Mobbing Acoso psicológico en el trabajo

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Guías de intervención
MOBBING
ACOSO PSICOLÓGICO
EN EL TRABAJO
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PROYECTO EDITORIAL:
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Y SALUD OCUPACIONAL
Directora
Marisa Salanova
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Guías de intervención
MOBBING
ACOSO PSICOLÓGICO
EN EL TRABAJO
Jordi Escartín
Álvaro Rodríguez-Carballeira
Dieter Zapf
4
Consulte nuestra página web: www.sintesis.com
En ella encontrará el catálogo completo y comentado
© Jordi Escartín
Álvaro Rodríguez-Carballeira
Dieter Zapf
© EDITORIAL SÍNTESIS, S. A.
Vallehermoso, 34. 28015 Madrid
Teléfono: 91 593 20 98
http://www.sintesis.com
ISBN: 978-84-995869-4-6
Reservados todos los derechos. Está prohibido, bajo las sanciones penales y el resarcimiento civil previstos en las
leyes, reproducir, registrar o transmitir esta publicación, íntegra o parcialmente, por cualquier sistema de
recuperación y por cualquier medio, sea mecánico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopia o
cualquier otro, sin la autorización previa por escrito de Editorial Síntesis, S. A.
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Índice
Introducción
Objetivos y finalidad del libro
Recursos utilizados en el libro
Métodos utilizados en el libro
Contenido del libro
1. La comprensión del fenómeno del mobbing
1.1. El mobbing en el contexto internacional
1.1.1. La terminología utilizada para referirse a este fenómeno
1.1.2. Las connotaciones semánticas de los términos más empleados
1.1.3. La relevancia del fenómeno en el mundo actual
1.2. Descripción y definición del mobbing
1.2.1. Frecuencia y duración de las conductas de acoso psicológico
1.2.2. Naturaleza y severidad de las conductas de acoso psicológico
1.2.3. Poder, direccionalidad e intencionalidad de las conductas de acoso
psicológico
1.2.4. Invisibilidad y subjetividad de las conductas de acoso psicológico
1.2.5. Definición y diferenciación del mobbing de otros fenómenos a
menudo concomitantes dentro de las organizaciones
1.3. Principales perspectivas y marcos teóricos para la comprensión del mobbing
1.3.1. Perspectiva del estrés
1.3.2. Perspectiva del conflicto
1.3.3. El mobbing analizado como proceso
1.3.4. El modelo de mobbing propuesto por Leymann
1.3.5. El modelo de mobbing propuesto por Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper
Cuadro resumen
Preguntas de auto-evaluación
6
2. La explicación del fenómeno del mobbing
2.1. Los factores causantes del mobbing
2.1.1. Causas relacionadas con los trabajadores
2.1.2. Causas relacionadas con el grupo de trabajo
2.1.3. Causas relacionadas con la organización
2.2. Las consecuencias producidas por el mobbing
2.2.1. Consecuencias centradas en las personas
2.2.2. Consecuencias centradas en las organizaciones
2.2.3. Consecuencias centradas en la sociedad
2.3. Los factores que mitigan o extreman el daño provocado por el mobbing
2.3.1. Factores moderadores relacionados con el contexto
2.3.2. Factores moderadores relacionados con las personas
Cuadro resumen
Preguntas de auto-evaluación
3. Los sistemas de evaluación del mobbing
3.1. Métodos cuantitativos para la evaluación del mobbing
3.1.1. Auto-designación como víctima de mobbing
3.1.2. “Blanco” de conductas de acoso psicológico en el trabajo
3.2. Métodos cualitativos para la evaluación del mobbing
3.2.1. Las entrevistas en profundidad para la evaluación del mobbing
3.2.2. El momento para usar una u otra metodología de evaluación del
mobbing
3.3. Nueva propuesta de instrumento de medida del mobbing: la EAPA-T
3.3.1. La Escala de Abuso Psicológico Aplicado en el lugar de Trabajo
(EAPA-T)
3.3.2. Aportaciones más relevantes de la EAPA-T
Cuadro resumen
Preguntas de auto-evaluación
4. Las estrategias de prevención e intervención sobre el mobbing: aplicación
de buenas prácticas
4.1. La prevención primaria en las organizaciones
4.1.1. El sistema de contratación y de promoción interna como sistemas de
gestión y desarrollo de los recursos humanos
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4.1.2. Las políticas de resolución de conflictos
4.1.3. El fomento de políticas positivas
4.1.4. La gestión de la información y la formación
4.1.5. Los protocolos de prevención del acoso psicológico
4.1.6. El proceso de creación y desarrollo de un protocolo de prevención
del mobbing
4.2. La prevención secundaria en las organizaciones
4.2.1. La evaluación de riesgos psicosociales
4.2.2. La mediación
4.2.3. La formación para el abordaje del mobbing
4.2.4. Las ayudas y medidas a tomar por parte de la organización
4.3. La prevención terciaria en las organizaciones
4.3.1. El análisis riguroso de las quejas
4.3.2. Fases de una investigación por denuncia de mobbing
4.3.3. Las ayudas directas a todos los implicados
4.3.4. La política de comunicación
4.3.5. Los cambios necesarios
4.4. La intervención a nivel individual
4.4.1. La terapia psicológica
4.4.2. El soporte de las asociaciones de víctimas
4.4.3. El apoyo familiar
Cuadro resumen
Preguntas de auto-evaluación
Claves de respuesta
Bibliografía
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Introducción
El mobbing o acoso psicológico en el trabajo es un fenómeno psicosocial que ha recibido
mucha atención en los últimos años, siendo habitual en los medios de comunicación.
Publicaciones de personas afectadas y de expertos en el área del Derecho y de la
Psicología de las Organizaciones y del Trabajo, han ayudado a sensibilizar a la sociedad
frente a esta problemática laboral, dando a conocer las consecuencias del mobbing para
todos los implicados (las siguientes páginas web recogen algunas de estas obras:
www.sedisem.net/lllibres_esp.htm; www.acosomoral.org/indexlibros.htm).Además, desde
el mundo científico se han conseguido significativos avances en el estudio del mobbing,
aportando numerosa información para hacerle frente y prevenirlo.
Dada la relevancia de este fenómeno para el conjunto de la sociedad, sindicatos y
empresarios han estado cada vez más preocupados por la prevención y erradicación del
mobbing, abordándolo desde una perspectiva de seguridad y salud laboral. Por su parte,
las administraciones públicas han venido incluyendo paulatinamente el mobbing en sus
legislaciones, y los tribunales de justicia han visto incrementar el número de denuncias al
respecto, generándose un significativo corpus de jurisprudencia.
Gracias a estos esfuerzos, la sociedad en general, y los trabajadores en particular,
han desarrollado un conocimiento del mobbing, a menudo originado desde el sentido
común, y a menudo coincidente con la práctica profesional y la investigación científica.
Sumándose a estos esfuerzos y desde una perspectiva psicosocial, la presente obra
Mobbing. Acoso psicológico en el trabajo pretende facilitar información a todas las
personas interesadas, para que de la manera más ética y profesional posible, puedan
primeramente conocer el fenómeno, y posteriormente, generalizar sus aprendizajes a
situaciones y contextos reales, contribuyendo a la prevención y gestión del mobbing.
Objetivos y finalidad del libro
El objetivo de esta obra es múltiple. En primer lugar, se pretenden reforzar y
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http://www.sedisem.net/lllibres_esp.htm
http://www.acosomoral.org/indexlibros.htm).Adem�s
afianzar aquellos conocimientos sobre el mobbing que han sido respaldados por la
práctica profesional y la investigación científica.
En segundo lugar, se pretenden cuestionar en la medida de lo dable los posibles
prejuicios y actitudes negativas hacia ciertos aspectos relacionados con el mundo del
mobbing que dificultan una solución eficaz y positiva de tales situaciones.
En tercer lugar, se pretende discutir sobre las opiniones y creencias existentes que no
han sido respaldadas por la práctica profesional y la investigación científica.
En cuarto lugar, se pretende ofrecer una serie de conocimientos novedosos sobre
aspectos que la investigación científica y la actividad profesional están aportando actual y
recientemente.
Por último, se sugieren propuestas de acción a distintos niveles: individual, grupal,
organizacional y social, con el objetivo de ofrecer herramientas aplicables frente al
mobbing.
Respecto a su finalidad, esta obra pretende ofrecer información y formación que
permitanuna mayor oposición frente al mobbing, procurando prevenirlo y erradicarlo. Se
pretende ampliar las posibilidades de acción a la hora de afrontar situaciones de mobbing
con diferentes instrumentos y herramientas.
Una segunda finalidad es la de potenciar el espíritu crítico y reflexivo, contribuyendo
de este modo a una acción reflexiva.
Una tercera finalidad es la de abordar desde una perspectiva positiva y dinámica el
fenómeno del mobbing, retando los posicionamientos más estáticos.
Por último, una cuarta finalidad es la de obtener una visión holística y compleja de la
relación y vinculación entre las organizaciones y las personas que las componen,
pudiendo analizar las interacciones existentes y las oportunidades de acción derivadas.
Recursos utilizados en el libro
La consecución de estos objetivos es abordada con diferentes recursos. A lo largo de esta
obra se utilizan ejemplos y situaciones reales para facilitar la comprensión de lo que se
quiere explicar en cada momento. Específicamente, un total de 75 casos son brevemente
contextualizados y comentados.
También se presentan en todos los capítulos diversos cuadros y figuras, permitiendo
una visualización de los conceptos e ideas más relevantes en lo referente al mobbing. En
concreto se muestran un total de 26 cuadros y 22 figuras.
Además, se introducen resultados científicos derivados de investigaciones empíricas
tanto de ámbito nacional como internacional. Y pautas de actuación frente al fenómeno
del mobbing en diferentes situaciones explicitadas.
