TFG LIC ADM 0017 2022

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UNIVERSIDAD SAN MARCOS 
 
LICENCIATURA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 
 
 
 
 
PROYECTO FINAL DE GRADUACIÓN 
 
 
 
PARA OPTAR POR EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIATURA EN 
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 
 
 
 
 
“DISEÑO Y APLICACIÓN DE UNA HERRAMIENTA PARA EVALUAR EL CLIMA 
ORGANIZACIONAL EN EL CENTRO DE INVESTIGACIÓN EN BIOLOGÍA 
CELULAR Y MOLECULAR DE LA UNIVERSIDAD DE COSTA RICA, PERIODO 
DE JUNIO A SETIEMBRE 2022” 
 
 
 
 
POSTULANTE: 
JEREMY DÍAZ ZÚÑIGA 
 
 
 
PROFESOR TUTOR 
LIC. ROGER MORA ARIAS 
 
 
 
 
 
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UNIVERSIDAD SAN MARCOS 
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 
 
 
TRIBUNAL EXAMINADOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MBA. María Andrade González 
 
Directora de la Carrera de Administración de Empresas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MBA. Roger Mora Arias 
Asesor Técnico y Metodólogo 
3 
 
 
 
DECLARACIÓN JURADA 
 
 
 
Yo, Jeremy Rodolfo Díaz Zúñiga, mayor, casado, estudiante de la Carrera de 
Administración de Empresas, de la Universidad San Marcos, domiciliado en Desamparados, 
San José, portadora de la cédula de identidad número 1-1323-0392, en este acto, 
debidamente apercibido y entendido de las penas y consecuencias con las que se castiga, 
en el Código Penal, el delito de perjurio y falso testimonio, ante quienes se constituyen en el 
Tribunal Examinador del presente Trabajo Final de Graduación para optar por el grado 
académico de Licenciatura en Administración de Empresas, juro solemnemente que este 
trabajo de investigación denominado: “Diseño y aplicación de una herramienta para evaluar 
el clima organizacional en el Centro de Investigación en Biología Celular y Molecular de la 
Universidad de Costa Rica, periodo de junio a setiembre 2022”, es una obra original que ha 
respetado todo lo preceptuado por las Leyes Penales, así como la Ley de Derechos de Autor 
y Derechos Conexos, número 6 683, del 14 de octubre de 1982 y sus reformas, publicada en 
La Gaceta número 226, del 25 de noviembre de 1982, incluyendo el numeral 70 de dicha ley 
que advierte: artículo 70º: Es permitido citar a un autor transcribiendo los pasajes pertinentes 
siempre que estos no sean tantos y seguidos, que puedan considerarse como una producción 
simulada y sustancial, que redunde en perjuicio del autor y de la obra original. Asimismo, 
quedó advertido que la Universidad San Marcos se reserva del derecho de protocolizar este 
documento ante Notario Público. En fe de lo anterior firmo en la ciudad de San José, el 26 de 
setiembre del 2022. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Jeremy Díaz Zúñiga 
Cédula 1-1323-0392 
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DEDICATORIA 
 
 
 
Dedico este proyecto de investigación a mi madre, por inculcarme el amor por el 
estudio y el valor del trabajo duro; sin ella, no sería el hombre que soy, su valor, su ética y 
todos los sacrificios que hizo por nosotros, son el mejor ejemplo que pude tener y sin duda 
la mayor herencia que puedo recibir. 
 
 
 
A mi esposa, porque en todo este proceso ha sido un baluarte de optimismo, 
llenándome de amor y apoyo para culminar este proceso con éxito. Gracias por la paciencia, 
por llenar mi vida de amor y por creerme capaz de lograr todos mis objetivos. 
 
 
 
A mis hijos Valentina y Gael, porque ellos representan mi razón de vivir y de querer 
superarme día con día; espero que este logro pueda servir de ejemplo para que sigan 
siempre por el camino del bien y el amor por el estudio, ya que no existe mayor legado que 
pueda dejar en ellos. 
 
 
 
Al Lic. Roger Mora, mi tutor en este proceso, ya que su dedicación y profesionalismo 
han sido el aliciente que necesitaba para culminar mi proyecto de investigación con éxito. 
Cada aporte a este trabajo ha sido acertado y enriquecedor, demostrando siempre una 
vocación por enseñar difícil de encontrar. 
 
 
 
De todo corazón, les agradezco por formar parte de este proceso y me comprometo a 
retribuir este cariño siendo siempre un gran profesional, un buen hijo, esposo y padre, para 
que siempre sientan el orgullo que yo siento por tenerlos en mi vida. 
5 
 
 
 
Contenido 
DECLARACIÓN JURADA ............................................................................. 3 
DEDICATORIA ............................................................................................. 4 
RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................. 12 
CAPÍTULO I: INTRODUCTORIO ................................................................ 13 
Introducción ......................................................................................... 13 
Definición del objeto de estudio ........................................................ 13 
Delimitación temática........................................................................ 15 
Justificación ......................................................................................... 15 
Principales antecedentes ..................................................................... 17 
Planteamiento del problema ................................................................. 18 
Objetivos ..................................................................................................... 19 
Objetivo general ................................................................................... 19 
Objetivos específicos ........................................................................... 19 
Alcances de la investigación ................................................................ 19 
Limitaciones ......................................................................................... 19 
CAPÍTULO II: MARCO CONCEPTUAL ....................................................... 21 
Contexto de la empresa ....................................................................... 21 
Objetivos de la Unidad ......................................................................... 23 
Estructura Organizacional .................................................................... 24 
Administración .................................................................................. 25 
Administración del Recurso Humano ................................................ 25 
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos ..................... 26 
Importancia de la Administración de Recursos Humanos ................. 26 
Estrés Laboral .................................................................................. 27 
Causas y factores de estrés laboral .................................................. 29 
Consecuencias del estrés laboral ..................................................... 29 
Consecuencias Cognitivas ............................................................... 29 
Consecuencias Físicas ..................................................................... 30 
Consecuencias Emocionales ............................................................ 30 
Bornout 30 
Clima Organizacional ........................................................................... 31 
Factores del clima organizacional ..................................................... 31 
Factor de Satisfacción Laboral ......................................................... 32 
Variables del ambiente físico ............................................................ 32 
Variables estructurales ..................................................................... 32 
Variables sociales ............................................................................. 32 
6 
 
Variables personales ........................................................................ 33 
Valores 33 
Cultura organizacional ...................................................................... 33 
Involucramiento ................................................................................ 34 
Modelos de clima organizacional ......................................................... 35 
Modelo autoritario .............................................................................35 
Modelo de custodia .......................................................................... 35 
Modelo colegiado ............................................................................. 35 
Modelo de apoyo .............................................................................. 36 
Teoría del clima organizacional según Likert .................................... 36 
Variables causales ........................................................................... 36 
Variables intermedias ....................................................................... 36 
Variables finales ............................................................................... 37 
Sistema N°1: Explotador-autoritario .................................................. 37 
Sistema N°2: Benevolente-autoritario ............................................... 37 
Sistema N°3: Consultivo ................................................................... 37 
Sistema N°4: Sistema participativo ................................................... 38 
Inteligencia emocional y clima organizacional ...................................... 40 
Características de Clima Organizacional .............................................. 40 
Escala de Clima Organizacional ........................................................... 41 
Medición de Clima Organizacional ....................................................... 43 
Diagnóstico de Clima Organizacional ................................................... 47 
Motivación y su relación con el CO ...................................................... 48 
Satisfacción laboral .......................................................................... 50 
Insatisfacción Laboral ....................................................................... 51 
Liderazgo ............................................................................................. 52 
Características del Liderazgo ........................................................... 53 
Estilos de Liderazgo ......................................................................... 55 
Carisma 56 
Consideración individual ................................................................... 57 
Estimulación intelectual .................................................................... 57 
Inspiración ........................................................................................ 58 
Liderazgo Transaccional ................................................................... 58 
Dirección por excepción ................................................................... 59 
Recompensa contingente ................................................................. 59 
No liderazgo ..................................................................................... 59 
Estilo de liderazgo desde la perspectiva de Universidad de Iowa. .... 59 
7 
 
