dos o más personas crean una regla jurídica, 
comprometiéndose a respetarla como si fuera la misma ley. 
En el caso del contrato de trabajo, el mismo se encuentra tipificado por el artículo 21 al decir que “Habrá 
contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a 
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante 
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, 
en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden 
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y 
costumbres.” 
En base a esto, identificamos los siguientes caracteres: 
 Es un contrato que crea obligaciones para el futuro 
 Es de carácter bilateral, pues ambas partes asumen compromisos 
 Es oneroso 
 Es personal, pues el trabajador ha de tratarse necesariamente de una persona física  por eso el 
carácter intuito persona del trabajador 
 No formal 
 Contrato de realidad pues lo que interesa para decidir si es o no un contrato laboral es que concurra 
el intercambio que lo define según la ley. 
 Es intervenido pues las partes tienen limitada su capacidad para configurar libremente sus derechos 
y obligaciones. 
 Es consensual 
Es preciso, a su vez, distinguir el contrato de trabajo de la relación de trabajo 
Art. 22. — Relación de trabajo. 
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de 
otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera 
sea el acto que le dé origen. 
En base a esto vemos que la diferencia esencial entre la relación y el contrato está representada por la 
efectiva materialización práctica del objeto. Mientras en el contrato alguien se obliga a la realización 
futura de actos, obras o servicios, en la relación de trabajo aquel compromiso encuentra su 
concreción en los hechos. 
Encontramos dos situaciones: 
 Contrato sin relación: 
o Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva 
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo 
que expresamente se dispusiera en esta ley. 
o Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe 
de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación 
de la convención colectiva de trabajo correspondiente. 
 Relación sin contrato válido 
o No afectan los derechos del trabajador a percibir remuneraciones e indemnizaciones que se 
hubieren adquirido antes de la declaración de nulidad 
 Responsabiliza al empleador por la nulidad del contrato 
 Excepción: trabajo de objeto ilícito 
Elementos del contrato de trabajo 
Los elementos del contrato son: 
 Capacidad de las partes 
 Objeto del contrato 
 Consentimiento 
 Forma y prueba 
 
 
 
Capacidad 
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. 
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de 
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el 
adolescente viva independientemente de ellos. 
No obstante, existe una excepción, en virtud de la cual pueden trabajar los mayores de 14 y menores de 16 
en jornadas de tres horas diarias o 15 semanales, en caso de que se desempeñen en una empresa 
familiar, previa autorización administrativa. 
En caso de darse una relación de trabajo efectivo por parte de un menor que no cuente con dicha capacidad, 
el empleador puede ser sancionado, la relación no puede continuar y el menor puede reclamar las 
remuneraciones e indemnizaciones que hasta allí se hubieren devengado. 
Objeto del contrato 
Licitud del objeto 
Art. 37. —Principio general. 
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, 
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del 
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la 
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. 
Es importante destacar que existen servicios que se encuentran excluidos de ser objeto de trabajo: los 
ilícitos y los servicios prohibidos 
ILÍCITOS PROHIBIDOS 
Aquellos cuyo objeto es contrario a la moral y 
buenas costumbres y, además, no se encuentran 
consentidos, tolerados o regulados por las 
normas. Por ende, no producen consecuencias 
entre las partes 
Son aquellos en los que existe una ley que lo veda 
o impide por diversas circunstancias; estando 
siempre la prohibición dirigida al empleador. 
A partir de lo cual, no se afectan los derechos 
remuneratorios y/o indemnizatorios del 
trabajador 
Ej.: Prostitución Ej.: Trabajo nocturno de menores 
Aquí, lo importante, es atender a la persona 
personalmente para ver si hay una degradación a la 
persona. Si no sucede esto,puede seguir 
 
No produce consecuencias entre las partes 
derivadas de la LCT 
No afectará el derecho del trabajador a percibir las 
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven 
de su extinción por la causa conforme a la ley 
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias 
entre las partes que se deriven de esta ley. 
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de 
objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones 
que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los 
estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. 
Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión 
no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la 
vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador 
en el curso de la relación. 
 
Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por ilicitud o 
prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá 
ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites 
de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios. 
La dependencia laboral 
El contrato de trabajo supone que los servicios bajo la dependencia de quien los recibe. Es la sujeción 
del trabajador a decisiones de otro que, como contrapartida, hace responsable a ese otro de los 
riesgos por el éxito o fracaso de la empresa. 
