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Alta dirección en negocios internacionales 
 
7° semestre 
 
Clave: 09144737 
 
Unidad 3. Habilidades grupales y de comunicación 
 
 
Contenido nuclear 
Alta dirección en negocios internacionales 
Unidad 3. Habilidades grupales y de comunicación 
Contenido nuclear 
División de Ciencias Administrativas / Mercadotecnia Internacional 1 
 
 
Índice 
Competencia de la unidad ............................................................................................................................................................................... 2 
Introducción ..................................................................................................................................................................................................... 2 
Estrategias directivas ....................................................................................................................................................................................... 3 
Estrategia Internacional ................................................................................................................................................................................ 9 
Habilidades grupales ..................................................................................................................................................................................... 11 
Liderazgo ................................................................................................................................................................................................... 11 
Facultamiento y delegación .................................................................................................................................................................... 13 
Formación de equipos efectivos y trabajo en equipo .................................................................................................................................. 17 
Habilidades de liderazgo para juntas de equipo eficaces ........................................................................................................................... 20 
Comunicación ................................................................................................................................................................................................ 21 
Comunicación asertiva ............................................................................................................................................................................... 22 
Elaboración de presentaciones orales y escritas .................................................................................................................................... 24 
Realización de entrevistas ...................................................................................................................................................................... 26 
Cierre ............................................................................................................................................................................................................. 28 
Fuentes de consulta ...................................................................................................................................................................................... 28 
 
 
 
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Unidad 3. Habilidades grupales y de comunicación 
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Competencia de la unidad 
 
Fortalece las habilidades grupales y de comunicación para delegar responsabilidades, trabajar en equipos y ejercer un liderazgo adecuado 
con una comunicación asertiva determinando la estrategia directiva a fin de dirigir la organización a nivel nacional e internacional 
 
Introducción 
 
En esta unidad tres nos centraremos en la planeación estratégica como recurso y función de los altos directivos para dictar el rumbo de una 
empresa y posteriormente revisaremos liderazgo y comunicación a fin de poder trasmitir los planes a los subordinados y equipo de trabajo. 
 
Una de las principales funciones de los altos directivos es llevar a cabo la planeación 
estratégica para establecer los planes a largo plazo y rumbo de la empresa. 
Recordemos que la planeación de acuerdo al nivel organizacional que se realiza 
puede ser estratégica, táctica u operacional. La planeación estratégica como ya lo 
mencionamos la llevan a cabo los directivos, la planeación táctica la realizan los 
gerentes de cada área y abarca únicamente su área funcional, se lleva a cabo a fin 
de sumar al plan estratégico y lograr los objetivos de la corporación. Finalmente, la 
planeación operacional, es la que se realiza únicamente a nivel de operaciones. 
 
 
 
Liderazgo 
Fuente: Pixabay 
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Estrategia y liderazgo van de la mano y son esenciales en un alto directivo, tener sólo liderazgo sin planeación estratégica queda sin vacío. 
A su vez tener una visión y planes sin poder trasmitir mediante el liderazgo queda infructífero. 
 
 
 
La dirección se lleva a cabo principalmente mediante: la Toma de decisiones para elegir la manera óptima de lograr objetivos; la 
Comunicación para transmitir y recibir información necesaria para ejecutar las decisiones; Motivación para lograr la actitud y conductas del 
personal a fin de trabajar de manera eficiente y por último Liderazgo para influir y guiar al grupo de personas, que incluye autoridad, 
supervisión, delegación y mando Múnch 2006, estos son algunos de los temas que se tocarán durante esta unidad. 
 
Estrategias directivas 
 
A fin de abordar el tema de estrategias directivas iniciemos definiendo estrategia. La Real 
Academia Española la define como “arte, traza para dirigir un asunto”. Según Münch 2006 las 
estrategias son los cursos de acción que pueden tomarse para lograr los objetivos de manera 
óptima con los recursos que cuente. Es decir, es el cómo lograr los objetivos. 
 
Las decisiones estratégicas incluyen: la dirección a largo plazo de la organización; el alcance 
las actividades de la organización; la consecución de una ventaja respecto a los competidores; 
“La planeación estratégica comprende una serie de elementos que se plasman en el plan estratégico. Estos deben determinarse por la 
alta dirección y sirven como base para la elaboración de los planes tácticos y operacionales.” Munch 2006. 
Estrategia 
Fuente: https://concepto.de/mision/ 
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abordar los cambios del entorno empresarial; crecer a partir de los recursos y competencias es decir la capacidad estratégica; los valores y 
expectativas de las partes interesadas (Johnson et al 2006). 
 
Los directivos pueden desarrollar una visión estratégica revisando la misión y visión de la empresa a fin de reconocer en qué cree la 
empresa y por qué existe, posteriormente determinar a dónde quiere llegar. En la visión se identifica todas las metas de la compañía “por 
ejemplo: aumentar las ganancias en una industria, ganar mercado o ser la mejor empresa”. La siguiente figura 1 Mapa de estrategia, 
muestra cómo la estrategia se traza desde la dirección (Madrigal 2009). 
 
