LABORAL- Etala y Caubet- 2022

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Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. PRIMERA PARTE.
Resumen: Libros LCT 20.744 Autor: Maza y Trabajo y Seguridad Social de Amanda 
Caubet.
Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT).
Punto 2 Derecho individual de trabajo. Fuentes de regulación.
ART.1 Fuentes de regulación.
Esta norma dispone que el contrato de trabajo se rige por las cláusulas que las partes 
puedan haber pactado y también por otras fuentes jurídicas, como son las cláusulas 
legales de orden publico, contenidas en la propia Ley de Contrato de Trabajo, las cuales 
cubren cualquier vicio, olvido o remisiones que las partes hagan al contratar o hayan 
dejado en blanco. También son fuente de regulación los convenios colectivos de trabajo,
los usos y costumbres de lugar y las leyes laborales que complementan la LCT.
La lista de fuentes podría considerarse completada con:
 La Constitución Nacional: es la fuente principal del derecho del trabajo. El art. 
14 reconoce el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita y el art. 14 bis 
(incorporado en 1957) contempla los derechos sociales, individuales, colectivos 
y de la seguridad social. Con la reforma de 1994 se le da al Poder Legislativo 
pautas concretas para la reglamentación de los derechos sociales, y se 
introducen, con jerarquía constitucional, a una serie de declaraciones y pactos 
nombrados taxativamente en el art. 75 inc 22. El art.14 bis busca remediar las 
desigualdades sociales estableciendo garantías mínimas para el trabajo fundadas 
en principios de solidaridad, cooperación y justicia. Esta compuesta por tres 
partes: la primera son los derechos del trabajador en el contrato de trabajo; la 
segunda parte es la de los derechos sindicales y la tercera parte es la de los 
derechos provenientes de la seguridad social. Los derechos consagrados en este 
artículo tienen que ser interpretados armoniosamente con las Declaraciones y 
Convenios Internacionales cuidando de no alterar su equilibrio. 
 Los Tratados Internacionales
El art.75 inc.22 de la CN enuncia una serie de Tratados que poseen jerarquía 
constitucional que son fuente del Derecho Laboral; también hay otros tratados 
internacionales que son fuente del contrato y de la relación de trabajo, entre ellos
podemos citar los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que 
nuestro país ha ratificado y ratificará en el futuro. El convenio OIT 95.
 La ley de Contrato de Trabajo: es fuente porque rige las relaciones 
individuales de trabajo.
 Leyes y estatutos profesionales: son las leyes que conviven con la ley general y
que regulan determinadas actividades o categorías de personas. Por ejemplo: la 
ley de la jornada de trabajo (11.544) así como la ley sobre riesgos del trabajo 
(24.557), y los estatutos especiales o profesionales que tienen carácter legal, 
como son el de los viajantes de comercio (14.546), por ejemplo.
 Convenios colectivos de trabajo o laudos con fuerza de tales: los convenios 
son una fuente autónoma de obligaciones, podemos definirlo brevemente como 
“un acuerdo que se realiza por escrito entre un empleador, un grupo de 
empleadores o una asociación de empleadores con una asociación profesional de
trabajadores con personería gremial, con el objeto de regular condiciones de 
trabajo”. La regulación de estos convenios se encuentra en la ley 14.250 y una 
vez homologados por el Ministerio de Trabajo son obligatorios para todos los 
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sujetos comprendidos en su ámbito de aplicación. Nacen como contratos, pero 
rigen erga omnes. Los laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos 
de trabajo, son decisiones adoptadas por un árbitro al que las partes del 
conflicto encomendaron resolverlo y su decisión tiene la misma fuerza que los 
convenios colectivos de trabajo.
 Reglamentos de empresa: cuando la empresa tiene un reglamento interno que 
notifica al trabajador o lo hace saber de una forma pública y fehaciente, 
constituye un cuerpo normativo generador de derechos y de obligaciones para 
las partes.
 Los usos y costumbres: son fuentes del contrato equiparando ambas categorías, 
y consiste en la repetición de determinadas normas de conducta por las partes en 
una actividad durante un tiempo considerable de manera que se incorporan el 
contrato de trabajo. En general la costumbre se diferencia del mero uso porque 
en la costumbre el sujeto que realiza el acto lo hace convencido de su 
obligatoriedad.
 La jurisprudencia: las sentencias de los jueces tienen un papel importante en el
derecho del trabajo ya que cubren algunas lagunas legales o aclaran normas 
existentes. En el ámbito nacional los fallos plenarios de la Cámara Nacional de 
Apelaciones son obligatorios para las salas del fuero y para los tribunales 
inferiores. La doctrina de los fallos influye de manera indirecta en los contratos 
de trabajo porque permiten interpretar, a veces de forma obligatoria y única, 
otras reglas jurídicas.
 La doctrina: es la opinión de especialistas en derecho del trabajo y adquiere gran
importancia en la interpretación de las leyes. Esta fuente influye de forma 
indirecta al contrato de trabajo, y sirven para interpretar las reglas jurídicas 
aplicables y para resolver conflictos que se planteen en el seno del contrato.
Jurisprudencia del tema:
La Corte Suprema en los autos “Ratto c/Stani” del año 1966 fijo los siguientes 
criterios:
1. El principio constitucional que asegura “igual remuneración por igual tarea” es 
una expresión de que la remuneración debe ser, sobre todas las cosas, justa. Se 
opone a discriminaciones arbitrarias como serian las fundadas en razones de 
sexo, edad, religión, etc. Son validas aquellas discriminaciones que se sustentan 
en el bien común, como las fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y 
concentración al trabajo del obrero.
2. El empleador cumple con el mandato constitucional pagando a cada categoría de
trabajador lo que estipula el convenio colectivo que es el que más asegura una 
retribución justa.
3. No puede privarse al empleador de premiar los meritos de sus dependientes con 
una remuneración superior a la establecida por el convenio; el empleador no 
tiene la obligación de probar que dichos meritos existen. Será el trabajador quien
tendrá la carga de probar la igualdad de situaciones y luego que la diferenciación
efectuada por el empleador fue arbitraria.
Por lo expuesto, queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador. La Corte 
decidió que un plus en función de mayor idoneidad, dedicación y servicios prestados no 
viola el principio constitucional de “igual trato igual tarea”.
La doctrina de este fallo fue recogida íntegramente en el art.81 de la LCT.
Caso “Estrella Fernandez c/ Sanatorio Quemes S.A”.
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En la causa el Alto Tribunal cuestiono el hecho de que no se tuvo en cuenta para 
efectuar el cotejo entre unas y otras remuneraciones la jerarquía, la eficiencia y la 
laboriosidad de la reclamante. También se observo que no se tuvo en cuenta el área en 
donde se desempeñaba la actora, Terapia Intensiva, que era el ámbito mas critico del 
sanatorio y que la hacia merecedora de una remuneración mayor respecto de sus 
dependientes y también de otros trabajadores de otros servicios. En definitiva se 
reconoció que no había igualdad de tareas y que la actora tenía derecho a percibir una 
retribución superior a la de otras enfermeras.
Punto 3. ley de contrato de trabajo: ambito de aplicación. Trabajadores excluidos. 
Relaciones entre la ley general y los estatutos particulares. Estatutos especiales.
ART. 2 ámbito de aplicación.
Como principio, que se encuentran alcanzadas por la presente ley todas aquellas 
personas que se hallen vinculadas por un contrato de trabajo con un empleador, es decir,
que insertan su capacidad laborativa en una organización empresarial que utilizara ese 
aporte laborativo para producir bienes o prestar servicios.
El legislador ha decidido que este régimen legal NO sea aplicable a quienes:
 Incorporan su labor a una organización domestica (trabajadores del servicio 
domestico):se rigen por el decr.ley 326/56 y su reglamento, el decr.7979/56
 Laboran para el Estado nacional, provincial o municipal (dependientes de la 
Administración pública): en el ambito Nacional rige para el personal publico la 
ley 25.164.
 O presten servicios en el ámbito rural o agrario (trabajadores agrarios): se rigen 
por la ley 22.248.
 Trabajadores de la construccion: también están excluidos de la LCT en los 
aspectos de la relacipon laboral contemplados en el estatuto especial, estan 
regidos por la ley 22.250 y para lo demás se aplica la LCT, siempre que no 
oponga a la naturaleza y modalidad del régimen específico.
Relación entre la ley general y la los estatutos particulares (los regímenes 
especiales).
El artículo en su 1° párrafo nos abre la posibilidad de que disposiciones de la ley 
general se apliquen a situaciones regidas por estatutos especiales, a su vez delimita la 
relación entre estos.
Se trata de regular las relaciones entre dos leyes, una general y otra especial. Este 
articulo nos da la posibilidad de que la ley general se apliquen a situaciones regidas por 
estatutos especiales. Para esto se debe hacer un doble juicio de compatibilidad:
 Una compatibilidad fáctica (con la naturaleza y modalidades de la actividad).
 Una compatibilidad juridica (con el especifico regimen jurídico)
La LCT no es aplicable si se trata de una institución que esta contemplada de un modo 
distinto en el régimen del estatuto (aun en términos menos favorables para el trabajador)
y no es compatible si fue expresa o tácitamente excluida por dicho estatuto.