Líder autocrático ............................................................................... 60 
Líder liberal ....................................................................................... 60 
Líder democrático ............................................................................. 60 
Estilo de liderazgo desde la perspectiva de Daniel Goleman ............... 60 
Estilo autoritario ................................................................................ 60 
Estilo Coach ..................................................................................... 61 
Estilo conciliador ............................................................................... 61 
Estilo democrático ............................................................................ 61 
Estilo ejemplarizante......................................................................... 61 
Estilo coercitivo ................................................................................. 62 
CAPÍTULO III .............................................................................................. 63 
MARCO METODOLÓGICO ........................................................................ 63 
Tipo de Investigación ........................................................................... 63 
Sujetos de información ......................................................................... 64 
Fuentes de información ........................................................................ 64 
Fuentes primarias ............................................................................. 64 
Fuentes secundarias ........................................................................ 65 
Técnicas para recopilar la información.............................................. 66 
Cuestionario ..................................................................................... 66 
Población.......................................................................................... 67 
Confiabilidad y validez de los instrumentos....................................... 67 
Variables de la investigación ............................................................ 68 
Variable N°1: Percepción de los colaboradores del CIBCM sobre el 
ambiente laboral ................................................................. 68 
Variable N°2: Evaluación del clima organizacional ........................... 69 
Variable N°3: Resultados de la encuesta aplicada. ........................... 70 
VARIABLE 4: Propuesta de mejora de clima laboral ......................... 70 
CAPÍTULO IV .............................................................................................. 73 
ANÁLISIS DE RESULTADOS ..................................................................... 73 
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones ......................................... 110 
Conclusiones ..................................................................................... 110 
CAPÍTULO VI ............................................................................................ 116 
PROPUESTA DE MEJORA ...................................................................... 116 
Presentación ...................................................................................... 116 
Objetivo general ................................................................................. 117 
Objetivos específicos ......................................................................... 117 
Propuesta .......................................................................................... 119 
Comunicación .................................................................................... 123 
8 
 
Reconocimiento ................................................................................. 124 
Relaciones interpersonales ................................................................ 125 
Toma de decisiones ........................................................................... 126 
Compromiso....................................................................................... 127 
Adaptación al cambio ......................................................................... 128 
Cronograma de actividades ............................................................... 129 
Referencias bibliográficas ......................................................................... 131 
ANEXOS ................................................................................................... 138 
Encuesta de clima organizacional ...................................................... 138 
 
 
Índice de tablas 
Tabla 1. Características del concepto de clima organizacional ............................................. 41 
Tabla 2: Tabla de variables .................................................................................................. 71 
Tabla 3. Tipo de nombramiento actual ................................................................................. 73 
Tabla 4. Años de laborar en el CIBCM .................................................................................74 
Tabla 5. Percepción de un buen clima laboral en el CIBCM ................................................. 74 
Tabla 6. Considera tener las habilidades necesarias para realizar trabajo en equipo ........... 76 
Tabla 7. Existe un ambiente de confianza y respeto dentro de la unidad de trabajo ............. 77 
Tabla 8. Comunicación fluida dentro del CIBCM .................................................................. 78 
Tabla 9. Comentarios o sugerencias tomadas en cuenta por la jefatura............................... 79 
Tabla 10. Confianza para discutir temas laborales con las jefaturas .................................... 81 
Tabla 11. Confianza y solidaridad para tratar situaciones personales con las jefaturas ........ 82 
Tabla 12. Comunicación asertiva por parte de los compañeros de trabajo ........................... 84 
Tabla 13. Aspectos del clima organizacional consideradas como fortaleza del CIBCM ........ 86 
Tabla 14. Aspectos del clima organizacional considerados como una debilidad del CIBCM 87 
Tabla 15. Nivel de satisfacción por laborar en el CIBCM ...................................................... 88 
Tabla 16. Aceptación un diagnóstico de clima organizacional en el Centro de Investigación 
en Biología Celular y Molecular ............................................................................................ 90 
Tabla 17. Personal que considera importante la aplicación periódica de esta herramienta de 
medición de clima organizacional ......................................................................................... 91 
Tabla 18. El trabajo que realiza en el Centro recibe el valor que merece ............................. 93 
9 
 
Tabla 19. Personal que, teniendo la oportunidad de trasladarse a otra unidad de la 
Universidad, haciendo lo mismo y recibiendo el mismo salario, lo haría ............................... 94 
Tabla 20. Opciones que hacen al trabajador sentirse satisfecho .......................................... 96 
Tabla 21. Sentimiento de cercanía con compañeros de trabajo ........................................... 97 
Tabla 22. Sentimiento de motivación en el lugar de trabajo.................................................. 99 
Tabla 23. Actualmente le gusta su trabajo.......................................................................... 100 
Tabla 24. Se puede mejorar el ambiente laboral en el Centro de Investigación en Biología 
Celular y Molecular ............................................................................................................ 101 
Tabla 25. Todas las personas cuentan con las mismas condiciones dentro del CIBCM ..... 103 
Tabla 26. Percibe diferencias entre el personal administrativo y de investigación .............. 104 
Tabla 27. Uso de lenguaje apropiado cuando la jefatura se dirige hacia su persona .......... 106 
Tabla 28. Recibe información de manera oportuna por parte de la jefatura ........................ 107 
Tabla 29. Período en el cual considera oportuno evaluar el clima organizacional en el 
CIBCM ............................................................................................................................... 108 
Tabla 30. Cronograma de actividades ................................................................................ 130 
 
 
 
Índice de figuras 
Figura 1. Organigrama del Centro de Investigación en Biología Celular y Molecular, 
Universidad de Costa Rica ................................................................................................... 24 
Figura 2. Elementos de Clima Organizacional ...................................................................... 34 
Figura 3. Tipos de Clima Organizacional .............................................................................. 38 
Figura 4. Ciclo de la motivación ........................................................................................... 49 
Figura 5. Diagrama de flujo ................................................................................................ 118 
Figura 6. Ejes del clima organizacional .............................................................................. 123 
10 
 
 
Índice de gráficos 
Gráfico 1. Percepción de los colaboradores sobre el clima laboral del CIBCM ..................... 75 
Gráfico 2. Habilidades del personal para realizar trabajo en equipo ..................................... 76 
Gráfico 3. Ambiente de confianza y respeto dentro del CIBCM ............................................ 78 
Gráfico 4. Flujo de la comunicación dentro del CIBCM ......................................................... 79 
Gráfico 5. Consideración de los comentarios o sugerencias que realizan los colaboradores 
por parte de la jefatura. ........................................................................................................ 80 
Gráfico 6. Nivel de confianza para abordar problemas con la jefatura .................................. 82 
Gráfico 7. Ambiente de confianza y solidaridad para tratar temas personales con la jefatura. 
.............................................................................................................................................................. 83 
 
Gráfico 8. Comunicación asertiva por parte de los compañeros ........................................... 85 
Gráfico 9. Aspectos del clima organizacional consideradas como fortaleza del CIBCM ....... 86 
Gráfico 10. Aspectos considerados como una debilidad del CIBCM .................................... 88 
Gráfico 11. Nivel de satisfacción por laborar en el CIBCM ................................................... 89 
Gráfico 12. Aceptación un diagnóstico de clima organizacional en el Centro de Investigación 
en Biología Celular y Molecular. ........................................................................................... 91 
Gráfico 13. Considera importante la aplicación periódica de esta herramienta de medición 
de clima organizacional ........................................................................................................ 92 
Gráfico 14. El trabajo que realiza en el Centro recibe el valor que merece ........................... 94 
Gráfico 15. Personal que, teniendo la oportunidad de trasladarse a otra unidad de la 
Universidad, haciendo lo mismo y recibiendo el mismo salario, lo haría ............................... 95 
Gráfico 16. Opciones que hacen al trabajador sentirse satisfecho ....................................... 97 
Gráfico 17. Sentimiento de cercanía con compañeros de trabajo ......................................... 98 
Gráfico 18. Sentimiento de motivación en el trabajo ............................................................. 99 
Gráfico 19. Actualmente le gusta su trabajo ....................................................................... 101 
Gráfico 20. Se puede mejorar el ambiente laboral en el CIBCM ......................................... 102 
Gráfico 21. Todas las personas cuentan con las mismas condiciones dentro del CIBCM .. 104 
Gráfico 22. Percibe diferencias entre el personal administrativo y de investigación ............ 105 
Gráfico 23. Uso de lenguaje apropiado cuando la jefatura se dirige hacia su persona ....... 106 
Gráfico 24. Recibe información de manera oportuna por parte de la jefatura ..................... 108 
11 
 
 
Gráfico 25. Período en el cual considera oportuno evaluar el clima organizacional en el 
CIBCM ............................................................................................................................... 109 
12 
 