Figura 1. Mapa de estrategia 
 
Elaboración propia con información de Madrigal 2009. 
 
El líder estratega debe buscar establecer ventaja competitiva. Las opciones para desarrollar la ventaja competitiva son: establecer un nicho 
de mercado; buscar un blanco en el segmento de mercado; dar servicio en un área geográfica; especializaciónen el desarrollo de 
productos. La ventaja competitiva permite a la empresa agregar valor a su producto y continuar en el mercado (Madrigal 2009). 
Directivo
Autodiagnostico, 
Define 
estrategia
Determina la acción
Alcanza 
la meta
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A nivel corporativo se identifican cuarto tipos de estrategias básicas que marcan el rumbo que puede seguir la empresa en cuanto a 
crecimiento y producto, son estrategia de crecimiento, de estabilidad organizacional, de contracción, combinada (Münch 2006) 
Figura 2. Tipos de estrategias. 
Figura 2. Tipos de estrategias 
 
Elaboración propia a partir de información de Münch 2006 
 
ESTRATEGIAS 
DIRECTIVAS
Estrategia de 
crecimiento
Estrategia de 
integración
Estrategia de
Expansión
diversificación
penetración
desarrollo de 
producto
desarrollo de 
mercado
Estrategia de 
estabilidad 
organizacional
Estrategia de 
contracción
Estrategia 
combinada
“Estrategia es la dirección y el alcance de una organización a largo plazo que permite lograr una ventaja en un entorno 
cambiante mediante la configuración de sus recursos y competencias, con el fin de satisfacer las expectativas de las partes 
interesadas” (Johnson 2006). 
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 Estrategia de crecimiento 
 
El objetivo de las estrategias de crecimiento es aumentar el nivel de operaciones de la empresa. A su vez cuenta con otras estrategias para 
buscar el crecimiento deseado. 
 
1. Estrategias de integración 
Se busca incursionar en las operaciones que son parte de otro nivel de proceso. Se puede ubicar en diferentes niveles del proceso, según 
se desee, puede ser en tres sentidos: 
 Hacia adelante. La empresa busca avanzar hacia el mercado, en este caso se busca distribuir o abrir puntos de venta, o dar un 
valor agregado al producto. 
 Hacia Atrás. La empresa incursiona en el ramo de sus proveedores. La empresa produce sus propios insumos. 
 Horizontales. Se refiere a buscar alianzas estratégicas para mayor control del mercado en el mismo nivel de mercado. 
 
2. Estrategias de expansión 
Se utiliza cuando la empresa está en grandes posibilidades de crecimiento. Se propone una matriz para 
ubicar la estrategia a seguir según el cuadrante en que se decida avanzar, es la estrategia a 
desarrollar. 
 
Crecimiento 
Fuente 
https://www.grandespymes.com.ar/2017/04/06/estrategias-de-crecimiento-empresarial-2/
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Cuadro1. Matriz de expansión de productos y mercados 
Mercado 
Producto 
Mismos mercados Nuevos mercados 
Mismos productos Estrategia de penetración Expansión de mercado 
Nuevos productos Estrategia de desarrollo de producto Diversificación 
Fuente: Kotler 2012 
 
Si nos ubicamos en el cuadrante de mismos mercados- mismos productos, se desarrollará una estrategia de penetración en la que se 
buscará vender más de los mismos productos en el mismo mercado al que ya se llega. Se busca incrementar el consumo del mismo 
producto, quizá ofreciendo nuevos usos, estimulando el incremento de consumo, se les propone consumidor más. Ejemplo: consumir al 
menos dos litros de agua al día, lavarse el cabello dos veces con shampoo o comer atún tres veces a la semana han sido campañas de 
publicidad de algunas empresas en el que se fomentan el mayor consumo. Incluso el caso de envases en el que les hicieron el orificio más 
grande a las presentaciones y el consumidor agota más rápido el producto u ofrecer presentaciones de mayor tamaño como lo hizo Coca 
Cola, llegando a las presentaciones de 2.5 litros. 
 
Nuevos mercados- nuevos productos, se está hablando de una estrategia de diversificación ya que la empresa empezará a desarrollar 
nuevos productos a los que ya tiene enfocados a otros nichos de mercado. Es diferente a la estrategia de Desarrollo producto en la que se 
desarrollan nuevos productos para los mismos clientes, buscando satisfacerle nuevas necesidades al mismo segmento de compradores. 
 
Una de las estrategias más comunes relativa a la exportación es estrategia de desarrollo de mercado en la que se usa los mismos 
productos para nuevos mercados. Puede ser geográficamente abarcando nuevos mercados o nuevo segmento de mercado. 
 