Solo se aplica la LCT cuando la institución de la ley general no haya sido reglada por la 
ley especial y sea compatible.
Estatutos especiales vigentes
Médicos, odontólogos y farmacéuticos: decreto 22.212/45
Periodistas. Ley 12.098
Viajantes de Comercio. Ley 14.546
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Jugadores profesionales de fútbol. Ley 20.160
Estatuto del Peluquero. Ley 23.947
Art.3 ley aplicable.
La LCT se aplica a todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro territorio, 
cualquiera haya sido el lugar de su celebración. No se considera relevante la 
nacionalidad de las partes, salvo en lo relativo a la autorización que debe gozar el 
trabajador extranjero para poder trabajar en el pis. Si el trabajador no estuviera 
habilitado para trabajar, el contrato será nulo.
Lugar de ejecución multiple: en los casos en que haya lugar de ejecución múltiple y 
exista uno principal, debe aplicarse la ley del principal lugar de ejecución, en caso de 
duda, la que tenga el derecho más favorable para el trabajador.
Contratos ejecutados en el extranjero: en caso de los contratos celebrados en el pais para
ser ejecutados en el extranjero, se aplica el art. 1210 del C.Civil, que establece: en 
cuanto a la validez, naturaleza y obligaciones el contrato se va a regir por las leyes y 
usos del pais en que se ejecute, sean los contratantes nacionales o extranjeros.
Eleccion de las partes de la ley aplicable: nada obsta para que las partes de un contrato
de trabajo a ejecutarse en el pais elijan la le aplicable, siempre y cuando no se vulnere el
orden publico local, esto se daría en el caso de que las partes eligieran la ley extranjera y
ésta fuera la menos favorable para el trabajador, o no se respetara la libertad sindical o 
se pretendiera eludir el pago de los aportes y contribuciones de la seguridad social de 
prestaciones que deben gozarse en su territorio.
Estados extranjeros empleadores: en este caso los Estados extranjeros no pueden 
invocar inmunidad de jurisdiccipon cuando fueren demandados por cuestiones 
laborales, por nacionales argentinos o residentes en el país, derivados de contratos 
celebrados en el Republica Argentina o en exterior y que causaren efectos en el 
territorio nacional.
Punto 4 Concepto de trabajo. Empresa- empresario. Empresa-establecimiento.
ART. 4 Concepto de Trabajo.
La norma brinda el concepto jurídico de trabajo y además establece una pauta 
interpretativa según la cual el trabajo humano no se concibe como una mera mercancía, 
pues es ante todo un medio para el desarrollo personal y la vía de dignificacion del ser 
humano. La norma tiene un gran contenido moral y humanista.
Elementos de la definición:
 El trabajo se presta bajo relación de dependencia de un empleador, quien 
tiene el poder de dirección, organización y ejecución. Este es el objeto del 
contrato del trabajo. 
 Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de una 
contraprestación que es la remuneración o salario; el trabajo remunerado es el 
que está contemplado en la LCT, ya que el trabajo gratuito no esta admitido por 
esta ley, sino que constituirá otro tipo de relación.
 Es una actividad lícita: la ley no ampara ninguna actividad ilícita que no pueda 
ser objeto del contrato. En caso de ser ilícito, el contrato será nulo. 
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Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que 
realiza una persona física que sea licito y que se incorpora a una organización 
empresaria.
ART.5 Empresa. Empresario
La norma distingue dos conceptos distintos pero vinculados entre si:
1. La empresa: es la estructura dirigida por el empresario que vincula los medios o
instrumentos económicos (capital, trabajadores, técnicas de producción, 
herramientas, mercaderías, etc.) para así poder producir bienes y servicios. 
Empresa debe relacionarse con: organización, medios y fines.
La norma enumera tres medios o instrumentos económicos o productivos:
Los materiales: constituidos por los instrumentos de producción: el predio, fabrica, 
oficina, taller y otras construcciones, mas las herramientas, los vehículos, los elementos 
de producción, las materias primas, etc.
Los inmateriales: es decir, el nombre, la marca, las patentes, os intelectuales y la 
tecnología en general: la habilitación de la fabrica o taller, las patentes de invención, los 
conocimientos específicos, know how, etc.
Los personales: hace referencia a los trabajadores, es decir, a las personas físicas que 
presten su trabajo cualquiera sea su especialidad y jerarquia.
La LCT se refiere a las empresas que tienen como finalidad la satisfacción de 
necesidades económicas o benéficas. El aporte laboral tiene que ser incorporado a una 
organización empresaria aunque tenga por finalidad la prestación de servicios benéficos,
sin fines de lucro,
2. El empresario.
Es el titular de la organización empresaria. Tiene la facultad de dirigir por sí o por 
medio de otras personas y tiene la facultad de gestión y dirección de la empresa. 
Representantes del empresario: son las “otras personas” por medio de las cuales el 
empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o 
sus representantes aparentes.
Trabajadores relacionados jerárquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se 
relacionan jerárquicamente con el empresario.
La participación de los trabajadores: está contemplado en el art.14bis como un derecho 
que le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para 
controlar la producción y el deber de colaborar en la dirección. Esta participación puede
ser mayor o menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el 
trabajador.
ART.6 Establecimiento.
Es el lugar o el ámbito físico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la 
empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fábrica, el 
taller, la tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica 
respecto de la empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como 
ocurre con las sucursales de un comercio. 
Esta diferenciación tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y 
sus efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija según la cantidad de 
trabajadores en cada establecimiento.
Punto 4 Concepto de trabajo. Empresa- empresario. Empresa-establecimiento.
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ART. 4 Concepto de Trabajo.
La norma brinda el concepto jurídicode trabajo y además establece una pauta 
interpretativa según la cual el trabajo humano no se concibe como una mera mercancía, 
pues es ante todo un medio para el desarrollo personal y la vía de dignificacion del ser 
humano. La norma tiene un gran contenido moral y humanista.
Elementos de la definición:
 El trabajo se presta bajo relación de dependencia de un empleador, quien 
tiene el poder de dirección, organización y ejecución. Este es el objeto del 
contrato del trabajo. 
 Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de una 
contraprestación que es la remuneración o salario; el trabajo remunerado es el 
que está contemplado en la LCT, ya que el trabajo gratuito no esta admitido por 
esta ley, sino que constituirá otro tipo de relación.
 Es una actividad lícita: la ley no ampara ninguna actividad ilícita que no pueda 
ser objeto del contrato. En caso de ser ilícito, el contrato será nulo. 
Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que 
realiza una persona física que sea licito y que se incorpora a una organización 
empresaria.
ART.5 Empresa. Empresario
La norma distingue dos conceptos distintos pero vinculados entre si:
3. La empresa: es la estructura dirigida por el empresario que vincula los medios o
instrumentos económicos (capital, trabajadores, técnicas de producción, 
herramientas, mercaderías, etc.) para así poder producir bienes y servicios. 
Empresa debe relacionarse con: organización, medios y fines.
La norma enumera tres medios o instrumentos económicos o productivos:
Los materiales: constituidos por los instrumentos de producción: el predio, fabrica, 
oficina, taller y otras construcciones, mas las herramientas, los vehículos, los elementos 
de producción, las materias primas, etc.
Los inmateriales: es decir, el nombre, la marca, las patentes, os intelectuales y la 
tecnología en general: la habilitación de la fabrica o taller, las patentes de invención, los 
conocimientos específicos, know how, etc.
Los personales: hace referencia a los trabajadores, es decir, a las personas físicas que 
presten su trabajo cualquiera sea su especialidad y jerarquia.
La LCT se refiere a las empresas que tienen como finalidad la satisfacción de 
necesidades económicas o benéficas. El aporte laboral tiene que ser incorporado a una 
organización empresaria aunque tenga por finalidad la prestación de servicios benéficos,
sin fines de lucro,
4. El empresario.
Es el titular de la organización empresaria. Tiene la facultad de dirigir por sí o por 
medio de otras personas y tiene la facultad de gestión y dirección de la empresa. 
Representantes del empresario: son las “otras personas” por medio de las cuales el 
empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o 
sus representantes aparentes.
Trabajadores relacionados jerárquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se 
relacionan jerárquicamente con el empresario.
La participación de los trabajadores: está contemplado en el art.14bis como un derecho 
que le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para 
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controlar la producción y el deber de colaborar en la dirección. Esta participación puede
ser mayor o menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el 
trabajador.
ART.6 Establecimiento.
Es el lugar o el ámbito físico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la 
empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fábrica, el 
taller, la tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica 
respecto de la empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como 
ocurre con las sucursales de un comercio. 
Esta diferenciación tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y 
sus efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija según la cantidad de 
trabajadores en cada establecimiento.
Punto 6 Aplicación e interpretación de la ley laboral. Principios generales del 
derecho del trabajo.
Aplicación e interpretación de la ley laboral.
Art. 3 ley aplicable
El artículo se refiere al ámbito de aplicación geográfico del presente régimen y trae la 
regla de que será aplicable a todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro país, aun 
de modo temporario, parcial o eventual, incluso cuando se haya celebrado fuera del él.
La pauta de competencia geográfica esta dada por el lugar de la ejecución del contrato. 
