LABORAL- Caubet Gambacorta- 2021- 1er Parcial

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Resumen Primer Parcial Derecho Laboral Caubet Gambacorta Derecho UBA
DERECHO LABORAL. PRIMER PARCIAL
Introducción a la historia del Derecho del Trabajo:
El trabajo y su evolución histórica: En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos
épocas cuyo punto de inflexión esta dado por la “revolución industrial”, con ella
comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta
ajena.
En la Republica Argentina la legislación del trabajo propiamente dicha hizo su irrupción,
como en casi todos los ordenamientos, con medidas protectoras como la limitación de la
jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y los niños, la protección
contra los accidentes de trabajo, y más tarde, las regulaciones del salario vital y de un
sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones. La reforma constitucional de 1949
hizo que el derecho del trabajo alcance su rango constitucional, al incorporar los
derechos al trabajo, a la retribución justa, a la capacitación del trabajador, a las
condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y familiar del
trabajador, a la seguridad social, al progreso económico y a la agremiación. Aunque la
Constitución de 1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957
se produjo una nueva reforma a la Carta Magna incorporándose el art. 14 bis, que
consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos
provenientes de la seguridad social.
Trabajo humano: La definición de trabajo está en el art. 4 de la LCT, donde se establece
que “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste a favor
de quien tiene la facultad de dirigirá mediante una remuneración. El contrato de trabajo
tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un
fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. La LCT no regula todo tipo de
trabajo, queda fuera de su alcance el trabajo benévolo (aquel que se presta en forma
desinteresada, sin buscar el beneficio propio), el trabajo familiar y el trabajo autónomo
(es retribuido pero no incluye la nota típica de la dependencia porque el autónomo
trabaja por su cuenta y riesgo), es decir, la LCT no se ocupa de todo el trabajo humano,
sino solo del trabajo en relación de dependencia.
La relación de dependencia: La dependencia es una forma de relación jurídica: el
trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus
decisiones e instrucciones, y el empleador se compromete a pagarle la remuneración
pactada y a darle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición
humana.
Derecho del trabajo: El derecho del trabajo es un conjunto de principios y normas
jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y
las emanadas de las asociaciones profesiones (sindicatos y cámaras empresariales) entre
sí y con el Estado. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores. Se constituye en un
medio, una herramienta, para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera se
compensan las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.
El derecho del trabajo puede dividirse en:
Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos
individualmente considerados: el trabajador por un lado y el empleador por el otro.
Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos: por un
lado la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y por el otro los grupos o
entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y también las de
ellos con el Estado (órgano de aplicación y control).
Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales
celebrados entre los distintos estados, la legislación referida a la integración regional, y
por los convenios t recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo.
Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la órbita
judicial ante los tribunales del trabajo y del procedimiento administrativo,
esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, medidor o
arbitro entre los conflictos individuales o colectivos.
Contenido Normativo: La LCT constituye el cuerpo normativo principal del derecho
individual del trabajo y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya
celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio. Están
excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública
(excepto inclusión por acto expreso o por el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo), los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios. En estas
actividades que tienen una regulación particular opera como norma supletoria.
Caracterización del derecho del trabajo:
Es un derecho dinámico, en constante y continua evolución.
Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general
de proteger al trabajador.
Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
Es protector: su finalidad última es tutelar al trabajador.
Es un derecho especial: las normas del derecho civil son complementarias o supletorias
y se aplican si no están en pugna con el principio protectorio.
Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica.
Naturaleza jurídica del derecho del trabajo: Aunque el derecho del trabajo es una parte
del derecho privado integrado por normas de orden público, doctrinariamente se lo
considera como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden
público, por lo cual cabria afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el
orden publico laboral.
Fuentes y Principios del Derecho del Trabajo:
Fuentes del derecho de trabajo: Las fuentes son lo que le da origen a una determinada
rama del derecho. En el derecho laboral funcionan como normas imperativas que el
empleador no puede ignorar. El art. 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del
trabajo al expresar que “el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) por
esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o
laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y
costumbres”. Esta enumeración no es taxativa, sino meramente enunciativa, y tampoco
consagra un orden de prelación.
Según su alcance las fuentes se pueden clasificar en especiales o generales. Las fuentes
especiales tienen un alcance reducido, y están dirigidas a un conjunto determinado de
personas. Las fuentes generales tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de
los trabajadores. Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede
clasificar en fuentes clásicas y propias. Las fuentes clásicas son aquellas que se
presentan en todas las ramas del derecho. Las fuentes propias o específicas son aquellas
exclusivamente de nuestra materia.
Fuentes clásicas:
Constitución Nacional: el art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la
Argentina dentro del contrato de trabajo, en lo que hace al derecho colectivo y en
materia de seguridad social: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección
de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor,
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda
garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremialesgozarán
de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la
seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados
con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del
bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.
Tratados con las naciones extranjeras.
Leyes y sus reglamentaciones: La ley en sentido amplio es toda norma jurídica con
cierto grado de generalidad.
Jurisprudencia: La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los
tribunales superiores, que frecuentemente constituyen una fuente para la sanción de
nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes.
Usos y costumbres: Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo
largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria.
Voluntad de las partes: El contenido del contrato puede ser regulado por las partes
siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden público ni el principio de
Irrenunciabilidad.
Fuentes propias:
Convenios colectivos: Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con
personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los
empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. El convenio
colectivo sigue vigente aunque este vencido hasta que venga otro que lo renueve.
Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de
determinada actividad, arte u oficio. Regulan sus relaciones laborales y contienen
mecanismos antifraude.
Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: Se trata de formas tendientes a posibilitar
la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participación de un
tercero voluntariamente elegido por las partes (arbitro), a fin de que dictamine sobre un
desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones paritarias.
Los convenios y recomendaciones de la OIT: La Organización Internacional del Trabajo
es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover
internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de
desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a os
problemas del trabajo, establecer normas de valides internacional y controlar su
aplicación y eficacia en todos los países. Estos convenios tienen jerarquía supralegal.