Estrategia de estabilidad organizacional 
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Se busca el desarrollo económico y tecnológico de la empresa para lograr un equilibrio en todas las áreas funcionales. La finalidad es 
mejora la tecnología y mantenerse en el mercado, lograr estabilidad. 
 
Estrategia de contracción 
 
Se busca reducir el tamaño de las operaciones. Limita la diversidad de operaciones a rendimientos aceptables. Especialización en un solo 
producto. Se busca una revisión de los segmentos atendidos para reconocer cuáles son rentables para reducir al mínimo la atención a 
diversos mercados. Se lleva a cabo esta empresa ha realizado demasiada diversificación y resultado de ello los costos son muy altos 
(Much 2006). 
 
Estrategia combinada 
 
Se establecen más de una estrategia de las antes mencionadas con el fin de alcanzar los objetivos de rendimiento. 
 
 
 
 
Para profundizar en el tema de desarrollo de estrategias, consulta el capítulo 13 Estrategia en el ámbito corporativo y 
estrategia internacional del libro Dirección estratégica, Johnson et al 2006. 
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Estrategia Internacional 
 
Según Johnson 2006 se pueden identificar dos dimensiones de diversidad internacional; una hace referencia a los mercados a los que la 
empresa lleva sus productos; la otra hace referencia a dónde coloca estratégicamente sus plantas de producción a nivel internacional por 
razones de costos. Algunas de las razones para la internacionalización son: la globalización, donde todo es una posible zona de 
operaciones; las empresas que son proveedoras de grandes corporativos al momento que estos incursionan en nuevos países 
probablemente el proveedor también deba seguirlo; una vez que el mercado doméstico ha alcanzado una madurez o ha llegado a su límite 
buscar nuevos será una opción. 
Figura 3. Motores de la globalización 
 
Estrategias 
globales 
Globalización del mercado 
Necesidades parecidas de los consumidores 
Consumidores globales 
Marketing transferible 
Globalización de los costes 
Economías a escala 
Eficiencia en la contratación 
Costes específicos del país 
Elevados costes de desarrollo de los productos 
 
Globalización de la Competencia 
Interdependencia 
Elevadas exportaciones importaciones 
Globalización de las políticas 
gubernamentales 
Políticas comerciales 
Estándares técnicos de proveedores 
Políticas de los gobiernos anfitriones 
 
Fuente: Johnson et al 2006, Dirección estratégica 
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 Estrategias multipaís 
 
En esta estrategia la compañía instala sus operaciones en el país atendido casi en su totalidad a fin de satisfacer las necesidades locales y 
adaptar el producto al consumo nacional. 
 
 Estrategia global 
 
Contrarioa la estrategia multipaís, en la estrategia global el producto es estandarizado y se reduce en instalaciones centralizadas. 
Enfatizando la exportación, buscando economía a escala con mayor producción del mismo producto. 
 
Es posible que se busque y logre un equilibrio entre ambas estrategias a fin de buscar economía a escala y tropicalización del producto. 
 
La empresa multinacional presenta características específicas respecto a la nacional, sobre todo un complejo sistema logístico para 
coordinar las operaciones para lo cual se requiere la utilización de sistemas de control y habilidades directivas para asignar recursos y 
coordinar el proceso. Por ejemplo, Toyota pasó de fabricar un modelo en una determinada localización a fabricar distintos componentes en 
diferentes localizaciones posteriormente agrupando los componentes para su ensamble en otra localización, (Johnson 2006). 
 
 
 
Actividad. Identifica las Empresas y las estrategias que han seguido en alguno de los cuadrantes de estrategias intensivas de 
crecimiento. 
 
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Habilidades grupales 
 
Liderazgo 
 
El reto de los directivos actuales es el logro de los objetivos de la organización de 
manera óptima y además desarrollarlo con capacidad humana y confiable. Madrigal 
define liderazgo como la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas 
mediante la comunicación, se trata de una acción que hace que otros actúen o 
respondan en una dirección compartida, es la habilidad de Inspirar confianza. El 
siguiente cuadro enumera las características esenciales de los líderes. 
 
 
 
El siguiente video proporciona una explicación breve y clara sobre la elección y desarrollo de 
estrategia organizacional: 
 Michael Porter: estrategia organizacional. Recuperado de: 
https://www.youtube.com/watch?v=GJvx35BfLw0 
 Michael Porter: ¿qué es estrategia? Recuperado: 
https://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M 
 
Dirección 
Fuente: https://vilmanunez.com/crear-estrategia-de-
contenidos/ 
https://www.youtube.com/watch?v=GJvx35BfLw0
https://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M
https://vilmanunez.com/crear-estrategia-de-contenidos/
https://vilmanunez.com/crear-estrategia-de-contenidos/
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Cuadro 2. Características esenciales de los líderes 
Característica Significado 
Integridad No pierde de vista sus objetivos ni compromete sus principios 
Confianza Refleja los valores y aspiraciones de sus seguidores. Sirve a los demás, acepta el cargo como responsabilidad 
no como privilegio 
Sabe escuchar Escucha a los que sirve 
Respeto por los seguidores Cree apasionadamente en lo que dice y hace. 
Fuente: James Otoole, citado por Madrigal 2009. 
 
