Desgaste psíquico en el trabajo_ el síndrome de quemarse (Síntesis psicología Psicología social) -- Pedro Gil-Monte -- 1c481d7e2d09592b56b7add67e64f9d0 -- Annas Archive

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SÍNTESIS PSICOLOGÍA
Director:
Juan Mayor
Áreas de publicación:
PSICOLOGÍA BÁSICA
Coordinador: Juan Mayor
PSICOBIOLOGÍA
Coordinador: Carlos Fernández Frías
METOLOGÍA DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
Coordinadora: Rosario Martínez
PERSONALIDAD, EVALUACIÓN Y TRATAMIENTO PSICOLÓGICO
Coordinador: José Antonio Carrobles
PSICOLOGÍA EVOLUTIVA Y DE LA EDUCACIÓN
Coordinador: Jesús Beltrán
PSICOLOGÍA SOCIAL
Coordinador: José Ma Peiró
PSICOLOGÍA Y MUNDO ACTUAL
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Coordinador: Juan Mayor
 
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Pedro R.Gil-Monte José M.Peiró Silla
 
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PRÓLOGO
Armando Rodríguez Pérez
CAPÍTULO 1: DELIMITACIÓN CONCEPTUAL DEL SÍNDROME DE
QUEMARSE POR EL TRABAJO Y MODELOS INTERPRETATIVOS
1.1. Introducción
1.2. Delimitación conceptual del síndrome de quemarse por el trabajo
1.2.1. Perspectiva clínica
1.2.2. Perspectiva psicosocial
1.3. Determinantes del síndrome de quemarse por el trabajo en las
profesiones de servicio
1.4. El síndrome de quemarse por el trabajo en el marco contextualizador
del estrés laboral
1.5. Delimitación conceptual del síndrome de quemarse por el trabajo
mediante la diferenciación de otros conceptos
1.6. Desarrollo del proceso del síndrome de quemarse por el trabajo
1.7. Principales modelos explicativos del síndrome de quemarse por el
traba]1o
1.7.1. Modelos elaborados desde la teoría sociocognitiva del yo
1.7.1.1. Modelo de competencia social de Harrison (1983)
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1.7.1.2. Modelo de Cherniss (1993)
1.7.1.3. Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993)
1.7.2. Modelos elaborados desde las teorías del intercambio social
1.7.2.1. Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993)
1.7.2.2. Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy (1993)
1.7.3. Modelos elaborados desde la teoría organizacional
1.7.3.1. Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983)
1.7.3.2. Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993)
1.7.3.3. Modelo de Winnubst (1993)
1.7.4. Un modelo estructural sobre la etiología y el proceso del síndrome
considerando antecedentes de nivel personal, interpersonal y
organizacional
1.8. Resumen
CAPÍTULO 2: LA MEDIDA Y EL DIAGNÓSTICO DEL SÍNDROME DE
QUEMARSE POR EL TRABAJO
2.1. Introducción
2.2. Medidas sobre el síndrome de quemarse por el trabajo de aplicación
limitada
2.3. El "Staff Burnout Scale for Health Professionals" (SBS-HP) de Jones
2.4. El "Tedium Measure" (TM) de Pines, Aronson y Kafry o el "Burnout
Measure" (BM) de Pines y Aronson
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2.5. El "Maslach Burnout Inventory" (MBI) de Maslach y Jackson
2.5.1. Adaptaciones españolas 'dei MBÍ
2.6. Resumen
CAPÍTULO 3: DESENCADENANTES Y FACILITADORES DEL
SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO
3.1. Introducción
3.2. Desencadenantes del síndrome de quemarse por el trabajo
3.2.1. Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto como
desencadenantes del síndrome de quemarse por el trabajo
3.2.2. Desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la
carrera, como desencadenantes del síndrome de quemarse por el trabajo
3.2.3. Estresores relacionados con las nuevas tecnologías y otros aspectos
organizacionales
3.3. Facilitadores del síndrome de quemarse por el trabajo
3.3.1. Variables de carácter demográfico
3.3.2. Variables de personalidad
3.3.3. Estrategias de afrontamiento
3.3.4. Apoyo social en el trabajo
3.4. Resumen
CAPÍTULO 4: CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DE QUEMARSE
POR EL TRABAJO
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4.1. Introducción
4.2. Consecuencias para el individuo
4.2.1. Consecuencias sobre la salud: manifestaciones psicosomáticas
4.2.2. Consecuencias sobre las relaciones interpersonales extralaborales
4.3. Consecuencias para la organización
4.3.1. Satisfacción laboral baja
4.3.2. Propensión al abandono de la organización
4.3.3. Absentismo laboral
4.3.4. Deterioro de la calidad de servicio de la organización
4.4. Resumen
CAPÍTULO 5: ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PARA LA
PREVENCIÓN Y AFRONTAMIENTO DEL SÍNDROME DE
QUEMARSE POR EL TRABAJO
5.1. Introducción
5.2. Concepto de afrontamiento
5.3. Tipología de las estrategias de afrontamiento
5.4. Estrategias individuales
5.4.1. Técnicas para la adquisición y mejora de las estrategias individuales
de afrontamiento
5.4.1.1. Entrenamiento en solución de problemas
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5.4.1.2. Entrenamiento de la asertividad
5.4.1.3. Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera
eficaz
5.4.2. Otras estrategias de afrontamiento desde la perspectiva individual
5.5. Estrategias de carácter interpersonal y grupal: el apoyo social en el
trabajo
5.5.1. Apoyo social: tipología y funciones
5.5.2. Estrategias para la implementación del apoyo social en el trabajo
5.6. Estrategias organizacionales para la prevención del síndrome de
quemarse por el trabajo
5.6.1. Programas de socialización anticipatoria
5.6.2. Evaluación y retroinformación
5.6.3. Desarrollo organizacional
5.6.4. Otras estrategias desde la perspectiva de la organización
5.7. Resumen
BIBLIOGRAFÍA
 
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Hacer el prólogo de un libro escrito por dos profesores de Psicología de las
Organizaciones que, además, son dos buenos amigos, es cuanto menos
comprometido. Si haces alarde de sus cualidades y de lo sólidamente
articuladas que están las ideas que aquí se presentan se podría pensar que
estoy cegado por mis afectos. Si, en cambio, aprovechas el espacio que te
conceden para pontificar sobre lo divino y lo humano no faltaría quien me
acusase de ingrato con quienes te hacen participe de la ceremonia científica
de hacer público el trabajo de investigación realizado durante muchos años.
Concédaseme pues, aún a riesgo de ser tachado de cobarde o indeciso que
no me decida por ninguna de esas opciones. Al fin y al cabo, el prólogo es
como una tarjeta de presentación sin un protocolo preciso, sin un reglamento
claro. Lo único que tengo por cierto al escribir estas líneas es que se incluirán
al principio del volumen cuando, paradójicamente, se han escrito después de
que aquel se haya rematado. En realidad, esto es lo más importante, pues uno
se siente como quien asiste a los ensayos de una obra y contempla con cierta
prepotencia a los espectadores el día del estreno. Esta prerrogativa que te
conceden los autores se traduce en la oportunidad de manejar las páginas del
manuscrito como si estuvieras ante una obra inacabada, sintiendo aún el calor
que imprimieron al papel e intuyendo entre las líneas, las noches en vela y el
sabor amargo del café en las madrugadas.
Al leer el libro de este modo tan personal, ocurre lo mismo que cuando
oyes una sinfonía, contemplas un buen cuadro o conoces a una persona
interesante. Al final, el recuerdo se traduce en pocas sensaciones pero quizás
las suficientes para conformar los pilares de nuestras opiniones acerca de
cuanto nos rodea. Permítame, por tanto, estimado lector, que le transmita
algunas de estas impresiones.
Como todo el mundo sabe, la expresión "estar quemado" se emplea
coloquialmente para manifestar que se ha perdido la ilusión por el trabajo y
que cualquier esfuerzo destinado a hacer las cosas bien es poco menos que
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inútil. Lo que no todo el mundo sabe es que los especialistas en psicología del
trabajo y de las organizaciones han adoptado ese mismo término para
referirse a un síndrome con connotaciones relativamente parecidas.
Técnicamente, estar quemado es estar agotado emocionalmente y mostrar una
fuerte actitud negativa hacia las personas con las que se trabaja y hacia el
propio rol.
El uso de una etiqueta común para designar un problema psicológico que
altera la capacidad laboral de una persona suele ser problemático ya que
añade confusión a cualquier intento de una definición rigurosa y técnicamente
manejable. Máxime si la etiqueta más que sugerir una patología laboral invita
a pensar en falta de diligencia o en el más común de los vicios que reprocha
una sociedad cada vez más salpicada del sentido calvinista de virtud: la
pereza y la holgazanería.
Para evitar esa confusión, la mayor parte de los escritos españoles sobre el
tema evitan la expresión estar quemado y usan en su lugar la inglesa "burn
out". Sin embargo,los autores de este libro, hacen un auténtico esfuerzo por
imponer el término en nuestro idioma. Estoy convencido que los interesados
en el mundo de las organizaciones terminarán beneficiándose de esa decisión.