 Dependencia jurídica: la ley reconoce en la relación de trabajo una relación de poder. El 
empleador, en base a eso, se encuentra investido de la capacidad de dar órdenes y el 
trabajador esta impuesto con el deber de obediencia 
o El dependiente enajena su libertad respecto del empleador, pues este puede imponerle 
ciertos comportamientos siempre que los mismos se relacionen con el cumplimiento del 
objeto productivo 
o Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El trabajador debe observar las 
órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea 
por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le 
provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que 
los mismos sufran derivados del uso. 
o Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas 
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el 
trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador 
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, 
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida 
la sanción disciplinaria. 
 Dependencia económica: El trabajador enajena el resultado de su trabajo, pues le reconoce al 
empleador la titularidad de lo que han de ser los frutos de sus propios esfuerzos y talentos. EL 
trabajador no produce para sí. Es el empleador quien asume los riesgos de la empresa, sin que el 
éxito o fracaso de la misma pueda trasladarlo a sus trabajadores 
 Dependencia técnica: el empresario es quien cuenta con la atribución de organizar la empresa 
según lo encienda conveniente y eficiente. Tiene la facultad de decidir qué se va a producir, en 
qué cantidad y calidad, costos, precios, etc. La corresponde procurar los medios para que la 
producción sea posible. En esa empresa organizada y dirigida por otro, la prestación del trabajador 
se integra o incorpora como una pieza más 
o Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para 
organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. 
Consentimiento y forma 
El consentimiento se refiere al modo en que las partes deben expresar su común voluntad de 
vincularse. 
Art. 45. —Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las 
partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. 
La forma son los requisitos necesarios para dar virtualidad al acto jurídico de formación del 
consentimiento y, en la ley de contrato de trabajo, las partes tienen libertad para escoger las formas 
de celebración. Por lo común, será un acuerdo verbal. La ley solo exige la forma escrita cuando se 
utiliza alguna modalidad especial en cuanto su duración. En caso de que impusiera alguna forma y la 
misma no se cumpla, ese incumplimiento no perjudica los derechos del trabajador 
Art. 48. — Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración 
del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. 
Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma. Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los 
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental 
determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. 
No obstante, el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador. 
La prueba del contrato de trabajo 
Así como hay libertad de forma para celebrarlo, hay amplitud de medios para probar la existencia de 
un contrato de trabajo. 
Art. 50. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y 
lo previsto en el artículo 23 de esta ley. 
Si el trabajador está registrado y cuenta con duplicados de sus recibos de sueldo, la prueba de 
existencia del contrato no ofrece ninguna dificultad. Si el trabajador no está registrado ni cuenta con 
ningún otro medio documental, el modo casi exclusivo de probar lo que afirma serán los testimonios 
de otras personas. 
Por ende, ha de recurrirse preferentemente a compañeros de trabajo, proveedores o clientes que hayan 
tenido un contacto próximo y frecuente con el establecimiento. En este aspecto, los delegados gremiales 
tienen un rol fundamental pues la protección especial con la que gozan impide, a diferencia de otros, 
que sean amenazados con ser despedidos si declaran contra el empleador 
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios 
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o 
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. 
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al 
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el 
servicio. 
Al trabajador le basta con acreditar que prestó servicios en favor de la persona a la cual demanda para 
que el juez deba presumir que los mismos corresponden a un contrato de trabajo. Y si el demandado 
alega que esos servicios recibidos eran en realidad una forma de trabajo autónomo o benévolo, al 
empleador le corresponderá demostrarlo. 
Art. 115. —Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume gratuito 
En caso de duda, el juez debe inclinarse por lo ordinario y no por lo excepcional. Por ende, las 
excepciones mencionadas supra, tendrán mayor eficacia cuando los servicios que los testigos dicen 
haber presenciado sean congruentes con el tipo de actividad que corrientemente se ejecuta en esa 
empresa. 
Los supuestos de empleador múltiple, intermediación y subcontratación. Agencia de servicios 
eventuales 
Un tema de vital transcendencia en el derecho laboral lo constituye el problema que muchas veces tiene el 
trabajador para identificar al deudor de sus créditos remuneratorios e indemnizatorios, o, aunque tenga 
claroquién es, para poder cobrarlos. Ello se debe a la proliferación de relaciones entre empresas que 
enturbian o confunden lo que debiera ser un nexo claro y directo entre quien presta el servicio y 
quien lo utiliza o aprovecha. 
Muchas veces esas relaciones persiguen el propósito fraudulento de licuar la responsabilidad del 
verdadero empleador y en otros se trata de negocios perfectamente lícitos. 
La ley laborar va a prescindir de esa diferencia, ya que ninguna de las hipótesis analizadas a continuación 
exige que haya un ánimo o intención defraudatorio. 
