TA 2 DESARROLLE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Vista previa del material en texto

DESARROLLE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL, TENIENDO EN CUENTA LA COYUNTURA ACTUAL QUE SE VIVE EN EL PAÍS.
 - Identifique los principales problemas y causas de llevar a cabo un proceso de selección teniendo en cuenta la situación actual de nuestro país. 
- Describa actividades claras y detalle el resultado esperado a obtener con la puesta en marcha de estas. 
- Describa acciones a tomar para lograr incentivar a que los mejores talentos se presenten en el proceso de selección (entrevista) que usted está planificando.
Desde principios del mes de marzo, el crecimiento exponencial del COVID19 en diferentes regiones del Perú ha provocado muchos cambios en nuestros hábitos cotidianos de consumo, higiene y forma de trabajo. Este nuevo virus ha obligado a que dirigentes de muchos principales países hayan tomado la decisión de confinar a sus ciudadanos para disminuir el impacto letal de este en vidas humanas. A su vez, está situación ha cambiado las reglas de juego para algunas empresas, siendo una oportunidad para algunas y, para otras, una prueba de fuego. Por otro lado, hay empresas cuyo modelo de negocio se han visto fuertemente afectados (ej. turismo, entretenimiento, servicios presenciales, etc.) las cuales se han visto abocadas a realizar recortes de personal, de sedes y reinventarse en otros productos o servicios. Desde luego, absolutamente ninguna empresa ha sido indiferente a esta situación, todas se han visto obligadas a replantearse su plan de negocios, y por supuesto, sus necesidades de contratación de cara al 2020, e incluso, para los años posteriores. Por un lado, los que nos han dicho que los procesos se quedan en stand by hasta que la pandemia cese, y por otro, aquellos que han acelerado sus procesos de contratación debido a su inesperado crecimiento. Los que se encuentran aun contratando en medio de la pandemia, lo están haciendo de una manera muy diferente. Partiendo desde donde se está buscando talento hasta la entrevista y el proceso de incorporación. Si bien la introducción tecnológica ya formaba parte de los procesos habituales de reclutamiento y selección, la evolución del covid19 ha hecho imperativo el digitalizar el proceso de reclutamiento.
BÚSQUEDA 
En contraposición, la mayoría de empresas se han dado cuenta de que no es necesario que todo su personal haga presencia física de manera constante. Es por ello que, para las vacantes que son posible desarrollar su trabajo de manera remota, las empresas han abierto las posibilidades de ver candidatos que se encuentran en ubicaciones que antes no consideraban. Otro punto importante, es que las empresas están mirando más hacia dentro, identificando para aquellas vacantes abiertas, cuáles pueden ser cubiertas manejando promociones internas, con el fin de no entrar en curvas de aprendizaje que no pueden cubrir ya sea por falta de tiempo ante la crisis o porque no pueda cumplirse remotamente. 
PLANEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIO DE PERSONAL 
Tenemos que analizar los objetivos, planes, realización del análisis de puesto, levantamiento o revisión de los perfiles, determinación de las baterías de pruebas a utilizar, los puntajes mínimos y máximos, elaboración de cronogramas de trabajo y de los avisos periodísticos y coordinaciones de trabajo con la empresa. Es una etapa sumamente importante. Ya que determinará el alcance, el presupuesto. El equipo de trabajo, en general aquí se define el cómo se realizará el proceso. Dentro este proceso buscare que adquiera trascendental relevancia el análisis de puesto. “Análisis de puesto: Es un procedimiento que se desarrolla en base a la observación, entrevista, formatos. Cuestionarios y otras técnicas, consiste básicamente en registrar toda la información relevante respecto al puesto en estudio, sus tareas, deberes y, responsabilidades, derivándose de ello, los requisitos necesarios de quien desempeñará, conocido también como «Perfil del Puesto»”. Al Analizar el Puesto se comprende dos aspectos básicos, la descripción del puesto de trabajo y las especificaciones de los candidatos que cubran dicho puesto de trabajo, al primero sólo describiré lo que se hará y se refiere al puesto, el segundo, la especificación nos habla de requisitos y cualidades como estudios, experiencias, y responsabilidad, necesarias en la persona para que desempeñe con éxito el puesto.
RECLUTAMIENTO
Según lo aprendido en clase iniciaría con la publicación para el concurso de vacan tastes recepción de postulantes, análisis y evaluación curricular verificando los requisitos mínimos, la entrevista preliminar y la elección de los precalificados. Para elegir a quienes resulten los más cercanos al perfil del puesto y que probablemente tenga un desempeño eficiente en la posición ofertada. El reclutamiento puede ser interno cuando se realiza el proceso convocando solamente al personal de la organización, o externo cuando se convoca a postulante ajenos a la empresa, cada uno de ellos tiene sus pro y contra, el Reclutamiento Interno tiene como aspectos Positivos que eleva la motivación de personal, es más rápido cuando las áreas están de acuerdo, no hay pérdida de tiempo en la asimilación de la visión de la empresa ni su cultura, sus Limitaciones incluyen demoras si el área que cede el personal no está de acuerdo, la dificultad de reunir personal de la institución para que sea evaluado en horas de trabajo y genera cierto grado de insatisfacción en los empleados que no son seleccionados. 