Al fin y al cabo, las ciencias sociales están plagadas de términos técnicos que
se tomaron prestados del lenguaje coloquial. Además, esa coincidencia es el
medio más rápido de generar y propagar la representación social de algo que
es nuevo y viejo a la vez. Viejo porque reconocemos en esa metáfora un
estado psicológico que nos resulta familiar. Nuevo, porque desde que a
finales de la década de los setenta los psicólogos norteamericanos acuñaran
esa expresión, han aparecido nuevas formas de comprender el fenómeno, de
precisar sus causas y de profundizar en sus consecuencias. Ello ha supuesto la
incorporación de factores y procesos psicológicos bien conocidos por los
profesionales de la psicología (p. ej., la despersonalización, la falta de
equidad, la pérdida de la ilusión de control, etc.) y la aceptación por la
psicología internacional de esa nueva patología laboral.
Los autores reflejan en estas páginas el alcance de este conocimiento y lo
hacen de modo ordenado y con una lógica familiar a quienes están habituados
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a leer textos de psicología científica. En consecuencia para Gil-Monte y Peiró
está claro desde las primeras líneas, y así lo manifiestan, que se trata de una
patología derivada más que de factores biogénicos, de características del
ambiente físico (p. ej., el ruido, las condiciones higiénicas, las cualidades
climáticas,...), de demandas derivadas del puesto de trabajo (cambio de turnos
frecuentes, exposición a riesgos,...), de factores derivados de la implantación
de nuevas tecnologías en las empresas, etc. Pero el aspecto más interesante de
este problema, y al que se otorga aquí especial importancia, es al papel que
juegan en esta patología las relaciones interpersonales. De acuerdo con los
trabajos sobre el tema, las ocupaciones que requieren contacto frecuente con
compañeros, supervisores, subordinados y/o usuarios contribuyen de modo
significativo a la sensación de agotamiento emocional y de "estar quemado".
Algo que no deja de ser disparatado en una cultura que siempre ha
contemplado la falta de contacto con otros, el trabajo en aislamiento como
alienante y como un obstáculo para el desarrollo de la conciencia.
Lamentablemente, cuando se entra en contacto con la población laboral que
reúne estas características (p. ej., maestros, enfermeras, policías, etc.) se tiene
que dar la razón a quienes defienden la bondad del nuevo constructo.
Otro recuerdo que me deja este libro está en que sus páginas lejos de ser
una exposición tediosa o meramente descriptiva de "estar quemado" reflejan
el compromiso de los autores por la salud integral del trabajador. Así, lejos de
entrar en un debate estéril sobre la salud física vs. salud mental, Pedro Gil-
Monte y José María Peiró escriben cada línea con el convencimiento de que
un diagnóstico riguroso de la salud de un trabajador, especialmente en
organizaciones de servicio, debe incluir pruebas que detecten este síndrome.
Lamentablemente, la representación social de enfermedad/ausencia de salud
apunta a síntomas con base orgánica reconocidos, pese a que vivimos en una
sociedad que se preocupa más que nunca por los indicadores de calidad de
vida. En este sentido, tiene razón Herzlich, cuando señala que la enfermedad,
la salud y la muerte constituyen objetos cuyo carácter "natural", "físico" y
"objetivo" es particularmente fuerte en nuestra cultura. Por consiguiente, una
lectura atenta de estas páginas permitirá descubrir que además de psicosis y
depresiones, consideradas como enfermedad en nuestro sistema público de
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salud, existen estados psicológicos que podrían tenerse igualmente en
consideración.
Pero la visión sociogénica de esta nueva patología no acaba en la
descripción de las causas y los facilitadores. Los autores dan un paso más allá
proponiendo medidas preventivas y estrategias de intervención que están en
correspondencia con esa visión: medidas básicamente psicosociales que
refrendan que la causa no está en el interior sino en el medio social del
individuo.
Por ultimo, me gustaría resaltar un detalle que siempre se agradece en un
libro de contenidos técnicos. Me refiero a la frescura y dinamismo con que se
expresan cada una de las ideas que configuran el campo de este nuevo
concepto. Gil-Monte y Peiró saben que están abriendo un sendero en el
conocimiento sobre el bienestar humano y por ello presentan la información
con un estilo ameno y atractivo. Así ocurre con los modelos integrales,
normalmente confusos y difíciles de explicar, incluso para los propios
especialistas. Y lo mismo puede decirse de la presentación de los resultados
de las investigaciones. En este sentido, los autores lejos de creer que sólo lo
árido y escrito en latín es profundo, demuestran su oficio y su sensatez a la
hora de seleccionar lo importante y aplicarse con lo fundamental. Además, el
modo en que están organizados todos los materiales contribuyen a que su
lectura sirva de puesta a punto para los especialistas y de didáctica
introducción a los que se arriman por primera vez a un tema sobre el que por
desgracia todos oiremos hablar en el futuro.
Ánimo, pues, al lector a penetrar en las páginas de este libro con el
convencimiento de que con su lectura, aprenderán algo más del hombre y
algo más de sí mismo. En este sentido, lo que el lector tiene en sus manos
representa un viaje estimulante a un territorio del que aún se sabe poco pero
cuyo contenido está expuesto con el estilo fluido e inteligente que hacen de
su lectura un auténtico placer. Estoy convencido de que si el lector culmina
su lectura llegará a la conclusión que buscan los autores: que el síndrome de
estar quemado trasciende el concepto de estrés laboral y amenaza con
convertirse en un problema social contemporáneo.
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Armando Rodríguez Pérez
 
15
1.1. Introducción
El concepto de "quemarse por el trabajo" (burnout) surgió en Estados
Unidos a mediados de la década de los años setenta (Freudenberguer, 1974),
para dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención
profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios (organizaciones
de voluntariado, sanitarias, de servicios sociales, educativas, etc.). A lo largo
de estos años el síndrome de quemarse por el trabajo ha quedado establecido
como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja (actitudes de
despersonalización) y hacia el propio rol profesional (falta de realización
personal en el trabajo), así como por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado (Maslach y Jackson, 1981). Esta respuesta ocurre
con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de servicios
(médicos, maestros, funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales,
etc.) que trabajan en contacto directo con los usuarios de tales organizaciones
(pacientes, alumnos, presos, indigentes, etc.). No obstante, el síndrome de
quemarse por el trabajo no está necesariamente restringido a los profesionales
de los servicios humanos. Maslach y Schaufeli (1993: 12), señalan que
aunque este síndrome aparece como una psicopatología específica de estos
ámbitos profesionales, el fenómeno ha sido descrito en otro tipo de
profesionales como directivos y mandos intermedios de cualquier tipo de
organizaciones, entrenadores y deportistas, e incluso ha sido estudiado fuera
del ámbito laboral (v. g., en personal de voluntariado, activistas políticos y
amas de casa).
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La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene
unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al
reciente hincapié que las organizaciones han hecho sobre la necesidad de
preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados.
Como indica Peiró (1992: 11), actualmente resulta necesario considerar losaspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una
determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud
física y mental que conlleva tiene repercusiones sobre la organización (v. g.,
absentismo, rotación, disminución de la productividad, disminución de la cali
dad, etc.). Asimismo, y dado que la mayor incidencia del síndrome de
quemarse por el trabajo se da en profesionales que prestan una función
asistencial o social, el deterioro de su calidad de vida laboral también
conlleva repercusiones sobre la sociedad en general.
1.2. Delimitación conceptual del síndrome de quemarse por el trabajo
No existe una definición unánimemente aceptada sobre el síndrome de
quemarse por el trabajo pero, existe consenso en considerar que aparece en el
individuo como una respuesta al estrés laboral crónico. Se trata de una
experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos y actitudes, y que tiene
un cariz negativo para el sujeto dado que implica alteraciones, problemas, y
disfunciones psicofisiológicas con consecuencias nocivas para la persona y
para la organización.
En la delimitación conceptual del síndrome de quemarse por el trabajo
pueden diferenciarse dos perspectivas: la clínica y la psicosocial. La
perspectiva clínica entiende el síndrome de quemarse como un estado al que
llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral. La perspectiva
psicosocial apunta hacia su consideración como un proceso que se desarrolla
por la interacción de características del entorno laboral y características
personales. La diferencia estriba en que el síndrome de quemarse como
estado entraña un conjunto de sentimientos y conductas normalmente
asociadas al estrés laboral y, por el contrario, el síndrome de quemarse como
proceso asume una secuencia de etapas o fases diferentes con sintomatología,
a su vez, diferenciada.
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1.2.1. Perspectiva clínica
Desde un enfoque clínico, Freudenberguer (1974) señala que el síndrome
de quemarse hace alusión a la experiencia de agotamiento, decepción y
pérdida de interés por la actividad laboral que surge en los profesionales que
trabajan en contacto directo con personas en la prestación de servicios como
consecuencia de ese contacto diario con su trabajo. Este estado sería el
resultado de gastarse por la pretensión persistente de un conjunto de
expectativas inalcanzables (Freudenberguer, 1975). En esta misma
perspectiva se pueden encuadrar, entre otros, Pines y Aroson (1988), quienes
lo conceptualizan como un estado en el que se combinan fatiga emocional,
física y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de
sentirse atrapado, falta de entusiasmo por el trabajo y la vida en general, y
baja autoestima. También se encuadra en esta perspectiva Fischer (1983), al
considerar que el síndrome de quemarse debe ser entendido como un estado
resultante del trauma narcisista que conlleva una disminución en la
autoestima de los sujetos.
1.2.2. Perspectiva psicosocial
Desde un enfoque psicosocial, la mayoría de los autores asumen la
definición elaborada por Maslach y Jackson (1981), quienes señalan que el
síndrome de quemarse debe ser conceptualizado como un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en
el trabajo que puede desarrollarse en aquellas personas cuyo objeto de trabajo
son personas en cualquier tipo de actividad. Aun que estos autores
originalmente entienden el síndrome de quemarse como un estado, los
trabajos desarrollados a partir de su definición han originado su posterior
conceptualización como proceso.