Reglamentos de las empresas: Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de
organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones
referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y
prohibiciones propias de la actividad y/o la forma habitual de efectuar las tareas.
Usos de las empresas: se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto
de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las
conductas a asumir en determinadas ocasiones. La diferencia esencial con el reglamento
es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en forma escrita.
Orden jerárquico y de prelación de las fuentes: La jerarquía máxima la tiene la
Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos;
en segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales, luego las leyes y
finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales con fuerza de convenios
colectivos y los usos y costumbres. Sin embargo, en el ámbito del derecho del trabajo,
el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación
concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio,
materializado en tres reglas básicas: a) in dubio pro operario; b) la regla de la norma
más favorable; c) la regla de la condición mas benéfica. Una norma de jerarquía inferior
puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.
Principios del Derecho del Trabajo: Los principios del derecho del trabajo son reglas
inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo
el ordenamiento jurídico-laboral, y su fin último es proteger la dignidad del trabajador y
proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la
extinción del vinculo laboral. Cumplen 4 funciones:
Orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores, orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como
fundamento del ordenamiento jurídico.
Normativa e integrativa: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe (art. 11 LCT).
Interpretadora: Fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las
controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.
Unificante: Preserva la unidad sistemática del derecho y tiende a evitar que tanto el
legislador l sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.
1) Principio Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su
condición de persona humana. Se manifiesta en 3 reglas:
La regla “in dubio pro operario”: Si la duda recayesen la interpretación o alcance de la
ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador (art. 9 LCT segundo
párrafo).
La regla de la norma más favorable: En caso de duda sobre la aplicación de normas
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo (art. 9 LCT primer
párrafo).
La regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior
sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificación debe ser para
ampliar y no para disminuir derechos.
2) Principio de Irrenunciabilidad: El derecho del trabajo parte del presupuesto de que
cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de
negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente
con el empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. En el sentido amplio, se
ha definido doctrinariamente la Irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho
del trabajo en su beneficio. El art. 12 de la LCT establece que “será nula y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales; las convenciones colectivas o los contratos individuales de
trabajo, ya sea el tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción”. En su anterior redacción, cabía preguntarse si se debía
considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo o si quedaba parte de ese derecho
fuera de la Irrenunciabilidad. La postura rígida o amplia consideraba que todo era
irrenunciable, mientras que la flexible o restringida que no todo era irrenunciable sino
solo las normas que protegían la integridad física, moral y económica de los
trabajadores estableciendo beneficios. Otra postura afirmaba que todos los derechos
eran irrenunciables y no podían ser abdicados, pero que los correspondientes al orden
publico laboral eran indisponibles y no podían ser negociados ni siquiera a cambio de
una contraprestación, mientas que los mejores derechos pactados en el contrato
individual eran disponibles, pudiendoel trabajador reducirlos o suprimirlos a cambio de
otro beneficio. Excepciones al principio de Irrenunciabilidad:
Transacción: Es un contrato por el cual las partes, para evitar un litigio o ponerle fin,
haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas.
Produce efectos de cosa juzgada sin necesidad de homologación judicial y es de
interpretación restrictiva.
Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y
homologado por autoridad judicial o administrativa. La homologación les otorgara a
esos acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las partes que lo hubiesen celebrado pero
no lo hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes,
contribuciones y demás cotizaciones destinadas a los sistemas de la seguridad social.
Renuncia al Empleo: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante
despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En
materia laboral ese término es de 2 años desde que el crédito es exigible, mientras que
en materia de seguridad social el plazo es de 10 años.
Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador
dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la
posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
Desistimiento de la Acción y de Derecho: El desistimiento de la acción requiere la
conformidad del demandado, ya si buen pone fin al proceso, permite volver a interponer
la misma pretensión con posterioridad. Es necesaria la homologación judicial.
3) Principio de continuidad de la relación laboral: Establece que cuando exista duda
entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe
resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El art. 10
LCT establece que en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
4) Principio de Primacía de la Realidad: Otorga prioridad a los hechos, es decir a lo
que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las reformas o apariencias que las partes
pretendan darles o hayan convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”, y
prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece. En caso de
discordancia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja de los documentos
suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los
hechos: prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia, la forma o la
denominación que asignaron estas al contrato.
5) Principio de Buena Fe: Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar
conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones t se aplica durante toda la
relación laboral.
6) Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato: Se encuentra contenido en el
art. 16 de la CN, que consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la
“igualdad entre iguales y en igualdad e situaciones”; se extiende al plano salarial a
través del texto del art. 14 bis de la CN que establece el principio de igual remuneración
por igual tarea. La LCT obliga al empleador a no discriminar por razones de sexo,
religión, raza, etc. Cabe aclarar que la ley no impide que el empleador otorgue un trato
diferente en situaciones desiguales, la empresa puede demostrar que el trato desigual
alegado por el trabajador respondió a causas objetivas, no resultado arbitrario ni
discriminatorio.
7) Principio de Equidad: Se la puede conceptualizar como la justicia del caso
concreto. Evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa
de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no requerida por el propio
legislador.
8) Principio de Justicia Social: Cuando una cuestión no puede resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo, o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, a la equidad y la buena fe (art. 11 LCT).
9) Principio de Gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los
trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. Durante la etapa prejudicial se
materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en
sede administrativa sin costo, y durante el proceso, en la eximición de los trabajadores
del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.
10) Principio de Razonabilidad: Se trata de un accionar conforme a la razon y a
determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
11) Principio de Progresividad: Apunta a que las garantías constitucionales de los
trabajadores en virtud de la protección establecida en el art. 14 bis CN, no se vean
condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden publico
laboral.
12) Principio de Afinidad sobre el Riesgo Empresario: Aunque al negocio le vaya mal,
al empleador le tener que pagar.
13) Principio de Indemnidad: El trabajador debe ser mantenido indemne por parte del
empleador. Tiene que ver con las condiciones de trabajo. El trabajador tiene que salir
ileso del contrato de trabajo.