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Métodos utilizados en el libro
Estos recursos han sido sistematizados a partir del aporte de las investigaciones y la
bibliografía científica más actualizada (en el apartado de bibliografía citada se encuentran
un total de 40 títulos de 20 publicaciones científicas para quienes deseen profundizar más
sobre algunos de los temas tratados).
Además, para facilitar la comprensión del texto y de los matices abordados, los
esfuerzos se han centrado en potenciar una comunicación clara a partir de un lenguaje
sencillo y directo.
También se ha procurado realizar un trabajo sistemático de los puntos (aspectos
positivos) y contrapuntos (aspectos negativos) de diferentes aspectos del mobbing, con el
objetivo de despertar el interés y la reflexión crítica frente a este fenómeno y su
prevención.
Por último, los apartados y subapartados presentes a lo largo de esta obra están
organizados de manera tal que favorezcan una comprensión detallada y a la vez global
del mobbing y de sus peculiaridades.
Contenido del libro
El capítulo “La comprensión del fenómeno del mobbing” pretende ofrecer una visión
holística y comprehensiva del mobbing, mostrando su complejidad y el modo en que ha
sido abordado a nivel nacional e internacional. Con ello se busca el tomar consciencia
acerca de la importancia de que “la mejor práctica es una buena teoría”, generando una
fundamentación básica que pueda promover la praxis profesional.
El capítulo “La explicación del fenómeno del mobbing” pretende examinar desde
diferentes niveles de análisis las causas que facilitan o inhiben la existencia de mobbing,
así como sus consecuencias y otros factores intervinientes. Se profundiza en los aspectos
más visibles y cercanos al “sentido común”, y en aquellos más sutiles y menos aparentes.
Con ello se pretende contribuir a una comprensión dinámica y sistémica del proceso de
mobbing, sensibilizando en las consecuencias para las personas implicadas y sus
contextos, y en los beneficios de la prevención.
El capítulo “Los sistemas de evaluación del mobbing” ahonda en diferentes
metodologías útiles para el estudio y análisis del fenómeno del mobbing. Críticamente, se
ofrecen las bondades y limitaciones de diferentes posibilidades diagnósticas, facilitando la
toma de decisiones a la hora de tener que utilizarlas. Con ello se pretende concienciar en
el uso de las diferentes formas de medir y evaluar el mobbing, conociendo los pros y
contras de diferentes alternativas.
Por último, el capítulo “Las estrategias de prevención e intervención sobre el
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mobbing: aplicación de buenas prácticas” analiza diversos procedimientos preventivos
y de intervención para la minimización o prevención del mobbing. Se ofrecen diferentes
experiencias positivas y negativas revelando posibles retos y dificultades en la puesta en
práctica de iniciativas de prevención e intervención. Con ello, se pretende aumentar los
sentimientos de control y autoeficacia mostrando instrumentos y procedimientos básicos
y útiles en diferentes situaciones reales.
En resumen, esta obra analiza el mobbing, sus antecedentes y consecuentes, así
como las distintas formas de abordarlo. Se centra en la comprensión del mobbing como
fenómeno psicosocial, en el análisis integrado del acoso psicológico dentro de un modelo
de comportamiento organizativo, en las diferentes formas de medirlo y evaluarlo, y en las
estrategias de prevención e intervención del mobbing. Pretende brindar un conocimiento
psicosocial tanto de carácter teórico como práctico que sirva de ayuda a todas aquellas
personas interesadas en el fenómeno del acoso psicológico en el trabajo.
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1
La comprensión del fenómeno del
mobbing
1.1. El mobbing en el contexto internacional
A lo largo de las siguientes páginas se ahondará en la comprensión del mobbing a partir
del conocimiento generado a nivel internacional. En Europa, donde la preocupación por
el fenómeno fue pionera, los estudios sobre mobbing son comparativamente cuantiosos.
En Canadá y Estados Unidos, donde pueden observarse algunas diferencias con la
perspectiva europea, también un gran número de investigadores y profesionales han
mostrado relevantes aportaciones teórico-prácticas. En Asia, algunos países también han
presentado ciertos avances en su estudio, tales como Japón, China o la India. En
Australia la relevancia del tema ha crecido de modo exponencial. Del mismo modo, en
Latinoamérica se está observando un aumento de los estudios epidemiológicos, los cuales
sirven como primer punto de inflexión para conocer la incidencia de este fenómeno en
sus países (p. ej., Brasil, Xile, Costa Rica o México). Por último, África parece tener
todavía mucho camino por recorrer acerca de esta temática, con contadas excepciones
como Sudáfrica, en donde un gran avance se ha evidenciado.
Estas notables diferencias en el estudio del mobbing en distintas partes del mundo se
encuadran en las diferencias macroeconómicas y estructurales existentes entre Europa y
Estados Unidos, por un lado, y otras partes como África o algunos países
latinoamericanos por el otro, donde acuciantes necesidades básicas impiden todavía que
el mobbing sea una preocupación real en la agenda de los diferentes agentes económicos,
sociales y políticos. Sin embargo, debe decirse al respecto que el conocimiento generado
en algunos países como Alemania o España está ayudando a realizar intervenciones en
otros países, con lo que se están aprovechando sinérgicamente los esfuerzos para
potenciar y desarrollar las acciones de prevención y eliminación del mobbing en muchos
lugares.
13
1.1.1. La terminología utilizada para referirse a este fenómeno
A lo largo de este libro se irán utilizando diferentes términos para referirse al fenómeno
del mobbing, acoso psicológico en el trabajo o bullying laboral. Como puede verse, la
comunidad científica tiene diferentes palabras para referirse más o menos al mismo
proceso de abuso psicológico. En Europa, inicialmente y gracias a Leymann se acuñó el
término mobbing. En países anglosajones el término más utilizado ha sido el de bullying
si bien en otros países otros términos han sido también utilizados.
Figura 1.1. Terminología más ampliamente utilizada en Europa y EE.UU.
Sin embargo, éstas no han sido las únicas formas de referirse al mobbing. Otros
sinónimos han sido y están siendo utilizados en diferentes países hispano-hablantes a la
hora de nombrar este fenómeno. Algunos ejemplos son:
Cuadro 1.1
Otros términos para referirse al mobbing
– Terror psicológico– Acoso moral
– Violencia psicológica en el lugar de trabajo
– Hostigamiento psicológico
– Bullying laboral
– Abuso emocional en el trabajo
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A priori todos estos términos denotan el mismo fenómeno, si bien entre mobbing y
bullying históricamente ha habido alguna diferenciación semántica digna de ser resaltada.
1.1.2. Las connotaciones semánticas de los términos más empleados
El mobbing desde sus inicios ha sido interpretado de manera ligeramente diferente en
distintas partes del mundo. En Europa, donde el fenómeno tomó inicialmente
reconocimiento social y académico, ha sido entendido como un proceso de victimización
en el que una persona o grupo de personas acosan a otra, normalmente un compañero de
trabajo (“mobbing horizontal” tal y como se describirá posteriormente). Esta perspectiva
se ha centrado en mayor medida en las víctimas del acoso psicológico en el lugar de
trabajo, y en las consecuencias negativas padecidas por éstas.
Por su parte, en países de habla inglesa, principalmente Estados Unidos y el Reino
Unido, el bullying representa un conjunto de acciones negativas realizadas por un
individuo, normalmente un superior, hacia un subordinado (“mobbing vertical
descendente” tal y como se describirá posteriormente). Esta perspectiva se ha centrado
en mayor medida en los agresores o acosadores y en los actos nocivos realizados por
éstos.
Figura 1.2. Comprensión del mobbing con énfasis en la víctima.
15
Figura 1.3. Comprensión del bullying con énfasis en el acosador.
En resumen, aún con estas diferencias, la mayoría de autores relevantes hacen
especial hincapié en sus similitudes, y por ello abogan por usar los dos términos (mobbing
o bullying) indistintamente. En esta obra se ha tomado esta misma perspectiva.
1.1.3. La relevancia del fenómeno en el mundo actual
Como se analizará en el capítulo 3 al hablar acerca de la medición y evaluación, las
formas en que los investigadores y profesionales han estudiado la incidencia del mobbing
en diferentes organizaciones y países han sido tan diversas que resulta difícil o imposible
comparar las distintas frecuencias encontradas. Decir que un estudio ha encontrado una
incidencia del 20% y otra del 10% suele decir muy poco a partir de su comparación si,
como suele suceder, los instrumentos y criterios de medida son muy diferentes.
Independientemente, merece ser destacada la incidencia del mobbing en diferentes
contextos organizativos y culturales con el fin de tomar conciencia de las consecuencias
negativas atribuidas a este fenómeno.
Respecto a los sectores de actividad que sistemáticamente parecen mostrar mayores
índices de mobbing destacan los sectores de salud y servicios sociales, educación y
administración pública. Todos ellos pertenecientes principalmente al sector público. En
cambio, los sectores de producción e industria parecen mostrar menores índices de acoso
psicológico. En estos ámbitos laborales el buen o mal desempeño (por ejemplo a la hora
de “subir un muro”) parece relativamente sencillo de medir y cuantificar, lo cual puede
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hacer más difícil para ciertos empleados el poder criticar injustificadamente la labor de un
compañero, pues éstos pueden referirse más fácilmente a su desempeño objetivo. Lo
contrario sucede en sectores como el de educación o salud donde a menudo es complejo
y ambiguo el demostrar que se está haciendo bien o mal una determinada tarea. Del
mismo modo, algunos estudios han mostrado como en empresas familiares parece haber
también menos mobbing. En este último caso, una plausible explicación podría estar en
las relaciones más personales construidas entre empleador y empleados en este tipo de
negocios.