En esa definición, por agotamiento emocional se entiende la situación en
la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel
afectivo. Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos
emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado
debido al contacto "diario" y mantenido con personas a las que hay que
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atender como objeto de trabajo (pacientes, presos, indigentes, alumnos, etc.).
La despersonalización puede ser definida como el desarrollo de sentimientos
negativos, y de actitudes y sentimientos de cinismo hacia las personas
destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales
(enfermeras, trabajadores sociales, policías, maestros, funcionarios de
prisiones, etc.) de forma deshumanizada debido a un endurecimiento
afectivo, lo que conlleva que les culpen de sus problemas (v. g., al paciente le
estaría bien merecida su enfermedad, al indigente sus problemas sociales, al
preso su condena, etc.). La falta de realización personal en el trabajo se define
como la tendencia de esos profesionales a evaluarse negativamente, y de
forma especial esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización
del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los
trabajadores se sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus
resultados laborales.
Entre los autores que abordan el síndrome de quemarse desde la
perspectiva psicosocial están Golembiewski y colaboradores (e. g.,
Golembiewski, Munzenrider y Carter, 1983), Leiter (1988; 1992), Schaufeli y
Dierendonck (1993), y Gil-Monte y colaboradores (Gil-Monte, 1994; Gil-
Monte, Peiró y Valcárcel, 1995). Todos ellos conceptualizan este fenómeno
como un síndrome de falta de realización personal en el trabajo, agotamiento
emocional y despersonalización, pero se establecen diferencias entre ellos al
considerar el orden secuencial en que aparecen estos síntomas (relación
antecedentes-consecuentes) en el desarrollo del proceso de quemarse.
Aunque conceptualizándolo de manera diferente a Maslach y Jackson,
también otros autores asumen el síndrome de quemarse como proceso. Así,
Price y Murphy (1984) entienden que el síndrome de quemarse, al contrario
que un estado, es un proceso de adaptación a las situaciones de estrés laboral.
Este proceso se caracteriza por sentimientos de fallo o desorientación
profesional, desgaste y labilidad emocional, sentimientos de culpa por la falta
de éxito profesional, frialdad o distanciamiento emocional, y aislamiento.
Para Price y Murphy (1984) concebir el síndrome de quemarse como un
estado ha dificultado su comprensión y la identificación de estrategias
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adecuadas de afrontamiento.
El primer problema lo plantea la propia "etiqueta". Decir que un
profesional "está quemado" es un término impreciso. Este concepto tiene
utilidad coloquial pero resulta difícil de operacionalizar y cuantificar. En
segundo lugar, el término "estar quemado" sugiere un fenómeno estático, el
final de un proceso, o su resultado. La concepción estática del síndrome
dificulta que pueda ser entendido como una respuesta que se desarrolla como
parte del proceso más amplio del estrés laboral en los profesionales de
servicios.
Como señala Rodríguez-Marín (1995: 188-189) desde la perspectiva
psicosocial, el síndrome de quemarse por el trabajo no debe identificarse con
estrés psicológico, sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes
de estrés crónico que surgen de las relaciones sociales entre proveedores de
los servicios y receptores de los mismos. Es un tipo particular de mecanismo
de afrontamiento y autoprotección frente al estrés generado en la relación
profesional-cliente, y en la relación profesional-organización.
1.3. Determinantes del síndrome de quemarse por el trabajo en las
profesiones de servicio
Como ha quedado expresado el síndrome de quemarse por el trabajo es
una respuesta al estrés laboral crónico que se produce principalmente en el
marco laboral de las profesiones que se centran en la prestación de servicios.
El objetivo de estas profesiones es cuidar los intereses o satisfacer las
necesidades del usuario, y se caracterizan por el trabajo en contacto directo
con las personas a las que se destina ese trabajo. Los profesionales sanitarios
(v. g., de enfermería, medicina o fisioterapia), los profesionales de la
educación (v. g., profesores, maestros, educadores o cuidadores), los
trabajadoressociales, los funcionarios de prisiones, o los policías, han sido
identificados como colectivos ocupacionales proclives al desarrollo del
síndrome de quemarse por el trabajo.
El estrés en estas profesiones está compuesto por una combinación de
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variables físicas, psicológicas y sociales. Son profesiones en las que inciden
especialmente estresores como la escasez de personal, que supone sobrecarga
laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemáticos, en algunas de
ellas contacto directo con la enfermedad, el dolor y la muerte, falta de
especificidad de funciones y tareas lo que supone conflicto y ambigüedad de
rol, falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones,
rápidos cambios tecnológicos, etc. Todos estos estresores han sido
identificados en la literatura como antecedentes del síndrome de quemarse
por el trabajo. Identificar las variables antecedentes del síndrome de
quemarse supone considerar variables del entorno social, organizacional,
interpersonal e individual específicas de estas profesiones.
Al hablar de los antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo del
entorno social, Mallet (1991: 36) señala que en los últimos años, en la
profesión de enfermería han surgido nuevas leyes y estatutos que regulan el
ejercicio de la profesión, al mismo tiempo se han formulado nuevos
procedimientos para las tareas y funciones, han aparecido cambios en los
programas de educación y formación de los profesionales, cambios en los
perfiles demográficos de la población que requieren cambios en los roles, y
aumento de las demandas de servicios de salud por parte de la población.
Todos estos cambios han ocurrido con demasiada rapidez para ser asumidos
por esa profesión. En el caso de la educación, Jenkins y Calhoun (1991)
recogen un gran número de variables que aumentan el estrés laboral y los
sentimientos de quemarse en maestros del sector público. Entre ellas cabe
citar la falta de preparación y formación, la incompetencia de la
administración pública para resolver los problemas del sector, expectativas
irreales, o el problema de aulas masificadas.
Por lo que se refiere al ámbito español, hay que añadir elementos como la
pérdida del prestigio social que en décadas pasadas han detentado estas
profesiones (v. g., pérdida de la autoridad de la figura del maestro), la
masificación en el número de usuarios, la exigencia de una mejor calidad de
vida por parte de la población general debido a un incremento en el nivel
cultural de esa población, o la falta de profesionales para atender esas
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exigencias por razones presupuestarias de las administraciones públicas. En
el caso de los policías cabría resaltar la impotencia que se siente ante la
liberación de presuntos delincuentes por parte de la Administración de
Justicia al poco tiempo de su detención.
La suma de estos elementos y el corto plazo en el que han ocurrido los
cambios, unido a los problemas de índole económico de la administración,
han llevado a estas profesiones a una situación en la que sus roles han
quedado poco definidos para la po blación y para los propios profesionales.
Ello genera severas disfunciones del rol (conflicto, ambigüedad y
sobrecarga), problemas de desarrollo de carrera (imposibilidad de promoción,
falta de seguridad en el puesto), sesgos negativos de los factores de clima
organizacional (falta de participación en la toma de decisiones, falta de
autonomía, excesiva formalización, falta de apoyo por parte de la dirección,
etc.), condiciones laborales de riesgo, insuficiente nivel salarial, rápidas y
complejas innovaciones tecnológicas, etc.
Desde un nivel organizacional las profesiones señaladas se caracterizan
por desarrollar un trabajo en organizaciones que responden al esquema de
una burocracia profesionalizada. Según Mintzberg (1988) este tipo de
organizaciones cuenta para su coordinación con la estandarización de las
habilidades de sus miembros. Contrata a profesionales preparados y
entrenados para la realización de las tareas y les otorga un control
considerable sobre su propio trabajo. Además, estos profesionales trabajan
con cierta independencia respecto de sus colegas y estrechamente vinculados
a sus clientes.
Este tipo de organizaciones basa su funcionamiento en la estandarización
de comportamientos y procedimientos logrados mediante la
profesionalización o socialización de los miembros. Uno de los procesos
clave de funcionamiento es el proceso de diagnóstico, clasificación, o
categorización de la situación que permite determinar el conjunto de
habilidades relevantes y de las técnicas a utilizar para resolver el problema
del usuario. También presentan estructuras muy descentralizadas, tanto
horizontal como verticalmente, y una buena parte del poder (como poder del
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experto) permanece en los profesionales, que son quienes deben resolver los
problemas concretos de las personas a las que atienden. Esto hace que puedan
controlar una gran parte de las decisiones relacionadas con su propio trabajo.
Para Mintzberg (1988) las burocracias profesionalizadas requieren una
serie de condiciones en el ambiente y en el clima organizacional para ser
funcionales. Así, el ambiente en el que está inmersa la organización debe ser
un ambiente estable para permitir que las habilidades y procedimientos
puedan llegar a estandarizarse. Por otra parte, aunque los conocimientos en
los que se basa la organización son complejos, los instrumentos que usa para
aplicarlos no lo son, y conforme el sistema técnico va adquiriendo
complejidad, la organización pierde su carácter de burocracia
profesionalizada, determinado por un servicio de atención personalizada al
usuario. Respecto al poder y la jerarquización, estas organizaciones requieren
una distribución democrática del poder, de forma que el propio profesional
ejerza el control sobre su trabajo y las decisiones que lo afectan.
Los principales problemas que se generan en las burocracias
profesionalizadas son los problemas de coordinación entre los miembros, la
incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la
incorporación de innovaciones y respuestas disfuncionales por parte de la
dirección a los problemas organizacionales. La consecuencia de la falta de
ajuste de la organización a su estructura genera además consecuencias que
han sido identificadas como antecedentes del síndrome de quemarse por el
trabajo. Entre ellas cabe citar la ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de
rol, baja autonomía y rápidos cambios tecnológicos.