Medios Tecnico-Juridicos: Son el conjunto de instrumentos o herramientas que están
expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la
relación de disparidad entre el empleador y el trabajador. Son necesarios para que los
principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin
protectorio o tuitivo. Estos medios son adoptados tanto por la ley como por la
negociación colectiva y se manifiesta en normas que surgen de la aplicación práctica de
los principios del derecho del trabajo y que restringen el marco de decisión del
empleador. El más relevante es la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el
orden público laboral, donde ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se
vulneren los mínimos inderogables establecidos en la LCT y en los convenios
colectivos.
Fallo Bariain, Narciso c/ Mercedes Benz: (Principio de Irrenunciabilidad) El actor, que
se desempeñaba como ingeniero y jefe de departamento para la accionada alega que en
setiembre de 1982 se le informó que, por la situación económico-financiera por la que
atravesaba la empresa, dejaría sus funciones y comenzaría a desempeñarse como
"adscripto" de categoría inferior y que sus ingresos se verían reducidos. Agrega que fue
presionado para aceptar las nuevas condiciones impuestas y que amenazándoselo con
despedirlo se le hizo suscribir en noviembre de 1982 una suerte de acuerdo por el que
aceptaba la modificación del contrato. El a quo rechazó la pretensión del actor porque
consideró que no se probó coacción alguna y que habían sido aceptadas las nuevas
condiciones ofrecidas por la empleadora. Tal decisión motiva la queja del vencido. El
Tribunal resolvió revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la demanda interpuesta
por Narciso T. Bariain contra Mercedes Benz Argentina S. A y condenando a ésta a
pagar al actor.
Fallo Reggirdo de Herny, Irma c/ Ferrocarriles Argentinos: (Se da lugar a la tesis amplia
en el Principio de Irrenunciabilidad) La actora fue declarada prescindible por Ley
21.274, pero continuó su relación laboral en una categoría inferior en virtud de la
especial situación de desprotección; y por lo tanto una rebaja en el salario. Por todo lo
expuesto, existe un vicio de lesión, ya que la demandada presionó la voluntad de la
trabajadora; se valió de su situación de superioridad para declarar prescindible y
rebajarle la categoría. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sentó la
siguiente doctrina: El consentimiento dado por el trabajador a una relación contractual
que no le es favorabledebe ser interpretada restrictivamente, ya que para darle poder
jurídico a una manifestación de la voluntad tendiente a aceptar una disminución salarial
y un relevante perjuicio patrimonial, se debe estar persuadido de que se arribó a ésta con
libertad. Esta situación configura el vicio de lesión contemplado en el Artículo 954 del
Código Civil.
Fallo Casteran, Gustavo y otro c/ Raña Veloso, Raul y otros: (Se da lugar a la tesis
restringida del Principio de Irrenunciabilidad) Los trabajadores suscribieron en una
primera etapa sucesivos contratos por el plazo de 90 días, en los que se preveía una
cláusula de reajuste mensual del salario en función del índice para la construcción que
publica el Indec. Luego del pago de la indemnización, los actores pasaron a ser titulares
de contratos de trabajo por tiempo indeterminado, y se dejó de lado la cláusula de
reajuste. Esta circunstancia les fue expresamente informada en una reunión convocada
al efecto, en la que al parecer y según sus propios dichos “fueron sometidos a la
disyuntiva de ser cesanteados o someterse”. Los actores optaron por continuar
trabajando, hasta ser despedidos. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sentó
la siguiente doctrina: Las partes pueden modificar para el futuro las condiciones del
contrato de trabajo inicialmente pactadas, siempre que ello no implique derogar los
mínimos establecidos por las leyes, o convenios aplicables, ya que la novación objetiva
de las cláusulas contractuales no afecta derechos adquiridos. Dicha novación se presume
cuando luego de la modificación de las partes mantienen sin objeciones la vigencia del
vínculo durante un lapso prolongado, pues ello constituye el comportamiento
inequívoco al que se refiere el Art. 58 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Fallo Padin Capella, Jorge D c/ Litho Formas: (La Corte Suprema adopta la tesis amplia
del Principio de Irrenunciabilidad) El accionante suscribió con la empleadora un
acuerdo en el que se le garantizaba una remuneración mínima determinada y otros
beneficios no previstos en las normas generales, así como el reajuste trimestral de la
parte fija del salario y del mínimo garantizado por aplicación de los índices de precios
del consumidor confeccionados por el Indec. La empleadora reconoció la concertación
de ese convenio, pero sostuvo que nunca fue cumplido y que las partes lo dejaron de
lado de común acuerdo; destacó la ausencia de reclamos por parte del actor durante la
vigencia de la relación y el termino de la misma, ya que la presente demando fue
presentada tres años después del reingreso, cuando ya habían transcurrido casi diez
meses desde la presentación de la renuncia del empleo. La Corte Suprema de Justicia de
la Nación sentó la Siguiente doctrina: Las cláusulas pactadas de un contrato de trabajo
pueden ser modificadas por voluntad concurrente de las partes. No media una novación
objetiva válida por el hecho de que el trabajador haya guardado silencio por el lapso
anterior a la prescripción. Una solución contraria conduce a admitir la presunción de
renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo, en una abierta contradicción con
el principio de irrenunciabilidad que emana de los Art. 2, 58 y concordantes de la Ley
de Contrato de Trabajo. A lo expuesto no obsta la circunstancia de que el empleado
haya esperado a la finalización de la relación laboral para efectuar su reclamo.
Fallo Ratto, Sixto y otro c/ Productos Stani: (Principio de No Discriminación e Igualdad
de Trato) La Corte puntualizo que todo trabajador tiene derecho a la retribución
especificada en su categoría profesional, sin embargo, pueden existir salarios mayores
en los casos de que el trabajador se destaque por su contracción al trabajo, dedicación,
laboriosidad y cumplimiento de su tarea o resultados.