 
RESUMEN EJECUTIVO 
 
 
El presente proyecto se realizó con la finalidad de diagnosticar la situación actual del 
clima organizacional dentro del Centro de Investigación en Biología Celular y Molecular de la 
Universidad de Costa Rica, del mismo modo, se pretende diseñar y aplicar una herramienta 
para que el Clima Organizacional sea evaluado constantemente,para ello este trabajo de 
investigación considera aspectos importantes de la teoría, específicamente con definiciones 
y características vistas desde el área de Recursos Humanos. 
El marco teórico es un pilar importante en esta investigación debido a que tiene como 
fin brindar las bases para la investigación del clima organizacional, así como las mejores 
referencias bibliográficas para dar un aporte considerable a la elaboración de este proyecto. 
El marco metodológico se basó en las técnicas de recolección de información, tales 
como la aplicación de un cuestionario a los funcionarios, y funcionarias de la Centro de 
Investigación en Biología Celular y Molecular de la Universidad de Costa Rica. Las 
conclusiones y recomendaciones son expuestas al final del documento lo cual pretende 
colaborar a la unidad con posibles soluciones después de analizado los datos. 
El objetivo del proyecto es proporcionar una herramienta de medición de clima 
organizacional en la unidad perteneciente a la Universidad de Costa Rica que será la base 
para evaluar y dar seguimiento al clima organizacional y la importancia que tiene este aspecto 
a la motivación del personal y cumplimiento de metas de este Centro de Investigación. 
13 
 
 
 
 
Introducción 
CAPÍTULO I: INTRODUCTORIO 
Un buen clima organizacional en las empresas es importante ya que repercute 
directamente en los objetivos y el rendimiento de los trabajadores y de la organización, 
además, existe una relación de intercambio permanente de intereses entre empresa y los 
trabajadores (Hospinal, 2013; Navarro et al., 2017). 
La gestión del recurso humano es un tema controversial en el pensar de las 
organizaciones, ya que algunos aún consideran, que el trabajador debe sentirse motivado 
por el simple hecho de tener un trabajo. No obstante, se estima que la satisfacción laboral 
es un fenómeno asociado a una serie de sentimientos del personal que determinan, en 
forma importante, su bienestar y el compromiso con su trabajo (Chiang et al., 2017). 
Ninguna empresa puede obtener los resultados que desea, sin que medie la 
experiencia y capacidad de sus colaboradores; de ahí que, ignorar el sentir de las personas 
y no entenderlas como seres sociales, con características diversas, puede resultar en una 
catástrofe organizacional de la cual no será fácil reponerse. 
Con base en lo anterior, el presente proyecto de investigación pretende mostrar la 
importancia de contar con una herramienta que permita determinar y servir de mejora para 
el clima organizacional en el Centro de Investigación en Biología Celular y Molecular 
(CIBMC) de la Universidad de Costa Rica; para con esto marcar un precedente que 
demuestre el impacto directo sobre rendimiento de los colaboradores. 
Definición del objeto de estudio 
El capital humano en una institución debe ser valorado por las organizaciones como el 
recurso más valioso con el que cuenta para cumplir las metas planteadas; pero ¿qué pasa 
cuando el personal se encuentra dentro de un ambiente que no es el adecuado para realizar 
las funciones?, aquí es donde se enmarca la importancia de contar con un clima 
organizacional que permita que cada funcionario se desempeñe de manera correcta. Este 
aspecto tan importante dentro de las unidades de trabajo puede ser medido mediante una 
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herramienta que facilite su monitoreo constante; y así, mantener colaboradores capaces de 
realizar sus funciones con el grado de motivación adecuado y cumplir los objetivos de la 
unidad laboral en los tiempos establecidos. 
Según Schermerhorn (2004) y Chiavenato (2011) el comportamiento organizacional se 
define como el estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones, 
mostrando la interacción entre las personas y las organizaciones. 
De acuerdo con Armijos et al., (2019), la gestión de los recursos humanos es primordial 
para las organizaciones empresariales, en las últimas décadas se ha convertido en uno de 
los factores fundamentales de las políticas empresariales, su impacto tiene alcance no sólo 
al interior de la organización, sino que es un fenómeno que trasciende al ámbito social. Un 
buen clima se orienta hacia los objetivos generales de la empresa, mientras que un mal clima 
laboral ocasiona situaciones de conflicto y lo que conlleva a un bajo rendimiento (Olaz, 
2013). 
Actualmente, las organizaciones experimentan cambios abruptos generados por la 
virtualidad, lo cual nos obliga a asumir de manera correcta el impacto que esto tendrá sobre 
los colaboradores; ya que, es un entorno al que no se encuentran acostumbrados y puede 
generar angustia y preocupación, lo cual en muchos casos conlleva a un descenso del buen 
clima laboral. 
Debido a esto, se plantea el presente tema de estudio, el cual pretende la creación y 
aplicación de una herramienta que permita evaluar constantemente el grado de conformidad 
que tiene cada funcionario para posteriormente indicar el grado de clima organizacional con 
el que se cuenta. Lamentablemente, el clima organizacional no es algo que preocupe a las 
jefaturas, por lo tanto no se asigna un presupuesto que permita invertir en mejorarlo; por el 
contrario, se conforman con que se cada funcionario cumpla el rol que tiene asignado y 
respeten el horario establecido, pero la preocupación surge cuando logramos observar a 
funcionarios o funcionarias con sintomatología perteneciente a altos grados de estrés, o 
15 
 
 
 
desmotivación constante y ahí es donde se menciona la importancia de que se cuente con 
un clima organizacional positivo. 
Es importante medir, conocer y estudiar el grado de clima organizacional, ya que es un 
factor que genera un impacto significativo en los resultados esperados de la organización. 
Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre 
una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño. 
Mejorando este aspecto tan importante como lo es el Clima organizacional de la unidad 
de estudio, podremos consolidar la herramienta para medir y mejorar este punto, así como 
aumentar el grado de competitividad, innovación, calidad en las funciones desempeñadas, 
comunicación y el trabajo en equipo. Cabe recalcar que la negatividad es contagiosa, pero 
la positividad también, contribuyendo así al bienestar de los trabajadores, que demostrarán 
ser más eficientes y cometer menos errores, y, en definitiva, a la mejora de la unidad en el 
cumplimiento de los objetivos anuales. 
Delimitación temática 
La presente investigación se llevó a cabo en el periodo que abarca entre junio y 
setiembre del año 2022 y su enfoque se basa en los funcionarios, y funcionarias de todos los 
laboratorios del CIBMC de la Universidad de Costa Rica, ubicada en San José el cantón de 
Montes de Oca, Sede Universitaria Rodrigo Facio, Ciudad de la Investigación. 
Se pretende elaborar una herramienta que permita evaluar constantemente el clima 
organizacional, manteniendo de esta manera aspectos positivos y mejorando los negativos, 
es decir, el proyecto se enfocará en evaluar los procesos actuales con el fin de medir el grado 
de motivación de los funcionarios, y funcionarias y así determinar una guía de evaluación 
sencilla y eficaz para que sea aplicada por las jefaturas periódicamente. 
Justificación 
El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un 
obstáculo en su desempeño, por lo tanto, las empresas no pueden dejar de medir este 
aspecto tan importante, ya que claramente y después de numerosos estudios se ha logrado 
16 
 
 
 
comprobar que este tema puede impactar significativamente los resultados, ocasionando 
buen desempeño o un desempeño deficiente. 
La razón principal para diseñar y aplicar esta herramienta dentro del CIBCM es que 
actualmente cuentan con un clima organizacional que no es medible, por lo tanto, se pretende 
aportar a esta unidad un sistema de evaluación de clima paraque sea constantemente 
monitoreado por las jefaturas, y así mantener una mejorar constante. 
Además, la Universidad de Costa Rica, pese a algunos esfuerzos, sigue invirtiendo 
poco en temas relacionados a clima organizacional, lo cual es entendible en una organización 
que tiene 289 unidades y 9000 funcionarios en planilla. En este caso, el CIBCM no es la 
excepción; y por tal motivo, se pretende colaborar a través de este proyecto de investigación, 
a que esta unidad laboral cuente con una herramienta que permita su monitoreo constante 
mediante evaluaciones periódicas. 
Es importante que el CIBCM cuente con un clima laboral adecuado, hablamos de un 
lugar cuyos procesos no se limitan únicamente a investigar; también se realizan proyectos 
de acción social, actividades de vínculo externo, participación en comisiones nacionales e 
internacionales, y cada una de estas actividades tiene el respaldo de un equipo administrativo 
que opera las gestiones necesarias ante las oficinas técnicas especializadas. De modo que, 
en este modelo de trabajo integral e interdisciplinario, resulta crítico contar con un ambiente 
de trabajo saludable que permita que el trabajo fluya de manera correcta, lo cual repercute 
directamente en la eficacia del personal y en la consecución de objetivos. 
Si bien, hablamos de un estudio que se va a centrar en el CIBCM, este trabajo de 
investigación pretende marcar un precedente para que se replique en otros Centros de 
Investigación; y por qué no, pensar en generar insumos para que pueda abordarse de 
manera institucional. Este proyecto de investigación fue aprobado por el Dr. Alfonso García 
Piñeres, en calidad de director del CIBCM, quien se encuentra anuente a realizar las 
gestiones requeridas para colaborar con este proyecto. 
17 
 