Otra variable importante en este nivel es la socialización laboral. Según
Peiró (1986: 347), la socialización laboral es "el proceso mediante el cual el
nuevo miembro (de una organización) aprende la escala de valores, las
normas y las pautas de conducta exigidas por la organización a la que se
incorpora". En diferentes trabajos se ha señalado que el síndrome de
quemarse por el trabajo se contagia entre los profesionales a través de
mecanismos de modelado o aprendizaje por observación durante los procesos
de socialización laboral (Edelwich y Brodsky, 1980: 26; Bandura, 1987:
23
409).
Además, las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan
estás profesiones (v. g., el surgimiento de nuevas leyes y estatutos que
regulan el ejercicio de la profesión, nuevos procedimientos en la práctica de
tareas y funciones, cambios en los programas de educación y formación,
cambios en los perfiles demográficos de la población que requieren cambios
en los roles, aumento de las demandas cuantitativa y cualitativa de servicios
por parte de la población, etc.), han dado lugar a que las organizaciones en las
que se desempeñan se desvirtúen como burocracias profesionalizadas
generando disfunciones en el rol de sus profesionales. Asimismo, la
masificación en la atención y el rápido avance tecnológico ha conllevado un
trato impersonal de los usuarios de estos servicios y la pérdida del modelo de
atención personalizada propio de este tipo de organizaciones.
En el plano de las relaciones interpersonales,las relaciones con los
usuarios y con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son
tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos de
quemarse (McGrath, Reid y Boore, 1989). Asimismo, la falta de apoyo en el
trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o de la dirección o la
administración de la organización, la excesiva identificación del profesional
con el usuario, y los conflictos interpersonales con las personas a las que se
atiende o sus familiares, son fenómenos característicos de estas profesiones
que aumentan también los sentimientos de quemarse por el trabajo.
A nivel del individuo, las características de personalidad vana ser una
variable a considerar en relación a la intensidad y frecuencia de los
sentimientos de quemarse. La existencia de sentimientos de altruismo e
idealismo acentuados por la forma en que una parte importante de estos
profesionales abordan su profesión podrían facilitar el proceso de quemarse
(Edelwich y Brodsky, 1980). Este idealismo y los sentimientos altruistas
lleva a los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los
usuarios y convierten en un reto personal la solución de los problemas. Ello
va a conllevar que se sientan culpables de los fallos, tanto propios como
ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en el
24
trabajo. Dado que los profesionales deben atender diariamente a usuarios con
problemas similares, si no encuentran estrategias de afrontamiento efectivas,
como el apoyo social en el trabajo o estrategias centradas en el problema,
pueden generar sentimientos de frustración al tiempo que culparán al usuario
del fracaso personal. Según Bandura (1987: 406-407), un mecanismo para
actuar de forma agresiva y sin autocondenarse contra un estímulo aversivo,
cuando éste es una persona, es la deshumanización o despersonalización.
1.4. El síndrome de quemarse por el trabajo en el marco contextualizador del
estrés laboral
Como se ha establecido, desde la perspectiva psicosocial, el síndrome de
quemarse por el trabajo es definido como un síndrome cuyos síntomas son
sentimientos de agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal en el trabajo. Estos síntomas pueden desarrollarse en
aquellos sujetos cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de
actividad, y es especialmente relevante en el caso de los profesionales de
servicios de ayuda por su frecuencia, intensidad, y consecuencias para los
usuarios y para los profesionales.
El síndrome de quemarse por el trabajo debe ser entendido como una
respuesta al estrés laboral que aparece cuando fallan las estrategias
funcionales de afrontamiento que suele emplear el sujeto (v. g., afrontamiento
activo, evitación,...), y se comporta como variable mediadora entre el estrés
percibido y sus consecuencias. En los modelos de estrés laboral las respuestas
al estrés se sitúan como variables mediadoras entre el estrés y sus
consecuencias o efectos a más largo plazo. Así, el síndrome de quemarse por
el trabajo es considerado un paso intermedio en la relación estrés-
consecuencias del estrés de forma que, si permanece a lo largo del tiempo, el
estrés laboral tendrá consecuencias nocivas para el individuo, en forma de
enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas (v. g.,
alteraciones cardiorespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para
dormir, mareos y vértigos, etc.), y para la organización (v. g., deterioro del
rendimiento o de la calidad asistencial o de servicio, absentismo, rotación no
deseada, abandono, etc.).
25
Tomando como referencia los modelos transaccionales (Peiró y Salvador,
1993: 6), que entienden el estrés como un desequilibrio sustancial percibido
entre las demandas del medio o de la propia persona y la capacidad de
respuesta del individuo, se ha elaborado el modelo que aparece en la Figura
1.1, para incluir el síndrome de quemarse como respuesta al estrés laboral.
Los estresores laborales elicitarán una serie de estrategias de
afrontamiento que, en el caso de los profesionales cuyo objeto de trabajo son
personas, deben ser efectivas para manejar las respuestas al estrés, pero
también han de ser eficaces para eliminar los estresores, dado que los sujetos
deben tratar diariamente con esa fuente de estrés. Cuando las estrategias de
afrontamiento empleadas inicialmente no resultan exitosas, conllevan fracaso
profesional y fracaso de las relaciones interpersonales con los sujetos hacia
los que se destina el trabajo. Por ello, la respuesta desarrollada son
sentimientos de baja realización personal en el trabajo y agotamiento
emocional. Ante estos sentimientos el sujeto desarrolla actitudes de
despersonalización como nueva forma de afrontamiento. De otra forma, si el
sujeto no puede afrontar eficazmente los estresores, bien a través de
estrategias activas, centradas en la emoción, o de cualquier otro tipo, y dado
que no los puede evitar (pues ha de acudir diariamente al trabajo donde
siempre encuentra problemas similares), desarrolla sentimientos de
agotamiento emocional y baja realización personal y posteriormente actitudes
de despersonalización.
26
Figura 1.1. Modelo para integrar el síndrome de quemarse por el trabajo
dentro del proceso de estrés laboral.
Debido a que para estos profesionales el rol laboral prescribe no adoptar
actitudes cínicas, deshumanizadas, de indiferencia o impersonales hacia los
usuarios, la despersonalización no es una estrategia de afrontamiento
empleada inicialmente para afrontar el estrés. Es necesario que los estresores
se perpetúen en el tiempo para que los sujetos la adopten. Ahora bien, en las
actitudes de despersonalización hay que diferenciar dos aspectos. El primero
de ellos, de carácter funcional, le posibilita al profesional no implicarse en los
problemas del usuario, y por lo tanto realizar sobre éste todo tipo de acciones
lesivas o negativas sin que por ello se vean afectados sus sentimientos. El
segundo aspecto tendría un carácter disfuncional y comprende aquellas
conductas que suponen dar a los usuarios un trato humillante, con falta de
respeto e incluso vejatorio.
1.5. Delimitación conceptual del síndrome de quemarse por el trabajo
mediante la diferenciación de otros conceptos
Un problema paralelo a la definición del síndrome de quemarse por el
trabajo es el de su diferenciación de otros conceptos. Son frecuentes las
diferenciaciones conceptuales frente a conceptos como tedio (Pines, Aronson
y Kafry, 1981), depresión (Fischer, 1983), alienación (Cherniss, 1993;
27
Kalekin-Fishman, 1986), ansiedad (Leiter, 1990), insatisfacción laboral (Firth
y Britton, 1989), fatiga (Pines, 1993), neurosis existencial (Pines, 1993), o
desencanto (Peiró, González-Romá, Valcárcel y Ramos, 1992).
Frente al concepto de tedio, Pines y col. (1981) han señalado que es
aconsejable limitar el uso del término quemarse por el trabajo a profesiones
de ayuda cuyos profesionales trabajan con personas como objeto de trabajo, y
emplear el término tedio para referirse al mismo fenómeno en los sujetos que
trabajan en otras ocupaciones. Sin embargo, esta sugerencia no ha sido tenida
en cuenta y algunos investigadores usan la estimación del tedio como
indicador del síndrome de quemarse, considerando ambos constructos como
similares. Sin duda, este tipo de trabajos ha contribuido a enturbiar la
conceptualización y delimitación del concepto de quemarse por el trabajo.
En un primer momento, Pines y col. (1981: 15) consideraron que el tedio
es el resultado de presiones físicas o psicológicas de carácter crónico y que el
síndrome de quemarse por el trabajo es el resultado de una presión emocional
de carácter crónico que se asocia a una intensa y prolongada implicación con
las personas a las que se atiende pero, posteriormente han abandonado esta
diferenciación y han señalado que el síndrome de quemarse engloba al tedio,
de forma que éste es un síntoma de aquél (Pines y Aronson, 1988). En este
sentido, Schaufeli y Dierendonck (1993) estudiaron la relaciónentre los dos
constructos mediante técnicas de factorización. El tedio fue estimado con el
"Burnout Measure" (BM) (Pines y Aronson, 1988) y el síndrome de
quemarse con el "Maslach Burnout Inventory" (MBI) (Maslach y Jackson,
1986). Los autores concluyen que el BM sólo evalúa de forma similar al MBI
los sentimientos de agotamiento emocional, pero no las otras dos
dimensiones del MBI (despersonalización y baja realización personal en el
trabajo), por lo que debe ser considerado como una medida de agotamiento.