EVALUACIÓN
Es fundamental que los instrumentos aplicados estén relacionados con las características críticas de éxito del puesto de trabajo, de otro modo tales evaluaciones carecerán de validez. Cabe destacar que las tendencias actuales en cuanto a la evaluación, se orientan a destacar las técnicas interactivas que involucren la observación en los postulantes de competencias requeridas para un desempeño eficiente en el puesto de trabajo ofertado, para lo cual la entrevista se perfila como una herramienta imprescindible. Evaluaría lo escrito líneas arriba, está la observación del desenvolvimiento de los postulantes en situaciones grupales, la apreciación de su iniciativa y capacidad de integrar ideas y mantenerse serenos en situaciones de presión, el dinamismo y versatilidad, todo lo cual se puede observar en simulaciones y dramatizaciones de situaciones de trabajo, entre otras posibilidades
SELECCIÓN
Evaluaría la verificación de datos, documentos y referencias del postulante a todo nivel, laboral, social, familiar; la entrevista de selección y la elaboración del informe de selección. Como se ya se esto permite la observación directa de reacciones, la solvencia o fragilidad de apreciaciones vertidas por el postulante, o la posibilidad de encontrar respuesta a vacíos en el currículum vitae. Sin embargo, los psicólogos organizacionales, encuentran en la entrevista la posibilidad de apreciar el desenvolvimiento, la cultura general, los intereses y aspiraciones, el plan de vida y el autoconocimiento del postulante, de modo que se pueda determinar su posibilidad de adaptación y eficiencia en un determinado puesto de trabajo. Es fundamental apreciar si los intereses del individuo, sus valores y cultura no se contraponen con los de la organización. 
DECISIÓN
Analizare los informes de los postulantes que han logrado mantenerse en el proceso y continua con la determinación de los finalistas para cada puesto de trabajo donde cualquiera puede ser un potencial eficiente trabajador. Así se demostrara el límite de llegada en selección.
INDUCCIÓN
Integrare al nuevo trabajador y familiarización con su puesto, ambiente físico de trabajo, jefe y compañeros, así mismo, con la filosofía, los objetivos, políticas y normas de la empresa, ésta etapa es de crucial importancia en el futuro éxito del nuevo trabajador, ya que suele potenciar o frustrar el ímpetu del mismo.
CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Para evaluar al personal en su desenvolvimiento es correcto se debe correlacionar los resultados de los predictores con un criterio externo, esto es, siel postulante elegido que obtuvo el puntaje más alto en la selección (en Pruebas aplicadas), obtuvo también un eficiente desempeño en el puesto de trabajo (Criterio externo), diremos que hay correlación entre ambos factores y que el proceso es correcto , se debe acotar que el seguimiento y evaluación debe realizarse luego de por lo menos tres meses para observar al nuevo trabajador.
Uno de los casos que aplicaría 
En la entrevista si fuera presencial aparte de todo lo mencionado aplicaría algo muy propio poniendo a mi entrevistado en una situación como actuaria según sus valores y ética de trabajo. Por otro lado aria que mí entrevistado, respondiera unas preguntas como:
1. ¿A qué nivel de Ocupacional se va a seleccionar?
2. ¿Qué oportunidades de desarrollo tiene el personal?
3. ¿Cuáles son los rangos remunerativos?
4. ¿De cuánto tiempo disponemos para la Selección?
5. ¿Existen las instalaciones e infraestructura necesarias?
6. ¿Recursos materiales disponibles.
7. ¿Equipo humano necesario.
8. ¿Cuáles son las políticas de la empresa respeto al proceso de Selección de Personal?
9. ¿Cómo es el entorno que rodea a la organización?
Después de responder todas estas preguntas y la evaluación de encuestas, aria que se retirara de mi oficina el entrevistado, y que la secretaria le preguntara a mi encuestador que puede hablar por él a cambio de dinero afirmando que si le da el dinero lo contratarían, si mi candidato o encuestado da dinero sabiendo todo esto yo, le llamaría a mi secretaria y preguntaría si acepto. Si acepto y quiso dar dinero sabría que ese candidato aria lo que fuera para entrar y así demostrando que va por las soluciones fáciles y por mi parte no confiaría en él, actuando que no debería contratarlo por esos antecedentes. En segundo lugar si mi candidato al no corresponder a la “solución fácil”, pero se queda callado y se iría pensaría mucho por la forma que actúa por no avisarme a lo que está pasando, esto demostraría si labora en mi empresa y ve que hay gente de mi personal que están robando o realizan cosas ilícitas él no lo reportaría, dando a lugar que sería sumiso y solo le importa el. Si mi encuestador le hacen esa clase de pregunta y no cede, aun mas va donde mí y me reporta eso, yo diría que el seria un empleado firme en sus decisiones, sabe y conoce de sus conocimientos, no tiene miedo a manifestar lo que ocurrió demostrando una buena actitud, yo lo contrataría por el valor y ética que manifiesta, suponiendo que ara una buena labor en su área de trabajo y superándose así mismo junto a la empresa.