Además, el líder debe tener ciertos conocimientos tecnológicos y administrativos. Dentro de conocimiento tecnológico está el conocimiento 
pleno de la empresa, del área de trabajo, de los productos y sin esto el directivo no logrará delegar, motivar o tener el respecto de los 
subordinados. Por otra parte, los conocimientos administrativos son esencial (Münch 2006). 
 
Madrigal 2009 enfatiza que el líder es un gran comunicador. Define comunicación como transferencia de información y entendimiento de 
una persona con otra. Es una forma de llegar a otro transmitiéndole ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores. 
 
 
 
En muchas ocasiones los directivos subestiman el grado en que los miembros de la organización comprenden y apoyan el cambio o 
necesidad de cambio. La comunicación eficaz es el factor más importante para superar la oposición al cambio. Aunque la estrategia a 
seguir para lograr el cambio pueda llegar a ser compleja es importante tener claro el propósito de dicho cambio y transmitirlo. Elegir 
“Los gerentes dedican alrededor del 40% de su tiempo a comunicarse”. El liderazgo trata acerca de influir sobre los demás y lo hace 
a través de la comunicación (Lussier y Achua 2011). 
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correctamente los medios para comunicar la estrategia, que puede ir del cara a cara hasta la más impersonal que son los boletines y 
comunicados ver cuadro 3. 
 
Cuadro 3. Tipo de medio para comunicar cambio en estrategia 
 
Elaboración propia con base en Johnson et al 2006 pagina 533. 
 
Además, el liderazgo estratégico eficaz se refiere a la capacidad la capacidad de delegar y compartir con otros la autoridad para generar un 
cambio estratégico. 
 
Facultamiento y delegación 
 
Facultamiento es generar en las personas un sentimiento de confianza personal y ayudarla a superar el sentimiento de impotencia, 
mediante generar motivación intrínseca para que lleve a cabo acciones. Se le puede otorgar a la persona un puesto de autoridad o 
responsabilidad sin embargo el facultamiento es una condición interna. Así, un individuo puede estar facultado incluso si nadie lo reconoce 
con atributos personales o posición de autoridad. La fuente de facultamiento es interna, y no está determinado por un reconocimiento 
social. El facultamiento nos permite alcanzar lo que lo que nos fijamos (Whetten y Cameron 2011). 
Tipo de medio Ejemplo 
Cara a cara Uno a uno o en grupo 
Interactiva Por teléfono, videoconferencia 
Memorandum Personales Correo electrónico, cartas personalizadas 
Boletines Circulares, periódico mural, anuncios 
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Cuando los directivos son capaces de apoyar a sus subordinados a lograr facultamiento, logran que realicen sus actividades con mayor 
eficacia. De hecho, se afirma que ayudar a desarrollar facultamiento es la raíz de la eficacia directiva, algunos autores afirman que sin esto 
ni los directivos ni las organizaciones podrían mantener éxito a largo plazo (Whetten y Cameron 2011). 
 
Las personas rehúsan el facultamiento cuando por ejemplo no estiman el valor del trabajo que les corresponde o existe ausencia de sentido 
de valor, consideran que otro lo puede hacer por ellos. 
 
 
 
Se puede fomentar el facultamiento en 5 dimensiones: 
 
 Autoeficacia, es la sensación de competencia; 
 Autodeterminación, es la sensación de elección; 
 Consecuencia personal, es la sensación de efecto; 
 Significado, es la sensación de valor 
 Confianza, sensación de seguridad. 
 
Investigaciones han señalado las siguientes recomendaciones en específico para fomentar el facultamiento, con el fin de crear un 
sentimiento de competencia, de elección, de efecto, valor y seguridad: 
 Articular una visión y metas claras 
“Una investigación mostro que el más del 80% de los empleados tienen una elevada “fuerza de la necesidad de crecimiento” o del 
deseo de crecimiento y contribución. Loussier y Achua 2011. 
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 Fomentar experiencias de dominio personal 
 Modelar 
 Brindar apoyo 
 Crear una activación personal 
 Dar la información necesaria 
 Ofrecer recursos necesarios 
 Hacer una conexión con los resultados 
 Crear confianza 
 
 
 