En resumen, una revisión de la mayoría de estudios europeos tienden a mostrar una
incidencia del mobbing del 3-4% en su forma más severa, y de un 10% para casos
menos severos. Sin embargo, si se analizan aquellos estudios en donde los trabajadores
dicen haber padecido alguna de las conductas de mobbing ocasionalmente, entonces la
incidencia suele llegar hasta el 20%, si bien estos casos no son considerados ni definidos
como propiamente de mobbing.
Figura 1.4. Estimación de la incidencia de mobbing en investigaciones europeas (Elaboración propia).
En el caso específico de España, al revisar alrededor de una quincena de
publicaciones en los últimos 5 años, los resultados ofrecen una media de 15% de
incidencia de mobbing, oscilando los porcentajes desde un 5% de los trabajadores
encuestados hasta un 50%. Si bien estos datos que se ofrecen deben tomarse con
precaución, alguna conclusión puede extraerse. Las diferencias encontradas en los
diferentes estudios por lo que a la incidencia del mobbing se refiere, pueden explicarse
por las diferentes formas de medirlo. De todos modos, ello deja constancia empírica de la
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existencia del mobbing en España, lo cual como se verá en el próximo capítulo, tiene
unas consecuencias nocivas no sólo para las víctimas que lo padecen, sino también para
las organizaciones donde el mobbing tiene lugar.
1.2. Descripción y definición del mobbing
Desde los pioneros trabajos de Heinz Leymann en Suecia a finales de los años ochenta,
cuando se gestó la primera definición sobre mobbing (comunicación hostil y sin ética,
dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así
arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en
ella…; Leymann, 1996), muchos han sido los esfuerzos por definir el acoso psicológico
en el trabajo. Hasta el presente, una definición del fenómeno ha resultado difícil de
consensuar. De hecho pueden encontrarse tantas definiciones como investigadores han
estudiado este fenómeno. Afortunadamente, sí que se ha avanzado notablemente en la
detección de varios elementos definitorios centrales en el mobbing, a saber, su
frecuencia, duración, naturaleza, desequilibrios de poder, subjetividad, intencionalidad,
entre otras características del acoso psicológico en el trabajo.
1.2.1. Frecuencia y duración de las conductas de acoso psicológico
A continuación se exponen brevemente tres casos que permitirán posteriormente abordar
los matices más notorios a considerar respecto a la frecuencia y duración de las
conductas de mobbing.
Caso 1: Javier es un empleado al que se le acaba de cambiar su lugar habitual de trabajo por un
diminuto espacio en el sótano, oscuro y frío, sin ventilación, para que pase a partir de ese momento
ahí todas sus jornadas laborales sin hacer nada.
Caso 2: Beatriz es una trabajadora muy ocupada, esta mañana al reunirse como cada día con su
superior ha recibido una gran reprimenda de ésta sin justificación aparente.
Caso 3: Andrés se siente triste. Desde su llegada, cada vez que intenta acercarse a hablar con sus
compañeros éstos dejan de hablar, e incluso si pueden, se le alejan.
Al analizar las tres situaciones pueden percibirse notables diferencias entre ellas. En
los dos primeros casos con Javier y Beatriz, una sola acción tiene lugar, en cambio en la
tercera situación con Andrés pueden apreciarse una serie de comportamientos repetidos a
18
lo largo del tiempo que lo dejan aislado socialmente. Analizando las distintas situaciones,
diversas preguntas resultan relevantes: ¿Las conductas padecidas por Javier y Beatriz son
iguales? ¿Cuántas conductas de mobbing son necesarias para hablar propiamente de
mobbing?
En el caso de Javier, una sola acción, como la de aislarlo físicamente de sus
compañeros parece susceptible de ser considerada mobbing (si no hay otra explicación
organizacional aceptable) ya que si bien es una única acción en el tiempo, tiene una
duración estable que lo deja aislado de sus compañeros, constituyendo un cambio de
estado entre un “antes y un después” de esa acción. En el caso de Beatriz, podría
ciertamente decirse que se trata de una conducta hostil por parte de un superior directo,
sin embargo, si sucede una única vez ello sería considerado como un caso aislado y
puntual, y no como un caso de mobbing. Por lo que respecta a la tercera situación,sí se
aprecia una repetición de conductas dirigidas hacia Andrés, por lo que sí podrían
catalogarse como propias de mobbing.
La investigación científica, basándose en la definición de Leymann vista al inicio,
generalmente ha aceptado que la presencia de una conducta negativa al menos una vez
por semana permitiría hablar de un caso de mobbing. Este criterio a menudo ha sido
modificado para hacerlo más exigente, hablándose a veces de dos actos por semana, o de
cuatro actos al mes. Una aplicación inflexible de este criterio diría que la situación de
Javier no debería ser considerada mobbing, sin embargo, si bien generalmente el mobbing
debe entenderse como una serie de eventos, también puede tener lugar a través de un
comportamiento que conlleve una consecuencia permanente (por ejemplo, de aislamiento
físico).
• El mobbing como proceso sistemático a lo largo del tiempo
Relacionada con la frecuencia, la duración del mobbing también es una característica
fundamental. Los numerosos estudios sobre acoso psicológico en el lugar de trabajo
muestran como las víctimas suelen padecer estas conductas negativas entre uno y cuatro
años, teniendo algunos casos espacios de tiempo más dilatados. Leymann, en su pionera
definición, destacó que para poder tratarse de un caso de mobbing, los actos debían
sucederse (una vez por semana) durante al menos 6 meses. Este umbral arbitrario de 6
meses debe entenderse a la luz de otras evaluaciones de desórdenes psiquiátricos, como
las recogidas en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-
IV) promovido por la Asociación de Psiquiatras Americanos.
Caso 4: Cristina, junto a otras 4 compañeras, trabaja en una pequeña empresa familiar. Si bien lleva
trabajando ahí tres años, en los últimos 6 meses ha notado que sus habituales clientas ya no acuden
tanto a ella sino que se acercan más a sus compañeras. Aunque no entiende muy bien el porqué y
nadie le dice nada, el otro día escuchó por casualidad a una clienta que le decía a otra que las
19
compañeras de trabajo de Cristina venían diciendo desde hacía meses cosas muy negativas sobre ella,
y que era mejor que no la tratase.
Caso 5: Rodrigo, de 25 años, fue nombrado director de una oficina bancaria en la que trabajan 5
empleados de unos 55 años de edad promedia. Desde su nombramiento, ahora hace casi 5 meses, las
cosas han ido de mal en peor, sus empleados no le pasan información importante, o se la hacen llegar
muy tarde, ya nunca lo avisan cuando van a desayunar o van a salir juntos. Además, delante de
algunos clientes importantes han hecho que quede mal, y los resultados de la oficina se han visto
seriamente perjudicados.
Como puede desprenderse de estas dos situaciones planteadas, si se utiliza el criterio
de Leymann de “al menos durante 6 meses” podría juzgarse el primer caso, de Cristina,
como mobbing pero el segundo, de Rodrigo, no. Así, según la duración de los actos
negativos, para poder aceptar que Rodrigo está padeciendo una situación de acoso
psicológico se le debería decir: “espérate al menos un mes más, y vuelve cuando ya
hayan pasado los seis meses”. Se debe ser cauto con este criterio debido a que a menudo
puede ser más contraproducente que beneficioso. Muchos expertos prefieren enfatizar el
hecho de que el mobbing es un proceso sistemático a lo largo del tiempo, que suele
desarrollarse a lo largo de meses (en vez de a lo largo de días y semanas).
Uno de los aspectos más relevantes de interpretar el mobbing como un proceso es
que tal concepción aporta en sí misma una pista a la hora de poder comprenderlo y
detectarlo. Supóngase que un día un observador se pone detrás de una puerta a mirar por
el ojo de la cerradura, al mirar al otro lado, se da cuenta de que un jefe está riñendo a un
trabajador por haber realizado un pésimo trabajo. Con esa imagen en su cabeza, podría
fácilmente caer en la tentación de focalizar su atención en la “pobre víctima” o en el
“abusivo jefe” y caer en la cuenta de que el trabajador podría estar siendo tratado
injustamente. Ahora bien, entendiendo el fenómeno del acoso psicológico en el trabajo
como un proceso que va evolucionando, se necesitaría seguir mirando a través del ojo de
la cerradura muchas veces durante mucho tiempo, para poder así discernir si se trata o
no de una conducta de mobbing. Tal vez hubiera visto una semana antes como el jefe le
pedía a su subordinado una tarea. La cual dos días después era entregada y evaluada
negativamente por el jefe, el cual después de varias explicaciones le habría vuelto a pedir
que mejorara dicha tarea, y así hasta el día que se miró por primera vez por la ranura.
¿Se preguntaría tal vez si el trabajador no habría entendido o no sabía hacer la tarea que
le estaban pidiendo? ¿O pensaría quizás que el trabajador no estaba motivado por
hacerla? ¿O que simple y llanamente había realizado mal la tarea sin motivo aparente?
Todas estas cuestiones aparecen gracias a la perspectiva tomada a la hora de entender el
mobbing como un proceso. Y es que si se pidiera a un periodista que mostrara cómo
cazan los leones y éste mostrara solamente una imagen en la que el león se come a su
presa, seguramente nadie tendría la suficiente información para poder entender cómo
efectivamente cazan los leones. De hecho, lo que probablemente se esperaría del
20
fotógrafo sería un gran número de imágenes consecutivas extraídas con una cámara
panorámica, todo lo cual ofrecería una buena idea del proceso en su conjunto.
1.2.2. Naturaleza y severidad de las conductas de acoso psicológico
• Taxonomía de conductas de mobbing
Una vez analizadas la frecuencia y duración del mobbing, la naturaleza de los actos
que componen el acoso psicológico en el trabajo debe ser abordada.