 
Principales antecedentes 
Quirós-Solorzano (2015) elaboró una herramienta de medición de clima organizacional 
entre el personal médico, operativo y jefaturas para el Servicio de Nutrición del Hospital San 
Rafael de Alajuela, este estudio evidenció el descontento y la desmotivación de los 
colaboradores con respectos al trato de sus jefaturas, muchos de ellos aducen que existe 
favoritismo y mucha desigualdad de trato. El personal médico y las jefaturas indican que 
existe un irrespeto marcado por parte del personal operativo, y en general, todos los sectores 
refieren falta de liderazgo. Este trabajo de investigación resultó de mucho provecho para los 
Grupos de Apoyo Técnico para la atención de situaciones sociolaborales, ya que lograron 
que las jefaturas se comprometieran por escrito a prestar atención y brindar un monitoreo 
constante al clima organizacional en el Hospital de San Rafael de Alajuela. 
Brenes et al., (2019) en su estudio “Propuesta de un plan estratégico de iniciativas de 
bienestar y calidad de vida mediante la aplicación de instrumentos relacionados a la gerencia 
del talento humano para los colaboradores de la empresa Alpiste S.A.” identificaron la 
importancia que tiene para los colaboradores de esta empresa de contar con un ambiente 
laboral adecuado; así como la relevancia de asignar presupuesto para abordar estos temas. 
En este trabajo de investigación, se planteó la aplicación de la herramienta creada por los 
autores con una periodicidad trimestral que permita detectar potenciales focos de estrés o 
descontento entre el personal de la empresa y las jefaturas, evaluando de manera integral 
cada uno de los temas abordados y brindando capacitación en áreas en las cuales se 
detecten debilidades. 
También, Monge-Lezcano (2017) en su estudio “Análisis de los procesos de desarrollo 
organizacional que favorecen las condiciones laborales y ambientales del personal docente 
y administrativo del colegio nocturno Carlos Meléndez Chaverri, perteneciente al circuito 2 
de la dirección regional de educación de Heredia”, destacó la importancia de incorporar 
dentro de los procesos de gestión de este centro educativo un plan de desarrollo institucional, 
que favorezca las condiciones ambientales y laborales de las personas que laboran en esta 
18 
 
 
 
institución. Además, especifica la necesidad de trabajar por etapas que deben ser guidas por 
expertos en materia de clima organizacional, ya que es fundamental que ninguna de estas 
estrategias sea improvisada; si no, deben que se planeen y se sistematicen, y que los 
resultados de cada fase sean analizados y evaluados. 
Por otra parte, Hidalgo y Seevers (2015), en su estudio “Fortalecimiento de la 
comunicación interna y externa de la asociación protectora de animales (AMPA) para 
contribuir al logro de sus objetivos organizacionales”, indican la importancia de los procesos 
de comunicación y su importancia en la consecución de objetivos por parte de esta empresa, 
evidenciando la necesidad de fortalecer los procesos de comunicación interna, a partir del 
desarrollo de construcciones participativas, donde se involucre a los miembros de la 
organización y se trabaje en torno a la comunicación asertiva y el manejo de conflictos. 
Planteamiento del problema 
Para Arias-Castrillón (2020), plantear un problema de investigación requiere aclarar la 
diferencia entre problema real, problemática, problematización y problema de investigación. 
A su vez requiere pensar el investigador como fuente del problema y de razonamiento, 
considerando los tres tipos de razonamiento: deductivo, inductivo y abductivo. 
De manera que lo que entendemos por problema real según Espinoza-Freire (2018) 
es el fenómeno observado en sí mismo, tal cual aparece en la realidad. El investigador 
observa el fenómeno y parece que algo no encaja bien, que hay un vacío en el conocimiento 
o que lo que sabemos requiere una nueva versión. 
Teniendo esta premisa, y considerando la experiencia adquirida durante el tiempo en 
el que he trabajado en el CIBCM, se evidencia que el clima organizacional no es algo que 
se trabaje en este Centro de Investigación; además, de las quejas que expresan los 
funcionarios administrativos y el poco seguimiento que se le da a sus comentarios. Por lo 
expuesto anteriormente, es que se plantea el siguiente problema de investigación: 
¿De qué manera un estudio de clima organizacional puede influir y generar un impacto 
19 
 
 
 
significativo en los resultados dentro de una empresa? 
 
 
Objetivo general 
Objetivos 
Diseñar y aplicar una herramienta para evaluar el clima organizacional en el Centro de 
Investigación en Biología Celular y Molecular de la Universidad de Costa Rica en el período 
enero – setiembre 2022. 
 
 
Objetivos específicos 
1. Construir una herramienta de evaluación para medir clima organizacional del Centro de 
Investigación en Biología Celular y Molecular de la Universidad de Costa Rica. 
2. Identificar los principales factores que influyen sobre el desarrollo de un ambiente laboral 
agradable en el CIBCM. 
3. Analizar el proceso habitual de clima organizacional dentro de la Centro de Investigación 
en Biología Celular y Molecular de la Universidad de Costa Rica. 
4. Enunciar los principales ejes por evaluar de clima organizacional dentro de la unidad 
laboral. 
5. Sugerir un plan de mejora a la jefatura del Centro de Investigación en Biología Celular y 
Molecular de la Universidad de Costa Rica según los resultados obtenidos de la 
herramienta aplicada. 
Alcances de la investigación 
Los resultados de este estudio tendrán un impacto directo en los funcionarios, y 
funcionarias del CIBCM al crearse una herramienta que permita evaluar constantemente el 
clima organizacional de la unidad, con el fin de buscar un ambiente correcto para que los 
empleados se encuentren motivados y desarrollen las funciones asignadas de la mejor 
manera, adicionando el cumplimiento de objetivos y metas del Centro. 
Limitaciones 
20 
 
 
 
Limitaciones temporales: La presenta la investigación se desarrolla durante el 
periodo de junio a setiembre del 2022. Este proyectose ve supeditado al tiempo de entrega 
solicitado por la Universidad; por lo tanto, debemos limitarnos a la creación y primera 
aplicación de la herramienta de medición creada para estos efectos. 
Limitaciones metodológicas: En el CIBCM, este tipo de procesos no suelen ser bien 
recibidos, principalmente por las jefaturas. Existe un miedo notable a sentirse señalados o 
criticados; por lo cual, como limitación metodológica debemos citar la anuencia de los 
coordinadores de los laboratorios para completar la herramienta de aplicación. 
Limitaciones espaciales: Debido a la pandemia, muchos investigadores del CIBCM 
trabajan de manera remota, y su asistencia presencial es muy limitada; esto genera 
complicaciones en la aplicación del instrumento, ya que no es posible solicitarles la 
colaboración de manera personal. Además, el completar el instrumento es de forma 
voluntaria y no obligatoria, por lo que no se puede esperar un 100% de participación. 
21 
 
 
CAPÍTULO II: MARCO CONCEPTUAL 
 
 
Contexto de la empresa 
 
 
La Universidad de Costa Rica fue fundada en 1843, cuando se firma el decreto que 
trasformó la Casa de Enseñanza de Santo Tomás en una Universidad. De esta manera, 
en ese periodo, se identifican los orígenes de esta institución (Universidad de Costa Rica, 
2017). Según el artículo 1 del Estatuto Orgánico de la Universidad de Costa Rica (1974), 
este centro de estudios universitarios viene a ser una: “institución de educación superior 
y cultura, autónoma constitucionalmente y democrática, constituida por una comunidad 
de profesores y profesoras, estudiantes, funcionarios administrativos, dedicada a la 
enseñanza, la investigación, la acción social, el estudio, la meditación, la creación 
artística y la difusión del conocimiento”. 
De conformidad con el artículo anterior, la Universidad de Costa Rica posee 
como tres ejesprincipales de trabajo: la docencia, la acción social y la investigación. En 
la labor de proyección, se incluye la visión de llegar a las zonas regionales del país, 
mediante los tres pilares indicados. De allí, nacenjustamente las sedes regionales de la 
Universidad de Costa Rica. 
En cuanto a la estructura orgánica de la institución, la instancia de más alto rango 
viene a ser la Asamblea Universitaria, conformada por la Asamblea Plebiscitaria y la 
Asamblea Colegiada Representativa. Seguida a esta instancia, se encuentra el Consejo 
Universitario, integrado por docepersonas, de las cuales siete son escogidas por medio 
de votación en la Asamblea Plebiscitaria. Además, este órgano colegiado está 
conformado por el ministro o ministra de Educación Pública, el Rector o Rectora de la 
Universidad de Costa Rica, dos representantes estudiantiles y un representante de la 
Federación de Colegios Profesionales Universitarios. Esta segunda instancia tiene 
como funciones principales la definición de políticas generales de la institución y es un 
22 
 
 
 
órgano fiscalizador de la gestión interna (Universidad de Costa Rica, 2017). 
 