El tedio, según lo estima el BM, es una mezcla de agotamiento físico,
agotamiento emocional y sentimientos de fatiga.
Uno de los conceptos que más debate ha generado en relación a su
diferenciación conceptual respecto del síndrome de quemarse por el trabajo
ha sido el de depresión. El síndrome de quemarse por el trabajo y la
28
depresión presentan ciertas similitudes, como cansancio, retiro social, y
sentimientos de fracaso. Además existe cierto solapa miento entre depresión
y los sentimientos de agotamiento emocional. Ello ha originado que algunos
autores los consideren sinónimos. Sin embargo, entre el síndrome de
quemarse y la depresión existen diferencias consistentes. Leiter y Durup
(1994) señalan que el síndrome de quemarse por el trabajo es
fundamentalmente un constructo social que surge como consecuencia de las
relaciones interpersonales y organizacionales, mientras que la depresión es un
conjunto de emociones y cogniciones que tiene consecuencias sobre esas
relaciones interpersonales. Mientras que los ítems que estiman el síndrome de
quemarse por el trabajo atribuyen la causa de los problemas a la interacción
con los sujetos objeto del trabajo (v. g., este trabajo me está endureciendo
emocionalmente, trabajar todos los días con pacientes es una tensión para
mí,...), los ítems que evalúan la depresión atribuyen esa experiencia negativa
al propio sujeto y no hace referencia a contextos específicos. Por otra parte,
Farber (1983a) señala que mientras que la depresión se acompaña en mayor
medida de sentimientos de culpa, el síndrome de quemarse por el trabajo se
acompaña de enfado, ira, y respuestas encolerizadas. Gran parte de este
problema conceptual se deriva de la concepción del síndrome de quemarse
como un estado.
En relación a la alienación, Cherniss (1993) señala que el síndrome de
quemarse no es alienación. La alienación es lo que ocurre cuando un sujeto
tiene poca libertad para llevar a cabo una determinada tarea que es posible
realizar, mientras que el síndrome de quemarse se desarrolla cuando un sujeto
tiene demasiada libertad para llevar a cabo una tarea que es imposible
realizar.
Desde una perspectiva correlacional, Brookings, Boltob, Brown y McEvoy
(1985) tras un análisis factorial con las escalas del "Maslach Burnout
Inventory" (MBI) y una medida de alienación (entendida como el grado en
que un sujeto percibe que su existencia no tiene un claro propósito y
significado) concluyen que el MBI covaría muy poco con alienación, y que
quemarse por el trabajo y alienación son constructos diferentes. Desde esta
29
misma perspectiva Kalekin-Fishman (1986) realiza un estudio correlacional
entre alienación y quemarse con una muestra de maestros. El autor entiende
alienación como la conciencia que tiene un sujeto de que existe una
discrepancia entre sus deseos y las exigencias de la realidad, evaluándola con
5 dimensiones (impotencia, ausencia de identidad de tareas, ausencia de
normas, aislamiento social y autoenajenación), mientras que el síndrome de
quemarse es estimado como agotamiento emocional, baja productividad
laboral y despersonalización. Los resultados presentan que alienación y
quemarse por el trabajo son dos constructos diferentes. Mientras que la
alienación está influida por variables de tipo organizacional y de la carrera
del sujeto (tipo de política organizacional, cómo es el sistema de la
organización, distribución de tareas, etc.), el síndrome de quemarse es un
fenómeno específico de una profesión que está influido por variables
situacionales.
Al establecer la distinción entre ambos conceptos aparece que los sujetos
que se implican en el trabajo, y tienen autonomía y variedad de tareas
también llegan a experimentar sentimientos de quemarse. No es la
organización en sí lo que determina que el sujeto se queme sino los efectos
que ésta tiene en el proceso de interacción profesional-cliente.
Al considerar la ansiedad, Cotton (1990: 29-30) señala que es un síndrome
de aprehensión, tensión, malestar o desasosiego que experimenta un sujeto al
anticipar un peligro especialmente cuando el origen de éste es desconocido.
De esta forma la ansiedad puede ser una parte de la respuesta al estrés y
puede ser considerada un rasgo de personalidad. El síndrome de quemarse es
más amplio que el concepto de ansiedad y ésta puede formar parte de aquél.
En este sentido Leiter (1990) recoge que el agotamiento (emocional o físico)
ocurre cuando las exigencias de una situación exceden a las habilidades que
una persona posee, mientras que la ansiedad es el resultado de que esa
persona no posea las habilidades que requiere la situación. Por tanto, el
agotamiento emocional (una de las dimensiones que caracterizan al síndrome
de quemarse) refleja un exceso de exigencias de las habilidades del sujeto
para la realización de las tareas (técnicas o de apoyo emocional), y es
30
diferente de la ansiedad.
Otro concepto que aparece ligado al concepto de quemarse por el trabajo
es el de insatisfacción laboral. Para Firth y Britton (1989) quemarse por el
trabajo puede ser diferenciado de insatisfacción aunque ambos son
experiencias psicológicas, internas y negativas. El término quemarse por el
trabajo normalmente implica agotamiento o pérdida de energía o motivación
por el trabajo. Además, supone también una actitud de despersonalización, y
por ella precisamente se caracteriza, mientras que este aspecto no se da en la
insatisfacción laboral. Idéntica opinión es expresada por Jayaratne y Chess
(1983) cuando señalan que variables como la falta de confort es exclusiva de
la insatisfacción, mientras que el agotamiento emocional y la
despersonalización son factores que están estrictamente dentro del dominio
del síndrome de quemarse. Desde una perspectiva correlacional, Maslach y
Jackson (1981) establecen también el criterio de validez discriminante entre
ambos constructos.
En relación a la fatiga, Pines (1993) indica que una de las principales
diferencias entre quemarse por el trabajo y la fatiga física es que el sujeto se
recupera rápidamente de la fatiga pero no del síndrome de quemarse. Aunque
los sujetos afectados por el síndrome sienten que se encuentran agotados
físicamente describen esta fatiga de forma diferente a la experiencia de fatiga
física. Así, mientras que el esfuerzo físico causa una fatiga que se acompaña
de sentimientos de realización personal y en ocasiones de éxito, el síndrome
de quemarse conlleva una experiencia negativa que se acompaña de un
profundo sentimiento de fracaso.
No cabe duda de que dada la complejidad del síndrome de quemarse por el
trabajo, en algunos momentos, la distinción entre éste y cualquiera de los
conceptos citados se hace difícil. El síndrome de quemarse entendido como
un estado, y básicamente un estado de agotamiento emocional, se solaparía
parcialmente con los síntomas anteriores o con otras posibles respuestas al
estrés como tedio, tensión, conflicto, presión, nerviosismo, aburrimiento,
agotamiento físico y psíquico, o cansancio. Sin embargo, el síndrome de
quemarse, entendido como un proceso, supone una interacción de variables
31
afectivas o emocionales (agotamiento emocional y despersonalización),
variables de carácter cognitivo-aptitudinal (falta de realización personal en el
trabajo), y variables actitudinales (despersonalización y falta de realización
personal en el trabajo). Estas variables se articulan entre sí en un episodio
secuencial, con una relación de antecedentes-consecuentes, dentro del
proceso más amplio de estrés laboral. Estaparticularidad hace del síndrome
de quemarse por el trabajo algo diferente de esas otras respuestas al estrés
entendidas como estados del individuo.
Además, el síndrome de quemarse por el trabajo ha sido a veces
confundido con el estrés, y ello ha dado lugar a la necesidad de establecer
también sus diferencias. El estrés es entendido como un proceso que tiene
efectos positivos y negativos para la vida del sujeto, mientras que el síndrome
de quemarse sólo tiene efectos negativos (Farber, 1984; D'Aurora y Fimian,
1988). Es necesario que el sujeto experimente ciertos niveles de estrés para
que inicie una acción, por otro lado, un grado limitado del mismo manejable
por parte del sujeto, da energía para vivir. De hecho, en algunos trabajos se
han establecido diferencias psicométricas factoriales entre estrés y el
síndrome de quemarse por el trabajo (Caton, Grossnickle, Cope, Long y
Mitchell, 1988).
Un elemento más en favor de la delimitación conceptual del síndrome de
quemarse respecto del concepto de estrés lo constituye la posibilidad de
incluir el proceso de desarrollo del propio síndrome en el episodio más
amplio del estrés laboral. En relación al proceso de estrés, el síndrome queda
limitado a un estadio del desarrollo de ese proceso especialmente relevante
para los profesionales de servicios de ayuda. Todos los autores están de
acuerdo en considerar el síndrome de quemarse como una respuesta al estrés
laboral y calificarlo como una forma de tensión, entendiendo por tensión
aquellos cambios psicológicos y conductuales del estrés sobre la persona y
que son resultado de la acción de uno o varios estresores. Se trata de una
respuesta a corto o medio plazo, en relación a las consecuencias que a más
largo plazo tiene el estrés crónico sobre las personas.
1.6. Desarrollo del proceso del síndrome de quemarse por el trabajo
32
Entre los estudios que abordan el síndrome de quemarse desde una
perspectiva psicosocial se establecen diferencias al considerar el orden
secuencial en que aparecen y se desarrollan los síntomas que lo integran (baja
realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y
despersonalización). Las diferencias radican en el síntoma que presentan
como primera respuesta al estrés laboral percibido, en la secuencia de
progreso del síndrome a través de los diferentes síntomas, y en la explicación
de los mecanismos de carácter cognitivo que emplea el sujeto en el proceso
de quemarse. La validez relativa de estos modelos depende del lugar en que
se ubican los síntomas dentro del proceso. Establecer el desarrollo correcto
del proceso de quemarse es necesario para su identificación y prevención, así
como para poder desarrollar estrategias adecuadas de intervención.