En algunos casos si el contrato se celebro en otro país y se ejecuto total o parcialmente 
aquí, habrá que determinar cual es la ley más favorable institución por institución.
En los casos que haya lugar de ejecución múltiple y exista uno principal, debe aplicarse 
la ley del principal lugar de ejecución y en caso de duda, se aplicara el que tenga el 
derecho mas favorable al trabajador.
Las partes de un contrato de trabajo a ejecutarse en el país pueden elegir como ley 
aplicable a la relación laboral, una ley extranjera, siempre y cuando ésta no vulnere el 
orden publico nacional.
Art. 11 Principios de interpretación y aplicación.
Prin. de interpretación: cuando una cuestión sometida al conocimiento de un juez no 
este prevista en ordenamiento (existe una “laguna”), el juez debe llenarla; el juez esta 
obligado a resolver los conflictos que se le planteen. Las lagunas mas usuales son las 
“lagunas técnicas” que son las que se presentan por la divergencia entre el derecho 
positivo y el derecho deseado, o bien como consecuencia del carácter más o menos 
indeterminado de la ley. Pero si el conflicto no puede ser decidido con la LCT, ni con el 
convenio colectivo respectivo u otra de las fuentes del caso, la ley prevé que se podrá 
recurrir a las siguientes principios para la interpretación e integración de las normas:
 la leyes análogas del trabajo: es una forma muy eficiente de integración de las 
normas del derecho individual del trabajo. La aplicación analogica solo puede 
justificarse cuando, a una situacion no prevista, se aplica un precepto relativo a 
un caso semejante porque hay una misma razón para resolver el caso no previsto
en igual forma que el otro caso, ubi eadem ratio idem ius.
 los principios de justicia social: estos principios se usan para resolver 
problemas interpretativos y de integración de normas. Se relacionan con las 
ideas de solidaridad social y de interés social, con la función de atenuar los 
rigores excesivos del derecho común. Evoca a la justicia distributiva imponiendo
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deberes a los trabajadores y empleadores para alcanzar el bien común por sobre 
los intereses particulares, intentando dar a cada uno lo suyo y evitar la exclusión 
social de los trabajadores.
 los principios de equidad y de buena fe: la equidad se baja e el igualdad y 
posibilita al juez que, ante una posible solución disvaliosa en un caso concreto, 
pueda apartarse de la letra de ella. Para Etala debe usarse también para atenuar o 
conjurar la notoria injusticia de una solución normativa. El principio de buena fe
esta receptado en el art. 63 y resulta de suma importancia porque esta referido a 
los deberes de conducta reciproca de las partes, reflejando una utilidad destacada
en el derecho del trabajo.
 Los principios generales del derecho del trabajo: son aquellos criterios, líneas
o directrices y pautas orientadores que inspiran, informa y dan sentido a las 
normas laborales y los distinguen de aquellos que pueden darse en otras ramas 
del derecho. Tienen una triple función: 
1. Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del 
ordenamiento jurídico.
2. Normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de norma.
3. Interpretadora: orientan al juez a la hora de interpretar y leer la norma 
jurídica o conjunto de reglas a aplicar al caso. 
Enumeración de los principios: esta varía según los autores, yo sigo a Etala Carlos 
Alberto, a saber:
1. principio protectorio.
2. principio de irrenunciabilidad.
3. principiode continuidad.
4. principio de primacía de la realidad
5. principio de razonabilidad.
6. principio de buena fe.
7. principio de trato igual y no discriminación.
8. principio de indemnidad.
1. Principio Protectorio: es el más característico del derecho del trabajo y el que 
esta más contenido en sus normas. Tiene jerarquía constitucional en el art. 14 bis 
(“El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que 
aseguraran al trabajador…”). Tiene variedad de manifestaciones y se identifica 
plenamente con el orden público laboral. Las principales aplicaciones son:
a) De la norma mas favorable para el trabajador en caso de colisión de normas 
(art. 7 y 8 LCT)
b) También el supuesto de duda la interpretación deberá ser in dubio pro 
operario. (art.9)
c) Irrenuciabilidad para el trabajador de la mayoría de las normas laborales 
(art.12).
d) Sustitución de pleno derecho de las cláusulas que modifiquen en perjuicio 
del trabajador normas laborales imperativas (art.13)
e) Exigencia de homologación judicial o administrativa de los acuerdos 
transaccionales, conciliatorios o liberatorios (art. 58)
2. Principio de irrenunciabilidad: constituye la garantía de cumplimiento de aquel 
objetivo del ordenamiento protectorio, dado que le quita todo efecto a la voluntad del 
trabajador (sea unilateral o bilateral) destinada a privarlo de un beneficio reconocido por
la Ley a su favor.
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3. Principio de Continuidad: tiene distintas manifestaciones: 
a. la que establece que en caso de duda las situaciones deben resolverse a 
favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art.10).
b. la preferencia legal por los contratos por tiempo indeterminado (art.90 
inc 1°)
c. la consideración como de tiempo indeterminado a la celebración de 
contratos de plazo determinado en forma sucesiva (art. 90 ultima parte).
d. La duración del contrato por tiempo indeterminado hasta q el trabajador 
se encuentre en condiciones de gozar de los beneficio de la seguridad 
social o exista una causa legal de extinción (art. 91). 
e. La conversión del contrato a plazo fijo en contrato de plazo 
indeterminado EN CASO de omisión del preaviso (art. 94).
f. La continuidad del contrato en caso de transferencia del establecimiento 
(art. 225).
Por ultimo, las partes solo podrán denunciar en caso de que la injuria sea lo 
suficientemente grave que no permita continuar con la relación.
4. Principio de la Primacía de la realidad: tiene varias manifestaciones las principales
es:
a) la preeminencia de la realidad o de la verdad ocurrida en el seno del contrato de 
trabajo cualquiera hubiera sido la forma o denominación que le hubiesen dado las partes
(art. 21).
b) o cuando hubiesen procedido con simulación o fraude a la ley laboral, adopción 
de figuras contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier medio; 
los jueces deberán buscar la verdad real y material, desechando lo aparente y forma, la 
inferioridad cultural y negocial del dependiente, etc. y para su protección.
5. principio de razonabilidad: tiene muchas manifestaciones en las normas positivas, 
como en la prohibición para el empleador de un ejercicio irrazonable del ius variandi 
(art.66) la exigencia de que el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador sea 
proporcional a los incumplimientos del trabajador (art.67), la exclusión de toda forma 
de abuso del derecho en el ejercicio de las facultades conferidas por la ley al empleador 
para la organización y dirección (art.68).
6. principio de buena fe: esta consagrada en el art. 63: “Las partes están obligadas a 
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de 
un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de 
trabajo”. Su aplicación es muy numerosa dado que es un instrumento muy útil a la hora 
de apreciar la justa causa de despido y las comunicaciones entre las partes.
7. Principio de trato igual y no discriminación: una de sus principales 
manifestaciones tiene jerarquía constitucional: “Igual remuneración por igual tarea” art. 
14 bis CN y es uno de los derechos que las leyes deben asegurar al trabajador. De igual 
manera el art. 17 de la LCT prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los 
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, política, gremiales o de 
edad. Se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones 
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente 
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor 
eficacia, laboriosidad, etc.
8. Principio de Indemnidad: este principio tiende a preservar la integridad psicofísica 
y los bienes del trabajador, tiene diversas manifestaciones. El empleador esta obligado a
observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar 
las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la Ley (art. 75), debe 
prestar protección a la vida y los bienes del trabajador cuando éste habite en el 
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establecimiento (art.77) y reintegrarlos los gastos hechos por el trabajador para el 
cumplimiento adecuado de tu trabajo, así como resarcirlo por los daños y perjuicios que 
hubiese sufrido en sus bienes en ocasión del trabajo (art.76).
La equidad: acuñado por Aristóteles, aceptada por los juristas modernos. La equidad 
desempeña la función de un correctivo. Es un remedio que el juzgador aplica para 
subsanar los defectos derivados de la generalidad de la ley. La aplicación fiel de la 
norma en ciertas situaciones podría resultar injusta, porque las normas tratas de ser lo 
más amplias posibles y generales, pero no pueden abarcar todas las situaciones. En tales
circunstancias, debe hacer el juez un llamamiento a la equidad, para atemperar los 
rigores de una formula demasiado generica.
Art. 18 Tiempo de servicio
Esta norma tiene una regla basica consistente en que se considera “tiempo de servicio” 
al periodo efectivamente trabajado, mandando acumular para el computo los distintos 
lapsos de desempeño para un mismo empleador o empresa.
Asi la norma establece que la antigüedad se extiende al periodo total durante el cual el 
trabajador prestó servicios para el empleador de forma continua, habiendo puesto su 
capacidad de trabajo a disposición de aquél, desde el inicio de la vinculación hasta su 
egreso, sin importar las modalidades contractuales que afectaron dicho contrato ni las 
interrupciones que hayan existido.