En tercera instancia, se encuentra la figura de la Rectoría, autoridad que es 
elegida por votación democrática y para periodos de cuatro años. También, esta persona 
tiene como función la representación judicial y extrajudicialmente de la institución 
(Universidad de Costa Rica, 2017). 
El Centro de Investigación en Biología Celular y Molecular (CIBCM), es una unidad 
perteneciente a la Universidad de Costa Rica, el cual se encuentra ubicado en La Ciudad de 
la Investigación, en Sabanilla de Montes de Oca. Fue creado el 14 de octubre de 1977, según 
acuerdo de la sesión 2432 del Consejo Universitario. Fundado por el Dr. Rodrigo Gámez 
Lobo, virólogo de plantas y profesor de la Escuela de Fitotecnia, con el apoyo de otros 
docentes e investigadores de la Universidad de Costa Rica como el Dr. Pedro León Azofeifa, 
biólogo celular y molecular de la Facultad de Medicina, Dr. Gabriel Macaya Trejos, biólogo 
molecular de la Escuela de Química y la Dra. Eugenia Flores, bióloga anatomista vegetal de 
la Escuela de Biología. 
El CIBCM nace como un modelo de trabajo interdisciplinario con científicos 
provenientes de diversas unidades académicas, para dedicarse al estudio de la biología 
celular y molecular en sistemas de importancia para el ser humano y para promover el 
desarrollo tecnológico y la docencia. 
Esta unidad está conformada por Investigadores de diversas áreas, que se dedican a 
la investigación y la docencia como ejes fundamentales de su carga de trabajo; además de 
contar con personal técnico y administrativo, de apoyo a la Investigación, y un área 
administrativa que ejecuta los procesos de gestión ante las distintas oficinas técnicas 
especializadas en trámites presupuestarios, estudiantiles y administrativos que se requieran. 
23 
 
 
Objetivos de la Unidad 
• Promover la investigación científica. 
 
• Relacionar la investigación con la enseñanza en las Unidades Académicas afines, 
tanto en grado como en posgrado y procurar la participación de las y los estudiantes 
en las investigaciones, coordinando con las unidades académicas en lo que 
corresponda. 
• Participar en programas de acción social que estén relacionados con las 
investigaciones a su cargo. 
• Mantener la prioridad de las investigaciones sobre los programas de servicio 
remunerado al sector externo. 
• Priorizar el uso de los ingresos económicos por servicios remunerados hacia la 
inversión y fortalecimiento de los programas de investigación del Centro. 
• Investigar la biología celular y molecular de organismos relevantes para los seres 
humanos, las plantas y los animales en ambientes tropicales. 
• Estudiar la organización y expresión de los genomas y caracterizar su variabilidad 
genética. 
• Mejorar cultivos por métodos de biología molecular y biotecnología. 
 
• Estudiar la biodiversidad costarricense y buscar aplicaciones sostenibles. 
 
• Formar científicos y científicas y técnicos, como parte de los programas docentes, de 
investigación y de acción social de la Institución. 
• Divulgar los resultados generados por la investigación del Centro. 
 
• Promover y adaptar tecnologías innovadoras, y ofrecer servicios para la solución de 
problemas locales. 
24 
 
 
Estructura Organizacional 
Este Centro de Investigación, se encuentra adscrito a la Vicerrectoría de Investigación 
y es dirigido por una figura de director, el cual es elige a través de una votación que realiza 
el Consejo Asesor. El director ocupa el cargo por cuatro años, con posibilidad de ser reelecto 
una única vez consecutiva por cuatro años más. 
Figura 1. Organigrama del Centro de Investigación en Biología Celular y Molecular, 
Universidad de Costa Rica. 
 
 
Fuente: sitio web del CIBCM 
 
El CIBCM está compuesto por un Consejo Asesor y un Consejo Científico, los cuales 
sesionan para realizar votaciones de acuerdo con sus potestades y responsabilidades. Este 
centro está conformado por cuatro áreas de investigación, las cuales tienen un coordinador 
general; y a su vez, cada área está compuesta por laboratorios que son dirigidos por un 
investigador que funge como “Encargado de Laboratorio” (Figura 1). 
También, existe un área administrativa (Figura 1), que es coordinada por un Jefe 
Administrativo; en esta oficina, se realizan los trámite de ejecución del presupuesto ante la 
Oficina de Administración Financiera, de los diferentes proyectos que inscriben los 
25 
 
 
 
investigadores, y se gestionan todos los procesos administrativos requeridos para el 
funcionamiento del Centro (trámites de compra, cargas académicas, sesiones de Consejo 
Asesor y Científico, actividades de vínculo externo y otros procesos de gestión requeridos 
por los investigadores). 
Administración 
La palabra administración, según Chiavenato (2006), proviene del latín ad (hacia, 
dirección, tendencia) y ministerio (subordinación u obediencia), y significa aquel que realiza 
una función bajo el mandode otro, es decir, aquel que presta un servicio a otro. Sin embargo, 
el significado original de esta palabra sufrió una trasformación radical. La tarea de la 
administración pasó a ser la de interpretar los objetivos propuestos por la organización y 
transformarlos en acción organizacional a través de la planeación, la organización, la 
dirección y el control de todos los esfuerzos realizados en todas las áreas y en todos los 
niveles de la organización, con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera más adecuada 
a la situación y garantizar la competitividad en un mundo de negocios muy competido y 
complejo. La Administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de 
los recursos para lograr los objetivos organizacionales (Chiavetano, 2006). 
Administración del Recurso Humano 
Para Chiavenato (2011) la administración de recursos humanos es un área muy 
sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, 
pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura 
organizacional adopta, las características del contexto ambiental, el negocio de la 
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables 
importantes. 
Es importante entender, que invertir en nuestros colaboradores representa una ventaja 
competitiva en la dinámica actual de los mercados, ya que, el estado de ánimo de cada uno 
de ellos influye directamente en su rendimiento laboral. No podemos pretender que un 
colaborador separe su vida laboral, de su vida personal, éstas se encuentran directamente 
26 
 
 
 
relacionadas, debido a la gran cantidad de tiempo que dedicamos a nuestro trabajo. Por tal 
motivo, los departamentos encargados de la gestión del talento humano se han visto 
obligados a evolucionar y no centrarse únicamente en la contratación del personal o en la 
administración de los salarios; también tienen que preocuparse por mantener a sus 
colaboradores contentos, motivamos y generar en ellos un sentido de pertenencia. 
El departamento de Recursos Humanos es fundamental en la estructura de la 
organización, debe ser el departamento que mejor represente la cultura institucional y el 
responsable de transmitir estos aspectos al resto de los funcionarios. 
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos 
• Corporativo: Se basa en el papel de la Administración de Recursos Humanos con la 
finalidad de apoyar a los altos mandos de la institución en el cumplimiento de las metas 
propuestas por la organización. 
• Funcionales: Se debe contar con el balance adecuado entre la Administración de 
Recursos Humanos y la Organización, para esto, la institución puede definir el punto de 
equilibrio. 
• Sociales: El departamento de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de 
mantenerse informado sobre las necesidades de los empleados en general. Por lo que 
debe estar vigilante al uso correcto de los recursos para conseguir el beneficio de los 
funcionarios y así evitar restricciones. 
• Personales: Los funcionarios aspiran a distinto tipo de metas personales y el 
departamento de Recursos Humanos debe apoyar a los miembros de la institución para 
lograr esos propósitos. 
 