El primer modelo que aparece en el literatura resultado de estudios
empíricos es el desarrollado por Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983).
Para estos autores el síntoma inicial del síndrome es el desarrollo de actitudes
de despersonalización, un mecanismo disfuncional de afrontamiento del
estrés. Posteriormente los sujetos experimentan baja realización personal en
el trabajo y a más largo plazo agotamiento emocional (Figura 1.2). Según
Golembiewski y colaboradores, esta secuencia parece adecuada porque tratar
a los sujetos como "objetos" mejora en muchos casos de forma sustancial,
aunque temporalmente, los sentimientos de realización personal en el trabajo.
Figura 1.2. Desarrollo del proceso del síndrome de quemarse por el trabajo
según Golembiewski y col. (1983).
Este modelo fue desarrollado desde el modelo de fases que aparece
33
representado en la Figura 1.3. Tomando como referencia las puntuaciones en
las tres escalas del "Maslach Burnuot Inventory" (MBI) y tras dicotomizarlas
en función de la media, los sujetos son asignados a un grupo en cada escala
(alto vs. bajo) según la puntuación obtenida sea superior o inferior a la media.
La combinación de la puntuación en las tres escalas determina la fase a la que
es asignado el sujeto. Así, un sujeto que en las tres escalas puntúa por debajo
de la media se considera que está en la primera fase del proceso de quemarse,
si puntúa superior a la media en despersonalización, pero inferior en falta de
realización personal en el trabajo y agotamiento emocional se considera en la
segunda fase, y así sucesivamente, según muestra la Figura 1.3, hasta llegar a
la fase 8 en la que el sujeto puntúa por encima de la media en las tres escalas
del MBI. La progresión en las fases quedó establecida por comparación con
las puntuaciones obtenidas por los sujetos en las variables antecedentes y
consecuentes del síndrome.
Figura 1.3. Modelo de fases de Golembiewski y col. (1983).
Diferentes trabajos empíricos han dado apoyo a la secuencia de fases del
modelo en diferentes profesiones (v. g., policías, enfermeras y directivos) y
en diferentes países (v. g., Canadá y Japón) (Burke y Deszca, 1986;
Golembiewski, Boudreau, Kim, Munzenrider y Park, 1990; Golembiewski,
Scherb y Boudreau, 1993).
Para desarrollar el síndrome, los sujetos no tienen que pasar
necesariamente por todas las fases establecidas en el modelo. Según el
34
número de fases que atraviesa un sujeto se puede distinguir entre proceso
agudo y proceso crónico. La instauración aguda del síndrome sería aquella en
la que un sujeto pasa, por ejemplo, por las fases 1, 5 y 8, mientras que la
instauración crónica correspondería a una situación en la que el sujeto pasa,
por ejemplo, por las fases 1, 2, 4 y 8.
Los propios autores señalan como defecto del modelo que no queda clara
la forma en que un sujeto se recupera desde la fase 8, si de forma aguda o
crónica. Por otra parte, Golembiewski y colaboradores piensan que las tres
dimensiones no contribuyen por igual al síndrome de quemarse. Así, mientras
que los sentimientos de despersonalización son considerados como la
variable que menos contribuye, la falta de realización personal en el trabajo
es considerada como un contribuyente de peso más moderado, y los
sentimientos de agotamiento emocional la variable que más contribuye a que
un sujeto desarrolle el síndrome.
Otros autores también han criticado el modelo. Leiter (1989: 1993) señala
que un déficit del modelo es clasificar a los sujetos en alto vs. bajo
sentimientos de estar quemado sobre la base de dicotomizar las puntuaciones
en las escalas del MBI, pues una variación de un punto puede hacer que un
sujeto cambie de categoría con independencia de la subescala de la que
provenga ese cambio en la puntuación. Por ejemplo, un cambio mínimo en la
escala de agotamiento emocional puede hacer que un sujeto pase de la fase 1
a la 5. Otra crítica expresada por Leiter (1989; 1993) tiene que ver con la
deficiencia metodológica que supone dicotomizar variables continuas, pues
se reduce el número de posibles relaciones entre el síndrome y otras
variables, y ello es particularmente problemático en el caso de estudios
longitudinales y de intervención en torno al síndrome. Asimismo, Leiter
(1993: 240-242) señala que la dimensión de agotamiento emocional explica
el mayor porcentaje de varianza en las relaciones con otras variables cuando
los resultados del MBI son tomados como una puntuación global, por ello, el
modelo de fases de Golembiewski y colaboradores se basa en la covariación
de las puntuaciones de agotamiento emocional con las variables consideradas
y, no valora, las puntuaciones de los sujetos en las otras dos dimensiones.
35
Dadas las insuficiencias teóricas y metodológicas del modelo de
Golembiewski y colaboradores, Leiter y Maslach (1988) han propuesto un
modelo alternativo sobre el proceso de desarrollo del síndrome de quemarse.
Según este modelo, como consecuencia de los estresores laborales, los
sujetos desarrollan sentimientos de agotamiento emocional que
posteriormente dan lugar a la aparición de una actitud despersonalizada hacia
las personas que deben atender, y como consecuencia de ello pierden el
compromiso personal de implicación en el trabajo. Esta situación hace que
continúen los sentimientos de agotamientoemocional, que disminuya su
realización personal y que el sujeto desarrolle el síndrome (Figura 1.4). En
este modelo las actitudes de despersonalización son una variable mediadora
entre los sentimientos de agotamiento emocional y los de baja realización
personal en el trabajo.
Leiter (1988) considera que, por su importancia, los sentimientos de
agotamiento emocional son el elemento central del síndrome. Estos
sentimientos generan despersonalización y falta de realización personal en el
trabajo, además de otras consecuencias como falta de compromiso con el
trabajo o aumento del absentismo. La despersonalización es vista como un
intento fallido de manejar los sentimientos persistentes de agotamiento
emocional a través del distanciamiento interpersonal.
Figura 1.4. Desarrollo del proceso del síndrome de quemarse por el trabajo
según Leiter y Maslach (1988).
A diferencia del modelo de fases que fue establecido por un sistema de
36
covariación de las fases (comparación pair-wise) con variables antecedentes y
consecuentes del síndrome. Este modelo ha sido establecido mediante
ecuaciones estructurales. Con esta metodología, Leiter (1989) considera que
el síndrome de quemarse por el trabajo puede ser incluido en los modelos
generales de estrés laboral. Inicialmente se proponen como antecedentes del
síndrome el volumen de comunicación formal y la falta de satisfacción
laboral, mientras que el volumen de comunicación informal aliviaría los
sentimientos de quemarse (Leiter, 1988; Leiter y Maslach, 1988).
Posteriormente, se incorporan antecedentes como la sobrecarga laboral, los
conflictos interpersonales, la falta de apoyo social en el trabajo, el déficit en
las habilidades del sujeto (Leiter, 1991), el conflicto de rol (Leiter y Maslach,
1988), y consecuencias como la falta de compromiso con la organización
(Leiter y Maslach, 1988; Leiter, 1991). Estos autores también hacen
intervenir los diferentes tipos de estrategias de afrontamiento usadas por el
sujeto frente al estrés (Leiter, 1991) para probar el modelo mediante
ecuaciones estructurales.
Las críticas al modelo provienen de Golembiewski (1989), quien sostiene
que la despersonalización no puede ser considerada como una variable
mediadora entre el agotamiento emocional y la falta de realización personal
en el trabajo, pues esta consideración no puede explicar los resultados
experimentales obtenidos por Golembiewski, Munzenrider y Stevenson
(1986) que indican que sujetos con bajo agotamiento emocional y baja
despersonalización expresan altos sentimientos de baja realización personal
en el trabajo (fase 3 del modelo de fases). Además Golembiewski (1989)
señala que el modelo de Leiter no explica cómo el síndrome se instaura
progresivamente en los profesionales.
Desde planteamientos empíricos, algunos trabajos han comparado la
bondad de los modelos de Leiter y Maslach (1988) y de Golembiewski y col.
(1983) para explicar el proceso del síndrome. Así, Lee y Ashforth (1993b),
han puesto a prueba la viabilidad de los dos modelos en un estudio
longitudinal (con 8 meses de diferencia entre tiempo 1 y tiempo 2), con una
muestra de trabajadores de una agencia canadiense de servicios. Mediante
37
ecuaciones estructurales, los autores obtuvieron que ninguna de las dos
perspectivas se ajustaba adecuadamente a los datos de su estudio, aunque el
modelo de Leiter y Maslach (1988) resultó más consistente y presentó un
mejor ajuste. Por otra parte, Gil-Monte y col. (1995) han realizado un estudio
similar con una muestra de profesionales de enfermería, aunque de corte
transversal. Los resultados de este último estudio presentaron que, para los
diversos índices de ajuste global empleados, el modelo elaborado desde la
perspectiva de Golembiewski y colaboradores ajustaba pobremente a los
datos, mientras que el elaborado desde la perspectiva de Leiter y Maslach
(1988) alcanzaba un ajuste adecuado.
Sin embargo, los trabajos realizados por Leiter (1990; 1991) en los que se
analizan las relaciones entre las dimensiones del MBI y una serie de variables
antecedentes y consecuentes del síndrome mediante ecuaciones estructurales
han presentado que la relación entre despersonalización y realización
personal en el trabajo, inicialmente hipotetizada, no resulta significativa. Por
ello, Leiter (1993) ha reformulado las relaciones hipotetizadas inicialmente
entre las dimensiones del MBI y ha planteado un nuevo modelo (Figura 1.5).