Tambien se computan a efectos de la antigüedad las licencias:
 Servicio militar,
 Convocatorias especiales, 
 Por desempeño de cargos electivos o gremiales,
 Por enfermedades o accidentes, 
 Las suspensiones por causas disciplinarias si resultaron injustificadas,
 Las suspensiones por razones economicas,
 El descanso anual (licencia o vacaciones),
 Licencias especiales: maternidad
Cuando el empleador trabaja para el mismo empleador bajo contratos distintos, 
sean por tiempo indeterminado o tiempo determinado (plazo fijo o eventual) se deben 
sumar los respectivos lapsos de desempeño. La excepción a esto es: el en caso del 
reingreso para el mismo empleador de un trabajador YA JUBILADO, y solo a los fines 
del cálculo indemnizatorio por despido injusto, se computará exclusivamente la 
antigüedad generada a partir de la ultima contratación.
En el caso de transferencia, arrendamiento o cesion transitoria del establecimiento,
con contratos de trabajo continúan, y la antigüedad se mantiene, porque se entiende que 
el trabajador labora para la empresa, más allá de quienes sean sus titulares.
Art. 19 Del preaviso.
Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponda al preaviso concedido 
por el empleador, aun cuando el empleador hubiera eximido al trabajador de concurrir al
trabajo durante su lapso.
En cambio, si el preaviso ha sido omitido, no se computará como tiempo de servicio, 
sino que directamente se origina un derecho al cobro de la indemnización respectiva.10
Punto 7. Contrato y relacion de trabajo. La dependencia. Presencion de existencia,
distintas tesis. Desvirtuación de la de la presunción. Contrato de trabajo sin 
relacion de trabajo. Efecto.
Contrato y relación de trabajo.
La norma define específicamente al contrato de trabajo señalando que, más allá de la 
forma que se adopte o de la denominación jurídica que se le de, habrá que atenerse a la 
realidad de los hechos; se configura siempre que una persona física asume el 
compromiso u obligación de trabajar para otra persona bajo su dependencia y 
organización, quien además se compromete a darle ocupación efectiva y una retribución
por el trabajo recibido, es quien asume el riesgo empresario, es decir, el trabajador no 
asume los riesgos de la empresa, aunque la empresa arroje pérdidas, sus derechos a la 
remuneración se mantienen intactos.
Los sujetos del contrato de trabajo:
El trabajador: siempre debe ser una persona física. Esto es así porque el objeto del 
contrato de trabajo es la prestación por parte del trabajador de una actividad personal e 
infungible.
El empleador: puede ser una persona física (o conjunto de personas) o una persona 
jurídica (tenga o no personalidad jurídica).
En el contrato de trabajo la autonomía de las partes es relativa, jamás absoluta. Gran 
parte del contrato de trabajo tiene un contenido obligatorio integrado por las 
disposiciones de orden publico que resultan irrenunciables, y por lo tanto, inderogables 
para las partes. Cuando las partes no han tenido en cuenta expresamente en algunos 
aspectos del contrato, estas lagunas son completadas supletoriamente con las leyes, 
estatutos, convenciones colectivas, laudos, usos y costumbres y demás fuentes de 
regulación que puedan surgir de la relación.
La relación de dependencia: es la nota distintiva fundamental para tipificar el contrato 
de trabajo y distinguirlo de otros contratos. Es tradicional la distinción que se ha 
aceptado entre tres tipos de dependencia:
1. el trabajador esta sujeto dependencia jurídica al derecho de dirección del 
empleador en cualquier momento y debe cumplir con las ordenes e instrucciones
que se le impartan. El grado de sujeción del trabajador al derecho de dirección 
del empleador depende de la posición jerárquica que tenga el trabajador en la 
empresa, su categoría o especialidad técnica. 
2. dependencia económica: se identifica con el “trabajo por cuenta ajena”, es 
decir, el trabajador presta los servicios en beneficio o provecho de otro, quien 
asume los riesgos de del negocio.
3. dependencia técnica: se expresa en la exigencia de que el trabajador se ajuste a 
los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el 
empleador, para la producción de bienes o la prestación de servicios. También el 
empleador ostenta la facultad de sustituir la voluntad del trabajador por su propia
voluntad, sea por si mismo o por medio de representantes.
Para distinguir si se trata de un contrato laboral o civil o comercial habrá que 
discernir sobre todo si quién presta el servicio lo hace de forma subordinada, personal e 
infungible (art. 37) y no mediante una organización autónoma (art.5).
El trabajador presta a favor del empleador, sin mediación alguna, una actividad personal
e infungible que constituye el objeto del contrato de trabajo. Resulta irrelevante la 
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especie de trabajo (puede ser manual o intelectual), así como su duración o modalidad 
de la prestación, siempre que se realice en condiciones de dependencia o subordinación.
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo. El trabajo no se 
presume gratuito, aunque en ciertas ocasiones pueda serlo (caso de trabajo familiar, 
religioso, benévolo o de buena vecindad), pero en esos supuestos no habrá contrato de 
trabajo. 
La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como 
consecuencia del contrato de trabajo, sin importar la modalidad que asuma, pudiendo 
ser medida por:
 unidad de tiempo: horas, días, semanas, meses.
 por unidad de resultado: pieza o medida.
 Pude ser por comisión individual o colectiva, premios, participación en las 
utilidades, propinas, pagos en dinero o en especie.
De todas formas, cualquiera sea la forma de remuneración, habrá contrato de trabajo.
Caracteres del contrato de trabajo
 Es bilateral: ya que las partes se obligan recíprocamente la una hacia la otra.
 A titulo oneroso: existen contraprestaciones entre las partes.
 Conmutativo: porque las ventajas para ambas partes no dependen de un hecho 
incierto.
 De ejecución continuada: porque existe una ejecución fluyente, repetida y no 
instantánea, aun en las modalidades contractuales de corta duración como el 
contrato de trabajo eventual.
 De colaboración: porque en su ejecución media una función de cooperación 
entre las partes para alcanzar el fin que se han propuesto al contratar.
 Consensual: porque queda concluido para producir sus efectos propios desde 
que las partes hubiesen recíprocamente manifestado su consentimiento.
 No formal: porque la ley no le impone una forma determinada para su validez. 
 Sin embargo algunas formas de contratación tienen carácter formal, porque la 
ley impone la observancia de determinadas formas para la validez de dicho 
contrato.
Art. 22 relación de trabajo.
Cuando el contrato de trabajo se empezó a ejecutar se considera que ha mediado 
relación de trabajo entre las partes ya que ésta es la efectiva ejecución de las 
obligaciones comprometidas en el contrato.
En cambio, si por ejemplo, el trabajador nunca comienza a prestar servicios (sea porque 
renunció antes de empezar o no se lo deja comenzar a trabajar) el contrato ya celebrado 
habrá quedado incumplido y se dice que no llego a haber relación de trabajo, o que se 
trata de un contrato sin relación de trabajo, contemplado esto en el art. 24.
Art. 23 Presunción de existencia del contrato de trabajo. Tesis.
El artículo establece una presunción cuyo alcance a generado distintas posturas tanto en 
la doctrina como en la jurisprudencia. 
Clasificación:
1. Tesis Amplia: dominante en la doctrina y jurisprudencia, sostiene que la sola
prestación de servicios para un tercero hace operar la presunción de 
existencia del contrato de trabajo, estando a cargo del beneficiario (el 
empleador, el jefe, el responsable, etc) la prueba de que esos servicios no 
12
tuvieron como causa un contrato de trabajo. La norma es una manifestación 
del principio protectorio, facilitando al trabajador la prueba del contrato por 
cualquier medio y compensando así la desigualdad de las partes.
2. Tesis Restringida: postura que para que opere la presunción legal, el 
trabajador deberá probar que los servicios prestados lo fueron en relación de 
dependencia, pues solo estos son los que se contemplan en la tipificación del 
contrato laboral.
Desvirtuación de la presunción.
Desde luego la presunción legal es solo iuris tantum, y por consiguiente, admite prueba 
en contrario. Para desvirtuar la existencia de un contrato de trabajo corresponderá al 
beneficiario de los servicios acreditar que “el hecho de la prestación de servicios” esta 
motivado en otras circunstancias, relaciones o causas distintas de un contrato laboral. 
La doctrina y la jurisprudencia han definido cuales son estas causas, relaciones o 
circunstancias: 
a. Trabajo familiar: no puede existir contrato de trabajo entre esposos, con 
fundamento en las especificas prohibiciones de celebrar el contrato de compra venta art.
1358 CCivil o el art. 27 de la ley 19.550 según el cual los esposos pueden integrar entre 
sí sociedades por acciones y de responsabilidad limitada.
b. los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres a favor de éstos no 
tienen carácter laboral, aunque la prestación sea remunerada, con fundamento en el art. 
277 del Civil, el cual establece que los hijos que viven con sus padres deben prestar 
colaboración propia de su edad sin que ellos puedan reclamar pago o recompensa.
El art. 279 prohíbe a los padrescelebrar contratos con los hijos que estén bajo su patria 
potestad, lo que excluye completamente, todo tipo de contratación laboral entre padres e
hijos menores de edad. Respecto de los hijos mayores de edad no hay impedimento 
alguno.
c. Otros parientes: tratándose de otros familiares, en principio, no existe prohibición 
legal de celebrar un contrato de trabajo, aunque no debe descartarse la posibilidad de 
que la tarea se cumpla en razón de la convivencia dentro de de un comunidad familiar. 
Pero se ha señalado que, para presumir el carácter familiar del trabajo, es necesario que 
se den los siguientes presupuestos de hecho que lo justifiquen:
1. convivencia con el grupo empresario.
2. una tarea que haga al sostén del grupo y no al enriquecimiento del cabeza de familia.
3. que el trabajo no corresponda al medio de vida de quien lo prestó.
b. Trabajo de religiosos
Un religioso profeso es aquel que ha efectuado votos y se integró a una comunidad 
religiosa, (cualquiera sea la religión de que se trate) por lo tanto no puede ser 
considerado “trabajador” en los términos del art. 25, por cuanto el trabajo de los 
religiosos para las ordenes a las que pertenecen, al haber realizado el voto de pobreza, 
con su esquema de comunidad de bienes reemplaza a la dependencia económica propia 
de la relación laboral, y el voto de obediencia con sujeción a una disciplina monásquica,
reemplaza a la dependencia jurídica, también propia del contrato laboral.
c. Trabajo benévolos, amistosos o de buena vecindad.
En este caso el prestador de servicio tiene como finalidad realizar una obra de 
benevolencia, benéfica o un acto de mera cortesía, ayudando a una persona, un vecino o 
a una institución que lo necesita.
d. Trabajo voluntario
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la ley 25.855 del 2004 reguló la actividad de voluntariado social. El art. 2° de esta ley 
define como organizaciones en las que se ejerce el voluntariado social a las personas 
jurídicas publicas o privadas, sin fines de lucro, cualquiera sea su forma jurídica, que 
participen de manera directa o indirecta en programas y/o proyectos que persigan 
finalidades u objetivos propios del bien común y del interés general, con desarrollo en el
país o en el extranjero, ya sea que cuenten o no con el apoyo, subvención o auspicio 
estatal.
En el art.3° de la misma ley se describe a los “voluntarios sociales” como aquellas 
personas físicas que desarrollan, por su libre determinación, de un modo GRATUITO, 
altruista y solidario tareas de interés general en dichas organizaciones, SIN RECIBIR 
por ello remuneración, salario ni contraprestación económica alguna. Aunque tienen 
derecho al reembolso de los gastos ocasionados en el desempeño de la actividad, cuando
la organización lo establezca de manera previa y expresa.
e. Trabajo Autónomo
Se presenta cuando existe independencia del trabajo o ausencia de subordinación, 
incompatible con la posición de trabajador en el sentido del art. 25 de la LCT; quien 
presta los servicios desenvuelve su actividad en una organización propia de la cual el 
mismo sujeto es el organizador y bajo su propio riesgo, de modo que no queda sometido
a poderes directivos de una organización de un tercero. Trabaja para sí y por sí (por 
cuenta propia) obteniendo una ganancia distinguible del salario.
Efectos del contrato sin relación de trabajo.
No siempre la estipulación del contrato de trabajo coincide con la prestación del trabajo,
puesto que es usual que el contrato por el cual el trabajador se obliga a prestar sus 
servicios a partir de una fecha futura. En ese caso, ya existe un contrato de trabajo, el 
cual importa obligaciones para las partes; pero la relación de trabajo, en sentido propio, 
existirá recién desde el momento en que el trabajador comience a prestar su trabajo por 
cuenta del empleador.
Efectos del incumplimiento.
El incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de 
los servicios, solo permite reclamar la indemnización de daños, pero no permite 
reclamar la ejecución forzada del contrato. La indemnización mínima establecida por la 
ley es de 1 mes de la remuneración que se hubiese convenido o que resulte de la 
aplicación del convenio colectivo de trabajo correspondiente. La parte perjudicada con 
el incumplimiento, sea el trabajador o el empleador, puede invocar y probar daños 
mayores al mínimo legal.
Punto 8. Sujetos del contrato de trabajo. Cesión, contratación y subcontratación. 
Solidaridad: distintos supuestos.
Sujetos del contrato de trabajo. 
 El trabajador: se refiere al trabajador en relación de dependencia y no 
autónomo. Siempre es una persona física y no puede ser nunca una persona 
jurídica. Si la que se obliga a prestar servicios es una persona jurídica, no habrá 
contrato de trabajo sino otro tipo de contrato.
El trabajador puede celebrar el contrato de trabajo individualmente con su empleador, o 
bien, integrando un grupo, de trabajadores, caso en el cual se verificara la modalidad de 
contratación denominada “contrato de trabajo de grupo”, “de equipo” o “de cuadrilla”. 
También el trabajador puede tener auxiliares para prestar su trabajo, siempre y cuando 
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esto este autorizado por la ley, el contrato, el convenio colectivo o los usos y 
costumbres. El trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo a 
cambio de una remuneración. El trabajador es tal desde la celebración del contrato, es 
decir, desde que asumió la obligación de prestar servicios a favor del empleador y aun 
cuando el contrato no llegue a ejecutarse y mas aun cuando ejecuta la relación prestando
los servicios objeto del acuerdo.
 El Empleador: El empleador es aquel que toma el trabajo aportado por un 
trabajador para incorporarlo a su organización empresarial y utilizarlo para la 
producción de bienes y servicios, que son “los fines empresariales”. . Esta 
noción debe relacionarse con la de “empresario”. 
Puede ser:
 Una persona física, o un conjunto de ellas; en este supuesto, en donde existen 
coempleadores, el trabajador establecerá la relación laboral con todos ellos en su
conjunto (no con cada uno en particular) sin que esto signifique que sea 
necesario que integren una sociedad; a su vez se considera que la función de 
empleadores la realizan todos juntos, 
 Puede ser una persona jurídica tenga o no personalidad jurídica; puede ser de 
carácter público: el Estado Nacional, las provincias, los municipios, las 
entidades autárquicas y la Iglesia Católica. O puede ser de carácter privado que 
son las asociaciones y fundaciones y las sociedades civiles y comerciales o 
entidades que, según la ley, tengan capacidad para adquirir derechos y contraer 
obligaciones. Todas ellas pueden ser empleadoras. También pueden serlo las 
sociedades de irregulares o de hecho tanto civiles como comerciales
Art.27 Socio-empleado
Esta norma es, ante todo, una regla antifraude. El legislador ha resuelto que aun cuando 
alguien resulte socio de una sociedad debe considerarse además empleado dependiente 
si, mas allá de su rol de socio, presta servicios personales a favor de dicha sociedad. 
Será socio pero también empleado pues la calidad de socio no impide la existencia de la 
calidad de empleado.
Aun cuando se trate de un autentico socio con una cuota accionaria relevante, 
igualmente se considera que el trabajo que aparte a favor del ente, ajeno de su rol como 
socio, ha sido prestado a favor de una organización parcialmente ajena en razón de que 
la persona jurídica es una persona diferente de sus socios. 
La ley genera una solución a este tema acorde al art. 14 de la LCT y atribuye el derecho 
a invocar la legislación laboral y previsional a quien, siendo socio, se comporta respecto
de la sociedad como una trabajador dependiente.
La Unión Transitoria de Empresas (UTE)
El art.377 de la Ley de Sociedades Comerciales 19.550 establece que las sociedades 
constituidas en la Republica y los empresarios individuales domiciliados en ella, podrá, 
mediante un contrato de unión transitoria, reunirse para eldesarrollo o ejecución de una 
obra, servicio o suministro en concreto. Las UTE no son sociedades ni sujetos de 
derecho. En la misma ley también se establece que, salvo convención en contrario en el 
instrumento constitutivo y para el caso en que el empleo de trabajadores no haya sido 
asumido directamente por alguna de las sociedades o empresarios individuales que 
constituya la UTE, la obligación laboral de ésta es simplemente MANCOMUNADA y 
no solidaria y se divide en tantas partes iguales como deudores haya; esto es así si en el 
instrumento no se hubiera estipulado una división de las deudas en otra proporción.
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Art.28 Auxiliares del Trabajador.
El contrato de trabajo es un contrato intuitu personae respecto de la persona del 
trabajador. Esto significa que el trabajador no puede delegar en otro la prestación del 
trabajo, SIN EMBARGO el articulo comentado prevé la posibilidad de que el trabajador
se sirva de auxiliares o ayudantes. Para ello debe estar autorizado, esta autorización 
puede venir de la ley, el convenio colectivo, el contrato o los usos y costumbres. 
Los auxiliares del trabajador serán considerados en relación directa con el empleador. 
Ello significa que el empleador principal es el responsable respecto del auxiliar, del 
cumplimiento de todas las normas laborales y de la seguridad social, excluyéndose la 
responsabilidad del trabajador que se vale de los ayudantes. Se trata de una norma 
destinada a evitar el fraude por interposición del personas.
Art. 29 Interposición y mediación. 
Si bien como regla cuando un empresario necesita trabajadores los contrata, asumiendo 
el rol de empleador, en algunas ocasiones, por distintas razones legítimas o fraudulentas,
algunos empresarios optan por reclutar personal pero sin asumir el papel de empleador. 
Para ello, recurren a los servicios de terceras personas que toman o tienen trabajadores 
bajo su dependencia y que los prestan para que laboren para aquellos empresarios. Se 
trata de supuestos de “interposición” de persona, pues ese tercero prestador o traficante 
de trabajadores se interpone en la relación material y lógica que debe mediar entre el 
empresario que recibe el trabajo y el dependiente que lo aporta. Cuando se dan estos 
fenómenos se pueden ver tres roles:
1. el trabajador.