 
Importancia de la Administración de Recursos Humanos 
Generar una ventaja competitiva a través del recurso humano, resulta vital para el logro 
de los objetivos de la empresa; las organizaciones deben entender como parte de su 
27 
 
 
 
estrategia empresarial, que el recurso humano es un componente esencial para cualquier 
institución. Este elemento común es el gran diferenciador que hace que exista competitividad 
puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar (González, 2005). En 
las organizaciones ésta puede estar medida ya sea en los servicios o productos ofrecidos a 
los clientes. Tal como lo indica González (2005), la competitividad va más allá de ser 
productivos; se refiere más bien al logro de una estrategia bien planteada por las 
organizaciones, lo cual va a repercutir directamente en la consecución de los objetivos 
establecidos; y el error que cometen las empresas, es pensar que pueden desarrollar una 
estrategia, sin contar con el apoyo de un personal capacitado, motivado e identificado con 
los objetivos de la empresa. 
EL departamento encargado de la gestión del talento humano se ha convertido en un 
protagonista inesperado dentro de la dinámica empresarial, ya que no solo basta con pagar 
un salario, sea bueno o malo, ahora es necesario elaborar estrategias que permitan retener 
el personal, pues en el entorno laboral actual, es muy sencillo perder a un colaborador 
destacado sino se cumplen sus expectativas y no se genera un sentido de pertenencia hacía 
la empresa. 
Estrés Laboral 
El estrés laboral se ha definido como el resultado de la aparición de factores 
psicosociales de riesgo, o como riesgo psicosocial que por sí mismo tiene “alta probabilidad 
de afectar de forma importante a la salud de los trabajadores y al funcionamiento 
empresarial a medio y largo plazo” (Moreno y Báez, 2010, p. 50). 
Uno de los temas más frecuentes entre familiares o amigos, es el estrés producido por 
el trabajo, casi a diario escuchamos a alguien decir que se siente “estresado”; las quejas 
por las cargas de trabajo, por el salario o por el ambiente en la empresa se han vuelto el 
pan de cada día entre todas las personas que trabajan en una empresa. Pero ¿qué 
queremos decir, realmente, cuando expresamos estar estresados por el trabajo? ¿nos 
referimos a que las condiciones de nuestra organización no son de nuestro agrado? ¿a qué 
28 
 
 
 
tenemos conflictos con los compañeros o jefes? ¿a que las características del puesto 
desempeñado no coinciden con nuestras expectativas al respecto? 
Es difícil identificar cuáles son las causas más frecuentes de estrés, y podríamos 
dedicar una tesis completa para realizar un estudio sobre este tema; sin embargo, no se tiene 
que ser un experto en psicología para determinar que existe una relación directa entre el 
clima organizacional de una empresa y el estrés que puede sentir un colaborador. Esta 
condición o enfermedad puede ser muy dañina para la salud, y es necesario considerar que 
es un factor que siempre va a estar presente, por lo cual, tenemos que ser muy estratégicos 
e intentar bajar las cargas de estrés, de manera que sean manejables y no terminen 
desencadenando incapacidades constantes, fugas de talento o desmotivación del personal. 
En la actualidad una de las grandes preocupaciones dentro de las instituciones, se da 
por el incremento en el nivel de estrés relacionado al clima organizacional, en el cual laboran 
los funcionarios y que afecta directamente en la salud, motivación, actitud y hasta en su nivel 
de desempeño. Lo anterior puede tener múltiples causas como, por ejemplo, poco 
reconocimiento por parte de las jefaturas, movilidad constante de personal, inestabilidad 
laboral, remuneración no equitativa según funciones desempeñadas, estos aspectos son hoy 
en día una fuente de estrés laboral para muchos trabajadores. 
Según Chiavenato (2009), el estrés se refiere al conjunto de reacciones físicas, 
químicas y mentales de una persona que se derivan de estímulos o elementos de tensión 
que están presentes en el entorno. Es una condición dinámica que surge cuando una 
persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea (p. 
476). 
El estrés provoca ansiedad y angustia. Ciertos factores relacionados con el trabajo, 
como la sobrecarga de actividades, la presión de tiempo y la urgencia, las relaciones 
problemáticas con los jefes o los clientes provocan reacciones como nerviosismo, inquietud, 
tensión, etc. (Chiavenato, 2009. p. 477). 
29 
 
 
 
Existen diversos tipos de estrés dependiendo de varios factores como la duración, los 
estímulos que provocan la primera reacción, las consecuencias, psicológicas ofisiológicas, 
que se desencadenan junto al evento estresante y el contexto que condiciona la respuesta 
de estrés 
Causas y factores de estrés laboral 
Según la revista CepymeNews (2018) ocho de cada diez trabajadores se sienten 
insatisfechos en su trabajo, lo cual puede deberse a varias causas referentes al estrés 
laboral, por ejemplo, ser víctima de acoso laboral, esto puede llegar a generar un 
padecimiento de estrés intenso y prolongado en el tiempo (Balducci, Fraccaroli y Schaufeli, 
2011; Hoobler, Rospenda, Lemmon y Rosa, 2010; Neall y Tuckey, 2014). 
• Otro aspecto que genera estrés laboral es la sobrecarga en las funciones que se 
desempeña en el puesto laboral y a la ambigüedad de las funciones (Babatunde, 
2013; Ganster y Rosen, 2013). 
• Además, se ha propuesto que el bajo salario se asocia con la aparición de estrés 
laboral (Raver y Nishii, 2010). 
• La falta de motivación de los empleados hacia el trabajo, así como la ausencia de 
incentivos laborales son causas directas de estrés laboral (Conley y You, 2014; 
Karimi y Alipour, 2011). 
Consecuencias del estrés laboral 
De acuerdo con Rodríguez y Rivas (2011), los procesos de estrés y desgaste 
profesional se han caracterizado por su impacto global, en la medida en que se observan 
efectos directos no sólo a nivel individual, sino social y organizacional. Los efectos 
individuales, pueden resultar subjetivos y son más complejos de manejar, pero de la misma 
forma todos tienen consecuencias directas en la organización y repercute en la consecución 
de logros; estas consecuencias se pueden describir de la siguiente manera: 
Consecuencias Cognitivas 
Implican problemas de memoria, dificultad en la concentración y problemas de atención 
30 
 
 
 
en temas laborales, y una disminución considerable en la habilidad de realizar varias 
funciones a la vez. (Wiegel, Sattler, Göritz y Diewald, 2014). 
Consecuencias Físicas 
Puede provocar insomnio, indicadores cardiovasculares anormales, padecimientos de 
hipertensión y diabetes, así como consecuencias en las cefaleas tensiónales (Ganster y 
Rosen, 2013; Heraclides, Chandola, Witte y Brunner, 2012; Kivimäki y Kawachi, 2015; 
McCraty, Atkinson y Tomasino, 2003). 
Consecuencias Emocionales 
Es importante mencionar la labilidad emocional, lo que provoca crisis de pánico, 
ansiedad y sintomatología depresiva (Tennant, 2001; Brosschot, Verkuil y Thayer, 2016). 
Bornout 
El síndrome de Burnout (SB) o también conocido como síndrome de desgaste 
profesional, síndrome de sobrecarga emocional, síndrome del quemado o síndrome de fatiga 
en el trabajo fue declarado, en el año 2000, por la Organización Mundial de la Salud (OMS) 
como un factor de riesgo laboral, debido a su capacidad para afectar la calidad de vida, salud 
mental e incluso hasta poner en riesgo la vida del individuo que lo sufre. Para Saborío e 
Hidalgo (2015), el problema va más allá: un individuo con SB posiblemente dará un servicio 
deficiente a los clientes, será inoperante en sus funciones o tendrá un promedio mayor a lo 
normal de ausentismo, exponiendo a la organización a pérdidas económicas y fallos en la 
consecución de metas. 
La definición más aceptada aún a la fecha es la de C. Maslach (1986), que lo 
describe como una forma inadecuada de afrontar el estrés crónico, cuyos rasgos 
principales son el agotamiento emocional, la despersonalización y la disminución del 
desempeño personal. P. Gil-Monte (1999) lo define como: “una respuesta al estrés 
laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas 
con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de 
encontrarse agotado”. Puede observarse que estas definiciones son claras en 
31 
 
 
indicar que es una respuesta inadecuada del cuerpo ante un nivel de estrés crónico. 
 
Clima Organizacional 
Chiavenato (2011) define el concepto de clima organizacional de la siguiente manera: 
El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la 
organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica 
de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por 
consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales 
y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas 
necesidades” (p.86). 
Enfatizando en lo mencionado por el autor, la motivación puede describirse como una 
cualidad del clima organizacional, ya que se basa en un conjunto de aspectos tangibles e 
intangibles que están presentes dentro de la organización, y que afecta las actitudes, así 
como el comportamiento de sus funcionarios; por tanto, al desempeño de la organización. 
Hay muchos elementos que conforman el clima organizacional de un lugar detrabajo. 
 