“La delegación es el proceso de asignar responsabilidad y autoridad para lograr los objetivos”. Hay que diferenciar entre las funciones 
propias del puesto del empleado y el procesode delegar que se refiere a asignar tareas nuevas, de manera temporal, aunque 
posteriormente pueda rediseñarse su puesto y formar parte de sus funciones. El arte consiste en saber qué se puede delegar y qué no. Se 
delega cuando el responsable no dispone de tiempo para atender la tarea a delegar. Como recomendación general no se delegan 
actividades confidenciales, evaluaciones de desempeño, disciplinar, despedir o resolver conflictos y demás asuntos de autoridad (Lussie y 
Achua 2011). Seguir un modelo de delegación puede ayudar a delegar de forma exitosa ver figura 4. 
Figura 4. Modelo de delegación 
Consulta en el apartado Material de apoyo el documento “Sugerencias prácticas para facultar a los subordinados”. 
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 Fuente: Loussie y Achua 2011pagina 268 
 
El proceso inicia con indicar al empleado por qué fue elegido para realizar la tarea le hará sentir valorado. Exprésele claramente el 
resultado final esperado, y nivel de autoridad que tendrá. Asegúrese de dotarle de los recursos necesario para que lleve a cabo la actividad 
para lo cual ayuda desarrollar un plan para llevar a cabo la tarea delegada. Finalmente tienen que estar de acuerdo en la forma y tiempo 
para la revisión y control de la actividad. 
 
“Los líderes fuertes no son “llaneros solitarios”, sino individuos conocedores que sabe cómo movilizar a quienes dirigen y administran” 
Whetten y Cameron 2011 
 
 
 
 
Explicar las 
necesidad para 
delegar y las 
razones para elegir 
al empleado
Establecer objetivos 
que definan 
responsabilidad, 
nivel de autoridad y 
vencimiento
Desarrollar un plan
Establecer los 
puntos de revisión 
de control y hacer 
que los empleados 
se responsabilicen 
por los resultados
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Formación de equipos efectivos y trabajo en equipo 
 
Cada vez más se delega la responsabilidad en la dinámica de grupos (Bonifaz, 2012). 
Existen ciertos elementos y actitudes que se requieren para trabajar en equipo. Esta 
es una de las habilidades más importantes a desarrollar como directivo. 
Hay que tomar en cuenta las fases de la formación equipos a fin de comprender su 
evolución y proyección. Bonifaz 2012 citando a Knicki y R Kreitner define las etapas 
de la siguiente manera: la Formación en esta se conocen e integran el grupo, ver la 
figura 5 algunas actitudes que facilita trabajar en equipo; Tormenta, en esta etapa el 
grupo se organiza en la manera en que trabajará, incluso se forman subgrupos; Normatividad, se establecen reglas con las que 
relacionarán; Ejecución, ya se encuentran trabajando, se va dando solución a problemas y se toman decisiones, se avanza en el proyecto; 
Terminación, se dan resultados y terminación del proyecto con ceremonia o mensaje es que se destacan los logros. 
 
A continuación, presentamos una serie de técnicas que propone Bonifaz 2012 para el trabajo en grupo: 
 Grupo de discusión en esta técnica se requiere un moderador, alrededor de 10 participantes u se trata de una reunión para obtener 
datos de un área de interés. 
 Philips 66: Su nombre lo toma de formar subgrupos de 6 personas que abordarán un tema por 6 minutos a fin de llegar a una 
conclusión o propuesta. 
 Mesa Redonda: en este grupo no existen jerarquías y todos aportan sus opiniones y conocimientos. 
 Simposio: se refiriere a una reunión de expertos sobre un área en la que de manera programada exponen sus temas e 
investigaciones en un Auditorio 
 Cuchicheo; es el trabajo en parejas para comentar un tema y posteriormente exponer sus conclusiones ante el grupo para obtener 
una conclusión general. 
Equipo de trabajo 
Fuente 
https://www.dinero.com/empresas/articulo/empresas-que-reducen-costos-pueden-crecer-mas/249542
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 Brainstorming. En esta técnica se da rienda suelta a expresar ideas o propuestas de solución en relación a un tema, lo importante y 
no limitar o prejuiciar. El término en español es tormenta e ideas. 
 
 
 
Figura 5. Actitudes para trabajar en equipo 
 
Trabajo en equipo
Actitud de 
escucha
Actitud de 
respeto
Actitud 
optimista
Actitud de 
colaboración
Actitud 
social
Actitud de 
constancia
Consulta en el apartado Material de apoyo el documento “Diagnostico de la necesidad de formación de equipos”. 
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Elaboración propia con información de Bonifaz 2012. Imagen: https://www.universidadescr.com/blog/trabajo-en-equipo/ 
Según Robbinson y Judge 2009, hay 4 tipos de equipo de trabajo que son posible encontrar en una organización: 
 
 Equipos para resolver problemas. En estos equipos los miembros comparten ideas de cómo mejorar los métodos y procesos de 
trabajo. 
 Equipos de trabajo autodirigidos. Estos equipos son empleados llevan a cabo trabajos interrelacionados y asumen las 
responsabilidades de la ejecución de la propuesta o trabajo en equipo. Incluso seleccionan a sus miembros y evalúan entre sí a sus 
miembros. 
 Equipos transfuncionales. Son formados por empleados del mimo nivel jerárquico de diferentes áreas de trabajo que se conjugan 
para realizar una tarea. Permite que intercambien información entre áreas eso es una ventaja 
 Equipos Virtuales. Los equipos previos hacen su colaboración cara a cara, los virtuales usan la tecnología para reunir a los 
miembros que están dispersos geográficamente. 
 
