2022_psicologia_organizacional

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Pruebas psicotécnicas para la selección de personal en el ámbito organizacional 
 
 
Deisy Viviana Duarte Traslaviña 
deisy.duartetras@campusucc.edu.co 
 
Gladys Stella Rubio Cáceres 
gladys.rubio@campusucc.edu.co 
 
Javier Andrés Serrano 
Javier.serrano@campusucc.edu.co 
 
Universidad Cooperativa de Colombia 
Facultad de Psicología 
Barrancabermeja 
2022 
Sesión No. 02 
 
 
mailto:deisy.duartetras@campusucc.edu.co
mailto:gladys.rubio@campusucc.edu.co
mailto:Javier.serrano@campusucc.edu.co
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Seminario de: Pruebas aplicadas en el campo de la psicología organizacional 
 
 
Tema específico: El material psicotécnico en las organizaciones 
 
 
Tema: Pruebas aplicadas en el campo de la psicología organizacional 
Fecha de la sesión: 03 de mayo del 2022 
 
 
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Introducción 
 El presente texto académico es una relatoría informativa que tiene como objetivo 
exponer las opiniones de algunos autores sobre el material psicotécnico utilizado en los procesos 
de selección y desempeño del recurso humano en las organizaciones, tomando como referencia 
la sesión número 02 dirigida por el profesional Nicolas Martínez, en el módulo uno del 
diplomado: Pruebas aplicadas en el campo de la psicología organizacional, llevado a cabo en la 
Universidad Cooperativa de Colombia del 29 de abril al 03 de mayo del 2022. 
En la relatoría se contrasta lo estudiado con otros referentes teóricos como: Weber y 
Fechner, Wundt, Galton, Benítez, Díaz y Rodríguez; teniendo en cuenta, que al exponer las 
distintas opiniones acerca de un tema específico, la información debe ser íntegra, fidedigna, clara 
e imparcial, además, aumentar los conocimientos en dicho tema (Universidad Sergio Arboleda, 
2014, p. 2). 
Para empezar, hablaremos de uno de los recursos importantes en el mundo laboral, se 
trata del talento humano. Las organizaciones, requieren de personal para desarrollar los procesos 
productivos y lograr que representen un pilar o base sobre la cual puedan acentuar el desarrollo 
tanto humano como corporativo. Es así como una organización busca mantener en sus filas, 
personal competente que realice sus funciones bajo un criterio de eficiencia y alto desempeño 
laboral, que le permita ofrecer confiabilidad y credibilidad ante sus diferentes grupos de interés. 
Para encontrar el personal que se ajuste a las necesidades e intereses de la organización, 
deben estar definido los perfiles que requieren los cargos, con la descripción precisa y explícita 
de las funciones, tareas específicas y las habilidades que debe tener un aspirante; además, se 
puede determinar la idoneidad para desempeñar un cargo en un ámbito profesional, aplicando en 
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los procesos de selección, técnicas de evaluación de competencia, entre las que se encuentran; las 
entrevistas, pruebas de evaluación psicotécnicas y el assessment center. Igualmente, en la 
evaluación de desempeño laboral, con el fin de mantener la eficiencia del recurso humano. 
De igual forma, es preciso establecer la importancia que tiene la evaluación psicológica 
en un proceso de selección, así como en evaluar el desempeño laboral, si se tiene en cuenta, que 
la psicología como disciplina científica se dedica a la exploración y estudio científico de la 
conducta humana, con el objetivo de tomar decisiones para intervenir. Según Aragón (2015, 
p.4), una disciplina se considera científica cuando recoge y compara datos que fundamente sus 
teorías, mediante la medición como elemento principal en el proceso de recolección de 
información; por lo tanto, analizaremos el surgimiento de la medición como un componente 
relevante que define el concepto de las evaluaciones psicológicas en el campo organizacional. 