Entre los más importantes se encuentran: 
 
• Confianza en todos los niveles de liderazgo 
 
• La relación entre las personas y la organización 
 
• Apoyo y reconocimiento por el esfuerzo en el trabajo 
 
• Alinear el entorno laboral para el personal y las tareas que desempeñan 
 
• La estructura de la organización 
 
Factores del clima organizacional 
Según Davis y Newstrom (2003), las actitudes son los sentimientos supuestos que 
determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto a su entorno y a su 
compromiso con las acciones previstas, lo que en última instancia determina su 
comportamiento. Para atender de manera correcta la gestión de un clima organizacional, es 
necesario evaluar por separado cada uno de sus factores, dentro de los cuales tenemos: 
32 
 
 
Factor de Satisfacción Laboral 
Hegney, Plank y Parker (2006), por ejemplo, aluden a una de esas tantas variables 
cuando señalan que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente 
determinada por la interacción entre el personal y las características del ambiente”. En 
efecto, la relación entre el medio laboral y el trabajador es una constante en todas las 
definiciones. Otro ejemplo es la propuesta por Staw y Ross (1985): “La satisfacción es la 
concordancia entre la persona y su puesto”, y puede ser intrínseca y extrínseca. La 
satisfacción intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como a la 
percepción de las personas respecto del trabajo que realizan. La satisfacción extrínseca se 
relaciona con otros aspectos de la situación de trabajo, como las prestaciones y el salario. 
Variables del ambiente físico 
Los estímulos físicos juegan un papel importante como símbolos ya que pueden 
evocar ciertas asociaciones que estimulen ciertas inferencias sobre el ambiente. Robbins 
(2013). Estas variables se refieren a las condiciones físicas del trabajo, las cuales juegan 
un papel importante en la interacción del personal, ya que pueden facilitarlas o 
obstaculizarlas. 
Variables estructurales 
Se refieren a la estructura y tamaño de la organización, al esquema 
administrativo que define una empresa. Según Newstron (2011), las organizaciones 
son el producto de normas, visiones, ideas y creencias generadas o establecidas 
por personas. Su modelo y su estructura son mucho más frágiles y menos estables 
que la estructura material de un organismo cualquiera. Por esto la calidad de vida 
de las organizaciones depende de la forma en que la gerencia organiza y dirige su 
actividad, y en especial en la forma que promueve la acción creativa de su gente. 
Variables sociales 
Para Pérez et al., (2006) el ambiente social organizacional “puede ser 
entendido como un fenómeno socialmente construido que surge de las interacciones 
33 
 
 
individuo-grupo condiciones de trabajo, lo que da como resultado un significado de 
las experiencias individual y grupal, debido a que lo que pertenece y ocurre en la 
organización afecta e interactúa con todo. Los resultados organizacionales son 
precisamente consecuencia de estas interacciones, quese dan de manera 
dinámica, cambiante y cargada de afectividad. 
Variables personales 
Para Chiavenato (2009) el clima organizacional se relaciona con el grado de 
motivación de sus integrantes, de esta forma si la motivación es alta, el clima 
organizacional sube y por lo tanto se refleja la satisfacción de los integrantes, su 
estado de ánimo, interés, colaboración, etc. Por el contrario, cuando es baja la 
motivación, pasa lo mismo con el Clima Organizacional y se caracteriza por estados 
de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, y ya en extremo por enfrentamientos 
de carácter frontal. De lo anterior debemos considerar que el Clima organizacional 
influye en el estado motivacional de las personas, y viceversa. 
Valores 
Hernández, et al., (2018) considera que las organizaciones hacen referencia a 
unidades de convivencia, que se desarrollan bajo modelos de interacción hombre- 
hombre; en las que se comparten sistemas de valores específicos y cuyo propósito 
es obtener beneficios mutuos. Es normal ver en muchas organizaciones, colgado 
por lo general en una recepción, la misión, la visión y los valores de la empresa; sin 
embargo, es muy importante que estos valores realmente estén presentes en la 
empresa; ya que, en una interacción tan compleja y a veces abstracta entre patrono 
y colaborador, puede resultar catastrófico que los funcionarios sientan que la 
empresa no comulga los valores que profesa. 
Cultura organizacional 
Robbins (2013) afirmó que la cultura organizacional es el “conjunto de 
34 
 
 
conocimientos, creencias, leyes y moral, costumbres, capacidades y hábitos 
adquiridos por el hombre, como miembro de la sociedad” (p. 84). Chiavenato (2013) 
presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un sistema de creencias 
y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada 
organización. 
Involucramiento 
Según Newstrom (2011) es “el grado en que los empleados se sumergen en 
sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte 
central de sus existencias” (p. 91). Chiavenato (2013) y Furnham (2001) mencionan 
que entre los avances más significativos que ha tenido la administración de personal 
en los últimos tiempos, destaca el hecho de considerar al trabajador como 
colaborador y no como empleado; así mismo, la concepción del empleo como factor 
humano y no como recurso humano. 
Figura 2. Elementos de Clima Organizacional 
 
 
 
 
Fuente: https://www.shdemexico.com, recuperado 16 de marzo de 2021 
http://www.shdemexico.com/
35 
 
 
Modelos de clima organizacional 
Según Davis y Newstron (2007), el comportamiento organizacional se refiere a la 
forma de actuar de las personas y permite comprender su conducta en las organizaciones. 
Los modelos de comportamiento organizacional influyen en la manera de pensar de los 
gerentes y tienen una incidencia directa en las decisiones que toman; por lo tanto, es 
importante elegir el modelo correcto, ya que de este dependerá el ambiente de la empresa. 
También, debemos tener claro que estos pueden cambiar en los distintos departamentos o 
secciones que componen la empresa. A continuación, se presentan los modelos más 
destacados. 
Modelo autoritario 
En este modelo, los únicos que tienen el poder y la potestad de exigir, son los gerentes, 
ellos toman las decisiones y el resto del personal las acata. En este modelo, los gerentes 
tienen claro que es lo que necesita la empresa y por cual camino llevarla, y los colaboradores 
deben seguirlo sin objetar, más por obediencia y miedo que por respeto. Normalmente, este 
tipo modelo genera una dependencia por parte de los colaboradores hacia sus jefaturas, no 
existe iniciativa, nada se hace sino está definido por la autoridad. Este modelo produce 
frustración en los colaboradores y su nivel suele disminuir sustancialmente. 
Modelo de custodia 
Este modelo se caracteriza por buscar el bien del trabajador; los gerentes invierten en 
mejorar la seguridad y la frustración de sus colaboradores, con el fin de aumentar su 
productividad. Para esto, las empresas deben contar con los recursos financieros que 
permitan tomar este tipo de acciones en pro del trabajador; sin embargo, tiene el 
inconveniente de generar, al igual que el modelo autoritario, una dependencia marcada de 
los colaboradores con sus jefaturas. Pese a los inconvenientes que puede generar, este es 
un modelo que genera un sentido de pertenencia y fidelidad en los colaboradores de la 
empresa. 
Modelo colegiado 
Este modelo prioriza el trabajo en equipo, la intención es buscar colaboradores que 
36 
 
 
 