2. el empleador formal prestador de trabajadores (sujeto interpuesto)
3. el empresario que recibe el trabajo.
Obviamente es una configuración artificiosa. En estos casos el tercero contrata a los 
trabajadores sólo para prestárselos a otros empresarios que sí los usarán en sus fábricas, 
talleres, comercios, etc, pero que no figuran como empleadores. 
Hay otro supuesto en el cual el empleador recibe el aporte laboral de los trabajos sin 
querer eludir su papel de empleador, es el caso del empleo momentáneo, eventual o 
temporal. Cuando un empresario solo necesita al trabajador o a los trabajadores por un 
lapso determinado de antemano, aunque sin precisión o certeza temporal, para cubrir 
una necesidad transitoria, puede celebrar estos contratos de trabajo eventuales, que 
finalizan sin tener que abonar indemnizaciones, cuando se cumple con el evento o 
necesidad tenidas en mira. Sin embargo cuando esa necesidad temporal del empresario 
es súbita e imprevista y de corta duración, aquel contrato es poco practico, por ejemplo: 
una trabajadora contrae una fuerte gripe y va a faltar varios dias al trabajo, no es 
funcional poner un aviso y convocar candidatos y entrevistarlos, ya que al termino del 
proceso la trabajadora enferma ya estaria en condiciones de reintegrarse. Para este tipo 
de situacion es necesario autorizar a una cantidad determinada de de empresas que se 
dediquen a prestar trabajadores a empresarios que pasen por la situacion descripta, de 
forma que en caso de necesidad puedan pedir que se le envie un trabajador inmediato 
para reemplazar al ausente o para cubrir una necesidad eventual tambien efímera e 
imprevista.
El comienzo del art.29 comienza con un principio muy simple: la ley considerará 
empleador del trabajador a aquel para el que éste preste servicios aun cuando aparezca 
como patron un tercero interpuesto. De esta forma el trabajador solo debe demostrar que
prestó servicios para el empresario para el cual trabajó para que la ley lo considere el 
empleador y al otro un tercero interpuesto, que, de todas manera, será responsable 
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solidariamente con el empresario tenido por verdadero empleador por las obligaciones 
nacidas del contrato de trabajo. Al declararse que quien recibía el aporte laborativo del 
dependiente era el verdadero empleador, automáticamente se lo hace responsable 
directo y principal (más alla de que el tercero interpuesto sea tambien responsable ante 
el trabajador) de todas las obligaciones laborales existentes pero tambien las que existan
con los organismos de la seguridad social, de modo que si el tercero interpuesto no 
habia efectuado los correspondientes depositos, el verdadero empleador sera el 
responsable principal y directo a quien dichos organismos ejecutaran las deudas. 
También podran ser sancionados por no haber registrado el contrato.
Las empresas de selección de personal: sustituyen a empleador, mediante un acuerdo 
previo, en la busqueda del trabajador idoneo para un empleo determinado, y el servicio 
prometido es la busqueda del empleado que se adapte a las exigencias del cargo, a 
qui8en se le pueden realizar los examenes y pruebas pertinente, debiéndosele requerir 
todos los antecedentes que permitan formar juicio para determinar si la persona es 
adecuada para cubrir el puesto vacante.
Empresas de servicios eventuales: son verdaderas suministradoras de mano de obra a 
terceros, es una persona juridica (cualquiera sea el tipo adoptado siempre y cuando esté 
en contemplado en la ley) que tiene por objeto exclusivo poner a disposición de terceras
personas, usuarias, a personal industrial, administrativo, tecnico o profesional para 
cumplir en forma termporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o 
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacion o establecimiento, 
cada vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacion del contrato. 
Dichas empresas deberan tener la finalidad exclusiva de la prestación de servicios 
eventuales a empresas usuarias y no otras. Las cooperativas de trabajo no pueden actuar 
como empresas de prohibición de servicios eventuales.
Ahora bien, para que una empresa pueda utilizar personal prestado por un tercero y que 
la ley no lo mande a considerar empleado suyo se requiere:
A)que el tercero sea una empresa de servicios eventuales habilitada por el Ministerio de 
Trabajo y esté inscripto en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales, para operar
como tal y cumpla los requisitos establecidos en el 1694/06, como es la garantia 
principal que es una caución de dinero en efectivo, valores o titulos publicos 
equivalentes a cien (100) sueldos basicos mensuales de personal administrativo clase A 
del Convenio Colectivo de trabajo 130/75 para empleados de comercio, o el que lo 
reemplace y este vigente en la Ciudad Autonoma de Buenos Aires por la jornada legal o 
convencional, excluida la antiguedad. Y una garantia accesoria por la suma equivalente 
al triple de la que surja de la garantia principal que puede ser en dinero, titulos, valores, 
aval bancario o poliza de seguro emitida por entidad autorizada que debe ser renovada 
anualmente.
B)El segundo recaudo es que el puesto de trabajo o la vacante cubierta tenga carácter 
eventual. Las circunstancias que habilitan a la contratación de trabajadores eventuales 
son:
 ante ausencia del trabajador permanente durante un periodo.
 En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales durante el periodo 
que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o 
por fuerza mayor, o falta o disminucion del trabajo.
 Cuando se trata de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que 
requiera, de forma extraordinariay ocasional, un mayor numero de trabajadores.
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 Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir 
accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del 
establecimiento, instalaciones, etc siempre que esas tareas no puedan ser 
realizadas por el personal de la empresa.
 En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban 
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
La falta de observación de estas dos previsiones provocaran que la empresa usuaria se 
considera la empleadora y responsable directa de las obligaciones surgidas del contrato 
de trabajo. Aparte podran ser sancionadas, con multas, clausura o cancelacion de la 
habilitacion para funcionar según su gravedad y las cuales seran aplicadas por la 
autoridad administrativa.
Trabajadores de las empresas de servicios eventuales.
La empresa de servicios eventuales emplea dos tipos de trabajadores: 
 Los que contrata para prestar servicios en su sede, filiales, agencia u oficinas que
estan vinculadas con ella por “un contrato de trabajo permanente continuo”.
 Los que contrata para prestar servicios en las empresas usuarias bajo la 
modalidad de contrato de trabajo eventual, que estan vinculados con la empresa 
de servicios eventuales por un “contrato de trabajo permanente discontinuo”.
Solidaridad art.29 bis
Este articulo tiene tres reglas importantes:
1. la empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportados por la 
agencia de servicios eventuales respondera solidariamente con el deudor de las 
obligaciones laborales que la agencia empleadora pueda tener con los 
trabajadores cedidos. Es una garantia adicional que no afecta la responsabilidad 
que ya tiene la agencia empleadora y en caso de que la empresa usuaria pague en
carácter de responsable solidario tiene una accion de reintegro contra la agencia. 
2. Por lo tanto, quien recurre a las agencias empleadores debe saber que será 
garante de las obligaciones laborales de la agencia con el personal cedido, y de 
cuyos servicios personales se aprovechara.
3. la ley a puesto en cabeza de le empresa usuaria el cargo de actuar como 
agente de retencion, disponiendo que a la hora de pagar sus servicios debe 
retener lo que la agencia deberia pagar al os entes recaudadores de la seguridad 
social en concepto de aportes de los trabajadores y contribuciones de la agencia 
y depositarlos en el Sistema Unico de Seguridad Social, con lo que ha quedado 
autorizada legalmente para tal retencion. Si no lo hiciera, sera responsable por 
las obligaciones omitidas. El trabajador cedido para cubrir una necesidad 
eventual en una empresa usuaria sera regido durante tal destinacion por el 
convenio colectivo que corresponda al oficio que desempeñe en la empresa 
usuaria o el de la actividad de ésta, asi como que en ese lapso sera representado 
por la entidad gremial que representa a los dependientes de la empresa usuaria y 
gozara de la obra social correspondiente al personal de la usuaria, es decir, el 
trabajador cedido va a tener los mismos derechos que los dependientes de la 
empresa en que la va a prestar servicios eventualmente. 
Si la permanencia del trabajador puede ser con prestaciones discontinuas, existiran
para éste periodos de actividad laboral y periodos de inactividad. Estos periodos de 
interrupción no podran superar los sesenta (60) dias corridos los ciento veinte (120) dias
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alternados en un año. Si exceden estos plazos de interrupción autorizador por la ley, 
renacen los derechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga 
ocupación efectiva para darle. Excedidos estos también el trabajador podra denunciar el 
contrato de trabajo pudiendo reclamar las indemnizaciones establecidas en los art. 232 y
245 LCT, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de 24 horas.
Cuando la empresa de servicios eventuales se encuentra imposibilitada de asignar al 
trabajador una mision acorde con la categoría y especialidad para la que fue contratado, 
cesa el deber de ocupación de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no 
recibe remuneración. 
La empresa de servicios eventuales debe otorgar ocupación al trabajador siempre que la 
hubiera para la categoría y especialidad para la que fue contratado, aunque el nuevo 
destino que se le asignara fuera en otra actividad o convenio colectivo. 
La empresa de servicios eventuales tiene el deber de remunerar al trabajador por los 
periodos en los que le de ocupación efectiva. Y tambien debera hacerlo en caso de 
excederse en los plazos maximos de inactividad del art. 6 inc. 1 del decreto 342/92.