Empleador múltiple 
Sucede cuando los servicios de un mismo trabajador sean simultáneamente aprovechados por dos 
personas (físicas o jurídicas). En el presente caso, como lo que le confiere identidad al contrato es la 
prestación trabajadora y este, por supuesto, es indivisible, estamos en presencia de un mismo vínculo 
del que aprovechan indistintamente dos o más empresas y del que nace una misma deuda. 
Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, 
tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. 
En consecuencia, de este artículo, el trabajador puede reclamarle su crédito a todos los empleadores 
para los que prestó servicios, o bien elegir a cuál de ellos le reclama la totalidad de la deuda. Esto es, 
responsabilidad solidaria. 
La intermediación 
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que, habiendo sido contratados 
por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien 
utilice su prestación. 
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros 
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán 
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del 
régimen de la seguridad social. 
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad 
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley 
Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o 
discontinuo, con dichas empresas 
Este artículo nos introduce la idea de la interposición o mediación de personas, previendo también la 
solidaridad entre quien utilice o se beneficie con la prestación de los trabajadores y aquel que los 
haya contratado 
 
La Empresa A contrata con la empresa B para que esta le suministre mano de obra que utilizará en su 
establecimiento. B solo se limita a reclutar la cuadrilla, sin embargo, estos no realizarán ninguna tarea 
concreta para B, sino que se incorporan a A para satisfacer sus propias necesidades. En fin, B funciona 
como una especie de testaferro que se vincula con los trabajadores como empleador formal o 
contractual, mientras que A es el titular real de la relación de trabajo, dado que utiliza los servicios 
en beneficio propio. 
Es menester mencionar que, a pesar de que la norma dice “relación directa” entre los trabajadores y el 
empleador real, no obstante, lo cual también puede demandarse solidariamente al intermediario. 
 
Los trabajadores de empresas de servicios eventuales 
Es aquella modalidad o lícita de intermediación en la que el personal es contratado por una empresa de 
servicios eventuales (ESE) con la finalidad de proporcionar una solución a otras empresas (usuarias) 
cuando éstas afrontan necesidades extraordinarias o transitorias que no pueden cubrir con su plantel 
de trabajadores permanentes. 
Las ESE, como requisito esencial, deben hallarse habilitadas para funcionar como tales por el MTN y 
cumplir con los requisitos para garantizar su constitución regular y su solvencia económica 
Por otra parte, es preciso destacar que mientras un trabajador se encuentre afectado a prestar servicios 
en una empresa usuaria, el trabajador recibe el mismo trato salarial que los empleados permanentes 
de la misma. En virtud de esto, mencionamos las relaciones que se dan entre las tres partes 
 Respecto de la ESE, el trabajador es considerado su empleado permanente, aunque la prestación 
efectiva de servicios sea intermitente o discontinua 
 Respecto de la usuaria, se lo considera como un trabajador eventual, cuyo vínculo se agota una 
vez que se cumple la necesidad transitoria o extraordinaria 
Retomando el artículo 29, el mismo legisla sobre la solidaridad del empleador que contrata empresas de 
servicios eventuales para ocupar trabajadores. Del hecho de que el vínculo sea en parte permanente y en 
parte eventual, se sigue que la solidaridad entre ambos responsables quede acotada a los rubros que 
se generaron por motivo y durante el tiempo de prestación para cada usuaria. 
El decreto 1964/06 establece los tiempos máximos en los que un trabajador contratado por una ESE puede 
estar sin que se le asigne trabajo efectivo: 45 días corridos o 90 alternados en el lapso de 12 meses, 
aclarando que el trabajador no está obligado a aceptar las ubicaciones en usuarias que requieran 
Trabajador
Empresa BEmpresa A
trabajar a más de 30 km de su domicilio o que supongan tareas nocturnas, insalubres o a tiempo 
parcial si no las aceptó con anterioridad. Si esto no se cumple, puede considerarse despedido. 
La subcontratación 
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el 
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto 
que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del 
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el 
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. 
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el 
número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios 
y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al 
sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por 
riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las 
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que 
presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y 
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. Los incumplimientos de alguno de 
los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, 
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o 
servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de 
la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de 
solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. 
En base a esto, se puede definir a la subcontratación a aquella situación que se plantea cuando una 
empresa encarga o delega en otra la realización de ciertas tareas para que esta última las realice 
valiéndose de empleados propios. 
Esta nueva forma responde a un nuevo modo de organización de la empresa y que responde al criterio de 
especialización. Esta especialidad constituye el núcleo que le da identidad a cada empresa como tal, y se 
entiende que es ineficiente que, a la vez, se dedique a atender por sí misma otros aspectos complementarios 
o accesorios a la actividad principal 
Lo que interesa analizar es si la empresa principal debe o no, y en qué casos, hacerse responsable de lasdeudas que cada uno de los subcontratistas con que se relaciona tenga con sus propios empleados. 