trabajen conjuntamente por un bien común, para es necesario que cada uno de los 
funcionarios cuente con un grado de responsabilidad alto. El modelo colegial tiene una 
mayor utilidad en trabajos no programados, en medios más intelectuales y en trabajos que 
permitan una mayor libertad y responsabilidad por parte de los empleados (Davis y 
Newstrom 2003). Este modelo busca crear un sistema en el que las personas se sientan en 
un ambiente ameno y que no se sienta presión por parte de las jefaturas; la intención es 
más bien, que sean vistos como un compañero más. 
Modelo de apoyo 
Este modelo está basado en crear relaciones de apoyo, la cuales según (Likert 1961), 
el liderazgo y otros procesos de la organización deben ser tales, que garanticen la máxima 
probabilidad de que en todas las interacciones y todas las relaciones con la organización, 
cada miembro, a la luz de sus antecedentes, valores y expectativas, vea la experiencia como 
base en la que construya y mantenga su sensación de valía e importancia personales´´. 
Este proceso involucra un mayor acompañamiento de las jefaturas hacía los colaboradores, 
lo cual genera que sientan involucrados y considerados en las decisiones de la empresa. 
Teoría del clima organizacional según Likert 
Pese a que existen muchos autores actuales que se refieren al clima organizacional, 
los expertos siguen basando sus estudios en las teorías de Likert. En esta se establecen 
tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que 
influyen en la percepción individual del clima. 
Variables causales 
Estás de definen como variables independientes, y se orientan principalmente al 
sentido de evolución de una organización y la obtención de resultados. Dentro de las 
variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, 
competencia y actitudes. 
Variables intermedias 
Este tipo de variables se orientan a la medición del estado interno de la empresa, 
revisando y dando mayor importancia a aspectos como motivación, rendimiento, 
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comunicación y toma de decisiones. Estas variables son muy gran importancia ya que se 
consideran los pilares que constituyen los procesos organizacionales de la empresa. 
Variables finales 
Estas son variables totalmente dependientes y resultan del efecto de las variables 
causales y las intermedias, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la 
organización tales como productividad, ganancia y pérdida. 
Según Likert, citado por Brunent (1992) La combinación de estas variables permite 
determinar cuatro sistemas diferentes y cada uno produce un tipo distinto de clima 
organizacional, esta propuesta denominada “Perfil Organizacional” permite verificar cuál de 
los tipos de sistema opera una organización: 
Sistema N°1: Explotador-autoritario 
Se caracteriza por un control excesivo y mucha desconfianza, las decisiones pueden 
ser tomadas únicamente por los gerentes y de ahí se dan instrucciones a los colaboradores 
utilizando amenazas para lograr el cumplimiento de las directrices que se establecen. Brunet 
(1992) indica que este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la 
comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directricesy de instrucciones específicas 
Sistema N°2: Benevolente-autoritario 
Al igual que en el sistema anterior, los gerentes toman las decisiones; sin embargo, 
en este sistema se permite que los colaboradores puedan hacer comentarios y expresar 
inquietudes, siempre y cuando no se excedan los límites marcados que tiene este tipo de 
“flexibilidad”. En este sistema se presenta una falsa impresión de un ambiente estable y 
estructurado, sin embargo, sigue existiendo una dependencia marcada de los colaboradores 
hacia sus jefaturas. 
Sistema N°3: Consultivo 
De acuerdo con Brunet (1992), “este tipo de clima presenta un ambiente dinámico en 
el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar”. Este es un sistema 
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descentralizado, en el cual las decisiones no siempre las toman los puestos de mando, en 
este se ofrecen incentivos para lograr el cumplimiento de objetivos y es permisivo. Se utilizan 
recompensas en lugar de amenazas. Los empleados pueden discutir con sus jefes la 
mayoría de los asuntos que tienen relación con el trabajo. 
Sistema N°4: Sistema participativo 
Este es un sistema en el cual la gerencia tiene confianza en los aportes e ideas de 
sus colaboradores. Las decisiones no son tomadas únicamente por los altos mandos, en 
este caso se toma en cuenta la opinión de toda la organización, se integran todos los 
procesos por departamento. La comunicación fluye de manera más lateral, lo cual hace que 
los colaboradores se sientan motivados y quieran ser parte de todos los procesos, por 
iniciativa se establecen mejoras en el rendimiento y se genera sinergia y sentido de 
pertenencia por la empresa. En este sistema, la relación entre los superiores y el personal 
fluye de manera cordial y en un ambiente de confianza; además, todos caminan en la misma 
dirección, en pro de los objetivos de la empresa. 
Figura 3. Tipos de Clima Organizacional 
Fuente: https://es.slideshare.net/ consultado 03 de agosto del 2022 
 
Importancia del Clima Organizacional 
 
El trabajo no es simplemente un edificio o una zona específica a la cual las personas 
se presentan a realizar diversas actividades; significa mucho más que eso, es el lugar en el 
que más tiempo pasamos, es donde conocemos a personas que marcan nuestra vida de 
manera positiva o negativa, y esto lo convierte en algo que resulta especial para nosotros. 
https://es.slideshare.net/
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La tecnología va avanzando de manera acelerada hacia la automatización de los procesos; 
sin embargo, a pesar de las mejoras tecnológicas, las empresas siguen y seguirán 
dependiendo del recurso humano con el que cuentan para lograr los objetivos planteados 
por la organización. Por esto, las empresas deben convertir estos sitios en lugares que 
ofrezcan satisfacción a sus trabajadores, debe lograr que el colaborador se sienta parte de 
la empresa y vele por sus intereses, para eso, es necesario que todos los trabajadores 
sientan que pueden cumplir sus expectativas y sus deseos de superación. 
Por lo tanto, resulta fundamental que las jefaturas entiendan la importancia de contar 
con un clima organizacional sano, en el cual los trabajadores encuentren la motivación 
necesaria para cumplir sus tareas. Muchas veces, la falta de interés por este tema tan 
importante termina convirtiéndose en un motivo de insatisfacción del personal, ya que llegan 
a sentirse infravalorados ante las actitudes poco solidarias de sus jefaturas. Horarios 
inflexibles, pocas posibilidades de superación, salarios mediocres, trato hostil y exceso de 
tareas, genera un nivel de frustración que muy probablemente terminará por detonar 
incapacidades, bajo rendimiento, rotación de personal y un sentido nulo de pertenencia. 
El ambiente de la organización puede afectar de manera positiva o negativa en la 
empresa, principalmente en temas de motivación y amor por el trabajo, lo cual incide 
directamente en aspectos como la puntualidad, el respeto por las tareas asignadas, la 
responsabilidad, lo cual puede desembocar en un trabajo deficiente por parte de los 
colaboradores. Muchas empresas creen que el ambiente mejora si ofrecen un mejor salario 
o incentivos atractivos, que si bien, resultan muy importantes, no necesariamente lograrán 
su objetivo si no se trabaja y se invierte en otros aspectos que influyen en los colaboradores, 
tales como: la salud mental y física, el horario, la motivación, el respeto o la confianza. 
La comunicación juega un papel fundamental dentro del clima organizacional; ya que, 
si esta fluye de manera correcta entre la gerencia y los colaboradores, es muy probable que 
exista una mayor integración y motivación entre los distintos departamentos que conforman 
la empresa. La comunicación organizacional, beneficia la generación de estrategias y vías 
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de comunicación adecuados, que propician dentro de la organización un aumento en la 
productividad, mejoras en la calidad e integración del equipo, lo cual ayuda a obtener 
mejores resultados, y al mismo tiempo y como un efecto colateral, genera una proyección e 
impacto externo mucho mayor. 
Inteligencia emocional y clima organizacional 
La inteligencia emocional según Goleman (2012), es la capacidad para reconocer los 
sentimientos propios y los de los demás, motivarnos a nosotros mismos, para manejar 
acertadamente las emociones, tanto en nosotros mismos como en nuestras relaciones 
humanas. Actualmente, las empresas no valoran únicamente la experiencia o la formación 
académica a la hora de contratar personal; en los tiempos modernos, la capacidad que 
tenga para relacionarse con otras personas se considera de igual o mayor importancia, las 
relaciones interpersonales dentro del esquema de la organización, representan y 
determinan el éxito de una empresa. Por tal motivo, muchas empresas exitosas invierten 
grandes sumas de dinero para lograr que sus trabajadores entiendan el nivel de importancia 
que representa y cómo influye en la productividad y el desarrollo de las organizaciones. 
La inteligencia emocional, es de gran relevancia para el desarrollo de cada una de las 
personas que conforman la empresa y a su vez influye en el desarrollo de la empresa misma, 
esto porque, brinda las herramientas necesarias para comprender y evaluar la manera en 
que interactúan y se comportan los colaboradores, lo cual representa un indicador que 
permite medir el éxito de las relaciones en el trabajo. Desarrollar la inteligencia emocional, 
permite mejorar el desempeño, ya que aumenta la motivación, la autoestima, la seguridad 
personal y del trabajo, lo cual funciona como una garantía de éxito. 
Características de Clima Organizacional 
Brunet (2011), hace referencia a los conceptos mencionados por Taguiri (1968), los 
cuales indican que el clima organizacional constituye una configuración de las 
características de una organización, así como las características personales de un individuo 
pueden construir su personalidad. De acuerdo con todo lo que hemos mencionado hasta el 
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momento, podemos afirmar que el clima organizacional influye en la manera en la cual un 
individuo se comporta en su trabajo; ya que, es un componente que se constituye de varios 
factores, algo similar a lo que sucede con el clima atmosférico. El clima dentro de una 
organización se puede descomponerse o fragmentar en términos de estructuras 
organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación y estilo de liderazgo 
de los altos mandos. 
Tabla 1. Características del concepto de clima organizacional 
 
 
Fuente: Taguiri. R. The concept of organizational climate 
 
Aunque estas características son parte de todo clima organizacional, cada empresa 
que lo aplica conformará uno particular y distinto del resto, es irrepetible, ya que todos somos 
seres distintos y como tal, influimos en el clima de toda la organización. El tipo de trabajo, 
las creencias y costumbres, la zona en la que