En antecedentes históricos relacionados con el objeto de estudio, se evidencia el gran 
interés por la medición de los atributos humanos, desde lo físico hasta lo psicológico. Dentro de 
los aportes a este tema, se encuentran lo escrito por: Platón (427-327 ac), quien precisaba que no 
hay dos personas iguales, puesto que una difiere de la otra en sus dotes naturales, y debido a 
esto, podrían desarrollar profesiones diferente dadas esta características; Aristóteles (384 – 322 
ac), quien se percató de la existencia de variaciones individuales, planteó diferencias en las 
característica mentales y morales de los individuos de acuerdo con el nivel social, la raza, y el 
sexo y las atribuye a factores innatos; Rene Descarte (1596, 1650) establece una separación 
radical entre el mundo material y el alma, el primero, está regido por una necesidad mecánica de 
moverse, y el alma como una propiedad exclusivamente humana caracterizada por el 
pensamiento inteligente (Aragón, 2015). 
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En los antecedentes científicos del siglo XVIII y XIX también se registran 
acontecimientos como la denominada ecuación personal. Este término fue acuñado por el 
astrónomo Friedrich Bessel (1784-1846) cuando observa diferencias en las mediciones que 
hicieron otros astrónomos de un mismo incidente, atribuyéndolo a múltiples factores 
relacionados con el individuo que tomaba las medidas. Intento disminuir el error, cuantificando a 
través de una ecuación personal (Alegsa, 2016). Las consecuencias de este incidente permitieron 
reconocer que las diferencias personales en los juicios o razonamientos de las personas pueden 
ser medidas; el ser humano, utilizado como instrumento de medición, puede cometer errores y 
este margen de error debe considerarse e incorporarse en un análisis de datos. (Aragón, 2015, 
p.16). La ecuación personal empezó a utilizarse en psicología para hacer mediciones de las 
funciones psicológicas sensoriales y perceptuales de los sujetos investigados, en un modelo de 
los tiempos de reacción por etapas, en el primer laboratorio de psicología experimental de la 
Universidad alemana de Leipzig en 1879, Wundt y Cattell; logrando así, convertirla en una 
ciencia experimental objetiva (Alegsa, 2016). 
En 1883, Francis Galton propuso las pruebas psicológicas como una herramienta de 
trabajo comprobable en el estudio de las capacidades humanas (citado por Rosales, 2012), Su 
principal interés fue comprobar la heredabilidad de las características individuales y la 
evaluación de los rasgos humanos, favoreciendo el conocimiento de los hombres y de su 
conducta. Igualmente, uno de los grandes avances científicos en los albores del siglo XX, es la 
medición psicológica elaborada por Binet, la cual es considerada como la primera prueba 
realmente psicométrica (Aragón, 2015, p.12). 
“Con el tiempo esta lista de evaluaciones de los atributos del ser humano, se convirtieron 
en los test psicológicos que hoy pueden ser proyectivos o psicométricos. Los test psicométricos 
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son los que utilizan el concepto de medición” (Tovar, 2007, p. 85). El test psicométrico es un 
procedimiento estándar compuesto por ítems que son seleccionados y organizados de tal manera, 
que puedan generar en la persona, algunas reacciones naturales en cuanto a su complejidad, 
duración, forma, expresión y significado (Rey, 1973, citado por Tovar, 2007, p.87). Según 
Benítez (2018), las pruebas o test psicométricos, aplicados a la selección profesional, establecen 
uno de los alcances más importantes de la psicología en el campo laboral. 
Actualmente, existen numerosas pruebas o test psicológicos, de observación del 
comportamiento, diseñados para evaluar a los candidatos en un proceso de selección de personal 
en las organizaciones; sin embargo, es importante no considerar aquellas técnicas que no poseen 
cualidades métricas esenciales y que no proporcionan información fiable. No obstante, las 
pruebas o test psicológicos se consideran necesarias en su aplicación en el campo de la 
psicología organizacional, particularmente, en relación con la selección de talento humano. 