En el modelo de Leiter (1993) se mantiene la relación hipotetizada entre
agotamiento emocional y despersonalización y los argumentos teóricos sobre
los que inicialmente se estableció (Leiter y Maslach, 1988): los sentimientos
de agotamiento emocional surgen como la respuesta inicial del sujeto a los
estresores del entorno la boral, y cuando aumentan y se hacen crónicos los
profesionales desarrollan actitudes de despersonalización como una forma de
tratar con ellos. Pero, a diferencia del modelo anterior, en el nuevo modelo,
Leiter (1993: 245) señala que los sentimientos de despersonalización no
median la relación entre agotamiento emocional y realización personal en el
trabajo. Por el contrario, el autor considera que los sentimientos de baja
realización personal en el trabajo son una causa directa de los estresores
laborales, en especial de la falta de apoyo social y de la falta de
oportunidades para desarrollarse profesionalmente (v. g., cooperación de las
personas hacia las que se trabaja, autonomía, participación en la toma de
decisiones, etc.), y surgen de forma paralela a los sentimientos de
38
agotamiento emocional como respuesta del sujeto a esos estresores laborales.
Además, no se hipotetiza ningún tipo de relación entre los sentimientos de
realización personal en el trabajo y los de despersonalización.
Figura 1.5. Desarrollo del proceso del síndrome de quemarse por el trabajo
según Leiter (1993).
Figura 1.6. Desarrollo del proceso del síndrome de quemarse por el trabajo
según Lee y Ashforth (1993b).
39
Otra alternativa al modelo procesual de Golembiewski y col. (1983) ha
sido desarrollada por Lee y Ashforth (1993b). Según estos autores, tanto la
despersonalización como la falta de realización personal en el trabajo son
consecuencia directa de los sentimientos de agotamiento emocional. A
diferencia del modelo de Leiter y Maslach (1988), la despersonalización no
es entendida como un mediador entre los sentimientos de agotamiento
emocional y la falta de realización personal en el trabajo (Figura 1.6).
Éste modelo, desde consideraciones metodológicas, es un modelo "post
hoc" - elaborado para ajustar los datos de la muestra al modelo en función de
los resultados obtenidos-. Ello conlleva ciertas reservas sobre la validez
externa de los resultados. Posteriormente, el modelo ha sido probado por los
propios autores (Lee y Ashforth, 1993a), y tampoco ha alcanzado un ajuste
adecuado a los datos, resultando además no significativa en el modelo causal
la relación establecida entre los sentimientos de agotamiento emocional y de
baja realización personal en el trabajo. No obstante, esta perspectiva sobre el
proceso del síndrome de quemarse por el trabajo también ha sido adoptada
por otros autores (Dierendonck, Schaufeli y Sixma, 1994; Schaufeli y
Dierendonck, 1993).
Debido a las insuficiencias de las perspectivas anteriores, Gil-Monte, Peiró
y Valcárcel (1995) han desarrollado una alternativa teórica a las presentadas.
Para estos autores el proceso de desarrollo del síndrome de quemarse por el
trabajo se inicia con el desarrollo de bajos sentimientos de realización
personal en el trabajo y paralelamente altos sentimientos de agotamiento
emocional. Las actitudes de despersonalización que siguen a esos
sentimientos se consideran una estrategia de afrontamiento desarrollada por
los profesionales ante la experiencia crónica de baja realización personal en
el trabajo y agotamiento emocional (Figura 1.7).
40
Figura 1 .7. Desarrollo del proceso del síndrome de quemarse por el trabajo
según Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995).
Esta perspectivaintegra el papel de las cogniciones y emociones como
variables mediadoras en la relación entre el estrés laboral percibido y las
respuestas actitudinales y conductuales.
1.7. Principales modelos explicativos del síndrome de quemarse por el
trabajo
Desde que el síndrome de quemarse por el trabajo apareció en la literatura
de corte psicológico (Freudenberguer, 1974), han sido múltiples las
perspectivas elaboradas para dar una explicación adecuada de su etiología
como respuesta al estrés laboral. Un elemento crucial de este interés ha sido
el creciente auge de las organizaciones de servicios tanto en el sector público
como privado, en las que la calidad de la atención al usuario o al cliente es
crítica para el éxito de la organización. Otro factor determinante es la
atención puesta por las organizaciones en temas de bienestar psicológico y
calidad de vida laboral.
La necesidad de explicar el episodio del síndrome de quemarse por el
41
trabajo (relación de antecedentes-consecuentes de sus dimensiones), junto
con la utilidad de integrarlo en marcos teóricos más amplios, que permitiesen
explicar su etiología de manera satisfactoria, ha dado lugar a la aparición de
diversos modelos teóricos. La característica fundamental de estos modelos es
que han sido elaborados para explicar la etiología del síndrome de quemarse
por el trabajo, entendido como una respuesta al estrés laboral crónico, desde
marcos teóricos más amplios o diferentes a la propia teoría del síndrome.
Estos modelos agrupan una serie de variables, consideradas como
antecedentes y consecuentes del síndrome, y discuten a través de qué
procesos los sujetos llegan a sentirse quemados. Las teorías consideradas
provienen principalmente de la Psicología Social (v. g., teoría sociocognitiva
del yo) y de la Psicología de las Organizaciones (v. g., teorías sobre el estrés
laboral). Los intentos iniciales de elaborar modelos explicativos desde la
Psicología Clínica, en concreto desde la teoría psicoanalítica (Fischer, 1983),
no han tenido una continuidad posterior y han perdido su vigencia.
En general, los modelos explicativos han considerado un conjunto
importante de variables en su relación con las dimensiones del síndrome. Ello
ha permitido arrojar cierta luz sobre sus diferentes aspectos y el posterior
desarrollo de hipótesis. Un primer grupo de modelos se han desarrollado en el
marco de la teoría sociocognitiva del yo. También hay que considerar los
modelos elaborados desde las teorías del intercambio social. Finalmente,
revisaremos los modelos elaborados desde la teoría organizacional, que
consideran como antecedentes del síndrome a las disfunciones del rol, a la
falta de salud organizacional, y a las variables como la estructura, la cultura y
el clima. Una taxonomía de los diferentes modelos que se revisan a
continuación aparece recogida en el Cuadro 1.1.
1.7.1. Modelos elaborados desde la teoría sociocognitiva del yo
En el marco de la teoría sociocognitiva, desarrollada básicamente por los
trabajos de Albert Bandura, se analizan los mecanismos psicológicos que
intervienen en la determinación de la acción y el papel que desempeña el
pensamiento autorreferente en el funcionamiento humano. Según esta teoría
existen una serie de procesos de asociación mediante los que las
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representaciones simbólicas se traducen en acciones adecuadas.
CUADRO 1.1. Taxonomía de modelos del síndrome de quemarse por el
trabajo.
Los modelos elaborados para explicar la etiología del síndrome de
quemarse por el trabajo bajo los auspicios de esta teoría, se caracterizan por
recoger las ideas de A.Bandura según las cuales: a) Las cogniciones de los
individuos influyen en lo que éstos perciben y hacen y, a su vez, estas
cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones, y por la
acumulación de las consecuencias observadas en los demás. b) La creencia o
grado de seguridad por parte de un sujeto en sus propias capacidades
determinará el empeño que el sujeto pondrá para conseguir sus objetivos y la
facilidad o dificultad en conseguirlos, y también determinará ciertas
reacciones emocionales, como la depresión o estrés, que acompañan a la
acción.
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Como ha quedado reflejado en el Cuadro 1.1, se han revisado tres modelos
del síndrome de quemarse por el trabajo elaborados desde esta perspectiva
teórica: modelo de competencia social de Harrison (1983), modelo de
Cherniss (1993), y modelo de Thompson, Page y Cooper (1993).
1.7.1.1. Modelo de competencia social de Harrison (1983)
Harrison (1983) señala que algunos de los principales factores asociados
en la literatura al síndrome de quemarse por el trabajo son la competencia y la
eficacia percibida. A partir de este planteamiento, asume que el síndrome de
quemarse por el trabajo es fundamentalmente una función de la competencia
percibida y en base a ello elabora el modelo que aparece en la Figura 1.8.
Figura 1.8. Modelo de competencia social de Harrison (1983: 31).
Para este autor la mayoría de los sujetos que empiezan a trabajar en
profesiones de servicios de ayuda están altamente motivados para ayudar a
los demás y tienen un sentimiento elevado de altruismo. Sin embargo, en su
entorno laboral se encuentran con una serie de circunstancias que Harrison
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califica como factores de ayuda, cuando facilitan la actividad del sujeto, o
factores barrera, cuando la dificultan. Entre estos factores están la existencia
de objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre los valores del sujeto y
la institución, la capacitación profesional (conocimientos y preparación), la
toma de decisiones, ambigüedad de rol, disponibilidad y disposición de los
recursos, retroalimentación recibida, sobrecarga laboral, etc.
Según este modelo, en un principio la motivación para ayudar va a
predeterminar la eficacia del sujeto en la consecución de los objetivos
laborales, de forma que a mayor motivación del sujeto mayor eficacia laboral.