Se pueden identificar rasgos característicos de los factores de éxito en los equipos, entre ellos es que cuentan con recursos adecuados es 
decir el apoyo que reciben de la organización (información oportuna, equipo apropiado, persona adecuado, estímulos y apoyo 
administrativo); Liderazgo y estructura eficaz, es decir deben poder ponerse de acuerdo en lo que van a logra y cómo repartirse el trabajo 
entre los miembros; Clima de confianza, los equipos eficaces están compuestos de integrantes que confianza uno en el otro, lo que 
incrementa la cooperación; Evaluación de desempeño y sistema de recompensa debe reflejar la participación del equipo entero además de 
considerar evaluaciones y recompensas individuales (Robbinson y Judge 2009). 
 
 
 
https://www.universidadescr.com/blog/trabajo-en-equipo/
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Habilidades de liderazgo para juntas de equipo eficaces 
 
El éxito de las reuniones radica en la habilidad del líder para llevar el proceso del grupo. La principal queja suele ser que son demasiado 
largas e improductivas, el reto es tener juntas fructíferas. Loussier y Achua 2011, nos prono tres elementos para hacerlas más eficaces, que 
son: 
 Planeación de la junta, 
 Conducción de la junta y 
 Manejo de miembros conflictivos. 
 
Planeación de la junta 
La planeación de la junta tiene un efecto positivo y de eficacia en la reunión, se requiere considerar al menos 5 puntos que son: los 
Objetivos, definir los objetivos o propósito que tiene la junta ; Elección de participantes, dedica quién es relevante se integre, reconsidere 
si en realidad tiene que asistir el equipo completo, se requiere la presencia de algún especialista externo; Agenda, especifique los temas y 
secuencia que llevará la reunión, estosdeben ser encaminados al logro del objetivo de la reunión, programe los temas por prioridad; Fecha 
y hora, identifique cuándo es el mejor momento para entablar conversación con los miembros, quizá por la mañana. Se recomienda que el 
líder funja como facilitador, y regule el tiempo más no interfiera en el contenido. 
 
 
 
Consulta en el apartado Material de apoyo el documento “Resumen y guía de conducción de 
reuniones de trabajo” 
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Conducción de la junta: La conducción de la junta se basa en identificar los objetivos; abarcar los temas de la agenda y resumir y revisar las 
asignaciones que se dieron durante la reunión. 
Manejo de miembros conflicto: Entre los miembros conflicto pueden identificarse el silencioso, parlanchín, divagador, aburrido y discutidor. 
A continuación, presentamos diferentes recomendaciones para controlar la situación ante miembros conflicto en juntas de trabajo. 
Cuadro 4. Manejo de miembros conflicto en reuniones de trabajo. 
Tipo de miembro y desventaja que representa Recomendación 
Silencioso, no aporta al grupo. Trate de motivarlo, crear clima de confianza, generar preguntas fáciles que pueda responder 
Parlanchín, puede crear conflictos grupales No les permita dominar el grupo. Haga preguntas con la indicación “démosle oportunidad a los que no 
han participado”. Interrúmpale con amabilidad 
Divagador, distraen al grupo de los temas de la agenda Sea amable agradezca y retome una pregunta del tema abordado a otros miembros del grupo 
Aburrido Hay que motivarlos. Asigne al miembro aburrido una tarea como ir anotando los avances en un pizarrón. 
Algo que los involucre. 
Discutidor, disfrutan de polemizar. No participe en el alegato 
Elaboración propia con información de Lussier y Achua 2011 
Comunicación 
 
La habilidad nata del hombre de comunicación ha permitido su evolución, relacionarse, además de expresar sus pensamientos ideas y 
deseos. Existe la comunicación intrapersonal, es la que se da consigo mismo. La comunicación interpersonal es la entre personas mediante 
el envío de un mensaje, dentro de esta categoría esta la comunicación grupal. En la comunicación grupal interactúan dos o más personas 
para resolver asuntos, tomar alguna decisión, convencer o integrar nuevos elementos al grupo; o bien lograr las metas del equipo de 
trabajo y organizaciones (Madrigal 2009). 
 