(Ibarra, 2015) 
Partiendo de esta premisa, las evaluaciones psicológicas son importantes en los procesosorganizacionales, porque se aplican para obtener datos relevantes de actitudes y aptitudes de una 
persona, que le permita al evaluador establecer si es apto para ingresar y mantenerse en un 
determinado cargo. 
Test psicotécnicos 
De acuerdo con la investigación de Hernández (2009), en una organización el proceso de 
reclutamiento y selección se ve beneficiado con la aplicación de pruebas psicotécnicas, puesto 
que se establecen las competencias de los candidatos en razonamiento verbal, no verbal y 
numérico; y otras destrezas motrices, sensoriales y de creatividad. Por otro lado, Rodríguez 
(2007) y Benítez (2018) plantean que, a través de los test de personalidad, se evalúan rasgos del 
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carácter o temperamento, factores actitudinales que podrían definir la disposición, 
mantenimiento en el cargo, o determinación de acciones bajo presión de los candidatos, 
pudiendo predecir incluso el empleador el desempeño. 
Los test psicotécnicos permiten medir las habilidades y capacidades intelectuales de una 
persona de manera objetiva (Castillero, 2018). Evalúa aspectos específicos relacionados con la 
inteligencia y la concentración, que se requiere para desempeñar un cargo en el campo 
organizacional (Choque, 2021). 
En relación con las definiciones dadas, durante la sesión 2 del diplomado se conoció 
sobre las bondades atribuidas a los test psicotécnicos. Una de estas pruebas es el test de aptitudes 
diferenciales DAT-5, el cual es utilizado para la medición de habilidades de los candidatos en los 
procesos de selección de personal. 
Test de aptitudes diferenciales DAT – 5: La Batería de Pruebas de Aptitudes 
Diferenciales DAT fue creada en 1947 por Bennett, Seashore y Wesman, con la finalidad de 
medir la capacidad que los estudiantes poseen para aprender o actuar en determinadas áreas de 
conocimiento (Esquivel et al, 2004 citado por Velásquez, 2008). 
El Test de Aptitudes diferenciales DAT-5 evalúa capacidades en razonamiento verbal, 
numérico, abstracto y mecánico, relaciones espaciales, ortografía, rapidez y exactitud perceptiva; 
su aplicabilidad, puede ser individual o colectiva en un tiempo de 2 y 3 horas. Posee dos niveles: 
el primero, de 1º al 4º, ciclos formativos de grado medio y adultos. El segundo, 1º y 2º de 
bachillerato, ciclos formativos de grado superior y adultos. 
Una vez explicada la batería DAT-5, se presenta a continuación las habilidades básicas 
que evalúa conforme a lo estudiado en la clase del diplomado y las afirmaciones de Cordero y 
Corral (2006) citado por De Jesús & Pérez (2017, p 21): 
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a) Razonamiento Verbal (RV) 
Se trata de la habilidad para hallar relaciones entre palabras; está constituido por 
analogías, en cada similitud se han omitido dos palabras: la primera palabra en la primera 
relación y la segunda en la segunda relación; estas comparaciones prueban la capacidad de inferir 
la relación entre el primer par de palabras y aplicarla al segundo par de palabras para que las dos 
primeras se relacionen de manera similar con las dos últimas; se compone de 40 ítems con un 
tiempo entre 20 y 25 minutos. 
El razonamiento verbal puede ser útil para ayudar a predecir el éxito en la educación 
superior, así como en muchas profesiones, como los negocios, el derecho, la educación, el 
periodismo y la ciencia. 
 
b) Razonamiento Numérico (RN) 
Siguiendo a De Jesús y Pérez (2017), el razonamiento numérico es clave para alcanzar 
éxito en las materias: matemáticas, física, química e ingeniería. En este punto se mide 
la capacidad para hacer frente a tareas de pensamiento matemático. Para garantizar que se centra 
en el razonamiento más que en la facilidad de cálculo, el nivel de cálculo requerido para resolver 
problemas es inferior al nivel de conocimiento correspondiente al puntaje académico del 
estudiante en la prueba. Consta de 40 elementos, con una duración de 20 a 30 minutos 
aproximadamente. Se relaciona con tareas de contabilidad, trabajo de laboratorio, carpintería y 
mecánica. 
c) Razonamiento Abstracto (RA) 
Es una medida no verbal de la capacidad de razonar. Evalúa qué tan bien piensan las 
personas con respecto a formas o diseños geométricos. Incluye dos elementos que requieren la 
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realización de una serie de figuras y valorar la posibilidad de continuar 
una secuencia geométrica ya que cada elemento cambia según una determinada 
regla. Se invita al sujeto a descubrir la regla básica de disposición y, en consecuencia, a 
determinar cómo debería ser la siguiente figura. Cuenta con 100 ítems, con una duración 
estimada de 3 minutos. Los grados de razonamiento abstracto a menudo se asocian con tareas 
escolares o profesionales que requieren habilidades para establecer relaciones entre objetos en 
función de su tamaño, forma, ubicación y número. Como las habilidades necesarias en 
matemáticas, programación de computadoras y diseño y reparación de automóviles (p. 22). 
d) Velocidad y Precisión (VP) / Rapidez y Exactitud Perceptiva 
En este punto se pretende medir la habilidad para comparar y comprobar documentos 
escritos de manera rápida y precisa. Tiene 100 ítems, los cuales no exigen capacidad de 
razonamiento, sino la precisión y velocidad o rapidez de ejecución. Su tiempo son 3 minutos y 
puede augurar el éxito en tareas administrativas regulares como las de archivo, codificación y 
manejo de datos técnicos y científicos (p. 22). 
e) Razonamiento Mecánico (RM) 
Según De Jesús y Pérez (2017), mide la capacidad de comprender los conceptos 
básicos de mecánica, máquinas, herramientas y movimiento. En 
cada ítem se muestra gráficamente una situación mecánica y una simple pregunta 
verbal, pregunta que demuestra los conceptos básicos relacionados con la inferencia, 
no conocimientos específicos. Cuenta de 60 puntos, con un tiempo aproximado de 20 a 25 
minutos. Los estudiantes que obtienen buenos resultados en esta prueba tienden 
a aprender a reparar y operar fácilmente mecanismos complejos. Las ocupaciones que requieren 
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buenas habilidades mecánicas incluyen carpinteros, mecánicos, ingenieros, 
electricistas y operadores de máquinas (p. 22). 
f) Relaciones Espaciales (RE) 
En esta parte se busca medir la capacidad de visualizar un objeto 3D a partir de un 
modelo 2D e imaginar cómo se vería el objeto si se girara en el espacio. Cada problema presenta 
un modelo, seguido de cuatro imágenes en 3D. El evaluado debe seleccionar una sola 
forma que se pueda construir a partir del modelo. 
Contiene 50 elementos para desarrollar en un tiempo de 20 a 25 minutos 
aproximadamente. Es necesario imaginar en qué se convertirá un objeto hecho de un modelo en 
particular y esta habilidad se solicita en los trabajos de decoración, arquitectura, arte y 
diseño, carpintería y restauración dental (p. 23). 
g) Ortografía (OR) 
De Jesús y Pérez (2017) sostienen que se evalúa la habilidad de dominar las reglas 
ortográficas propias de nuestro idioma. En cada ítem, hay cuatro palabras, tres de las cuales 
están debidamente escritas de forma correcta y se presenta una incorrecta. Las palabras mal 
escritas evidencian los errores más comunes distinguidos en investigaciones importantes. Consta 
de 40 puntos, con una duración estimada de 10 a 12 minutos. La capacidad de escribir con 
precisión es esencial en la mayoría de las disciplinas y profesiones, sobre todo cuando se 
utilizan informes escritos (p. 23). 
h) Lenguaje (L) 
Esta prueba evalúa la capacidad para detectar errores de sintaxis, puntuación y uso de 
letras mayúsculas. Consta de frases divididas en cuatro partes. El individuo evaluado debe 
determinar si hay un error gramatical en alguno de los apartados o si la frase está escrita 
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correctamente. Cuenta con 40 ítems, con una duración de 15 minutos. Se necesitan habilidades 
lingüísticas bien desarrolladas para la mayoría de los trabajos que requieren un dominio 
moderado; Las asignaciones de escritores o maestros implican unalto nivel de competencia en 
este campo (p. 23). 
Partiendo del estudio referente a los sub test del DAT-5 realizado por De Jesús y Pérez 
(2017) se identifican 3 versiones: 
 
Tabla 1. Versiones de la batería DAT–5 en el idioma castellano. 
Versión Elaborada por: Denominada 
Española TEA Ediciones Test de Aptitudes Diferenciales 
(DAT-5) 
Mexicana Manual 
moderno 
La prueba Diferencial de 
Aptitudes DAT 2 
Argentina Editorial Paidós Test de Aptitudes Diferenciales 
(Forma T) 
 
Como se ha expuesto, la batería DAT-5 es favorable para determinar las aptitudes que 
caracterizan a un sujeto en realidad y luego analizar su coincidencia con las competencias que 
exige un cargo, de manera que los resultados ofrecen facilidad en la elección del postulante ideal 
para un puesto laboral específico. Desde el punto de vista de Ricaurte (2020), las habilidades de 
las personas en una organización son fundamentales, puesto que agregan valor al resultado 
general de la organización, de manera que un colaborador competente y capacitado en un puesto 
en particular se desempeñará de forma más eficiente en el ejercicio de sus funciones y 
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responsabilidades, con un alto grado de compromiso y la motivación de lograr resultados en 
beneficio del campo organizacional. 
A continuación, se describen otras pruebas psicotécnicas que también son utilizadas por 
las organizaciones en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos como: el 
cuestionario de personalidad 16 PF, el VALANTI y D-70 o test de Dominó, y algunos test 
proyectivos como el Wartegg, Test de la Figura Humana y el IPV. 
Cuestionario de personalidad 16 PF: es uno de los más utilizados desde diferentes 
ramas de la Psicología. A partir de sus primeras versiones durante los años 40 del siglo XX, su 
construcción se ha basado en métodos empíricos, principalmente en el análisis factorial, por lo 
que se convirtió en un referente para la construcción psicométrica de instrumentos de evaluación. 
Mide 16 rasgos o factores de personalidad como son: afectividad, razonamiento, 
estabilidad, dominancia, impulsividad, conformidad grupal, atrevimiento, sensibilidad, 
suspicacia, imaginación, astucia, culpabilidad, rebeldía, autosuficiencia, autocontrol y tensión. 
Cada uno de estos factores dan una información robusta y especifica de la personalidad, son una 
pieza que muestran la manera de ver el mundo y de comportarnos en sociedad (Cattell et al, 
2011). En los procesos de selección de personal, el 16 PF se destina a descubrir los perfiles más 
adecuados para diferentes perfiles profesionales; Por tanto, este cuestionario resulta muy útil en 
estudios psicológicos donde este implicada la personalidad como variable de estudio (EFPA, 
2011). 
En palabras de Lotito (2015), entre los factores de personalidad que se miden mediante 
este cuestionario se encuentran, por ejemplo, el factor de dominancia, que permite establecer si 
un sujeto es bajo en este factor (que evita conflictos, es cooperativo, obediente etc.) o es alto 
(dominante, competitivo, asertivo, agresivo, etc.). El factor de estabilidad emocional, indica si un 
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sujeto está afectado por las emociones, es inestable emocionalmente y muy variable, o su estado 
emocional es muy estable, es maduro, con una fuerza superior del ego. En este test el número de 
respuestas en cada factor, concede un puntaje bruto, el cual se coteja con el puntaje estándar en 
deciles, dando una clasificación del evaluado, para que el especialista lo interprete de acuerdo al 
puntaje estándar logrado. 
VALANTI: consiste en un cuestionario de valores y antivalores creado por Octavio 
Augusto Escobar Torres (1999) en Colombia (Haydar, 2011). Está dividido en 5 dimensiones de 
la personalidad y su relación con los valores, generan un perfil para cada dimensión (Baba, 1992, 
citado por Muñoz, 2013): 
● Verdad - Valores intelectuales 
● Rectitud - Valores de acción 
● Paz - Valores Emocionales 
● Amor - Valores Afectivos 
● No Violencia - Valores Espirituales 
El cuestionario se conforma por 60 ítems en total, distribuidos en 30 frases apareadas. 
Según Muñoz (2013), cada área de valoración tiene el siguiente número de ítems: el área de la 
verdad como la rectitud se divide en 12 ítems; en lo concerniente a paz y no violencia, tienen 13 
cada una; el área de amor, contiene 10 en total. Respecto a su aplicación tiene 2 formas; 
colectiva o individual y se requieren unos 15 minutos aproximadamente para resolverlo. 
El VALANTI, es uno de los instrumentos que se puede utilizar en el contexto laboral si 
de medición de valores se trata, debido a que se ha diseñado para recopilar información que 
facilite la evaluación de las preferencias de valoración que hace una persona, son relevantes e 
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importantes para considerar en la selección de empleados en una organización y en el proceso de 
desarrollo potencial (Escobar, 2007, citado por Muñoz, 2013). 
D-70 o test de Dominó: fue creado por el psicólogo inglés E. Anstey, como un recurso 
destinado a la evaluación de la inteligencia general de un sujeto. Es un test psicotécnico que 
estima las funciones centrales de la inteligencia como el razonamiento abstracto y la 
comprensión de relaciones entre diferentes elementos. Su objetivo es medir el factor general (G) 
de la inteligencia. El factor G se refiere a la capacidad mental general que comparten todas las 
actividades intelectuales (Psicología y Mente, 2022). El material del D-70 es de tipo grafico no 
verbal, el cual se representa en fichas de dominó de manera ordenada donde el evaluado, debe 
descubrir la ley que le permita continuar la serie comenzada y encontrar la solución que se le 
pide. La prueba consta de 44 preguntas, precedidas por 4 ejemplos, que permiten resolver los 
problemas que plantean estos ítems (PSEAS, s.f.). 
En la serie de recuadros está ubicado un recuadro en blanco; la misión del sujeto es 
descubrir el número de la ficha en blanco, tomando en cuenta, que las otras fichas que rodean a 
este recuadro deben estar ubicadas de tal manera que sigan en orden lógico. El postulante 
detenidamente debe observar cada grupo de fichas para encontrar la clave detrás de su 
ordenamiento. La aplicación puede ser individual o colectiva y el tiempo para responder esta 
entre 25 a 30 minutos. En ocasiones la respuesta está en sumar y restar o en alternar los números 
que aparecen en las fichas. La cantidad de respuestas entrega un puntaje bruto, que se coteja 
mediante un baremo estandarizado, permitiendo determinar el nivel de inteligencia del evaluado 
(Lotito, 2015, p. 9). 
Inventario de Personalidad para Vendedores- IPV: Es una evaluación que explora 
diversos rasgos de personalidad de las personas que aspiran o desempeñan cargos de vendedores. 
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es utilizado por las organizaciones que requieren seleccionar los mejores perfiles y orientar a los 
que ya están vinculados, a mejorar el desarrollo de sus habilidades profesionales, para lograr de 
forma positiva sus objetivos comerciales. Estas cualidades que se relacionan con esta profesión 
se agrupan en diez rasgos de personalidad, las cuales se describen a continuación (CENJA, 
2022): 
1. Compresión: aptitud para la empatía, capacidad para situarse en el lugar del cliente 
saber escuchar, intuición. 
2. Adaptabilidad: flexibilidad, capacidad para adaptarse, desempeñar un papel. 
1. Control de sí mismo: Disciplina personal, estabilidad emocional, tenacidad. 
2. Tolerancia a la frustración: Capacidad para soportar las situaciones de 
inferioridad. 
3. Combatividad: Acometividad comercial, afán de vencer, capacidad para luchar. 
4. Dominancia: Dominio personal, persuasión, ascendencia, autoridad natural. 
8. Seguridad: Seguro de sí mismo, confiado en sí mismo. 
9. Actividad: dinámico, entusiasta, vigoroso, energético, animoso, activo. 
10. Sociabilidad: aptitud para establecer contactos, inteligencia social, gusto por 
relaciones personales.Este test se puede aplicar en forma individual o colectiva y sin límite de tiempo para 
responder. Aunque, la mayoría lo responden en 40 minutos aproximadamente. El proceso de 
calificación se realiza en cuatro fases: primera, para obtener la puntuación en disposición general 
para la venta DGV; segunda, puntuación de las escalas básicas I a IX; tercera, puntaje de R y A 
(rasgo de receptividad y agresividad), los cuales se obtienen en el caso de R, sumando las 
puntuaciones de la escala I a IV y de A, se deben sumar las escalas V a VII. Y cuarta, la 
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puntuación final, buscando en la tabla de conversión dispuesta para este paso, los puntajes 
obtenidos de cada escala y de las dimensiones DGV, R y A, para que finalmente el evaluador 
pueda interpretar dichos resultados (p.4). 
Test de Wartegg: es un instrumento de evaluación considerada como una prueba 
proyectiva, usada ampliamente en el ámbito de la psicología de las organizaciones. En esta 
prueba se debe interpretar un conjunto de manchas en recuadros blancos, para diseñar un dibujo 
coherente que le permite al evaluador conocer aspectos básicos de la personalidad. En la prueba 
se accede a un rectángulo cruzado por tres líneas verticales y una horizontal, que lo dividen en 8 
cuadros del mismo tamaño, con una serie de formas sencillas en su interior, líneas, curvas o 
figuras, en posición adyacente a cada uno; además, de un rectángulo blanco más pequeño. En los 
cuadros 1, 2, 7 y 8, contienen curvas en su interior, lo cual facilita la elaboración de dibujos 
orgánicos como paisajes o animales y en el 3, 4, 5 y 6 hay líneas rectas, que sugieren contenidos 
más artificiales. 
Después de elaborados los dibujos, se debe completar colocándole una frase o nombre 
que describa el contenido de cada uno de ellos, asimismo, se accede a cuatro preguntas donde se 
consideran los dibujos favoritos y el grado de dificultad que tuvo su trazo. 
En la interpretación del test, estas ocho figuras distintas no se les valora su calidad 
técnica; sino el significado que tienen los trazos, el uso del espacio y la integración de los 
elementos gráficos. La prueba permite explorar aspectos fundamentales de la personalidad, 
incluyendo la gestión de las emociones, relaciones interpersonales, expectativas o ambiciones, 
solidez del proyecto de vida, su análisis de las situaciones y los valores (Mateu-mollá, 2019). 
Test de la Figura Humana: llamado también “Test de Machover”. Es una prueba 
proyectiva que consiste en el dibujo de una figura humana como expresión de necesidades o 
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conflictos específicos de un sujeto. Es de utilidad para evaluar personas sin mucha formación 
académica o con dificultades para expresarse de forma oral. En este caso, al evaluado se le 
entrega una pieza de papel, lápiz y borrador para que dibuje la figura humana y el evaluador debe 
registrar paso a paso, el tiempo que se tome para dibujar cada parte y las primeras partes 
dibujadas. Al terminar su primer dibujo, se le pide dibujar una persona del sexo opuesto. 
Este test utilizado para la selección de personal busca identificar rasgos importantes de la 
personalidad del aspirante, sin embargo, algunos especialistas coinciden en que se debe combinar 
con otras pruebas y que requiere de personal entrenado y calificado para la evaluación. 
En la evaluación de la figura humana, no se consideran los aspectos artísticos del dibujo; 
sino, el tema, la posición y dimensión. La figura representa al mismo sujeto y se asocia con sus 
conflictos, impulsos y angustias. El rostro es la parte más expresiva del dibujo, con frecuencia es 
lo primero que se dibuja y representa el aspecto social del dibujo. Exagerar los rasgos faciales 
indica fantasías neutralizadas por la agresión y el dominio. De acuerdo al género dibujado, 
expone conductas estereotipadas e identificadas de su propio género; la figura de perfil, indica un 
escape del entorno o problema con el medio ambiente; figura frontal, podría ser un deseo por 
satisfacer, indica franqueza y estabilidad social. 
Según la dimensión, cuando la figura es grande, expresa exaltación del ego y propensión 
a la fantasía, denota autocontrol; la figura pequeña, sobrevaloración del entorno, tendiente a 
ocultar y de reacción sumisa; la figura mediana, indica equilibrio emocional. Respecto a la 
posición, cuando la figura se ubica en la parte superior de la hoja, expone inseguridad, tiende a 
retraerse; si está en la parte inferior, se considera como pesimismo, tendencia a deprimirse y baja 
actividad física. En la derecha, indica problemas con la autoridad, resistencia al cambio y 
negativismo. A la izquierda, muestra introversión e inseguridad. En la parte superior izquierda, 
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es un indicador de necesidad de apoyo y emotividad y en el superior derecho, capacidad de 
enfrentarse al entorno (Bocaney, 2022). 
Conclusiones 
El análisis sobre el material de pruebas psicotécnicas o de evaluación psicológica, su 
evolución, definición e importancia en los procesos de reclutamiento, selección y desempeño 
laboral en las organizaciones, se han construido y perfeccionado en el tiempo, con el fin de 
facilitar la medición objetiva de las capacidades que debe tener un aspirante para desempeñar un 
cargo determinado. 
En esta relatoría informativa se presenta una descripción general de algunos de los test 
más usados en la selección de futuros colaboradores, que permite una gestión administrativa y 
empresarial exitosa del recurso humano en las organizaciones. Dentro de las pruebas 
psicotécnicas relacionadas, está el test de aptitudes diferenciales DAT-5, el cuestionario 16 PF, 
VALANTI (cuestionario de valores y antivalores), test de Dominó y IPV (inventario de 
personalidad para vendedores), y como pruebas proyectivas; el test de Wartegg y de la Figura 
Humana, los cuales sirven para medir las habilidades y rasgos de personalidad de un sujeto, 
además, son fáciles de usar y proyectar su efectividad en los procesos de selección. 
No obstante, existen otros instrumentos de selección como el test del Árbol, el test de la 
Persona Bajo la Lluvia, Test de Creatividad de Torrance, etc. Sin embargo, la utilidad de cada 
una de las pruebas, depende del objetivo que se quiere lograr y las competencias o rasgos de 
personalidad que se desean identificar, por lo que también se recomienda, el uso combinado de 
técnicas de medición para obtener resultados más eficientes. 
 
 
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Referencias 
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Aragón, L.E. (2015). Evaluación Psicológica. Historia, fundamentos teóricos, conceptuales y 
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Benítez, J. E. (2018). Componentes estratégicos de la psicotecnia y sus proyecciones en el 
ámbito de la escuela, la fábrica y el mercado laboral (1930-1967). Revista de Psicología, 
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