Además, si en el entorno existen factores de ayuda, esta efectividad crecerá y
redundará en un aumento de los sentimientos de competencia social del
sujeto. Dado que estos sentimientos son altamente reforzantes para estos
profesionales, pueden ser considerados como un gran factor de ayuda, de
manera que aumentarán y mantendrán los sentimientos de eficacia e influirán
de forma positiva en la motivación para ayudar.
Por el contrario, cuando lo que los sujetos encuentran en el entorno son
factores barrera, los sentimientos de eficacia disminuyen, porque el sujeto no
acaba de conseguir sus objetivos, y esto afecta negativamente a la esperanza
de conseguirlos. Al mantenerse esta situación en el tiempo se origina el
síndrome de quemarse por el trabajo, que por retroalimentación facilita el
desarrollo de los factores barrera, disminuye los sentimientos de eficacia
percibida y la motivación para ayudar. Harrison (1983) señala que el modelo
de competencia social es especialmente aplicable a los sujetos que han
desarrollado expectativas muy elevadas sobre la consecución de los objetivos
labora les, e intentan ayudar a los demás en situaciones en las que se requiere
algo más que la simple motivación para alcanzar el éxito.
Pines (1993) ha desarrollado un modelo similar al de Harrison, con la
excepción de que Pines incorpora la idea de que sólo los sujetos que intentan
darle un sentido existencial a su trabajo llegarán a quemarse. Por sentido
existencial el autor entiende aquellos casos en que los profesionales justifican
su existencia por la labor de carácter humanitario y de ayuda que desarrollan
en su trabajo. Esta justificación hace que la vida tenga sentido para el sujeto,
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pues las cosas que hace son útiles e importantes.
Dado este prerrequisito, Pines (1993) señala que el síndrome de quemarse
por el trabajo se desarrollará en los sujetos que se fijan grandes expectativas y
altos objetivos en su vida profesional. Así, los sujetos muy motivados por su
labor y altamente identificados con su trabajo, al que atribuyen un significado
existencial, cuando fracasan en la consecuciónde sus objetivos, se frustran
sus expectativas, y sienten que no es posible realizar una contribución
significativa a la vida, desarrollan el síndrome de quemarse por el trabajo.
Para Pines el síndrome es el resultado de un proceso de desilusión, un fallo en
la búsqueda de un sentido para nuestra vida en sujetos altamente motivados
hacia su trabajo. Según este autor, un sujeto que no esté inicialmente muy
motivado puede experimentar estrés, alienación, depresión, o fatiga, pero no
el síndrome de quemarse por el trabajo.
1.7.1.2. Modelo de Cherniss (1993)
El modelo elaborado por Cherniss se basa en el modelo formulado por
Hall (1976) para explicar las relaciones entre desempeño de tareas,
sentimientos subjetivos de éxito o fracaso que experimenta el sujeto tras el
desempeño, y las consecuencias que se derivan para la autoestima, la
motivación, la satisfacción y la implicación laboral. Cherniss incorpora
además las ideas de Bandura (1989) sobre autoeficacia para explicar la
etiología del síndrome de quemarse por el trabajo.
Según Hall (1976), la motivación y la satisfacción laboral aumentan
cuando una persona experimenta sentimientos subjetivos de éxito en la
realización de una tarea, aunque objetivamente esa tarea no esté bien
realizada. Los sentimientos subjetivos de éxito llevan a que el sujeto se
implique más en el trabajo, alcance objetivos más retadores, y sienta más
autoestima. Por el contrario, cuando un sujeto no experimenta éxito tiende a
desconectar y a huir. En estas situaciones, en las que el sujeto experimenta
sentimientos de fracaso, se retira emocionalmente de la situación, disminuye
su ejecución, aumenta su apatía y desinterés, se vuelve más materialista y
desprecia el valor de las recompensas intrínsecas del puesto, defiende su
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autoconcepto a través de mecanismos de defensa, se enfrenta a la
organización y al final termina abandonándola.
Siguiendo el modelo de Hall, Cherniss señala que el concepto de
sentimientos de fracaso, describe adecuadamente los síntomas que
posteriormente se han identificado como síndrome de quemarse por el trabajo
(agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el
trabajo) (ver Figura 1.9). Además, las características del ambiente que
facilitan que el sujeto desarrolle sentimientos de éxito se corresponden con
las características de las organizaciones que ayudan a prevenir el síndrome:
organizaciones en las que existe un alto nivel de desafío, autonomía y
control, retroalimentación de los resultados, y apoyo social del supervisor y
de los compañeros.
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Figura 1.9. Modelo explicativo de Cherniss (1993) (adaptado de p. 137).
Por otra parte, según Cherniss (1993: 138), es posible establecer una
relación causal desde la incapacidad del sujeto para desarrollar sentimientos
de competencia o éxito personal y el síndrome de quemarse por el trabajo.
Para ello, el autor incorpora la noción de "autoeficacia percibida" de Bandura
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(1989), entendida como las creencias que las personas tienen sobre sus
capacidades para ejercer un control sobre las situaciones que les afectan.
Reconocer el papel central de la autoeficacia en la etiología del síndrome
permite explicar por qué ciertas características del entorno laboral, tales como
la baja autonomía, conducen especialmente al síndrome. El éxito y el logro de
los objetivos personales por uno mismo aumenta los sentimientos de
autoeficacia, mientras que el fallo en alcanzar estos objetivos conlleva
sentimientos de fracaso, baja autoeficacia y puede dar lugar al desarrollo del
síndrome de quemarse.
Para Cherniss, se puede afirmar que existe una unión entre sentimientos de
autoeficacia, compromiso y motivación, y entre aquélla y estrés. Los sujetos
con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida experimentan menos estrés
en las situaciones de amenaza, y las situaciones son menos estresantes
cuando los sujetos creen que pueden afrontarlas de manera exitosa. Debido a
que el síndrome de quemarse es una respuesta al estrés, la relación entre
autoeficacia y estrés sugiere además una relación con el síndrome de
quemarse.
1.7.1.3. Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993)
Thompson y col. (1993) han elaborado un modelo explicativo del
síndrome de quemarse por el trabajo basado en el modelo de autocontrol
desarrollado por Carver y Scheier (1988) para explicar el proceso de estrés.
Partiendo de este modelo, Thompson y col. (1993) circunscriben la etiología
del síndrome a cuatro variables: las discrepancias entre las demandas de la
tarea y los recursos del sujeto, el nivel de autoconciencia ("selffocus") del
sujeto, sus expectativas de éxito, y sus sentimientos de autoconfianza.
En este modelo la autoconciencia desempeña un papel fundamental en la
etiología del síndrome. Esta variable es considerada un rasgo de
personalidad, y se conceptualiza como la capacidad del sujeto de autorregular
sus niveles de estrés percibido durante el desarrollo de una tarea dirigida a la
consecución de un objetivo. Los sujetos con alta autoconciencia se
caracterizan por una tendencia exagerada a autopercibirse y a concentrarse en
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su experiencia de estrés, por lo que perciben mayores niveles de estrés que
los sujetos con baja autoconciencia.
El modelo de Thompson y col. (1993) (Figura 1.10) propone que el
reconocimiento de las discrepancias percibidas o anticipadas entre demandas
y recursos puede intensificar el nivel de autoconciencia en algunos sujetos, lo
que afectará negativamente a su estado anímico (afecto) que
consecuentemente, redundará en una falta de confianza percibida para
resolver esas discrepancias, y en bajos sentimientos de realización personal
en el trabajo.
Cuando la consecución de los objetivos aparece continuamente frustrada,
los sujetos que puntúan alto en el rasgo de autoconciencia y pesimismo
tienden a resolver las dificultades retirándose de manera mental o conductual
de la situación problemática. El retiro conductual de los profesionales denota
una tendencia a abandonar progresivamente los intentos de reducir las
discrepancias percibidas en el logro de los objetivos profesionales. Las
conductas de despersonalización son consideradas en este modelo como un
patrón de retiro conductual. Pero además, cuando los profesionales no pueden
desarrollar estas conductas de abandono experimentan sentimientos de
desamparo profesional que pueden dar lugar a un retiro psicológico. Dentro
de este tipo de retiro encuadran los sentimientos de agotamiento emocional.
La existencia de rasgos intensos de autoconciencia y pesimismo en los
profesionales de servicios de ayuda que permanecen en sus profesiones,
potencia el retiro del esfuerzo que deberían invertir para resolver las
discrepancias, lo que supone una forma de distanciamiento frente a la
experiencia o al riesgo de experimentar emociones ne gativas. Thompson y
col. (1993) señalan que altos niveles de autoconciencia aumentan la
experiencia de desilusión, frustración o pérdida. Por otra parte, la
predisposición a adoptar unas expectativas optimistas de éxito en la
resolución de las discrepancias puede reforzar la confianza de los sujetos en
su habilidad para reducir las discrepancias existentes y así, promover su
persistencia en los intentos de reducir la discrepancia.
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Figura 1.10. Modelo de autocontrol de Thompson y col. (1 993).
1.7.2. Modelos elaborados desde las teorías del intercambio social
Los modelos elaborados desde las teorías del intercambio social parten de
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los principios teóricos de la teoría de la equidad (modelo de comparación
social de Buunk y Schaufeli, 1993) o de la teoría de la conservación de
recursos (modelo de Hobfoll y Fredy, 1993), y proponen que el síndrome de
quemarse por el trabajo tiene su etiología, principalmente, en las
percepciones de falta de equidad o de ganancia que desarrollan los sujetos
como resultado del proceso de comparación social cuando se establecen
relaciones interpersonales. Los profesionales de los servicios de ayuda
establecen relaciones de intercambio (v. g., ayuda, aprecio,