Fallo Fernandez, Estrella c/ Sanatorio Güemes: (Principio de No Discriminación e
Igualdad de Trato) Este fallo tiene como objeto evitar todo tipo de discriminación
injusta pero no las distinciones sustentadas en meritos particulares. También sostuvo la
Corte que la garantía de igualdad ante la ley radica en consagrar un trato legal
igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias, lo que
impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones que considere
diferentes, en tanto dichas distinciones no se formulen con criterios arbitrarios de
indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase o de ilegitima
persecución.
Contrato de Trabajo:
Concepto: El art. 21 de la LCT dispone que “hay contrato de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta,
durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus clausulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
Caracteres:
Es consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
Es personal: Es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características
personales del contratado.
Tiene carácter dependiente: Existe una subordinación técnica, jurídica y económica
entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el
consecuente deber del trabajador a acatarlas. Esencialmente es una vinculación
jerárquica en la que el empresario tiene la potestad de organizar t dirigir el trabajo de
conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos,
ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
Es de tracto sucesivo: Es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por
medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
Es no formal: Hay libertad de formas, no se exigen formas solemnes ni determinadas
para su celebración, salvo algunas modalidades.
Es oneroso: Tiene contenido patrimonial, el contrato no se presume gratuito, el pago de
la remuneración es una obligación esencial del empleador.
Es bilateral y sinalagmático: Al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
viceversa.
Es conmutativo: Hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes
no dependen de un acontecimiento incierto.
Es típico: Tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo
distinguen claramente de otros contratos.
Relación de Trabajo: El art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando
una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la
dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le de origen”. La ley presume que quien trabaja en relación de
dependencia celebro con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta valido
al ser el contrato de trabajo por esencia informal. Para evitar que el empleador utilice los
servicios del trabajador y posteriormente desconozca el vínculo fundándose en la
inexistencia de contrato, se impone que los efectos de la relación sean similares a los del
contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a
esa prestación. En el caso del trabajo no registrado (“en negro”), hay contrato de trabajo
y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad,
pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que
prescribe la ley.
Relación de Dependencia: El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido:
el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición
su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y
como contraprestación el empleadorse compromete a pagarle la remuneración pactada
y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición
humana.
Fallo Cairone y otros c/ Hospital Italiano (CSJN): (Relación de dependencia) Es el caso
de un medico anestesiólogo que se desempeño en el Hospital Italiano durante 32 años y
al producirse la extinción sus herederos reclamaron una indemnización. La CSJN
sostuvo que no había relación laboral, debido a que el trabajador facturaba por sus
servicios a los clientes y la Asociación de Anestesiólogos cobraba los honorarios para
luego rendírselos al trabajador. Agrego que el médico nunca en su larga vinculación
manifestó disconformidad con el encuadre jurídico. Entendió que la prestadora de
servicios de salud y el profesional que los prestaba en forma autónoma no están
vinculados por una relación de dependencia. Considera que la demandada era ajena al
pago y fijación de sus honorarios si no se realizaba la asignación, lo que significaba
asumir riesgos como propios y que la factura la emita a valor de la Asociación de
Anestesia, Analgesia y Reanimación de Buenos Aires que era su agente de cobro
además de brindarle otros servicios como la contratación de un seguro.
Fallo Dursi, Ariel c/ La Franco Argentina Cia. De Seguros: (Presunción de existencia
del contrato de trabajo). La presunción emergente de la prestación de servicios, en los
términos del art. 23 LCT, debe entenderse limitada a los servicios bajo relación de
dependencia, pues sólo éstos están contemplados en la tipificación legal del contrato y
de la relación de trabajo (arts. 21 y 22 LCT) y por tanto, como señalan López, Centeno
y Fernández Madrid en la Ley de Contrato de Trabajo comentada, T. I, pág. 194), la
carga de la prueba de la posición de dependencia o subordinación no resulta alterada por
la presunción, sino que, por el contrario, de esa prueba depende que la misma entre a
jugar. (Del voto del Dr. Eiras, en minoría).
Diferencia con el contrato de obra o servicio: El CCyC dispone que el contrato de obra
o servicios es un contrato civil por el cual una parte, actuando independientemente, se
obliga a favor de otra a realizar una obra material o intelectual o a proveer un servicio
mediante el pago de una retribución. Se presentan dudas para determinar la existencia
de relación de dependencia, inclusive a veces los propios organismos recaudadores de la
seguridad social desconocen el carácter autónomo de determinadas relaciones
entendiendo que configuran un fraude. Los casos deben ser resueltos a la luz del
principio de primacía de la realidad y tomando en cuenta la presunción de relación
laboral en los casos de prestación de servicios.
Las Partes en el Contrato de Trabajo:
Trabajador o dependiente: Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se
obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del
pago de una retribución. Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un
empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento.
Empleador: Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Requisitos del Contrato:
Consentimiento: Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes
de realizar un contrato con determinado objeto.
Capacidad de las partes: La capacidad de derecho es la aptitud de toda persona humana
para ser titular de derechos y deberes jurídicos. No pueden trabajar ni celebrar contrato
de trabajo los menores de 16 años.
Objeto: Constituye la prestación de una actividad personal e infungible. Esto resulta
esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración.
Si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o infungible que
constituye la prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o
determinada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el
trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas. El art. 38 de la LCT establece
que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o
prohibidos”. El art. 39 señala que el objeto ilícito es el contrario a la moral y las buenas
costumbres. El art. 40 considera prohibido el objeto del contrato “cuando las normas
legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones”. Si bien produce la nulidad del contrato o
de los aspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibición esta
siempre dirigida al empleador: es inoponible al trabajador, y no afecta los derechos
adquiridos durante la relación. La declaración de nulidad, tanto en los contratos de
objeto prohibido como en los de objeto ilícito, puede ser efectuada por los jueves de
oficio.