Figura 1.5. Ejemplos de diferentes conductas de mobbing.
Una de las preguntas más relevantes a la hora de entender el acoso psicológico se
centra en desenmascarar si se trata de un fenómeno de naturaleza unidimensional o
multidimensional. En otras palabras, ¿el mobbing es un fenómeno homogéneo o es un
conjunto de actos que pueden ser diferenciados entre sí? Tal pregunta puede, en un
primer momento, parecer banal y carente de importancia, tan sólo de interés para
académicos. Sin embargo, si se piensa en la implicación que dicha pregunta puede tener a
nivel aplicado, las cosas cambian. Así, otras preguntas deberán luego ser conjuntamente
planteadas, tales como: ¿Existen en el mobbing algunos componentes centrales? ¿Cuáles
de estos componentes son más severos? ¿Deberían ser todos ellos igualmente castigados,
o deberían ser unos más penalizados que otros desde un punto de vista legal? Distinguir
21
diferentes componentes del mobbing así como su severidad ayudará tanto dentro como
fuera de las organizaciones donde el mobbing tiene lugar para la toma de decisiones a la
hora de prevenir e intervenir.
Leymann diferenció en cinco categorías los distintos componentes incluidos en el
acoso psicológico en el trabajo:
Cuadro 1.2
Categorías de mobbing propuestas por Heinz Leymann (1996)
(1) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente
con otros
(2) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales
(3) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal
o laboral
(4) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante el
descrédito profesional
(5) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima
Analizando estas categorías, las dos primeras se centran en acciones negativas que
aíslan a las víctimas tanto social como físicamente. La tercera y cuarta categorías hacen
referencia a un proceso continuado de desprestigio para hacer quedar mal a la víctima
frente a sí misma y frente a terceras personas, bien sean compañeros, jefes,
subordinados o clientes y personas de fuera de la organización, dejándola incluso sin
tarea alguna que hacer (sirva aquí de ejemploel caso ya visto de Javier –caso número
1–). Por último, la quinta categoría se centra en acciones negativas para la salud de la
víctima, como por ejemplo, cuando una persona es amenazada o incluso agredida física
o sexualmente.
Estas cinco dimensiones del fenómeno del acoso psicológico en el trabajo han sido
utilizadas en numerosas investigaciones, si bien debido a sus limitaciones, otras
clasificaciones han ido apareciendo hasta hacerse más prominentes y más utilizadas. A
modo de ejemplo, en la actualidad el fenómeno del mobbing es considerado como un
proceso de naturaleza fundamentalmente psicológica, por lo que los aspectos físicos y
sexuales son considerados como fenómenos que si bien pueden coexistir con el mobbing,
representan fenómenos diferentes. Un caso de violencia física o de acoso sexual debe ser
tratado en el marco de la normativa actual vigente en materia de violencia física o sexual,
y no como un caso de mobbing. Es por este motivo que de las actuales y más recientes
clasificaciones sobre este fenómeno, los actos de violencia física y sexual suelen quedar
aparte.
Posteriormente a la clasificación de Leymann, encontramos otra taxonomía de
mobbing. Esta taxonomía distingue entre dos tipos de mobbing, (1) acciones dirigidas a la
persona trabajadora en sí misma, y (2) acciones dirigidas al propio trabajo (véase el
22
cuadro 1.3).
Cuadro 1.3
Categorías de mobbing (a partir de Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2011)
Acciones dirigidas a la persona Acciones dirigidas al trabajo
- Realizar insultos - Dar plazos de entrega imposibles
- Bromear sobre alguien excesivamente - Dar un volumen de trabajo inmanejable
- Extender rumores y chismes - Vigilar excesiva e injustificadamente
- Criticar persistentemente el trabajo
- Intimidar - Asignar tareas insignificantes o sin
sentido
- No asignar ninguna tarea
Más recientemente cabe destacar en España una taxonomía de mobbing que
distingue 4 componentes fundamentados desde una óptica psicosocial, a saber, conductas
negativas que enfatizan los aspectos (1) emocionales, (2) cognitivos y (3) conductuales, y
conductas negativas que enfatizan los aspectos del (4) contexto laboral de la víctima, en
donde se diferencian tres subtipos tales como el aislamiento, el control y/ o manipulación
de la información y el control y/o abuso de las condiciones laborales.
Como puede observarse en el cuadro 1.4, esta clasificación distingue primeramente
entre formas directas e indirectas de agresión. Las formas directas se refieren a aquellos
actos que dañan directamente a la víctima, mientras que las conductas más indirectas se
centran en dañar a otras personas o cosas valiosas para la víctima.
Cuadro 1.4
Categorías de mobbing propuestas por Rodríguez-Carballeira, Escartín, Visauta, Porrúa y Martín-Peña (2010)
23
• Definiciones operativas de las categorías de mobbing propuestas
Una contribución relevante de esta categorización dentro de la investigación
científica sobre acoso psicológico en el trabajo es que ha aportado y ofrecido las
definiciones operativas de cada una de las categorías y subcategorías presentadas. En las
últimas décadas si bien pueden encontrarse numerosas definiciones de mobbing, son
mucho menos frecuentes las definiciones operativas de las categorías que lo fundamentan
y constituyen, necesidad ésta crucial para el ámbito aplicado y profesional (véase cuadro
1.5).
Observando estas definiciones merece una atención especial la forma en que
enfatizan las acciones de acoso realizadas por una persona acosadora. La ventaja de ello
es doble, en primer lugar permite focalizar los esfuerzos de análisis e intervención en los
actores del mobbing, en detrimento de la frecuente y negativa tendencia a focalizar el
mobbing en las víctimas y sus procesos de victimización. Y en segundo lugar, estas
definiciones operativas están redactadas con verbos de acción de manera tal que
permiten incluir dentro de ellas un gran número de conductas de mobbing, algunas
conocidas y quizás algunas que irán apareciendo a lo largo del tiempo. Es decir, “actuar
con negligencia sobre los medios laborales” podría darse de maneras muy diversas, por
ejemplo, sustrayendo un memory disk o USB, estropeando un ordenador o borrando un
fichero con la presentación en power point que debía presentarse ese mismo día, etc.
Este tipo de redactado busca ser lo más útil y preciso por el mayor tiempo posible, siendo
capaz de englobar tantas conductas negativas en el entorno laboral como sea posible, con
beneficios directos frente a la prevención e intervención en casos de mobbing incluso
desde el ámbito jurídico.
Cuadro 1.5
Definiciones operativas de las categorías de mobbing propuestas
• CONTEXTO
Aislamiento Limitar al trabajador la interacción con
sus compañeros y/o separarlos
físicamente de ellos procurando su
marginación y exclusión.
Control y manipulación de la
Información
Seleccionar y manejar interesadamente
la información que se transmite al
trabajador, mentirle, así como cortar o
deformar la información que él
transmite.
Control y abuso de las condiciones
laborales
Intervenir o actuar con negligencia
sobre las condiciones o medios
laborales para perturbar al trabajador
24
en el desarrollo de sus actividades, o
para poner en riesgo su salud.
• EMOCIÓN
Abuso emocional Acciones y expresiones ofensivas
dirigidas especialmente a atacar, herir y
menospreciar al trabajador en sus
sentimientos y emociones.
• COGNICIÓN
Descrédito profesional Minusvalorar o denigrar la reputación
y la categoría profesional del
trabajador, devaluando sus
conocimientos, su experiencia, su
esfuerzo, su desempeño, etc.
• CONDUCTA
Degradación del rol la - boral Disminuir la importancia del rol
desempeñado por el trabajador,
quitándole injustificadamente
responsabilidades o asignándole tareas
inútiles, imposibles o claramente
inferiores a su categoría.
Para entender mejor esta idea hágase una analogía con el acoso escolar entre niños.
Desde que este fenómeno fue estudiado y regulado en diversas partes del mundo, las
formas de interacción entre los niños han ido evolucionando mayormente debido al uso
de las nuevas tecnologías, tales como Internet o el móvil. Cuando conductas de acoso
escolar del estilo “ciberbullying” aparecieron, las definiciones existentes no parecían ser
capaces de absorber tales conductas por lo que resultaba muy difícil y complejo poder
condenar tales acciones.
Volviendo a esta taxonomía en comparación con la anterior, puede decirse que las
mencionadas “acciones dirigidas al trabajo” englobarían a las categorías de “contexto”,
“cognición” y “conducta”, siendo la categoría “acciones dirigidas a la persona”
homologable a la presente categoría “abuso emocional”. El beneficio de adoptar una u
otra clasificación queda reflejado en la vertiente más aplicada del fenómeno, y más que
excluyentes deberían verse como complementarias y consecutivas.
• Severidad de las diferentes conductas de mobbing
Caso 6: Lucía, consultora experta en procesos de mobbing, es contratada por una multinacional para
que analice rápidamente la posible existencia de mobbing, ya que últimamente ha habido algunas
25
quejas informales. Lucía, pasando el cuestionario que mide las “acciones dirigidas a la persona y al
trabajo” descubre que en un departamento parecen existir conductas negativas dirigidas al trabajo.
Hablando con la Dirección, se acuerda volver a recoger otra vez información cuantitativa, pero
solamente en dicho departamento y no en toda la empresa. Esta vez Lucía decide utilizar otra
herramienta que contempla las categorías de descrédito profesional, degradación del rol laboral,
aislamiento, control y manipulación de la información, y control y abuso de las condiciones laborales.
Esta decisión la toma bajo el deseo de obtener una información más fina y precisa que otorgue mayor
riqueza a la hora de tomar decisiones de manera diferencial, bien descubra que haya problemas en el
manejo de la información (control y manipulación de la información), o bien en las tareas encargadas
a los diferentestrabajadores (degradación del rol laboral).
Como puede apreciarse en la situación de Lucía, si bien es muy importante el hecho
de analizar la existencia de conductas de mobbing en un contexto laboral determinado,
puede resultar todavía más importante ser capaces de diferenciar entre dichas conductas
negativas para poder hacerles frente, con preguntas del tipo: ¿Por dónde se debe empezar
a intervenir? ¿Se debe intentar eliminar algunas antes que otras?
Numerosa investigación está siendo consistente al atribuir al abuso emocional un
papel relevante a la hora de discernir los componentes centrales del mobbing. Estudios
realizados con expertos, víctimas de acoso psicológico en el trabajo, y trabajadores en
general están recogiendo resultados parecidos, denotando al abuso emocional (muy
parecido a la categoría “acciones dirigidas a la persona” en la taxonomía previa) como el
elemento central del mobbing. Incluso algunos autores en Estados Unidos prefieren
utilizar el término “abuso emocional” en vez de “mobbing”, ya que para tales
investigadores, éste es su componente principal (Davenport, Schwartz y Elliot, 2005).
El mobbing no es un fenómeno unidimensional, sino que dentro de él pueden
distinguirse varios componentes (por ejemplo en 2, 4 o 5 categorías) siendo el abuso
emocional el más relevante. Es por ello que surge otra vez la siguiente cuestión: ¿son
todos estos componentes igual de severos?
En el capítulo 2 se hablará de las consecuencias del mobbing, viendo las posibles
diferencias que los distintos componentes pueden tener a la hora de afectar
negativamente a una víctima, a su entorno laboral en particular, o a la organización en
general. Y en el capítulo 3 se presentará una nueva escala de medida del mobbing que
diferencia la severidad de la categoría “abuso emocional” de las otras categorías de
mobbing presentadas. Sin embargo, es menester hablar aquí de la severidad de las
diferentes conductas de mobbing per se.
En una serie de trabajos realizados por los autores se estudió si las categorías
definidas anteriormente eran consideradas igualmente severas por diferentes grupos de
trabajadores, víctimas, testigos de mobbing y expertos, a través de la utilización de
diferentes metodologías tanto cuantitativas como cualitativas. Como puede apreciarse en
la figura 1.6, realizada a modo de resumen, todos los diferentes grupos consultados
consideraron el abuso emocional como el tipo de conductas de mobbing más severas,
independientemente de las consecuencias que pudieran éstas tener:
26
Figura 1.6. Grado de severidad de los diferentes componentes del mobbing (Adaptado de Escartín, J., Rodríguez-
Carballeira, A., Zapf, D., Porrúa, C., & Martín-Peña, J. (2009). Perceived severity of various bullying behaviours
at work and the relevance of exposure to bullying. Work and Stress, 23(3), 191-205).
El hecho de poder discriminar en diferentes grados de severidad los diferentes
componentes del mobbing resulta un elemento muy positivo para todos aquellos
profesionales que deben lidiar con los aspectos legales y jurídicos. De igual modo que
diferentes delitos de hurto o de actos violentos no reciben el mismo trato en la
jurisprudencia, resulta razonable pensar que estos estudios sobre la severidad de las
conductas de mobbing podrán en un futuro ayudar a abogados y jueces a ponderar
justamente las acciones a tomar frente a diferentes conductas de mobbing. De igual
modo, en el seno de una organización dada, cuando se descubran por parte de algún
trabajador conductas de mobbing, en función de cuáles hayan sido éstas, podrán tomarse
una serie de decisiones diferenciadas, por ejemplo de castigo para el agresor y de ayuda
para la víctima.
1.2.3. Poder, direccionalidad e intencionalidad de las conductas de acoso
psicológico
En la figura 1.5, se observó que la categoría conductual “degradación del rol laboral” era
considerada como la menos severa por la mayoría de muestras de trabajadores
estudiadas. Una posible explicación de ello se obtiene del hecho de que este tipo de
conductas abusivas (por ejemplo, reducir las tareas a realizar, u obligar a hacer tareas
absurdas o sin sentido) normalmente suelen ser llevadas a cabo por jefes o personas que
están al mando y que por ello tienen el poder formal de afectar directamente a las
actividades laborales de cualquier subordinado, sobrepasando así los límites del ejercicio
de la autoridad. En consonancia, conductas que degradan al trabajador (p. ej., quitándole
responsabilidades, dándole muchas más tareas en comparación al resto, etc.) pueden ser
juzgadas como “relativamente comprensibles o justificables”, sin que ello comporte que
sean éticamente reprochables y susceptibles de ser evitadas. En cambio, acciones como
27
insultos o humillaciones resultan mucho más difíciles de considerar como “relativamente
aceptables o justificables dentro del contexto organizativo”.
• El poder como elemento definitorio del mobbing
Dentro de un proceso de mobbing, los desequilibrios de poder que puedan existir
entre las partes implicadas (por ejemplo, entre acosador y acosado) son muy importantes
y deben ser considerados a la hora de entender este tipo de acoso. La mayoría de
definiciones de mobbing existentes han venido explicitando que, para que el mobbing
tenga lugar, debe haber un desequilibrio de poder entre los implicados. Ahora bien, ¿qué
puede entenderse por poder, el poder formal de un superior? ¿O puede pensarse en otros
tipos de poder, como el poder de la información, o el poder de un grupo frente a un
individuo?
Caso 7: Enrique, jefe del departamento tiene a su cargo a un empleado que desde el primer momento
ha destacado por sus cualidades y su buen hacer. Enrique se siente un poco intimidado por ese
trabajador pues tiene miedo de que la organización piense que es mejor que él y que por ello pueda
quitarle el puesto. Así que desde hace ya algún tiempo le está dando tareas muy complicadas y con
muy poco margen de tiempo para que cometa algún error o no lo haga tan bien.
Caso 8: Mónica acabó sus estudios junto a dos de sus compañeras de facultad. Las tres a la vez
tuvieron la suerte de entrar a trabajar en la misma empresa. Al cabo de un año, a Mónica la hicieron
supervisora de sus dos compañeras y de otras personas más. Mónica pensó que todo iría bien y que
su relación con las compañeras sería igual que siempre, pero las cosas no han sido así. Aunque al
principio no se dio cuenta, sus compañeras aprovecharon la información que tenían disponible acerca
de su vida personal y extendieron ferozmente rumores y chismes sobre ella, hasta el punto de que la
persona que decidió subir de categoría a Mónica ahora está cuestionando la idoneidad de su decisión.
En las dos situaciones planteadas pueden descubrirse al menos dos tipos de poder
que pueden existir entre una persona acosada y su acosador. En el caso 7 con Enrique, es
la autoridad que posee lo que le facilita el poder llevar a cabo una serie de conductas de
mobbing hacia un trabajador determinado. En cambio, en el caso 8, se ve como son dos
subordinadas quienes hacen mobbing a una superior, y obviamente no utilizando su
posición de autoridad, sino más bien utilizando otro tipo de poder, en este caso informal,
como puede ser el poder de la información, la cual suele ser utilizada normalmente por
compañeros de trabajo o subordinados (como en este caso, aunque excediéndose y
tergiversando la información).
La cuestión aquí es tomar conciencia de que el mobbing, entendido como proceso,
envuelve una serie de dinámicas, en donde una de las partes o bien está en una situación
28
de desequilibrio de poder (sirva como ejemplo el caso de Enrique y su subordinado) o
bien acaba hallándose a lo largo del proceso de victimización en una situación de
indefensión frente a otra parte más poderosa (como el caso en que Mónica, que si bien
en un principio no estaba en una situación de desventaja, a lo largo del tiempo y debido a
las calumnias y rumores, acaba encontrándose en una situación de desequilibrio de poder,
aun tratándosede dos subordinadas).
• Tipos de mobbing en función de su direccionalidad
La mayoría de casos de mobbing suelen darse entre un superior y un subordinado
(véase la columna “Supervisores” en la figura 1.7). Este tipo de acoso psicológico en el
trabajo al que se le puede llamar mobbing vertical descendente es, según los estudios
epidemiológicos, el más frecuente, si bien existen al respecto algunas diferencias entre
países, por ejemplo entre Europa y Estados Unidos. Un ejemplo de este tipo de mobbing
vertical descendente ya ha sido mostrado con la situación de Enrique en el caso 7.
Figura 1.7. Actores más frecuentes de conductas de mobbing.
Estos resultados son coherentes con el pensamiento que a menudo se tiene. Sin
embargo, la investigación científica desde un primer momento ha brindado la posibilidad
de completar y rellenar esta idea. Se ha observado la existencia de mobbing en diferentes
profesiones y estatus profesionales. Así, puede hablarse de tres tipos más de mobbing.
Un segundo tipo de mobbing es el horizontal (véase la columna “colegas” de la
figura 1.7), tal y como se vio en la situación número 4 de Cristina, en donde eran las
compañeras quienes le hacían mobbing. Este mobbing horizontal suele caracterizarse por
conductas de descrédito profesional o de intervención sobre el contexto, por ejemplo a
través de hurtos o de provocar desperfectos en los utensilios necesarios para un correcto
29
desempeño laboral. En este caso, tanto uno como varios trabajadores pueden verse
implicados en el proceso de acoso, poniendo a la víctima en una posición de indefensión
difícil de sobrellevar.
Destacar un tercer tipo de acoso psicológico, el mobbing vertical ascendente (véase
la columna “subordinados” de la figura 1.7). Tal y como se vio en el caso 5 de Rodrigo,
este tipo de mobbing, si bien muchos no suelen reconocerlo e incluso cuestionan su
existencia, sí que ha sido demostrado a raíz de numerosos casos reales bien
documentados. El mobbing vertical ascendente, si bien es menor a nivel de incidencia en
la población general de trabajadores, sí debe reconocerse y distinguirse para una
comprensión general e integral del acoso psicológico en el trabajo.
Por último, existen numerosos casos en donde esta diferenciación no es del todo
nítida. Cuando un trabajador es acosado, por ejemplo, por un colega y por un jefe a la
vez, se podrá estar tratando de una tipología mixta (de mobbing horizontal y vertical).
Procesos de victimización extendidos a lo largo de bastos períodos de tiempo suelen
promover este tipo de situaciones mixtas con trabajadores que han podido cambiar su rol
de “testigo” a “acosador”.
Cuadro 1.6
Direccionalidad de las conductas de mobbing
• La dificultad de considerar la intencionalidad de las conductas de mobbing
Un aspecto complejo que ha suscitado acalorados debates a la hora de ofrecer una
definición de mobbing es el de la consideración de la intencionalidad de los actos
negativos del acosador para poder hablar de mobbing.
30
Caso 9: Esteban pasó un gran calvario en los dos últimos años de su trabajo, justo desde que
empezara a tener problemas con sus compañeros. Llegó el momento en que no tenía fuerzas para ir a
trabajar, le dieron la baja laboral y empezó terapia. Ahí fue donde descubrió que había sido víctima de
mobbing, si bien él nunca hubiera pensado que le pudiera pasar a él. Luego decidió ir a juicio
enfrentándose con la empresa y con sus compañeros. Cuando todo parecía que iba a favor y que iba a
salir airoso del juicio, los acusados alegaron, que si bien reconocían haber podido hacer alguno de
esos actos por los que estaban siendo juzgados, nunca tuvieron mala intención. Así, el juez acabó
emitiendo una sentencia de inocencia para los presuntos culpables.
Aunque se ha procurado contextualizar este caso como si fuera “irreal” y de manera
algo cándida, no deja de mostrarse como extremadamente relevante el hecho de
considerar o no la intencionalidad de las conductas para poder juzgarlas. Haciendo un
símil con la seguridad vial, a algunos les hubiera encantado alegar frente a un policía de
tráfico que no “tenían la intención de correr tanto” o de “saltarse ese stop”, antes de ser
multados. ¿Verdad que el policía diría que eso no exime de responsabilidad? La
intencionalidad de las conductas de mobbing, si bien es relevante para las consecuencias
sobre las víctimas, o para la intensidad de las medidas a tomar, no parece ser muy
beneficiosa como un elemento definitorio del acoso psicológico en el trabajo.
La consideración de la intencionalidad en un fenómeno psicosocial como el mobbing
ha recibido mucha influencia de otros fenómenos violentos como la agresión física. En
Estados Unidos por ejemplo, existe desgraciadamente una dilatada historia de asesinatos
y actos muy violentos en los lugares de trabajo. Es fácil que muchos recuerden por los
medios de comunicación casos del estilo: “ex-empleado entra en su antigua oficina y abre
fuego a discreción matando a siete ex-compañeros y luego se quita la vida”. En estos
desagradables casos, la intencionalidad de las acciones ha sido fácilmente probada y
entendida, por lo que los casos de violencia de tipo físico o sexual, los cuales han
recibido la atención académica y profesional desde mucho antes que la violencia
psicológica como la ejercida en el mobbing, han podido influir en este matiz a la hora de
comprender y delimitar este fenómeno.
Además, bajo el concepto de intencionalidad, existen múltiples connotaciones e
interpretaciones. Si el mobbing es un conjunto de actos negativos sistemáticos a lo largo
del tiempo, cuando se tenga que probar la intencionalidad de los actos, ¿se estará
refiriendo a uno de ellos, o a todos? Es decir, ¿en los últimos seis meses deberá
demostrarse que cada una de las acciones que han tenido lugar eran intencionadas? ¿Y si
sólo puede dilucidarse en el 50% de los casos, o en el 70%? ¿Y el resto que quede fuera,
no se tendrá en cuenta? O centrados en las consecuencias para las víctimas, ¿la
intencionalidad se basa también en el hecho de generar daño en la persona víctima? Es
decir, ¿el acosador tuvo la intención de hacer esa acción pero no tuvo ninguna intención
de “hacerle daño”? Como puede apreciarse, éste es un aspecto complejo y no exento de
polémica.
31
1.2.4. Invisibilidad y subjetividad de las conductas de acoso psicológico
• Grado de visibilidad de las conductas de mobbing
A la hora de hablar de la naturaleza de las conductas de mobbing se analizaron
diferentes taxonomías que enfatizan distintas conductas, las cuales, observadas
detenidamente pueden dividirse en un continuo que va desde lo más invisible hasta lo
más visible. Conductas de intimidación o amenaza realizadas por un trabajador a otro en
presencia de terceras personas en una reunión, representan conductas fácilmente
observables y que por ende, podrían ser catalogadas como más objetivas. Sin embargo,
cuando las conductas a tratar se manifiestan en forma de negación de la mirada y la
palabra, “haciendo el vacío” cuando una persona se acerca por ejemplo a la máquina de
café y el resto de compañeros dejan de hablar y se van, etc., pueden resultar mucho más
ambiguas a la hora de hablar de conductas visibles y fácilmente identificables. A menudo,
en la realidad social, resultará muy complicado percibir que ciertas conductas son de
mobbing dada su invisibilidad y dificultad para ser percibidas en el lugar y momento en
que tienen lugar.
Caso 10: Valeria está reunida con su jefa en el despacho de ésta, la jefa le dice que mañana por la
mañana a las 9 hay una reunión muy importante, de hecho la más importante del año, con unos
posibles inversores, y que, por ello, ella y el resto del equipo deberán estar bien despiertos y
preparados para dar la mejor imagen posible. Al día siguiente, Valeria, después de haber pasado la
noche anterior preparándose para la reunión, no sin algunos nervios, se presenta a las 8.55 de la
mañana en la sala de reuniones. Justo en el momento en que se dispone a entrar, ve sorprendida que
salen de lamisma los clientes junto a su jefa y sus compañeros de equipo, estos últimos dirigiéndole
una muy mala mirada y con actitud de reproche. Valeria, sorprendida, indaga y descubre que la
reunión era a las 8 de la mañana y que por haber llegado tarde las compañeras y la jefa están muy
enfadadas.
Llegados a este punto de la situación vivida por Valeria, ¿se pensaría fácilmente que
fue un error de la jefa, que se equivocó de hora? ¿Se pensaría que tal vez fue uno mismo
que lo entendió u oyó mal?, y en el seno del equipo de trabajo, ¿cómo ha quedado su
imagen frente a sus compañeros? ¿Tienen razón de enfadarse por lo sucedido? Esta
situación puede darse una sola vez y esclarecerse sin más, pero piénsese en la posibilidad
de que la jefa de Valeria esté en una “cruzada” por desprestigiarla, y que además de esta
situación, llevaba ya tiempo diciendo al resto del equipo que Valeria últimamente no
estaba muy comprometida con el equipo, que la veía despistada, egoísta y muy poco
solidaria, etc. ¿Podría ser que esos rumores junto a esta acción tuvieran un fuerte peso
frente a sus compañeros los cuales podrían darle la espalda llegado el momento?
Volviendo a la diferencia entre la visibilidad o invisibilidad de las conductas de
mobbing, pueden detectarse a menudo actos de mobbing de manera clara y sencilla, de
32
tal modo que cualquier observador externo por lo general percibiría dichos actos. Ahora
bien, muchos de los actos de mobbing son mucho menos visibles y por ende suelen
desgraciadamente depender de la percepción de quien los padece, interpretándolos como
acciones negativas dirigidas hacia ella.
Para los investigadores, profesionales y trabajadores en general, resultaría mucho
más fácil si todas las conductas posibles de acoso psicológico fueran fácilmente
observables, siendo inequívocas para cualquier persona que las presenciara,
independientemente de si dicha persona está o no involucrada de algún modo en la
situación. Sin embargo, como ejercicio de responsabilidad, uno deberá actuar desde “lo
que es”, y no desde “lo que le gustaría que fuese”, por lo que si realmente se quiere ser
funcional y eficaz, se deberá ser consciente de que varios de los comportamientos de
mobbing con los que se va a enfrentar, son implícitos y poco visibles.
Figura 1.8. “Iceberg” como ejemplo del grado de visibilización de las conductas de acoso psicológico.
• La percepción de las conductas de mobbing
Directamente relacionado con la visibilidad de las conductas de mobbing, se
encuentra otro elemento importante a la hora de entender la complejidad de este
fenómeno psicosocial. El hecho de amenazar a una persona en público podría ser visto
como un hecho objetivo, y difícilmente como algo percibido e interpretable solamente
por el receptor de dicha amenaza. Sin embargo, puede verse cómo muchas otras
conductas de mobbing tales como no saludar a alguien o hacer bromas pueden ser mucho
más difíciles de ser catalogadas como efectivamente conductas de mobbing. Cualquier
persona que sea testigo de un “no saludo” o de “una broma” puede juzgar dichas
33
acciones como normales, carentes de importancia o inconexas, sin embargo, para una
víctima de mobbing, estas mismas acciones pueden ser vividas de manera muy negativa.
Una vez más, se debe recurrir a la descripción del acoso psicológico en el trabajo
desde una perspectiva de proceso en la que los actos ocurridos deben ser entendidos a lo
largo del tiempo de manera conjunta y global y no como meros hechos aislados. Es decir,
si bien un testigo que viera cómo un trabajador niega el saludo a otro probablemente no
definiría la situación como mobbing, si al mismo testigo se le ofreciera la oportunidad de
visualizar todas las interacciones entre las partes a lo largo de varios meses, tal vez sí
entendería que esa “simple acción a priori carente de importancia”, sí que tiene un
notable sentido si es comprendida dentro de un marco de acción en el que
sistemáticamente una persona trabajadora acosa a otra.
Esta inherente dificultad a la hora de valorar las conductas de mobbing podría llevar
con cierta facilidad a la siguiente conclusión: “Si una persona que está recibiendo
conductas de mobbing no las percibe como tal, entonces no se podrá estar hablando de
un caso de mobbing”. Frente a esta afirmación, ¿qué postura debería tomarse? Sirva
como referencia otros tipos de violencia o abusos, por ejemplo en mujeres o en niños, en
los que la conciencia o no de sufrir dicha violencia no impide que los actos negativos
realizados sean por sí mismos punibles. Como se verá en el capítulo 4, ya existen varias
iniciativas tomadas por empresas tanto públicas como privadas que están luchando contra
este fenómeno haciendo muy explícito en el seno de sus organizaciones, qué conductas
son y qué conductas no son toleradas, independientemente del efecto que éstas puedan
tener.
1.2.5. Definición y diferenciación del mobbing de otros fenómenos a menudo
concomitantes dentro de las organizaciones
• Definiciones de mobbing
Si bien no existe una definición que haya sido ratificada por toda la comunidad
científica internacional, existen abundantes investigadores que han mostrado la forma que
tienen de entender dicho fenómeno. Conocedores de la cantidad de obras que han
recogido exitosamente tales definiciones, no es objetivo ahora volver a reiterarlas ni
recogerlas todas de modo exhaustivo, sino más bien resaltar algún aspecto relevante.
Merece ser destacada una definición de acoso psicológico en el trabajo ampliamente
extendida y utilizada, ofrecida por un grupo de investigadores, quienes en el año 2003
publicaron una de las primeras obras científicas sobre mobbing en el ámbito
internacional. En el año 2011 se publicó una segunda revisión ampliada del mencionado
manual en el que ofrecen la siguiente definición:
34
El Mobbing/Bullying ocurre si alguien se convierte en objetivo y es sistemáticamente
acosado, ofendido, excluido socialmente, o es forzado a hacer tareas humillantes, si la persona
en cuestión es llevada a una posición inferior con dificultades para defenderse por sí misma, y
si además ocurre repetidamente (p. ej., al menos una vez por semana) y por un largo período de
tiempo (p. ej., al menos 6 meses). (Adaptado y traducido de Einarsen et al., 2011: 22).
En esta definición aparecen ya un gran número de aspectos analizados en las
secciones precedentes, tales como la frecuencia o duración, lo que enfatiza la
comprensión del mobbing como proceso, el desequilibrio de poder entre las partes
(acosador-víctima), o la naturaleza de las conductas negativas, entre otros aspectos.
• Nueva propuesta de definición de mobbing
Con la intención de complementar la definición de estos investigadores, a
continuación se propone una nueva definición:
Cuadro 1.7
Nueva propuesta de definición de mobbing
– Definición completa de “mobbing o acoso psicológico en el trabajo”.
– Conjunto de comportamientos –de diferente tipo (emocionales, cognitivos, conductuales y contextuales)
y severidad– realizados sobre una persona y/o su contexto laboral, que por su propia naturaleza,
duración y repetición son dañinos para los miembros de la organización y, en la mayoría de los casos,
también para la organización en sí misma.
– Definición operativa de “mobbing o acoso psicológico en el trabajo”.
– Conjunto de comportamientos realizados sobre una persona y/o su contexto laboral, que por su propia
naturaleza, duración y repetición, son dañinos para los miembros de la organización y, en la mayoría de
los casos, también para la organización en sí misma.
Esta nueva definición de mobbing pretende incluir aquellos aspectos considerados
más relevantes tales como la frecuencia y duración de los actos negativos, ya explicitados
en definiciones anteriores. Sin embargo, merece también ser subrayada la innovación en
la perspectiva holística e integradora tomada, en la que pueden resaltarse al menos seis
aportaciones novedosas fundamentales:
Cuadro 1.8
Aportaciones fundamentales de la nueva definición de mobbing propuesta
1. Subrayala distinta naturaleza de las diversas y múltiples formas que el mobbing puede tomar sin entrar a
ejemplificar ninguna de ellas.
2. Reconoce la existencia de diferentes grados de severidad en las diversas acciones constituyentes del
acoso psicológico en el trabajo.
35
3. Focaliza la atención en el proceso de acoso y lo desfocaliza del proceso de victimización.
4. Enfatiza la relevancia del contexto organizacional de la persona afectada.
5. Destaca el efecto dañino del mobbing en la organización.
6. Desvincula las acciones de mobbing de las consecuencias derivadas de dicho proceso de acoso
psicológico.
La definición presentada pretende erigirse como un punto de anclaje para el
desarrollo ulterior del presente libro, mostrando la concepción defendida del acoso
psicológico en el lugar de trabajo.
• Diferenciación del mobbing de otros fenómenos cercanos
Para entender el mobbing resulta necesario centrarse en lo que lo hace distintivo de
otros fenómenos que suceden en el lugar de trabajo, y que pueden incluso darse
concomitantemente. Es decir, si es importante saber lo que es el mobbing, también es
igualmente importante saber lo que “no” es el mobbing (pero que a menudo puede ser
confundido con él) (Fidalgo, Gallego, Ferrer, Nogareda, Pérez & García, 2010).
Ya se ha dicho que el abuso físico y sexual son fenómenos diferenciados del
mobbing aunque suelen estar relacionados. Algunos estudios indican que la violencia
psicológica en el ámbito de pareja, por ejemplo, suele preceder a la violencia de tipo
físico o sexual, lo cual da obviamente una gran importancia a la comprensión del
mobbing pues, si éste puede prevenirse, tal vez puedan enlazadamente disminuirse
también otras formas de acoso en el entorno laboral.
Aparte del abuso físico y sexual, en el lugar de trabajo se suceden multitud de
situaciones que si bien negativas e indeseables, no deben confundirse con el mobbing. En
el siguiente cuadro se ofrece una comparación a modo de resumen para enfatizar las
similitudes y diferencias entre el mobbing y otros tipos de comportamientos negativos:
Cuadro 1.9
Comparación entre el mobbing y otros actos negativos en el trabajo
Mobbing Comportamiento negativo
– Dirigido fundamentalmente sobre una
persona en particular
– Dirigido fundamentalmente sobre todas
o la mayoría de personas
– Sistemático – No sistemático
– Permanente – Esporádico más que permanente
– Frecuente – Infrecuente más que frecuente
– Con estructuras de poder desiguales – Con estructuras de poder normal
– Con graves consecuencias para la mente iguales
36
salud (personal y organizacional) – Con consecuencias para la salud
(personal y organizacional)
Tal comparación aporta información útil y de uso práctico sobre en qué casos y
situaciones reales puede decirse que se está tratando un caso de mobbing. Cabe señalar
que la distinción de algunas conductas negativas en el trabajo, que por sus características
no deben entenderse como mobbing, ayudará también a la hora de prevenir e intervenir
en situaciones reales.
Caso 11: Ainara suele tratar a todas sus empleadas de igual modo. Tiene por costumbre gritar a sus
trabajadores y no tiene muchos miramientos a la hora de criticar abiertamente un mal trabajo, pues la
verdad es que no soporta el trabajo mal hecho. Hace poco una empleada la ha denunciado por
mobbing y está muy sorprendida.
Caso 12: Hace un par de días Gustavo tuvo una bronca muy fuerte con un compañero de trabajo.
Aunque normalmente trabajan juntos y se llevan bien, esta vez las cosas han ido un poco lejos y se
han dicho cosas muy feas. De hecho, lleva dos días sin ir a trabajar pues ha “somatizado” mucho y
tiene problemas intestinales e insomnio.
Estas dos situaciones planteadas pueden definirse por una serie de características
que no tienen necesariamente que coincidir con lo que hasta el momento se ha definido
como mobbing. Si bien el trato otorgado por Ainara a sus empleadas puede fácilmente
resultar desagradable y difícil de tolerar, debe indicar que aparentemente no hay “una
víctima” que esté siendo tratada de forma diferente y discriminatoria en comparación al
resto de trabajadores. Tales conductas pueden ser atribuidas a un liderazgo abusivo pero
no necesariamente tendrán que ser indicadoras de mobbing, ya que todas las personas
trabajadoras están recibiendo el mismo trato. Del mismo modo, un conflicto puntual y
aislado como el vivido por Gustavo no debería tampoco ser etiquetado como mobbing.
Según la información disponible, no parece existir reincidencia ni desigualdad entre él y
su compañero de trabajo, sino que más bien se trata de un conflicto puntual.
Desde un punto de vista aplicado, los actos negativos que puedan tener lugar en una
organización deberán siempre analizarse cuidadosamente con el fin de eliminarlos y
prevenirlos, independientemente de que se trate de un caso de mobbing o no, pues
cualquier pequeño problema interpersonal o de dirección podría en cualquier momento
sistematizarse y derivar en una escalada o espiral de conflicto entre ambos, o bien
convertirse en una situación de acoso y victimización sobre uno de ellos.
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Figura 1.9. Proceso de escalada que puede derivar en casos de mobbing.
Otro tipo de conductas negativas que pueden sucederse en el lugar de trabajo son las
conductas incívicas que pueden realizar los trabajadores hacia otros y que serían
comportamientos negativos de baja intensidad, la mayoría de las veces realizados por
falta de atención o de cuidado en el trato con las otras personas, o por estresores diarios
que afectan a las personas llevándolas a comportarse de maneras poco deseables.
A continuación se muestra en el cuadro 1.10, un diagnóstico diferencial del mobbing
con otros fenómenos negativos que pueden y suelen suceder en las organizaciones.