Sobre lo establecido por el Art. 30, lo importante es determinar si la responsabilidad solidaria del 
principal se extiende respecto del personal de todas las subcontratistas o sólo de algunas. Cuando la 
norma menciona que la condición para que haya solidaridad es que el objeto de la subcontratación 
refiera a “trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal, específica y propia del 
establecimiento” viene a responder a la primera parte del interrogante. 
La doctrina se divide cuando se intenta precisar el criterio correcto de exclusión o inclusión en la 
responsabilidad solidaria. Aquí, encontramos las siguientes posturas: 
 Atendiendo a la necesidad: Entra dentro de este concepto todo lo que resulta imprescindible o 
necesario para que la empresa principal funcione 
o Ejemplo: en el caso del sanatorio, no dudarían en considerarlo responsable por los 
empleados de las subcontratistas de lavandería o cocina pues es inconcebible que un centro 
de salud pueda funcionar sin dichos servicios. 
 Atendiendo a la conveniencia: la actividad que origina la subcontratación debe ser conveniente 
para el mejor funcionamiento de la principal 
o Ejemplo: la actividad de carga, descarga y reparto de productos La Serenísima resultan ser 
tareas que completan o complementan la actividad desarrollada por la empresa Mastellone 
pues a los fines de distribución de mercadería que esta última produce, resulta indispensable 
el transporte de la misma 
 Atendiendo a la inherencia: entiende que solo procede la solidaridad de la empresa principal 
cuando la actividad encomendada a la subcontratista en inherente a su propia identidad 
económica, siendo inseparable de su objeto productivo específico. 
 Actualmente, la Corte Suprema ha abandonado la postura limitativa y se considera que queda en 
manos de los jueces, en cada caso, determinar si procede o no aplicar la responsabilidad solidaria. 
Responsabilidad solidaria de distintas empresas que forman un grupo económico 
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, 
aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o 
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter 
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y 
con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras 
fraudulentas o conducción temeraria. 
Este artículo analiza la vinculación económico-jurídica entre empresas que responden a una misma 
conducción y a un mismo interés. La cuestión a analizar es si, siendo insolvente alguna de estas firmas, 
los trabajadores pueden responsabilizar a las otras empresas controladas por el mismo grupo. 
Como se ve, la última arte del artículo agrega, como requisito especial, que haya habido intención de 
defraudar o por lo menos un desmanejo gravemente culposo de los asuntos de la empresa o del 
grupo. 
Transferencia del establecimiento 
Cuando hablamos del contrato de trabajo, dijimos que el mismo es personal e intransferible respecto del 
trabajador, pero no ocurre lo mismo respecto del empleador, ya que la prestación a su cargo consiste 
en pagar una remuneración por cuanto al trabajador le resulta indiferente quien le paga. 
En base a esto, surge la regla de que el cambio de titular del establecimiento no afecta la existencia ni 
contenido de los contratos de trabajo que estuvieren vigentes al momento de producirse la 
transferencia, los que continúan con el nuevo titular. Esta situación se aplica tanto al arrendamiento, a 
la venta y a cualquier motivo o acto jurídico por el que haya una transmisión. 
Encontramos las siguientes reglas que regulan esta situación: 
 Continuidad de los contratos: pasan al adquirente con todos sus atributos 
 Los trabajadores no pueden oponerse al cambio, pero si considerarse despedidos si con motivo 
de la transferencia se les ocasiona algún perjuicio grave y concreto. 
 Las cláusulas del negocio entre el anterior y el nuevo titular por las cuales se afecte la continuidad o 
contenido de los contratos son inválidos frente a los derechos de los trabajadores 
 El adquirente y el transmitente son solidariamente responsables de las deudas laborales 
anteriores a la transferencia y también de las que se originan con momento de la misma. 
o La jurisprudencia entiende que la responsabilidad de ambos titulares se extiende a las 
deudas originadas en los contratos transmitidos y al total de las deudas laborales que 
tuviere el transmitente 
La excepción a todas estas reglas es el caso de quiebra del empleador, ya que quien adquiere el 
establecimiento del fallido queda desobligado respecto de los trabajadores anteriormente ocupados 
en el mismo. 
Modalidades de contratación. Duración del contrato de trabajo 
Contrato por tiempo indeterminado. 