Forma: En la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas:
no se requiere una forma determinada como requisito de validez. Las partes pueden
escoger libremente las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o
convenciones colectivas en casos particulares. De todos modos, la LCT exige una forma
determinada para ciertos actos, por ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma
escrita: la comunicación del embarazo, la notificación de matrimonio, la comunicación
de la excedencia, etc. Con el fin de proteger los derechos del trabajador, el legislador ha
impuesto al empleador determinadas obligaciones formales, entre otras llevar la
documentación laboral que registra al dependiente.
La Prueba del Contrato: El art. 50 de la LCT establece que “el contrato de trabajo se
prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23
de la LCT”. Rige el principio de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo
puede probarse por todos los medios comunes, además de la presunción consagrada en
el art. 23 que surge de la mera prestación de servicios. El principio procesal adoptado
por el art. 377 del CPCCN es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un
hecho, y no en quien lo niega. Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un
contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar
sus afirmaciones. Sin embargo, la presunción contenida en el art. 23 –la prestación de
servicios hace presumir el contrato de trabajo- funciona en la práctica invirtiendo la
carga de la prueba.
Presunciones: El art. 23 de la LCT establece que “el hecho de que la prestación de
servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa
presunción opera igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio”. Se configura una presunción legal de la
existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro,
produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23,
que es iuris tantum (admite prueba en contrario), el empleador para desvirtuar la
presunción de la existencia del contrato, con todos los medios probatorios debe
demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo,
que “el hecho de la prestación de servicios” está motivado en otras circunstancias
desvinculadas de un contrato laboral. Existe una controversia en la jurisprudencia y en
la doctrina con relación al alcance de la presunción. Los defensores de la postura
restrictiva sostienen que para que se torne operativa se debe acreditar no solo la
prestación de servicios sino su carácter dependiente, es decir, la existencia del contrato
de trabajo; mientras que los que propician una postura amplia entienden que la sola
demostración de la existencia de prestación a favor de un tercero es suficiente para que
opere la presunción. Esta últimaes la tesis mayoritariamente aceptada por la
jurisprudencia; al respecto cabe destacar que el texto del art. 23 no hace mención al
carácter dependiente de la prestación de servicios. La LCT establece otra presunción
“iuris tantom” a favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un
emplazamiento: impone al empleador una carga de explicarse o contestar.
Derechos y Deberes de las Partes:
Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y las
facultades que surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como al
empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores, ya que a cada obligación
de una parte le corresponde un derecho de la otra.
Derechos Del Empleador: El empresario tiene distintas atribuciones o poderes
enumerados en la LCT, indispensables para que la empresa pueda cumplir con su
finalidad básica: la producción de bienes y la prestación de servicios. Estas facultades,
que deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razonable en práctica se
interrelacionan y necesitan mutuamente.
Facultad de Organización: Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las
modalidades de la prestación laboral; se manifiestan en el derecho de indicar que trabajo
debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar que se debe
realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y
consuetudinarias.
Facultad de Dirección: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los
trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del
trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
Facultad de Control: Se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección, y
consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las
órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la producción,
y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador; también incluye el control de salida,
mediante el cual el empleador puede ejercer la custodia y protección de los bienes de la
explotación mediante la realización de controles personales, cuyo fin no solo es el de
evitar sustracciones de bienes de la empresa, sino también impedir que ingresen en el
establecimiento elementos peligrosos o prohibidos. El control de salida debe
cumplimentar tres requisitos básicos: discreción, generalidad y automaticidad.
Poder Reglamentario: Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o
por escrito en un reglamento interno. Consiste en la facultad del empleador de organizar
el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organización del
trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones.
Facultad de Alterar las Condiciones del Contrato (Ius Variandi): El art. 66 de la LCT
dispone que “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador
disponga medidas vedadas por este articulo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciara por el
procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que
recaiga sentencia definitiva”. Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto, es
una facultad del empleador que debe ejercitarse con prudencia y en el modo razonable,
y que está limitada por el cumplimiento de determinados requisitos (3): Razonabilidad
(la medida debe ser razonable y tiene que ser funcional, responder a una necesidad de
explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios,
debe existir una razon valedera, está prohibido el uso arbitrario, aquel que no se basa en
necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa),Inalterabilidad de las
Condiciones Esenciales del Contrato (está prohibido alterar el contenido sustancial del
contrato de trabajo, su esencia o núcleo), Indemnidad del Trabajador (la modificación
decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto, no puede alterar ni su
persona ni sus bienes). Los requisitos de valides son acumulativos y no alternativos, es
decir, deben necesariamente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del
ius variandi. Respecto a la carga probatoria, y sin perjuicio de que el vínculo se
extinguiera por despido directo o indirecto, al empleador le corresponde demostrar que
ha utilizado tal potestad funcionalmente y que altera aspectos no esenciales del contrato,
mientras que al trabajador le compete demostrar que la medida adoptada le causa
agravio y viola el principio de indemnidad. La remuneración es un elemento estructural
del contrato que no puede modificarse por la decisión unilateral del empleador.