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En la comunicación algunas de las recomendaciones son establecer contacto visual con la persona o grupo de personas a las que se 
dirige, a fin de conseguir mayor impacto en la recepción del mensaje y proyectar confianza en sí mismo, además de buscar desarrollar 
habilidades de comunicación asertiva. 
Comunicación asertiva 
 
En la comunicación asertiva se expresa uno mismo con seguridad sin intentar manipular o agredir, se requiere escuchar los intereses 
externos, sin descuidar los propios. Este tipo de comunicación requiere un autodominio y conocimiento propio como debe suponerse. Está 
relacionada con el trato con otros. Las características de una persona asertiva las podemos identificar en la figura 6. 
Figura 6. Características de la persona asertiva 
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. 
 
Elaboración propia con información de Huerta y Rodriguez 2006. Imagen tomada de: https://www.gemmaprats.cat/es/la-comunicacion-asertiva/ 
 
 
 
Persona asertiva
Puede 
comunicarse con 
personas de todos 
los niveles
Se siente libre de 
manifestarse
Tiene una 
orientación activa 
en la vida. Es 
proactiva
Acepta sus 
limitaciones. 
Actual del modo 
que juzga 
respetable
Acepta o rechaza 
de su mundo 
emocional a las 
personas con 
delicadeza y a la 
vez con firmeza
Se manifiesta 
emocionalmente 
libre para 
expresas sus 
sentimiento
“Asertividad proviene del latín asserere que significa afirmar”, con este término nos referiremos a afirmarse uno mismo, la propia 
personalidad, con aplomo (Huerta y Rodríguez 2006). 
https://www.gemmaprats.cat/es/la-comunicacion-asertiva/
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En la comunicación asertiva el lenguaje corporal también entra. Una persona asertiva presenta una posición erguida y calmada con las 
manos colgando libremente a los lados. Su expresión refleja sinceridad, confianza, sensibilidad. Saluda con una sonrisa. Sus movimientos 
son estables. Su contacto visual es regular y demuestra atención e interés. Contrario a una persona agresiva que puede tener una actitud 
tosca o demasiado recta, con movimientos agitados o una persona tímida en su apariencia es más bien desalineada y retraída, con postura 
encorvada y signos obvios de estrés o tensión. 
 
Sugerencias para una comunicación asertiva: 
 
Elaboración propia con información de Huerta y Rodríguez 2006. 
 
Elaboración de presentaciones orales y escritas 
 
Habilidad de hablar en público y expresarse en forma oral y escrita son básicas en los directivos. Una buena comunicación oral depende de 
la preparación que se le dedique, en este sentido se proponen 5 pasos que ayudarán a la realización de presentaciones eficaces. Formular 
la estrategia para la audiencia en específico, se definen objetivos considerando la ocasión y la audiencia; Transforma la estrategia a un 
contenido; cuida desarrollar una estructura clara; Sustentar el contenido con ilustraciones, ideas o ejemplos o estadísticos que refuercen 
la idea; Preparar el material con un formato que enriquezca la ideas; Complementar la presentación con respuestas a los desafíos. 
Sea directo, 
exprese lo que 
piensa o siente
Enfréntese al 
problema, no a la 
persona
Trate lo 
específico y no 
generalice
No ofrezca 
disculpas más de 
lo necesario o 
excesivas 
explicaciones
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Figura 7. Pasos para presentaciones efectivas 
 
Tomado de Whetten y Cameron 2011 
 
Al momento de desarrollar la estrategia reflexiona en el propósito de la presentación si es informar, persuadir, motivar. Si busca informar, el 
propósito es la retención de ideas y hechos. Si busca motivar utilice un lenguaje persuasivo, argumentos contundentes y adaptarse a la 
audiencia. Pregúntese: ¿qué quiero que mi audiencia prenda? o ¿qué actitud quiero que adopte? Según sea el caso. Considere que la 
clave para sentir confianza en presentaciones orales o escritas es la preparación y la práctica. 
 
Una clave importante para desarrollar el mensaje es conocer cuánto sabe la audiencia sobre el tema y qué disposición tienen sobre el 
mismo. Si ya saben demasiado sobre el tema se aburrirán. Considere que una audiencia entusiasmada retiene mejor la información, así 
que puede iniciar explicando a la audiencia en qué le ayudará el mensaje que va a recibir. Y comience por fijar metas realistas para ayudar 
a la disposición al mensaje. Una introducción eficaz en su presentación puede lograr captar la atención, convencer a la audiencia de 
.
Estrategia 
para 
audiencia y 
ocasión
Estructura 
clara
Reforzar el 
contenido con 
ilustraciones 
o estadísticos Presentar un 
formato o 
estilo 
adecuado
Presentar 
respuestas a 
desafíos
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atenderla y da un rápido resumen de lo que escuchará. Es importante que entregue a la audiencia una secuencia de la presencia al inicio 
del mensaje. Al finalizar haga un resumen. Cuide que su mensaje esté bien organizado, esto da credibilidad. 
 
 
 
 
 
 
Realización de entrevistas 
 
Con frecuencia los directivos entrevistan a sus subalternos para evaluar su desempeño, dar orientación y entrenamiento. Se pueden llegar 
a considerar conversaciones convencionales sin embargo la entrevista se define como “una forma especializada de comunicación realizada 
para un objetivo específico relacionada con una actividad” Whetten y Cameron 2011 citando a Dows et al . Al igual que las presentaciones 
las entrevistas deben planearse y organizarse. Un buen entrevistador hace preguntas eficaces. Sea cuidadoso con las preguntas abierta le 
darán información en general, la cerrada le dará información específica. En el siguiente cuadro vea ejemplo de algunas preguntas mal 
estructuradas. 
Cuadro 5. Replanteamiento de preguntas mal construidas. 
“El material de apoyo visual, incrementa en un 50% el impacto del mensaje en la presentación, aclara significativamente la información, 
reduce el tiempo reuniones en un 28%, hace que el mensaje sea 43% más persuasivo (Whetten y Cameron 2011). 
Revisa en el apartado Material de apoyo el documento “Resumen y guía de comportamiento en 
presentaciones orales y escritas” 
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Pregunta doble contenido Problema Mejor pregunta 
Si usted no tuviera otra opción más usar este 
sistema ¿cómo lo utilizaría productivamente? 
La pregunta evita una análisis abierto del 
sistema y obliga al entrevistado a defenderlo 
¿Cuáles cree que son los beneficios de este 
sistema? 
Cuál cree que son las desventajas de este 
sistema 
Pregunta guiada Problema Mejor pregunta 
No cree que utiliza este plan resolverá los 
problemas que hemos tenido? 
La pregunta identifica la respuesta esperada, 
dificultando al entrevistado mostrar en 
desacuerdo 
Piensa que este plan será útil para resolver los 
problemas que hemos tenido? 
Whetten y Cameron 2011 
 
La ubicación para realizar la entrevista es importante ya que la atmosfera influye, si la realiza en la oficina será formal y si la realiza un lugar 
neutral como un restaurant será un ambiente relajado. 
 
Tipos de entrevista: 
 
 La entrevista para obtener información 
Más que en ningún otro tipo de entrevistas debe actuar de manera flexible y adaptarse al interlocutor. Elija una atmosfera apropiada. Utilice 
una secuencia de embudo. 
 Entrevista de selección de personal 
Las preguntas se centran en cuatro temas que son experiencia laboral, escolaridad, personalidad e intereses. El objetivo es seleccionar a la 
persona calificada para la organización. 
 
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 Entrevista de evaluación de desempeño 
Además de evaluar se busca retroalimentar sobre la forma en mejorar. Por lo general se tienen previas evaluaciones escritas. Recuerde 
que a las personas no les gusta ser criticadas a sí puede cuidar equilibrar sus críticas con reafirmaciones y elogios. 
 
 
Cierre 
 
En esta unidad estudiaste las diferentes estrategias para poder dar dirección a una organización de acuerdo a los objetivos de la misma. 
También aprendiste las características de la habilidad de liderazgo y comunicación a fin de delegar responsabilidades y llegar al logro de 
objetivos de manera grupal y en equipo. 
Revisamos algunos tipos de equipo y las fases de formación, actitudes y factores que incrementan el éxito y mejores resultados. 
Y analizamos los diferentes recursos para realizar presentaciones eficaces, que te ayudarán a comunicar y persuadir en la dirección de una 
organización. 
Las recomendaciones de comunicación asertiva y facultamiento te será de mucha utilidad en el desenvolvimiento directivo en negocios 
internacionales. Revisamos que dada la globalización y otros factores detonantes resulta estratégico adoptar estrategias directivas multipais 
o estrategia global. 
 
 
Fuentes de consulta 
 
 Bonifaz Villar C. 2012. Desarrollo de habilidades directivas. Red tercer milenio. 
 Huerta J y Rodriguez R. 2006. Desarrollo de habilidades directivas. Pearson. 
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 Johnson G, Scholes K y Whitington R 2006. Dirección Estratégica. Pearson, Madrid. 
 Kotler P. y Armostrong G. Marketing. 2012. Decimocuarta edición. Pearson. México 
 Lussier R y Achua C. 2011. Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. Cengage Learning. México 
 Madrigal B. 2009. Habilidades directivas. Mc. Graw Hill. México 
 Münch L. 2006. Fundamentos de Adminsitración. Casos y prácticas. Editorial Trillas 
 Whetten D.y Cameron K. 2011. Desarrollo de habilidades directivas. Octava edición. Pearson. México. 
 Robbins S, Judge T, 2009. Comportamiento organizacional. Pearson. México 
 
Videos en línea 
 
 Michael Porter: estrategia organizacional. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=GJvx35BfLw0 
 Michael Porter: ¿qué es estrategia? Recuperado: https://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M 
 
 
 
https://www.youtube.com/watch?v=GJvx35BfLw0
https://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M