Hemos dicho que el contrato de trabajo es de “tracto sucesivo” ya que no se agotan mediante la realización 
instantánea de cierto acto. Veamos el artículo 91 
Art. 91. —Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en 
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de 
edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la 
presente ley. 
Políticamente, la opción legal por esta modalidad significa privilegiar la estabilidad de los vínculos. El 
empleador no puede elegir la duración del contrato. Forma parte del derecho imperativo que la duración 
debe ser por tiempo indeterminado si al trabajador se lo va a utilizar para atender necesidades 
normales y permanentes del establecimiento. Solamente y por excepción se aceptará la validez de 
contratos de duración limitada cuando se lo requiere para cubrir necesidades extraordinarias o 
transitorias de la empresa 
Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo 
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: 
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. 
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. 
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias 
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. 
Entonces queda en claro que para apartarse de la regla legal imperativa y celebrar válidamente un contrato 
de duración limitada deben concurrir dos requisitos: 
 Celebración por escrito 
 Existencia de una justificación objetiva que debe mencionarse en el instrumento. 
Es frecuente que los empleadores hagan firmar a los trabajadores uno o varios contratos sucesivos en los 
que se indica una limitación a su duración. Se les dice que son “contratados” y que, si se esmeran, algún 
día quedarán como permanentes. Todo ello es nulo si el empleador no consigue demostrar que había 
una necesidad temporaria que así lo justificaba y cuya finalización determinó la extinción del 
vínculo. En caso de ser condenado por no probar tal situación, deberá pagar las indemnizaciones 
correspondientes a la terminación de un contrato por tiempo indeterminado. 
Permanencia del contrato y discontinuidad de las prestaciones 
Que el contrato tenga por vocación normal e impuesta por la ley el de ser por tiempo indeterminado no 
significa que la prestación del trabajador deba ejecutarse a jornada completa todos los días del mes o 
todos los meses del año. Puede ocurrir que las características del establecimiento determinen que se lo 
precise en menos horas al día o menos días a la semana (contrato a tiempo parcial) o bien algunosmeses 
del año (contrato de temporada). 
Esas especiales características de algunos contratos no los aparta de la regla de indeterminación del 
artículo 90. Los que dan lugar a prestaciones discontinuas a veces son confundidos con los contratos 
eventuales. 
El periodo de prueba 
Puede ser definido como un breve periodo de tiempo durante el cual tanto el empleador como el 
trabajador pueden desistir de la contratación. No es una modalidad especial, sino un atributo de los 
contratos por tiempo indeterminado durante su primera etapa, el cual una vez agotado su plazo 
conserva esa característica, aunque el empleador quede privado del beneficio de arrepentirse. 
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se 
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes 
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con 
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. 
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de 
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de 
prueba. 
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivizarían de trabajadores será 
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, 
se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores 
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. 
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de 
pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se 
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o 
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente 
hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese 
lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. 
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la 
Seguridad Social. 
De todo esto se desprende que el periodo de prueba no puede ser invocado por el empleador en los 
siguientes casos: 
 Contratos a plazo fijo o eventual ni en el de temporada 
 Cuando el contrato no se haya registrado 
 Cuando el mismo trabajador ya haya sido ocupado anteriormente por el empleador 
Durante el periodo de prueba, el trabajador goza de los mismos derechos que los trabajadores 
permanentes. Las únicas limitaciones son: 
 El preaviso es inferior al ordinario (15 días) 
 En caso de enfermedad ajena al trabajo, el derecho a gozar de licencia remunerada se extiende 
hasta el momento en que finalice la prueba 
 No procede la indemnización por incapacidad absoluta no imputable al trabajo del art. 212 
El empleador debe ejercer su derecho de desistir durante el periodo trimestral de prueba. Si pasados 
los seis meses, se le expresa al trabajador que no ha superado la prueba, el trabajador ya ha 
adquirido el derecho a ser indemnizado por el transcurso de tiempo. 
Contrato de trabajo a tiempo parcial 
 Puede ser definido como el acuerdo de voluntades por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios 
durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la 
jornada habitual de la actividad. Ejemplo: Si la jornada habitual de la actividad es de 8 hs diarias y 48 
semanales, la jornada diaria a tiempo parcial no podría exceder las 5 hs y 20 minutos ni la semanal de 32 
hs (siempre que no superen las 9 diarias) 
Las consecuencias de esto serían: 
 Si la reducción horaria es menor al 2/3  se abona la remuneración en proporción al tiempo 
trabajado 
 Si la reducción horaria es mayor al 2/3  se abona la remuneración convencional por jornada legal 
máxima. 