Agotada la mision asignada al trabajador, la empresa de servicios eventuales podra 
asignarle un nuevo destino laboral con las siguientes condiciones:
 Se debera respetar la categoría laboral y la especialidad para la que 
fue contratado, aunque lo sea en otra actividad o convenio colectivo.
 El nuevo destino podra variar en su horario de la jornada, pero el 
trabajador no esta obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre 
cuando no lo haya aceptado anteriormente.
 La empresa deberá notificar, con intervención de la autoridad 
administrativa, al trabajador en periodo de inactividad mediante 
telegrama colacionado o carta documento informandole el nombre, 
domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar 
servicios, asi como la categoría laboral, regimen de remuneracion y 
horario de trabajo. 
Despido indirecto del trabajador
En caso de inobservancias por parte de la agencia de servicios eventuales, que sean de 
tal gravedad y aptas para configurar injuria, que no se pueda proseguir la relacion 
laboral, el trabajador podrá denunciar el contrato y considerarse despedido.
Estas causales son:
1. si se pretendiera asignarle nuevo destino laboral en menoscabo de la categoría 
laboral o especialidad para la que el trabajador fue contratado.
2. si se le pretendiera asignar una jornada de trabajo insalubre o nocturno cuando 
no lo haya aceptado anteriormente.
3. si se le pretendiera asignar nuevo destino laboral fuera del radio de 30 km de su 
domicilio.
4. si se hubiera excedido en el plazo de inactividad previsto por la ley (60 dias 
corridos o 120 alternados) y no se le otorgare nuevo destino laboral en las 
condiciones legales.
Abandono del trabajo: en caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese 
asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente y éste no retomara sus 
tareas en el termino de 48hs, luego de haber sido notificado fehacientemente, la empresa
podra denunciar el contrato de trabajo por la causal del art. 244 de la LCT. 
La empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportado por la agencia de 
servios eventuales respondera solidariamente con el deudor de las obligaciones 
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laborales que la agencia empleadora pueda tener con los trabajadores cedidos. Se trata 
de una garantia adicional sin afectar el carácter de deudor que pueda tener la agencia 
empleadora y en caso de que la empresa usuaria pague en carácter de deudor solidario 
tendrá luego la accion de reintegro contra la agencia. 
Por lo tanto cabe afirmar que las empresas que recurren a estas agencias de servicios 
eventuales tienen que tener el conocimiento de su carácter de garante de obligaciones 
laborales de la agencia con el personal cedido.
En cuanto a las obligaciones de la seguridad social la ley a puesto en cabeza de la 
empresa usuaria el deber de actuar como agente de retencion, disponiendo que a la hora 
de pagar sus servicios debe retener lo que la agencia deberia pagar a los entes 
recaudadores de la seguridad social en concepto de aportes de los trabajadores y 
contribuciones de la agencia deberia pagar a los entes recaudadores de la seguridad 
social en concepto de aportes a los trabajadores y contribuciones de la agencia y 
depositarlos en el Sistema Unico de Seguridad Social, con lo que ha quedado 
legalmente autorizada tal retencion. SI NO LO HICIERA, seraresponsable por las 
obligaciones omitidas.
Por ultimo el articulo en cuestion dio status legal a una pauta que la 
reglamentación ya contenia, la cual establece que el trabajador cedido para cubrir una 
necesidad eventual de la empresa usuaria tendra los mismos derechos que los 
dependientes de la empresa usuaria en la cual prestará servicios eventuales, es decir, 
sera regido durante ese periodo por el convenio colectivo que corresponda al oficio que 
desempeñe en la empresa usuaria o el de la actividad de ésta, asi como que en ese lapso 
sera representado tambien por la entidad gremial que representa a los dependientes de la
empresa usuaria y gozara de la obra social correspondiente al personal de la usuaria.
Art. 30 subcontratacion y delegacion. Solidaridad.
Este articulo contempla una situacion muy particular que se da cuando una empresa 
despacha a uno o mas trabajadores a otra empresa pero NO para que ésta los incorpore a
su organización, ni para que los dirija y los mande, sino que los destina para hacer una 
obra o a prestar un servicio interempresario pactado entre ambas empresas.
En este supuesto lo que se contrata es la realización de los servicios u obras que una 
empresa realiza a favor de otra: la realización de una obra (pintura del establecimiento, 
reparacion de un artefacto, etc) o la prestación de un servicio (vigilancia, limpieza, 
mantenimiento,etc)
En este articulo se contempla el caso de una empresa principal o comitente, que es la 
que le encarga a otra empresa realización de una obra o prestación de un servicio, 
mediante un contrato interempresario. Esta segunda empresa es la contratada o 
contratista. A su vez es frecuente que estas empresas contratistas encomienden a otras 
empresas lo que la principal les recomendó, sea de forma total o en parte y esas 
empresas se las denomina “subcontratadas”.
En este caso cada una de las empresas son las empleadoras y responsables por sus 
trabajadores.
Solo en determinadas situaciones este articulo establece una garantía adicional, es decir 
la responsabilidad solidaria de la empresa que encomienda a otra empresa la realización 
de determinada tarea.
En este caso, la responsabilidad solidaria solo actuaria en relacion al personal ocupado 
para prestar el servicio o realizar las tareas objeto del contrato entre las empresas. Por lo
tanto solo habra responsabilidad solidaria en dos supuestos independientes entre sí:
1. cuando la empresa contratante le cede parte del establecimiento a la contratista 
para que instale allí su propio establecimiento. 
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2. cuando la empresa contratante le haya encomendado a la empresa contratista la 
realización de actividades que forman parte de la actividad normal y especifica 
de la contratante.
Art. 31 Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
De acuerdo a nuestra legislación en materia de sociedades, los distintos entes societarios
tienen vida propia y son personas juridicas autonomas aunque formen parte de un grupo
economico, es decir, aunque sean de un mismo propietario o sean controladas por un 
mismo titular.
El articulo en cuestion establece que las deudas laborales de una empresa de un grupo o 
conjunto economico permanente no pueden ser exigida a las otras personas de dicho 
grupo, SALVO que haya mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
En caso que el trabajador se haya desempeñado en varias empresas del grupo 
simultáneamente, caso en el cual el trabajador tendra una pluralidad de empleadores y 
todos ellos seran responsables de sus obligaciones laborales. Si labora en una empresa 
del grupo y luego pasa a prestar servicios en otra deberá extinguir simultáneamente la 
relacion con su anterior empleador, en caso contrario, el trabajador tendra dos 
empleadores.
El conjunto economico sera solidariamente responsable en dos supuestos:
1. maniobras fraudulentas: habra maniobras fraudulentas cuando se elaboren 
artificios o se efectuen manejos con la finalidad de no cumplir con las 
obligaciones laborales o de la seguridad social en perjuicio del trabajador.
2. conducción temeraria: en este supuesto aparece la idea de conducta perjudicial 
dolosa en la direccion de las actividades del conjunto economico. 
Art. 32 Capacidad
La capacidad para celebrar contrato de trabajo se adquiere a los 18 años. Empero la ley 
admite la celebración del contrato de trabajo a partir de los 16 años y hasta los 18, si el 
menor cuenta con la autorización de sus padres, responsables o tutores; la norma 
presume esa autorización si el menor vive de forma independiente. No pueden celebrar 
contrato de trabajo los menores de 16 años, sea con o sin fines de lucro.
En caso de que el titular de la empresa sea el padre o la madre del menor los mayores de
14 años y menores de 16 podrán trabajar en jornadas laborales que no superen las 3 
horas diarias y las 15hs semanales, siempre que no sean tareas penosas, insalubres o 
peligrosas. Y deben cumplir con la asistencia escolar.
El art. 283 CC presume que los menores adultos que ejerzan empleo, profesion o 
industria estan autorizados por sus padres. Las obligaciones que contraen los menores 
solo van a recaer sobre los bienes cuya administración y usufructo gozan.
Los menores de 18 años no pueden ejercer oficio, profesion o industria; a su vez deben 
colaboración a sus padres sin derecho a pago o recompensas.
En materia provisional los trabajadores menores a partir de los 18 años aportan al 
sistema jubilatorio, pero no antes de esa edad. En el plano sindical a los 16 años pueden 
afiliarse por si mismos, sin autorización alguna, a asociaciones profesionales de 
trabajadores, pero solo desde los 18 podran ser elegidos delegados de personal o para 
cargos representativos.
Los menores emancipados por matrimonio (16 años para la mujer y 18 para el varon) 
tienen plena capacida laborativa (como si fuesen mayores de edad).
Punto 9 
21
Art. 37 Objeto del contrato de trabajo.
El objeto es la prestación de una actividad que es una obligación de hacer para el 
trabajador, a su vez es intuitu personae ya que el empleador efectua la contratación del 
trabajador por su persona (formación, calidades, habilidades, antecedentes 
laborales,etc). La prestación tambien es infungible, y por eso, solo puede ser cumplida 
por el trabajador contratado. En cambio no lo es respecto del empleador, ya que la 
persona del empleador puede cambiar aun sin el consentimiento del trabajador sin que 
esto traiga aparejado la extincion del contrato de trabajo. 