Cualquier reducción salarial constituye un uso abusivo del ius variandi. Cambios
posibles: a) Tareas: la alteración del contrato debe respetar la calificación contractual
(categoría) del trabajador, el empleador no puede modificar las condiciones de trabajo
pero si alterar las modalidades de la prestación y que efectúe otras tareas con carácter
transitorio si existe alguna razon funcional que lo justifique, si se desempeña en tareas
que corresponden a una función superior debe abonarle la remuneración de dicha
categoría, y si realiza tareas de una categoría inferior debe pagarle su remuneración
habitual; b) Jornada: la duración del tiempo de trabajo es un elemento esencial o
estructural del contrato y no puede ser alterado por el empleador, el empresario no
puede aumentar en forma unilateral la duración de la jornada convenida ni siquiera
aumentando la remuneración, y ante ello solo cabe el consentimiento expreso del
trabajador, lo que está permitido es modificar unilateralmente la distribución del tiempo
de trabajo (cambio de horario), tiene como límite que no cause al dependiente perjuicio
moral (ej, la atención del hogar) o material (ej, gastos de viaje); c) Lugar de la
Prestación: se trata de un elemento accidental del contrato por lo cual el empleador
podrá trasladarlo a otro establecimiento de la empresa, si la empresa requiriese por
razones objetivas trasladar su planta fabril a otro lugar y la distancia fuese importante,
debe negociar con el trabajador y contar su consentimiento expreso. En caso de uso
ilegitimo del ius variandi, de acuerdo con el principio de buena fe, el trabajador no debe
considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe intimar
fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual se considera
abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida
adoptada. Si estuviese justificada funcionalmente y afectara aspectos no esenciales del
contrato, debe describir en que consiste el prejuicio patrimonial o moral. El empleador
tendrá dos opciones: dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso la relación
laboral, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere
indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la
injuria se configura con su ilegitima decisión. Si el empleador dispone medidas que
importen un ejercicio abusivo el ius variandi el trabajador podrá considerarse despedido
o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitara por
la via sumarísima. El trabajador puede ejercer esta opción solo cuando sea
materialmente viable, ya que de lo contrario, el juez debe rechazar la demanda, no
porque la medida sea legítima, sino porque el volver las condiciones anteriores es
imposible.Soluciones al ius variandi: Intimar a que retrotraigan la situación bajo apercibimiento de
considerarse despedido; o iniciar proceso sumarísimo para lograr que no se produzca el
cambio, mientras dure el proceso el empleador tiene prohibido innovar salvo que la
medida tomada por el empleador sea general.
Fallo Zorzin Victor c/YPF SA: La Corte Suprema de Justicia de la Nación, descalificó -
por arbitrario-, el pronunciamiento laboral que había receptado el reclamo del actor
tendiente al cobro de diferencias salariales por haber sido afectado a un cambio de
tareas, considerando que éste mismo había aceptado el cambio impuesto al desempeñar
las nuevas tareas asignadas sin cuestionamiento. Se fundó para tal decisión, en que el
actor era un trabajador profesional y directivo de la empresa, por lo que podía
comprender los alcances de la decisión patronal y por lo tanto resistirla, lo que no hizo
cumpliendo las nuevas tareas asignadas sin cuestionamiento. La Corte Suprema
interpreta que si bien es cierto que el silencio del trabajador no puede ser concebido
como renuncia a sus derechos, tal principio debe ceder frente a la exigencia de la
seguridad jurídica, en atención a circunstancias relativas a las personas, y también
cuando ha transcurrido un tiempo suficiente para entender que la situación ha quedado
consentida.
Poder Disciplinario: El primer párrafo del art. 67 de la LCT establece que “el empleador
podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento
demostrados por el trabajador”. La ley limita el poder disciplinario al imponer una
necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, excluyéndose así la aplicación de
medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del
trabajador. La sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador
su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial. No está permitido “sancionar” al
trabajador modificando el contrato ni como consecuencia de una falta aplicarle multas
ni reducirle o retenerle el monto de su remuneración. Las sanciones disciplinarias
aplicables según nuestro régimen legal son: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1
y 30 días en un año) y el despido con justa causa. El denominado “llamado de atención”
no constituye una sanción disciplinaria propiamente dicha, no es susceptible de
impugnación ni recurso posterior. Requisitos: La sanción debe ser oportuna, existiendo
contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, no debe
transcurrir un lapso que indique la falta consentida, tiene que haberproporcionalidad
entre la sanción y la falta cometida, se debe tener en cuenta los antecedentes y la
antigüedad del trabajador, como así también si la falta fue reiterada, además el
empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento más de una sanción.
Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara, debe ser justa y determinar los
hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. El empleador debe comunicar la
sanción por escrito. Si se prevé un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo
y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público laboral.
Deberes del Empleador: Conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios
colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual.
Pago de la Remuneración: El principal deber del empleador es el pago de la
remuneración en tiempo y forma. El pago debe ser integro y oportuno.
Deber de Prevención, Seguridad y Protección: Es el conjunto de medidas y recursos
técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la
salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes. El
deber de seguridad personal es la obligación del empleador de tomar las medidas
necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas para
impedir la producción de daños evitables, el trabajador puede exigir el cumplimiento de
este deber aun cuando no se produzcan daños, por ejemplo puede exigir la entrega de
protectores auditivos si el ambiente de trabajo es ruidoso. En el deber de seguridad
patrimonial o indemnidad lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador o los
que se vinculan con el trabajo. El deber de protección, alimentación y vivienda se
refiere a los casos en los que el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la
obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del
trabajador. El deber de prevención del empleador se extiende a la familia del trabajador.
Deber de Ocupación: Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado
(ocupación efectiva) a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones
legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede
exigirlo y, en caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido.
Deber de Diligencia e Iniciativa: Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas
obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin
perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.
Deber de Observar las Obligaciones Frente a los Organismos Sindicales y de la
Seguridad Social. Entrega de Certificado de Trabajo: El empleador tiene tres
obligaciones: 1) ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales,
2) entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo
justifiquen, 3) entregar, al momento de la extinción, un certificado de servicios y
remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas
sociales ingresadas. Los aportes y contribuciones están dirigidas a cubrir las
contingencias sociales (cuota sindical, contribuciones especiales pactadas en los
convenios colectivos de trabajo), y son las sumas retenidas al trabajador (aportes) o las
que el empleador ingrese a modo de impuesto al trabajo y por razones de solidaridad
(contribuciones).
Deber de No Discriminar e Igualdad de Trato: Parte del principio de igualdad ante la ley
consagrado en el art. 16 de la CN, del principio de igual remuneración por igual tarea
(art. 14 bis) y de la interpretación que ha ofrecido la CSJN al establecer que se debe
dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias.
Deber de Llevar Libros: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial,
registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio.
Deber de Formación Profesional: Es la obligación del empleador de otorgar al
trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo
en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requerimientos técnicos,
para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente.