Las características esenciales de esta contratación son: 
 Jornada reducida 
 La prohibición de los trabajadores de realizar horas extras 
o Es una prohibición al empleador, pero si el empleado trabaja tiene derecho – a modo de 
sanción – a cobrar la remuneración de ese mes como si se tratara de un trabajador a 
jornada completa 
 Los aportes y las contribuciones a la obra social que hagan las partes deben calcularse 
conforme a la remuneración a tiempo completo. Las demás cargas siguen las reglas de la 
proporcionalidad fijada para la remuneración percibida 
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial. 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es 
aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de 
horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. 
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador 
a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si 
la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente 
a un trabajador de jornada completa. 
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o 
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada 
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario 
correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin 
perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. 
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en 
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último 
supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual 
pertenecerá. 
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el 
tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra 
social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña 
el trabajador. 
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo 
parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán 
establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjere 
Contrato de trabajo a plazo fijo 
Es la principal excepción al principio de la indeterminación del plazo del contrato de trabajo. Por 
ende, requiere la existencia de una justificación objetiva provista por la existencia de una necesidad 
extraordinaria o transitoria. Si no existe tal justificación objetiva, si al trabajador se lo ocupa en las 
tareas normales y permanentes del establecimiento, el contrato será considerado a tiempo indeterminado. 
Otro de los requisitos esenciales es que tenga una fecha cierta de terminación, ya sea el día preciso de 
vencimiento o resultar el mismo de su duración fijada en cantidad de días o meses o años. 
Caracteres: 
 Forma de celebración: la carga de la prueba que el contrato portiempo determinado está a cargo del 
empleador 
 Duración: hasta el vencimiento del plazo convenido (no más de 5 años) 
 Deber de preavisar: las partes deben preavisar la terminación del contrato con una anticipación 
no menor a un mes ni mayor a dos 
 Incumplimiento del preaviso: la omisión del preaviso convierte al contrato en uno por tiempo 
indeterminado. 
 Extinción del contrato 
o El despido injustificado antes del vencimiento del plazo acordado 
 El trabajador va a tener derecho al cobro de la indemnización por la extinción del 
contrato de trabajo más los daños y perjuicios que demuestre haber sufrido 
 Se suelen incluir los salarios que esperaba percibir hasta el cumplimiento del 
plazo 
o Por el vencimiento del plazo y mediando preaviso 
 Tiene derecho a indemnización prevista en el artículo 250 
Contrato de trabajo de temporada 
Art. 96. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, 
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en 
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de 
la actividad. 
Es importante destacar que se trata de un contrato por tiempo indeterminado (permanente) pero con 
prestaciones discontinuas o cíclicas, que corresponden a necesidades recurrentes que se concretan en 
algunas épocas o meses del año 
Es claro que el trabajador solo percibe remuneración durante la temporada, como así también que su 
antigüedad resulta de acumular solamente los periodos en que trabaja efectivamente. Hay que tener 
presente que las vacaciones no se gozan, sino que se pagan, a la finalidad cada ciclo en razón de 1 día 
por cada 20 trabajador, y el aguinaldo se paga en proporción al tiempo de servicio que insuma cada 
temporada. 
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad. 
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá 
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la 
relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de 
continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o 
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace 
referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, 
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. 
Con una antelación no menor a 30 días respecto al inicio de cada temporada, el empleador debe 
notificar personalmente o por medios públicos idóneos su voluntad de continuar la relación en los 
términos del ciclo anterior. El trabajador tiene la obligación de manifestar su decisión de continuar o 
no la relación laboral dentro de los 5 días de notificado. 
Es el supuesto en que el empleador no notificará su voluntad, se considera que rescinde unilateralmente 
el contrato y, por ende, responderá por las consecuencias indemnizatorias. Si es el trabajador el que no 
comunica se entiende que su voluntad es la de renunciar. En lo que respecta a las indemnizaciones 
tenemos que tener en cuenta: 
 Si el trabajador se lo despide sin causa fuera de temporada tiene derecho al pago de las 
indemnizaciones propias de un contrato por tiempo indeterminado 
 Si se lo despide durante de la temporada además de las mencionadas supra, se lo equipara a los 
contratos a plazo fijo, por lo que tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios (los 
que esperaba cobrar + los gastos realizados) 
Contrato de trabajo eventual y empresas de servicios eventuales 
Art. 99. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de 
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la 
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios 
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o 
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se 
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización 
de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. 
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su 
aseveración 
Se diferencia del contrato a plazo fijo en que cuando se lo celebra, no es posible prever de antemano 
cuando ha de durar la necesidad transitoria o extraordinaria que lo justifica. Esa incertidumbre está 
vinculada a la fecha exacta de terminación, no a que la causa o motivo que lo justifica ocurrirá 
necesariamente en algún momento. 