El articulo engloba las tareas determinadas con precision y tambien las que son el objeto
normal del contrato de trabajo, las indeterminadas, en las que el trabajador es contratado
para realizar las que el empleador le indique durante la ejecución del contrato, con las 
unicas limitacion que las provenientes del marco de contratación (categoría profesional 
de contratación)y las establecidas en las mismas normas.
Ahora bien, si se ha logrado la determinación de tareas (tanto en su cantidad como en su
especie) para perfeccionar el acuerdo solo bastara con enunciar lo esencial del objeto de 
la contratación (categoría, horario de trabajo y el salario) debiendo asignarse las tareas 
conforme a lo convenido por el trabajador EN EL CONTRATO y no en consideración a 
su categoría profesional. Por lo tanto, la categoría profesional solo tendrá importancia si
coincide con la categoría contractual, de lo contrario, siempre priorizará ésta última.
Conceptos:
La categoría profesional se refiere a la aptitud del trabajador, es una cualidad 
subjetiva, para desarrollar sus tareas en funcion a los conocimientos obtenidos a traves 
de un titulo habilitante, de una determinada experiencia, o de una carrera en el oficio o 
profesion.
La categoría contractual o categoría es aquella a la que se comprometió el trabajador 
en funcion al contrato de trabajo y esta integrada por un conjunto de tareas que fueron 
acordadas por las partes al celebrar el contrato. Esta categoría no puede ser modificada 
unilateralmente por el empleadoren el ejercicio del ius variandi.
Art. 38 Servicios excluidos.
La prestación de servicios ilicitos o prohibidos no podra convertirse en el objeto de un 
contrato de trabajo valido porque está en juego la dignidad del trabajo y la del 
trabajador mismo.
Art. 39 Trabajo ilicito.
La ley considera ilicito al objeto de un contrato de trabajo que resulta intrinsecamente 
inmoral o contrario a las buenas costumbres, por lo tanto, no recibiran la proteccion de 
la ley laboral. Ahora bien, la propia ley establece que si a pesar de que el objeto del 
contrato es contrario a la moral y las buenas constumbres pero alguna normativa o 
reglamento de policia lo ha regulado de alguna forma y lo tolera, dejará de ser 
considerada ilicito, y pasara a ser solamente prohibido. Solo para ese caso en concreto 
el trabajador podrá reclamar. Tal seria el caso de la prostitucion desarroladas en los 
prostíbulos o casas de juego, que se encuentran reglamentados en algunos municipios.
Hay que tener en cuenta que no existe un objeto parcialmente ilicito, sino que es ilicito 
o no lo es. 
Fuera de ese caso, cuando se declara la nulidad del contrato por ilicitud del objeto 
ninguna de las dos partes tendra derecho a reclamar a la otra, ni mutuamente porque lo 
que se trata de amparar acá es el orden publico en general.
Art. 40 Trabajo Prohibido.
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El contrato de trabajo tendra un objeto prohibido cuando las normas, sean de origen 
legal o reglamentario, hubiesen vedado:
 el empleo de determinadas personas (menores de 14 años),
 o en determinadas tareas (las mujeres o los menores en trabajos insalubres),
 o en ciertas epocas (la mujer durante los 45 dias anteriores y posteriores al 
parto),
 o en algunas condiciones (los menores en horario nocturno).
Las disposiciones legales (ley, decreto, convenio colectivo) son las unicas que pueden 
configurar prohibiciones y en todas las situaciones lo que se pretende es respetar el 
orden publico laboral.
La prohibición de este articulo esta dirigida al empleador, por lo tanto, éste no tendrá 
accion frente al incumplimiento del personal que ejecuta trabajo prohibido, a diferencia 
del trabajador que sí puede reclamar.
Art. 41 Nulidad del Contrato de objeto ilicito.
la ley sanciona con la nulidad del contrato aquel que tenga un objeto ilicito. Por lo tanto,
nacido nulo el contrato, no podrá derivar ningun derecho para las partes. Por lo tanto no 
tendran accion para exigir su cumplimiento o para obtener la restitucion de lo entregado.
Los tribunales directamente no dan curso a demandas fundadas en contratos de objeto 
ilicito y son rechazadas in limine, incluso, el juez si toma conocimiento de hechos que 
pueden constituir un delito debera realizar la denuncia penal.
Art. 42 Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
Como la prohibición esta dirigida al empleador, el trabajador esta facultado plenamente 
para invocar el contrato a fin de reclamar cualquier derecho reconocido por las leyes, 
los convenios colectivos, etc.
El trabajador tendra derecho a reclamar tambien, ademas de las remuneraciones e 
indemnizaciones por extincion, cualquier otra acreencia nacida del contrato sea que 
deriva de cualquier fuente juridica.
Art. 43 Prohibicion parcial
En el derecho del trabajo los contratos pueden mantener su vigencia sustituyendose 
exclusiva y automáticamente las clausulas nulas por las legales o convencionales 
validas. 
Mas alla de las sustituciones posibles, si el contrato de trabajo tiene un objeto 
parcialmente prohibido podra suprimirse esa parte, continuando la parte valida. Sin 
embargo esto no es posible cuando la parte prohibida del contrato es determinante del 
mismo, y por ende, la supresión del segmento prohibido toma inviable su prosecucion. 
Por lo tanto se debera analizar cada caso en concreto para determinar si se puede o no 
continuar con el contrato más alla de la supresión de la parte prohibida.
En este caso de nulidad parcial del contrato de trabajo, la regla indemnizatoria no se 
extiende. Esto es asi porque la nulidad solo afecta una parte del contrato y debera 
evaluarse en cada caso si se puede continuar con el mismo o no, en este ultimo caso sí 
tendría derecho a la indemnización.
Art.44 Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaracion.
La nulidad del contrato de trabajo por ilicitud o prohibición de su objeto es una facultad 
privativa del juez, es decir, solo puede ser declarada por los jueces, aun sin mediar 
petición de parte.
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La autoridad administrativa solo esta facultada para inspeccionar los lugares de trabajo 
y sancionar las infracciones comprobadas, a su vez, impedir que los actos se continuen 
ejecutando empleando para ello medidas de carácter policial.
Art. 48 Forma y prueba del contrato de trabajo.
Las formas son los recaudos exigidos por la ley para la instrumentación de un acto 
juridico, cuya observancia es condicion necesaria para que el acto se considere válido y 
produzca todos sus efectos.
El articulo establece en principio la libertad de formas para la celebración del contrato 
de trabajo, por lo que las partes pueden formalizar el contrato verbalmente o por escrito,
por señas, señales inequivocas, etc., el problema del interesado será poder probar la 
existencia de tal contrato. Por lo tanto las partes podran celebrar el contrato de cualquier
forma SALVO que la ley haya dispuesto una forma específica, la cual deberá ser 
respetada bajo pena de nulidad. Ej: los contratos a plazo fijo o eventuales tiene prevista 
la formalidad escrita solo para la determinación del plazo.
Las formalidades relativas a la inscripción del contrato en el libro del art.52 o ante el 
Sistema Unico de la Seguridad Social son secundarias y no hacen a la formalidad del 
contrato en sí mismo.
Art. 49 Nulidad por omision de forma.
La ley impone tanto al empleador como al trabajador determinadas formas que deberan 
ser instrumentadas bajo pena de nulidad, es decir que si no son cumplidas se tendran 
como no sucedidos, inexistentes, los actos. No obstante esto el trabajador podra invocar 
la existencia del acto, si éste lo beneficia, no así el empleador quien no puede alegar su 
propia torpeza.
Art. 50 Prueba
Probar es demostrar por medio de los modos que establece la ley la verdad de algun 
hecho determinado o de una afirmación.
Como a ley permite cualquier medio de prueba en materia laboral se utilizan los 
siguientes:
1. documental;
2. informativa;
3. testimonial;
4. pericial y 
5. confesional.
En caso de negarse, cuestionarse o desconocerse la existencia de un hecho o de un 
contrato, incumbe a quien lo invoca la carga de probarlo.
Para todos aquellos supuestos en los que la ley no ha impuesto una forma 
predeterminada ( acto escrito, acta notarial, telegrama o carta documento, etc.), si el 
hecho ES DISCUTIDO, es decir, negado, quien lo afirme cargara con la necesidad de 
probarlo y para ellos podra recurrir a cualquiera de los medios de prueba enumerados.
Las dificultades de la prueba quedan bastante reducidas para el trabajador con la 
presuncion del art.23 de la LCT, que determina que el hecho de la prestación de 
servicios hace presumir la existencia de contrato de trabajo, es una presuncion iuris 
tantum.
Art. 52 Libro Especial. Formalidades. Prohibiciones.
Es obligación para toda empresa que sea una empleadora en los terminos de esta ley 
llevar un libro especial registrado y rubricado por la autoridad administrativa del trabajo
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en que se anotaran todos los datos de los trabajadores contratados, individualizándolos 
con sus nombres, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones percibidas y 
asignadas, la percepción de las asignaciones familiares si correspondieren y demas datos
que permitan una evaluacion exacta de las obligaciones a su cargo. Tambien constara las
inscripciones que haga ante los organismos de la seguridad social.
Este libro especial puede ser reemplazado por planillas moviles registradas y rubricadas 
y no podras ser alteradas, ni tener tachaduras ni enmiendas.