Deber de Información. Balance Social: El derecho a la libre información de los
trabajadores, y el consecuente deber de los empleadores, en el marco de la negociación
colectiva constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente.
Las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un
balance social que recoja información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y
empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. El balance social
debe ser girado por la empresa al sindicato con personería gremial.
Derechos del Trabajador:
Invenciones o Descubrimientos del Trabajador: Las invenciones o descubrimientos
personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya
utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
Derecho a la Formación Profesional en las Pymes: Es un derecho y un deber
fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso
preferente a los programas de formación continúa financiados con fondos públicos.
Libertad de Expresióndel Trabajador: El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su
contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar
encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales,
culturales o de preferencia sexual del trabajador.
Derecho a la Intimidad. No Violación de la Correspondencia Electrónica: Si bien no
excluye la posibilidad de monitoreo de las cuentas corporativas de los empleados, ya
que se trata de herramienta de trabajo aunque cuentan con una expectativa de privacidad,
la empresa que pretenda efectuar controles debe previamente aplicar e informar su
política general a todos los empleados.
Deberes del Trabajador: Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con
entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.
Deber de Diligencia y Colaboración: El trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo
y a los medios instrumentales que se le provean. Respecto del deber de colaboración, el
trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en
caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y
prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o
fuerza mayor.
Deber de Fidelidad: Esta relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible
al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en
la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los
intereses del empleador.
Deber de Obediencia: Surge como contrapartida del poder de dirección del empleador e
implica la subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador. Se
refiere a órdenes legitimas y funcionales.
Custodia de los Instrumentos de Trabajo: Abarca tanto las maquinarias como las
herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe
responder por su desgaste.
Responsabilidad por Daños: El trabajador es responsable ante el empleador de los daños
que cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia
normalmente exigible.
Deber de No Concurrencia: El trabajador debe abstener de ejecutar negociaciones por
cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo
autorización de este.
Modalidades del Contrato de Trabajo:
Tipos de Contratos: El principio general establecido en la LCT es el contrato por tiempo
indeterminado. No tiene plazo de finalización, dura hasta que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que
enumera la ley. La regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al
cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia
de este tipo de contratos sobre el empleador. Asimismo, en caso de duda, por aplicación
del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.
Contrato por Tiempo Indeterminado: El contrato de tiempo indeterminado se inicia con
un periodo de prueba. Se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más
de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al período de prueba. El uso abusivo del período de
prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral
por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a
dicho período. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación
laboral. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o
enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período
de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. El
período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la Seguridad Social.
Modalidades (contratos por tiempo determinado): Se trata de formas de contratación de
carácter excepcional, que por lo general están sujetas a un plazo determinado o
determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del
empleador, sino que, además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por
la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio
general, que es el contrato por tiempo indeterminado.
Contrato a Plazo Fijo: Para que resulte valido deben cumplirse requisitos formales y
materiales. Los requisitos formales son: debe ser realizado por escrito expresándose la
causa, y que el plazo este determinado. El requisito sustancial consiste en la existencia
de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad, que
justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos son acumulativos (deben concurrir
en forma conjunta). El preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de
vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la
extinción con antelación no menor a un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración
del contrato convenido. Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso.
El plazo del preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación. Si la
extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior
a un año, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización
del 50% de la indemnización común. Si se produce el despido del trabajador sin causa
justificada antes del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponde la
indemnización por antigüedad y los daños y perjuicios provenientes del derecho común.
Contrato de Temporada: Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de
prestación discontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el
empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época
del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada
suspendidas en el periodo de receso. Pueden presentarse dos supuestos: que por la
naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupación durante una época
determinada del año o cuando durante una época determinada habitualmente la
actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más
trabajadores. El empleador (con antelación no menor a treinta días del comienzo de cada
temporada) debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su
voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa
la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder
por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa. El
trabajador dentro de los cinco días de notificado, debe expresar su decisión de continuar
la relación. La LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de
trabajado, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada
veinte de trabajo efectivo. También le corresponden las asignaciones familiares, pero
solo serán percibidas en los periodos de actividad: no corresponde su pago cuando no
percibe salario. Encaso de despido durante el tiempo de receso, el empleador debe
pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los
periodos trabajados hasta el distracto multiplicado por la mejor remuneración mensual
normal y habitual.
Contrato de Trabajo Eventual: Esta dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en
circunstancias excepcionales, se dirige a la obtención de resultados concretos y
temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo. Su nota característica
es la ausencia de un plazo predeterminado de duración ya que se sabe cuando comienza
pero no se sabe con certeza cuando finaliza. El objeto de la prestación es
intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario. Para el caso que el
contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores
permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que
tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber
indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador
remplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios,
el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. En cuanto a la extinción, el
empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque la extinción depende del
agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible
determinar con precisión cuando sucederá. En caso de renuncia del trabajador o de
extinción del contrato por haberse cumplido su objeto no da derecho a indemnización
alguna. Solo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario
proporcional. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma
anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al
trabajador la indemnización por despido sin justa causa.
Contrato de Equipo: Consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador con un
coordinador que representa al grupo de trabajadores. Ese intermediario es quien pacta
las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre
de todos. es un contrato poco utilizado. Si bien el empleador arregla el contrato con el
coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los actores
individualmente, esto significa que cada uno de los trabajadores esta en relación de
dependencia con el empleador.
Contrato a Tiempo Parcial: El trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras
partes de la jornada habitual de la actividad. Puede tratarse de un contrato por tiempo
indeterminado o de un contrato por tiempo determinado. Teniendo en cuenta las
características particulares de esta forma de contratación, los trabajadores contratados a
tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en caso de peligro grave o
inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Si la jornada pactada
supera esa proporcionalidad, el empleador debe abonar la remuneración correspondiente
a un trabajador de jornada completa. La remuneración que debe percibir el trabajador no
puede ser inferior a la proporcionalidad que le corresponde a un trabajador de tiempo
completo, fijada por la ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de
trabajo. La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo
indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda.