Cuadro 1.10
Diferenciación del acoso psicológico de otros fenómenos laborales
Diagnóstico diferencial del mobbing y otros fenómenos laborales negativos
– Burnout: Este proceso suele desarrollarse por causas laborales, bien por falta de control sobre el trabajo
por parte de la persona trabajadora, por exceso de trabajo, por indefinición y ambigüedad del rol
profesional, etc. Durante este proceso o síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y falta
de realización personal en el trabajo, el trabajador va “quemándose” y se agota, volviéndose más cínico
con sus clientes (internos y externos), y más autocrítico consigo mismo. Es decir, es un fenómeno que
se desarrolla fruto del trabajo en sí mismo, especialmente por estrés laboral, presión y excesiva
competencia.
– Incivismo laboral: Este fenómeno suele manifestarse con acciones como respuestas desagradables y
rudas, comunicación no verbal descortés, etc. Es decir, acciones negativas relativamente leves que
suelen dirigirse indistintamente a varios trabajadores, y que no suelen tener una intencionalidad
específica. En comparación al mobbing, tal incivismo no se centra en ninguna víctima en concreto,
sino en sobrepasar ciertas normas de respeto y educación en las interacciones sociales.
– Estrés y sobrecarga de trabajo: La mayoría de personas trabajadores han sufrido estrés en algún que otro
momento. Un estrés derivado de una sobrecarga de trabajo que afecta a toda la organización o a un
departamento en un momento concreto, no debe ser catalogado como mobbing si dicho estrés es
susceptible de desaparecer una vez eliminada tal sobrecarga.
– Tensiones laborales: Presiones y malestar entre los trabajadores, frente a momentos de dificultad o
aumento de la demanda, de cambio e innovación (por ejemplo, los vendedores de un gran centro
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comercial durante el período de rebajas navideñas, o cuando se introduce nueva maquinaria y software
en un departamento de la organización). Este malestar y tensiones suelen ser generalizadas y no
centralizadas en una sola persona trabajadora. Este tipo de tensión “normal” suele ser pasajera en
función del contexto interno y externo de la organización.
– Enfrentamientos con la organización: Peleas por la elección del período vacacionalu otros ejemplos
similares pueden generar enfrentamientos puntuales entre trabajadores y entre un trabajador y la
dirección. Si ello no es sistemático ni va dirigido hacia la misma persona, entonces no deberemos hablar
normalmente de mobbing. Del mismo modo, llevarnos mal con otra persona por motivos personales o
laborales tampoco debe ser definido como mobbing sino se cumplen los criterios definitorios de dicho
acoso psicológico (sistematicidad, recurrencia, etc.).
1.3. Principales perspectivas y marcos teóricos para la comprensión del
mobbing
1.3.1. Perspectiva del estrés
Las personas acosadas no pasan a ser víctimas de mobbing de la noche a la mañana, si
no que poco a poco se van viendo sometidas a una situación de inferioridad de la que
normalmente no saben o no pueden salirse. A lo largo de este proceso se puede observar
como los recursos de los trabajadores para hacer frente a situaciones tales como
desprecio, rumores, aislamiento, etc., suelen ir disminuyendo.
Como se vio en el caso de Valeria (caso 10), acciones que la hacían quedar mal
sumadas a rumores y calumnias provocaban no solamente que no supiera lo que sucedía
con claridad, sino que además veía cómo poco a poco perdía el apoyo de sus colegas, lo
cual resulta fundamental para la salud de las personas. Las demandas a las que tenía que
hacer frente Valeria en su día a día iban en aumento a la par que sus recursos (internos –
o personales–, y externos) disminuían drásticamente.
Estas situaciones de desequilibrio provocan un aumento del estrés que suele
repercutir negativamente en el desempeño de las personas acosadas, así como en las
relaciones con los demás tanto dentro como fuera del ámbito laboral.
La perspectiva del estrés entiende el mobbing como un estresor social en el trabajo
con consecuencias graves para todos los implicados (en especial las víctimas, pero
también el resto de trabajadores así como la organización en donde el mobbing sucede).
1.3.2. Perspectiva del conflicto
Una segunda perspectiva central a la hora de entender el mobbing es la del conflicto,
donde se define este fenómeno como un conflicto no resuelto que va volviéndose cada
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vez más agudo y perjudicial para todos los implicados. Si bien no debe confundirse un
conflicto puntual con el proceso de victimización, un conflicto puntual, si no es resuelto o
abordado eficazmente puede convertirse a lo largo del tiempo en un caso de mobbing a
través de una escalada negativa de interacciones entre las partes, generando a su vez una
gran cantidad de emociones y sentimientos negativos, especialmente por parte de la
víctima.
Figura 1.10. Ejemplo de desarrollo del mobbing a raíz de un conflicto.
En su aspecto más aplicado, esta perspectiva defiende que la mejor forma de actuar
frente al mobbing es a partir de su prevención, es decir, procurando detectar en su fase
más inicial cualquier indicio de conflicto no resuelto e impedir así que éste se incremente
y se convierta en un caso de acoso psicológico en el trabajo.
1.3.3. El mobbing analizado como proceso
Definir el mobbing como proceso resulta especialmente necesario e importante pues si no
se interpreta de este modo, las conductas negativas pueden entenderse de manera aislada
y puntual y no percibirse como constituyentes de mobbing. Al respecto, Leymann
distinguió diferentes fases a la hora de hablar del mobbing, las cuales posteriormente han
sido denominadas de diferente modo por otros autores, si bien pueden resumirse en: (1)
conflicto, (2) estigmatización, (3) intervención desde la empresa y (4) marginación o
exclusión de la vida laboral.
Según Leymann, en la primera fase la mayoría de conductas de mobbing suelen ser
sutiles y difíciles de observar por terceras personas e incluso por las propias víctimas
(retómese el ejemplo de Valeria mostrado en la situación del caso 10), a quien su jefa le
hacía quedar mal solamente engañándola respecto a la hora de una reunión). Cuando el
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mobbing se va desarrollando, otras conductas más visibles y directas van teniendo lugar.
Ello suele suceder especialmente porque las víctimas van perdiendo apoyo social (tal y
como se vio anteriormente en la perspectiva del estrés) a raíz de las acciones realizadas
por los acosadores, las cuales contribuyen a aislar a las víctimas y a dejarlas sin apoyo.
Ésta sería una segunda etapa más negativa para los implicados y en donde las víctimas
tienen serias dificultades para defenderse. En la tercera, debido a que muchas veces las
actitudes y conductas de las víctimas suelen estar afectadas (p. ej., mal desempeño, auto-
aislamiento, mayor pesimismo y tristeza, etc.), la implicación de la organización puede ir
en el sentido opuesto a lo esperado por cualquier persona afectada. Así, la organización
puede apoyar al acosador y culpar a la víctima, por lo que en la cuarta y última etapa, las
personas afectadas no tienen más remedio que irse del trabajo, pedir una baja, etc.
Estas cuatro fases propuestas por Leymann no tienen por qué cumplirse al completo
en todas las situaciones de acoso psicológico, ni tienen tampoco que darse estrictamente
en el orden señalado. Muchas organizaciones toman medidas desde el inicio una vez
tienen constancia de ciertos conflictos o problemáticas internas, por lo que estas cuatro
fases están pensadas para aquellos casos en donde las organizaciones no están
comprometidas con el bienestar de sus trabajadores, y en donde han aparecido casos de
mobbing. De todas formas, estas fases pueden resultar útiles para ubicar un caso de
mobbing, permitiendo entender mejor la situación y las reacciones de las personas
afectadas dentro del contexto organizativo específico, lo cual puede guiar la intervención
y las medidas a tomar, aspecto éste que será retomado en el capítulo 4.
1.3.4. El modelo de mobbing propuesto por Leymann
A la hora de hablar de las causas del mobbing, Leymann destacó la responsabilidad que
tenían las organizaciones en donde el mobbing tiene lugar, adoptando una visión holística
en la que el contexto resulta fundamental. Subrayó como elementos fundamentales
causantes del mobbing el mal diseño y la mala organización del trabajo, así como un mal
liderazgo y una mala gestión de los conflictos por parte de los superiores.
Respecto a la organización de la labor profesional, Leymann destacó la sobrecarga y
la naturaleza de ciertos trabajos como las principales fuentes de mobbing, por encima de
las características individuales de los trabajadores. Respecto al liderazgo y la gestión del
conflicto, Leymann indicó que algunos superiores frente a un conflicto, suelen o bien
negarlo o bien participar ellos mismos en el proceso de victimización, aliándose a veces
con los acosadores y no con la víctima. De este modo, según el modelo de Leymann, la
negación por parte de las personas que ostentan el poder formal, o incluso la falta de
ética, son factores facilitadores del mobbing.
En resumen, este modelo enfatizó los aspectos organizativos (sin negar la influencia
de los otros aspectos) como los más relevantes a la hora de conceptualizar y, por ende,
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abordar y atajar los casos de mobbing. Esta atribución de responsabilidad por parte de la
organización debe ser vista y entendida como un aspecto positivo por parte de dichas
organizaciones, pues son éstas quienes tienen mayor peso y mejores oportunidades a la
hora de procurar ambientes de trabajo saludables para todos sus trabajadores, evitando la
proliferación de cualquier tipo de problemática laboral, favoreciendo el beneficio mutuo
entre empresa y trabajador.
1.3.5. El modelo de mobbing propuesto por Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper
Algunos autores a nivel internacional han venido proponiendo en los últimos años un
modelo de mobbing que tiene en consideración cinco niveles de análisis: el individual, el
diádico o interpersonal, el grupal, el organizacional y el social. Este modelo será tomado
como propio y será abordado a lo largo de la presente obra.
Figura 1.11. Niveles de análisis en la conceptualización del mobbing.
Esta distinción de niveles