Este tipo de contrato, debe ser celebrado por escrito con expresa mención de su carácter transitorio e 
identificando concretamente la necesidad extraordinaria que lo motiva. Esto último es decisivo pues es 
el dato objetivo que permitirá establecer cuando finalizará es el cumplimiento de ese objeto específico. 
En caso de que el contrato finalice por haberse cumplido o agotado su objeto, no hay deber de 
preavisar ni de indemnizar. Si el empleador, despide injustificadamente antes que el objeto se 
cumpla, si se debe indemnizar los daños y perjuicios. 
 
Este tipo de contratos pueden surgir por las siguientes razones: 
 Refuerzos: cuando la empresa tiene “picos” o exigencias extraordinarias que no puede atender con 
su plantel estable de trabajadores permanentes, puede ocupar transitoriamente trabajadores 
eventuales para atenderlas 
 Trabajo ocasional o accidental 
A veces la necesidad que va a ser satisfecha por el trabajador eventual consiste en servicios extraordinarios 
y ajenos al giro de la empresa. En otras se trata de tareas esencialmente fugaces. Lo importante en estos 
casos es que las características de la tarea no permiten que ninguna de las partes tenga expectativas sobre 
que el vínculo se pueda prolongar o reiterar 
Por parte del empleador, es preciso mencionar que deberá observar algunas limitaciones respecto a esta 
modalidad: 
 No puede utilizar este tipo de contratación para suplir trabajadores que no prestan servicios en 
virtud de medidas de acción directa 
 Si despidió o suspendió a trabajadores por falta o disminución de trabajo, no puede contratar bajo 
esta modalidad hasta dentro de los 6 meses posteriores. 
Al margen de la posibilidad de contratación directa entre la empresa y el trabajador, esta modalidad se 
puede ejercer a través de empresas que se dedican al suministro de trabajadores bajo la modalidad 
eventual. 
Los montos percibidos por estos trabajadores, en concepto de sueldo y jornales, no podrán ser inferiores 
a los que correspondan por convenio colectivo de la actividad o categoría en la que efectivamente 
presta el servicio contratado y a lo efectivamente abonado en la empresa usuaria. 
Contrato de trabajo de grupo o por equipo 
Es el acuerdo de voluntades que celebran un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando 
por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la 
actividad de aquel. Es decir, la obligación de trabajar es asumida colectivamente 
Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario 
colectivo. Distribución. Colaboradores. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el 
mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un 
delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El 
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente,los mismos deberes 
y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a 
efectuarse y la conformación del grupo. 
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la 
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador 
dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo 
integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las 
tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. 
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le 
corresponda en el trabajo ya realizado. 
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán 
del salario común y correrán por cuenta de aquél. 
 
 
 
Contrato de trabajo de aprendizaje 
Es aquel que se celebra entre un empleador y un joven sin empleo de entre 16 y 28 años; y que tiene 
por finalidad principal su formación teórica-práctica, la que además debe ser descripta con precisión 
en un programa. Esto último impide que al aprendiz se lo utilice en tareas que nada tienen que ver con el 
contenido del programa. 
Dentro de los caracteres, podemos mencionar 
 Forma: escrito 
 Duración: mínimo 3 meses y máximo 1 año 
 Jornada de trabajo: máximo 40 hs semanales, si es menor de 18 años el empleador tiene que 
observar las normas relativas a la jornada de los mismos 
 Preaviso: deber de preavisar con una anticipación mínima de 30 días o de pagar una indemnización 
sustitutiva de medio mes de sueldo 
 Extinción: por el cumplimiento del plazo pactado. No debe pagar indemnización, pero debe 
extender un certificado que acredite la experiencia 
 Conversión: ante el incumplimiento del empleador de las obligaciones establecidas, el contrato se 
convierte en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. 
Está sujeto a ciertas limitaciones para el empleador, a fin de evitar fraudes o conductas que frustren los 
derechos del aprendiz: 
 No se puede contratar como aprendices a aquellos que ya hayan trabajado con el mismo empleador 
 Agotado el plazo máximo no se puede celebrar un nuevo contrato de aprendizaje con el mismo 
aprendiz 
 La cantidad de aprendices no puede superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado 
 Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no pueden contratar aprendices. 
Pasantías 
Según lo establecido por la ley 26.427 – ley que regula este tipo de actividad – es preciso destacar que las 
pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u 
organización en la que esta se desarrolla. La diferencia con el aprendizaje es que, en este caso, debe 
intervenir necesariamente una institución educativa en la que el pasante cursa estudios. 
Otras reglas aplicables a las pasantías son: 
 Si luego de la pasantía se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no puede hacerse uso 
del periodo de prueba 
 El plazo de la pasantía es de mínimo 2 meses y máximo de 12 con una carga horaria semanal de 
hasta 20 horas. 
 Cumplido el plazo máximo establecido, pude renovarse por 6 meses más 
 El ámbito laboral y las instalaciones deben reunir los requisitos de higiene y seguridad 
 Debe estar asegurado por una ART 
 Debe estar afiliado a una obra social 
 Reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación-estímulo 
 Las empresas y organismos tendrán un cupo máximo de pasantes. 
 La extinción de la pasantía en los términos convenidos no genera derecho indemnizatorio 
Atento al carácter excepcional de este régimen, en caso de fraude o cuando no se cumplimenten todos 
los requisitos previstos en la ley, se entenderá que la relación habida entre el alumno y la empresa u 
organismo es de naturaleza laboral 
2.2 Poderes y deberes emergentes del contrato (175 y ss.) 
Deberes de conducta: la buena fe, la colaboración y la solidaridad, la razonabilidad. La hominización 
constitucional y legal del trabajo. Relación con los derechos personalísimos del trabajador 
El negocio jurídico laboral, origina un conjunto de consecuencias para las partes. Es fuente de derechos y 
deberes que la mayoría de las veces se presentan como correlativos. 
Una singularidad del contrato de trabajo es que su contenido básico y principal se encuentra prefigurado 
de manera imperativa por la ley y el convenio colectivo. Esto no significa que las partes no puedan 
acordar estipulaciones particulares para su caso concreto, mientras no dejen sin efecto o reduzcan los 
derechos del trabajador previstos en aquellas fuentes. 
En una primera aproximación al tema, digamos que los deberes de las partes pueden clasificarse en: 
 Deberes de prestación: obligaciones de hacer o de dar que constituyen el núcleo esencial del 
contrato de trabajo, su objeto específico, constituido por estar disponible y a las órdenes del 
empleador para prestar un servicio y abonar una retribución a cambio. 
 Deberes de conducta: todos aquellos comportamientos accesorios que definen conductas, actitudes, 
prohibiciones y limitaciones exigibles a las partes 
Deberes de conducta comunes a las partes: buena fe, colaboración y la solidaridad 
Dado que el legislador no puede prever minuciosamente todas y cada una de las circunstancias que se 
darán, recurre a directrices de conducta que, aunque puedan parecer muy abstractas, poseen un valor 
esencial al momento de deducir judicialmente los casos concretos 
Colaboración y de solidaridad 
Al ser ambas partes integrantes de una comunidad, existe entre ellas una vinculación existencial que 
trasciende a lo que es propio de las meras relaciones de intercambio y las obliga a comportarse de modo tal 
que el otro obtenga del contrato los mayores beneficios posibles 
El Derecho del Trabajo aspira a que las relaciones entre personas no se agoten en la defensa egoísta del 
propio interés y que, en cambio, cada uno lo persiga en el marco de una relación cooperativa. 
Buena Fe 
Es la ausencia de la intención oculta de sacar ilegítima ventaja de una situación, siendo exigencia 
común a todo el ordenamiento jurídico. En el derecho de trabajo, viene a significar una posición de 
sinceridad, honestidad y honradez en la celebración, desarrollo o extinción del contrato o relación 
laboral. 
Puede definirse, entonces, como la mutua confianza que va a permitir una relación armónica y estable, 
sin la cual la convivencia inherente a una relación de trabajo se convierte en un padecimiento diario. 
Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su 
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o 
extinguir el contrato o la relación de trabajo. 
La hominización constitucional y legal del trabajo. Relación con los derechos personalísimos del 
trabajador 
Los poderes jerárquicos del empleador: poder de dirección y organización. El Ius Variandi. Facultad 
disciplinaria y de control. Requisitos. Limitaciones a su ejercicio. 
En cierto sentido, es propio de la empresa que se ordene en relación con una jerárquica en que la atribución 
de tomar decisiones se reconoce a su titular, correspondiendo a los trabajadores subordinados el deber 
correlativo de obediencia. Se estructura, así, una relación de poder, que tiene como contrapartida que quien 
manda asume los riesgos. Esos poderes los puede ejercer el empleador por sí mismo o por intermedio de 
sus representantes. 
No se trata de un poder ilimitado, su fuente de origen es el propio contrato, que opera a la vez como límite. 
Aquel deber de obediencia cesa cuando: 
a) La orden o instrucción se aparta notoriamente de la categoría profesional del trabajador 
b) Constituye