Contrato de Aprendizaje: Tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un
arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. El contrato de
aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de
entre 16 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 años. A su
finalización, el empleador tiene el deber de entregar un certificado. No se puede
contratar como aprendiz a aquel que haya tenido una relación laboral previa con el
mismo empleador. El empleador debe otorgar con 30 días de anticipación a la
terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de
sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no
está obligado al pago de indemnización alguna.
Contratos No Laborales: Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un
futuro trabajador. Se los denomina “pre laborales” y su objetivo es otorgarle
conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda
desempeñar en un contrato en relación de dependencia.
Pasantías: Conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas
y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente
relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas,
que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
Becas: También son denominadas “practicas rentadas”. Tienen como finalidad la
capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción
laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.
El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de
evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve
(no superior a un año) y el cese del contrato no genera derecho indemnización ni
preaviso. La empresa debe entregar al becario un certificado.
Salario:
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. El trabajador solo
pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su
propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no
la utiliza, la prestación debe considerar cumplida por mora del acreedor. La relación de
trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las
partes: la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el
trabajador.
Caracteres:
Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
Igual y Justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.
Insustituible: en principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de
pago.
Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero. El máximo de pago en especie es
20%.
Inalterable e Intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente.
Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente. Excepcionalmente pueden otorgar
adelantos.
Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración
percibida.
Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y familia
para subsistir.
Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el
transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente
receptadas.
Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a
un salario minimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones.
Tampoco se la puede ceder por ningún título.
Prestaciones de Carácter No Remunerativo: Son las que se originan en la relación
laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente
realizado. La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne carácter
remuneratorio no surge de su contenido, sino en razones del mercado o por
conveniencia económica. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Entre
ellas se encuentran las siguientes: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un
daño, los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal,
los subsidios, etc.
Salario Minimo Vital. Convencional y Garantizado: Es la menor remuneraciónque debe
percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de
modo que le asegure alimentación adecuado, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Esto tiene
carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral. Están
exceptuados: los trabajadores del servicio domestico y los agrarios, los aprendices y
menores, y los trabajadores de la Administración Publica. La fijación de este salario está
reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo Vital y
Móvil, integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado
nacional. En el salario minimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o
asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los beneficios
sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas
alimentarias. Además del salario minimo vital que es de carácter legal, existe para los
trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario minimo convencional. Es
mayor al salario minimo vital porque de ser inferior no solo violaría el orden publico
laboral sino que carecería de sentido. También está el “salario garantizado”: un
trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción
de una suma garantizada respecto de algún rubro.
Pago de la Remuneración: La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por
periodo vencido. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos
por la LCT en relación con la persona, lugar y tiempo de su efectivización, y con los
requisitos del recibo.
Sujetos: El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como
excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada puede
recibirlo un tercero.
Tiempo: El pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes periodos: a) l
personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal
remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; c) al personal remunerado por
pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajos
de los trabajos concluidos en los referidos periodos. Respecto al plazo, una vez vencido
el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo
máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena, y
en un plazo máximo de 3 días hábiles por el personal remunerado por semana.
Lugar: El pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el
lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas.
Medios de pago: Los medios de pago admitidos son los siguientes: efectivo, mediante
cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja
de ahorro. El pago del salario mediante acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro
queda acreditado con la documentación obrante en la entidad bancaria o con la
constancia que esta entrega al empleador pero no exime al empleador de otorgar los
recibos en legal forma ni de los demás deberes formales y sustanciales que tutelan el
pago de la remuneración.
Prueba del Pago. Recibos: Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos. El
medio idóneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que
el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador), y que en un juicio
laboral es ofrecido como prueba instrumental. Los libros que obligatoriamente deben
llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante. A falta de
recibo, el pago en dinero solo podrá ser probado por confesión judicial. El pago en
especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede instrumentarse por
recibos. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización,
está a cargo del empleador probar su existencia. La LCT prohíbe el otorgamiento de la
firma en blanco. El trabajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al contenido
del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. La
norma obliga al trabajador a demostrar que firmo en blanco y ello lo habilita a
demostrar la falsedad del contenido del instrumento. Es un reflejo del principio de
primacía de la realizad y de las normas relativas a evitar el fraude.
Adelantos de Suelto: El empleador puede otorgar adelantos. Se trata de una facultad y
no de una obligación. Limite: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un
periodo de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de
gravedad y urgencia del trabajador.
Intangibilidad Salarial: No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que
rebaje el monto de las remuneraciones. El art. 132 de la LCT enumera en forma taxativa
las excepciones:
a) Adelanto de remuneraciones; b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones
fiscales a cargo del trabajador; c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a
que estuviesen obligados los trabajadores; d) Reintegro de precios por la adquisición de
viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean
acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas; e) Pago de cuotas de
primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y
subsidios aprobados por la autoridad de aplicación; f) Depósitos en cajas de ahorro de
instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de
propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por
préstamos acordados por esas instituciones al trabajador; g) Reintegro del precio de
compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y
que corresponda a la empresa en que presta servicios; h) Reintegro del precio de compra
de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando
fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del
género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo; i)
Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador.
Jornada de Trabajo:
Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto
no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La jornada laboral comienza con
el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay
lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador
puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las
pausas para refrigerio o comidas. Las pausas para el almuerzo no integran la jornada de
trabajo salvo que trabajes mientras comes. La jornada se regula por la LCT y por la ley
de jornada.
Extensión de la Jornada: La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias
o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.
Jornada Normal Diurnas: Es la comprendida entre las 6 y las 21 horas en el caso de
mayores y hasta las 20 horas para los menores. La distribución de las horas de trabajo
será facultad privada del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema
de turnos fijos o bajo sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la
previa autorización administrativa, pero aquel deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público
de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar
una pausa no inferior a 12 horas.
Jornada Promedio: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia,
estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos