Guia TH 1 - Actualización Enero

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DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIPLOMADO VIRTUAL EN 
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
Guía didáctica 1: Planificación del Proceso de Selección de 
Personal 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
 
 
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica del MÓDULO 
1: PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL, el 
estudiante logre la siguiente competencia específica: 
 Desarrollar competencias en la elaboración de perfiles de cargos y manuales 
de responsabilidades. 
 
 
 
Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 1: 
Planificación del Proceso de Selección de Personal son: 
 
Ilustración 1: Contenidos temáticos. 
Fuente: Autor 
 
 
 
 
 
 
Estructura 
Organizacional
• Definición
• Tipos y ejemplos
Análisis y 
descripción de 
cargos
• Definición
• Diseño
• Formatos
• Beneficios
Perfiles de Cargo
• Definición
• Diseño
• Formato
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
 
Tema 1: Nombre del tema 
 Se entiende por estructura organizacional las diferentes formas de diseño 
que utiliza cada institución para dividir, agrupar y coordinar formalmente las 
diferentes actividades de los puestos de trabajo con el objetivo de cumplir con su 
planeación estratégica (Stoner,1996). Una de sus principales funciones es 
establecer autoridad, jerarquía, cadena de mando y organigramas. 
Tipos de estructura organizacional 
Existen varios tipos de estructuras organizacionales que pueden ser tanto 
centralizadas, donde sobresalen los directivos, como descentralizadas, que son 
más horizontales, pues en ellas también se asignan responsabilidades en niveles 
intermedios o bajos. Tomando a Vásquez (2009), se observarán varias de sus 
características. 
 
Ilustración 2: Estructura organizacional. 
Fuente: Vásquez (2009) 
•Grado en que las tareas de una Organización se subdividen
en puestos separados.
A.Especialización del 
trabajo
•Como su nombre lo indica, consiste en crear departamentos
dentro de la organización, es la base sobre la cual se
agrupan los puestos de trabajo en una Organización.
A.Departamentalización
•Es la línea interrumpida de autoridad que se extiende desde 
la parte superior de la organización hasta los niveles 
inferiores, y aclara quién debe reportar a quién.
A.Cadena de mando
•Número de trabajadores que puede dirigir un gerente con 
efectividad.A.Extensión del Control
•Es el nivel en el que la toma de decisiones se centra en un 
solo punto de la organización.A.Centralización
•Nivel de estandarización de los puestos de trabajo en una 
organización.A.Formalización
Tema 1: Estructura Organizacional 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
Ejemplos de Estructura Organizacional 
 Estructura horizontal 
 
 Estructura vertical 
 
 
 Estructura matricial 
 
 
 
 Estructura centralizada 
 
 
Ilustración 3: Estructuras organizacionales 
Fuente: Autor 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
En el primer tema se describieron, brevemente, los tipos de estructura 
organizacional; ahora, el propósito fundamental es que se llegue a tener una visión 
más amplia de los procesos de gestión humana y la manera como se entrelazan, 
para lograr un personal idóneo alineado con los objetivos estratégicos. 
Los diferentes ejemplos de estructura organizacional sirven para identificar 
los cargos a analizar. Dichos cargos deben estar establecidos, divulgados y poseer 
un manual de responsabilidades, el cual será entregado, posteriormente, al 
responsable del cargo. 
Según (Suárez, 2007) un cargo "se define como la agrupación de todas 
aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar 
específico dentro del organigrama de la empresa". 
La descripción y análisis de cargos son una fuente de información básica 
para toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesaria para el proceso 
de selección de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación, 
para determinar la carga de trabajo e incentivos, y la administración de 
remuneraciones. 
La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades 
del mismo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el 
aspirante necesita cumplir (Chiavenato, 2005) 
La descripción de cargos y el análisis están estrechamente relacionados en 
sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, a pesar que ellos están 
perfectamente diferenciados entre sí: la descripción del cargo considera la 
información detallada de las atribuciones o tareas del cargo ¿qué hace el 
ocupante?, la periodicidad de la ejecución ¿cuándo lo hace?, los métodos aplicados 
para la ejecución de las atribuciones o tareas ¿cómo lo hace? y los objetivos del 
cargo ¿por qué lo hace? Básicamente es hacer un inventario de los aspectos 
significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende; 
Tema 2: Análisis y descripción de cargos 
 
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mientras que el análisis de cargos indaga en los requisitos, responsabilidades 
comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de 
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se 
harán de los cargos para efectos de comparación (Chiavenato, 2005) 
Descripción de cargos 
 
Ilustración 4: Descripción de cargo 
Fuente: Autor 
 
En la gráfica anterior se pueden observar los pasos a seguir para la 
implementación del proceso. Inicialmente se debe definir el objetivo que se tiene, 
posteriormente cuáles son los puestos a intervenir (en este punto se aconseja iniciar 
por los puestos críticos, entendiéndolos como de vital importancia para el negocio y 
para la gestión de un área, para los cuales es imprescindible retener al ocupante 
del puesto y contar con cuadro de reemplazo), en tercer lugar, se establece un 
equipo de trabajo teniendo en cuenta los dos puntos anteriores. Es importante 
 
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además definir los tiempos a ejecutar y comunicar lo que se va realizar a todos los 
niveles de la organización. 
El sexto paso “Desarrollo del proceso de descripción” está relacionado con el 
hacer, en la siguiente grafica podrán observar algunas recomendaciones para su 
elaboración. 
 
Ilustración 5: Consejos para redactar las funciones y responsabilidades de la 
descripción del cargo. 
Fuente: Autor 
Finalmente, se debe definir en qué momento se realizará seguimiento y 
actualización al proceso. 
A continuación, se anexan algunos modelos de descripción de cargos y 
manual de responsabilidades. 
 
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Analisis de 
Cargo.doc
 
 
 
 
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formato2 - 
Responsabilidades.docx
 
Beneficios de la descripción de cargos 
1. Aclara estructura organizacional del colaborador. 
2. Identifica donde se tiene falencias en temas de productividad. 
3. Facilita procesos al tener claro el manual de responsabilidades asociados a 
cada puesto. 
4. Facilita el análisis de compensación laboral. 
5. Identifica necesidades de formación y desarrollo de competencias. 
6. Aporta a la descripción de perfiles de cargo. 
 
 
 
 
 
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Una vez que se dispone de las descripciones de cargos, el siguiente paso es 
elaborar los perfiles de exigencia de los mismos; esto es, los rasgos o las 
competencias que deberá poseer el ocupante del cargo para poder realizar su 
trabajo con eficacia, eficiencias, seguridad y satisfacción. 
Para empezar, “las competencias son las características subyacentes de una 
persona, que están relacionadas con una actuación en su puesto de trabajo y que 
pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, enel concepto de sí 
mismo, en las actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades 
cognoscitivas o de conducta” (S.L I.B., 2015). 
De acuerdo al grado de especificidad, las competencias se dividen en tres 
grandes bloques (S.L I.B. , 2015). 
 
Ilustración 6: Competencias según grado de especificidad 
Fuente: (S.L I.B., 2015) 
 
1.Conocimiento: conjunto de 
ideas y conceptos que un 
individuo adquiere a través 
de la experiencia profesional, 
o académica y que le permite 
desempeñar sus funciones.
1.Habilidades: Capacidades 
específicas para realizar 
determinado tipo de 
actividades físicas o 
mentales que garantizan el 
desempeño en el puesto.
1.Capacidades: Cualidades 
especificas precisas para 
garantizar el éxito en el 
puesto, relacionadas con los 
valores y actitudes.
Tema 3: Perfiles del cargo 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
 
Ilustración 7: Las competencias como predictor del éxito en el puesto. 
Fuente: (S.L I.B., 2015) 
 
“Definir y delimitar las tareas y responsabilidades que se demandan a cada 
persona en cada momento es imprescindible para conseguir una buena 
organización de los recursos humanos. 
Se puede definir el perfil profesional como el conjunto de conocimientos, 
habilidades y actitudes para desempeñar con éxito un puesto de trabajo. 
El diseño del perfil permite identificar y difundir en qué consiste el trabajo de 
cada persona y que se espera de ella dentro de la empresa. 
En un sistema de gestión por competencias, lo relevante es analizar la ocupación 
de un puesto en términos de las competencias necesarias para garantizar el éxito 
en el desempeño del puesto de trabajo (competencias diferenciadoras). Por ello, es 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
fundamental realizar un correcto diseño de perfiles con las competencias necesarias 
para desarrollar cada puesto en línea con la filosofía de la empresa. 
Se puede diseñar un documento como el de la siguiente figura para 
establecer las competencias básicas del puesto” Fuente especificada no válida. 
 Irrelevantes Deseable Necesario 
Dirección de 
personas 
X 
Orientación de 
clientes 
 X 
Trabajo en equipo X 
 
Ilustración 8: Ejemplo de documento tipo para definición del perfil de competencias 
del puesto. 
Fuente: (S.L, 2015) 
 
En este procedimiento, habitualmente intervienen los directivos como 
responsables de su área, para ello es necesario celebrar reuniones con objeto de 
definir los criterios de elaboración de los perfiles. (S.L, 2015). 
“La única forma de trabajar con el modelo de competencias utilizando el perfil 
como elemento de diagnóstico acerca de la adecuación de las personas al puesto, 
es operativizar cada competencia, determinando cuales son las conductas 
significativas y las características que constituyen dicha competencia.” (S.L, 2015). 
A continuación, se observa un formato de diseño de perfil por competencias, 
donde podrán aplicar la teoría anteriormente brindada. 
 
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formato1 - 
Perfil.docx
 
 
 
 
 
 
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Alles, M. A. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos. Grupo Editorial 
Norma. 
Chiavenato, I. (2005). Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. 
S.L, I. B. (2015). Planificación y Gestión de Recursos Humanos. ICB Editores. 
Stoner, J., Freeman, R., & Gilbert, D. (1996). Administración. México: Prentice Hall 
Hispanoamericana, S.A. 
Suárez, A. (05 de Octubre de 2007). Blog Análisis de Cargos. Obtenido de 
http://analisisdecargo.blogspot.com/2007/10/qu-es-un-cargo.html 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como 
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en 
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO del Politécnico de Colombia, y 
solo podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a 
los usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que 
aquí se presenta. 
 
GUÍA DIDÁCTICA N°1 
M2-DV38-GU01 
MÓDULO 1: PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021 
Medellín, Colombia 
 
Proceso: Gestión Académica 
Realización del texto: Sandra Quintero Rodríguez, Docente 
Revisión del texto: John Alejandro Ricaurte, Asesor Gramatical 
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones 
 
Editado por el Politécnico de Colombia