CDPEPSI336

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Informe Final de Practica en Psicología Organizacional 
 
 
 
 
 
 
 
Cindy Julissa Cabrales Quintero 
 
 
 
 
 
 
Tutora 
Adriana Marulanda Muñoz 
Psicóloga 
 
 
 
 
 
 
 
Universidad Católica Popular del Risaralda 
Programa Psicología 
Practicas Profesionales 
Pereira 
2010 
 
 
2
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicatoria 
 
Dedico mi práctica, a Dios, a la Vida, a mis Padres que me la dieron, al resto de mi familia, 
a mis compañeros de estudio, de trabajo, a mis profesores y jefes, a todos los que confiaron 
en mí, y finalmente a mis creencias a lo que fui alguna vez, a lo que soy hoy día y lo que 
seguramente seré. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Agradecimientos 
 
Agradezco a Dios por permitirme llegar donde estoy, agradezco con toda la energía 
universal a mis padres, por su formación integral, por su entrega y dedicación, por ser el 
mejor ejemplo que un ser humano puede tener, por apoyarme en esta aventura, por 
comprender cada etapa y por regalarme la vida. 
 
Agradezco al resto de mi familia por enseñarme a ser mejor persona cada día, 
agradezco a esos valiosos amigos que nunca olvidare y que me formaron para la vida en 
sociedad, agradezco a mis profesores quienes por sus oportunos consejos y enseñanzas 
potencializaron en mi habilidades con las que hoy cuento para afrontar los desafíos de la 
vida, agradezco a mis jefes por darme la oportunidad de demostrar mis destrezas y por 
acompañarme en este proceso de crecer profesionalmente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4
Contenido 
Introducción 9 
1. Presentación de la Organización o Sitio de Practica 11 
1.1. Historia Envía Colvanes 11 
1.2. Misión Envía 12 
1.3. Visión Envía 12 
1.4. Valores o Principios Envía 12 
1.5. Política Integral SGI 13 
1.6. Estructura Orgánica Envía 13 
1.6.1 Organigrama General 13 
1.6.2. Organigrama Regional 15 
1.7. Principios Organizacionales 15 
2. Diagnostico de Necesidades 16 
3. Ejes de Intervención 23 
4. Justificación de los Ejes de Intervención 23 
4.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial23 
4.2 Eje De Intervención #2: Bienestar Socia 25 
4.3 Eje De Intervención #3: Capacitaciones 25 
5. Marco Teórico 26 
5.1 Salud Ocupacional y Seguridad Industrial 26 
5.1.1 La medicina preventiva y del trabajo 29 
5.1.2. Subprograma de Higiene Industrial 31 
5.1.3. Subprograma de Seguridad Industrial 31 
5.2. Bienestar Social 32 
5.3. Capacitaciones 33 
6. Propuesta de Intervención 35 
6.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial 35 
6.1.1. Objetivo General 35 
6.1.2. Objetivos Específicos 35 
6.1.3. Estrategias de Acción 36 
6.1.4. Procedimiento desarrollado 36 
6.1.5. Población con la que se desarrollo el eje 37 
6.1.6. Cronograma 37 
6.1.7. Presentación y Análisis de Resultados 39 
6.1.8. Dificultades Presentadas42 
6.2. Eje De Intervención #2: Bienestar Social 42 
6.2.1. Objetivo General 43 
6.2.2. Objetivos Específicos 43 
6.2.3. Estrategias de Acción 43 
6.2.4. Procedimiento desarrollado 43 
6.2.5. Población con la que se desarrollo el eje 44 
6.2.6. Cronograma 44 
6.2.7. Presentación y Análisis de Resultados 45 
6.2.8. Dificultades Presentadas 46 
6.3. Eje De Intervención #3: Capacitaciones 47 
6.3.1. Objetivo General 47 
 
 
5
6.3.2. Objetivos Específicos 47 
6.3.3. Estrategias de Acción 47 
6.3.4. Procedimiento desarrollado 48 
6.3.5. Población con la que se desarrollo el eje 50 
6.3.6. Cronograma 50 
6.3.7. Presentación y Análisis de Resultados 52 
6.3.8. Dificultades Presentadas 54 
Conclusiones 55 
Recomendaciones 56 
Referencias 57 
Anexos 58 
Apéndices 69 
 
 
 
 
 
 
Lista de Tablas 
 
 
Tabla 1. Principales procesos desarrollados en Envía 15 
Tabla 2. Cronograma Salud Ocupacional 37 
Tabla 3. Cronograma Bienestar Social 44 
Tabla 4. Cronograma Capacitaciones 50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6
 
 
 
 
 
Lista de Figuras 
 
Figura 1. Organigrama General 14 
Figura 2. Organigrama Regional 15 
Figura 3. Evaluación Exámenes de Capacitación en Buenas Técnicas en Manipulación de 
Mercancía 39 
Figura 4. Cumplimiento Cronograma de Inspecciones Planeadas 40 
Figura 5. El cumplimiento de los Exámenes Médicos Realizados 41 
Figura 6. Las incapacidades por enfermedad general y por accidente de trabajo según la 
cantidad de horas 42 
Figura 7. Asistencia a Celebraciones 46 
Figura 8. Asistencia Capacitaciones 53 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7
 
 
 
 
 
 
 
Lista de Anexos 
 
Anexo A. Control de Asistencia 58 
Anexo B. Inspección al Gato Hidráulico 58 
Anexo C. Inspección a Montacargas 61 
Anexo D. Elementos de protección personal 67 
 
 
 
 
 
Lista de Apéndices 
 
Apéndice A. Inspección elementos de protección manipulación de alimentos 69 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8
 
 
 
 
 
Resumen 
 
En el plan de práctica, se encuentra especificado, el diagnostico de necesidades que 
presenta la empresa, a partir de los cuales se estable un programa para soportar ejes de 
intervención, como lo son la Salud Ocupacional y Seguridad Industrial, Bienestar Social y 
Capacitaciones, gracias al oportuno seguimiento de los ejes, se logro mejorar las falencias. 
 
Palabras claves: Salud Ocupacional, Seguridad Industrial, Bienestar Social, Capacitaciones 
 
 
Abstract 
 
The practice's plan specifies the diagnosis of the company’s needs. From this diagnosis is 
established a program to support areas of intervention, such as the Occupational Health and 
Industrial Safety, Welfare and Training. Thanks to the proper implementation (application) 
of the axes, the practice plan succeeded in improving the failings. 
 
 Keywords: Occupational Health, Industrial Safety, Welfare, Training 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9
Introducción 
 
 Inicialmente se considera fundamental dar un barrido conceptual de las aproximaciones 
previas tenidas acerca de los recursos que utiliza la compañía, para posteriormente 
encaminar la discusión en la importancia que tiene acompañar los procesos de certificación 
de calidad por parte del área de gestión humana, además de los nuevos procesos de 
mejoramiento, encausados a través del direccionamiento estratégico, el cual hablando en 
términos organizacionales que según Garrido, “la estrategia surge de un análisis o de una 
idea que se concreta en el correspondiente plan. La realidad es que la estrategia hay que 
identificarla con la acción y no con la planificación” (Garrido, 2006, p. 4) es por ello que 
estudios como el clima organizacional se convierten en una herramienta para hallar 
dificultades que se presentan en la organización, y por supuesto construyendo un programa 
para la disminución o extinción de las mismas, o por el contrario, generando o reforzando 
aspectos positivos, como lo es crear un programa de reconocimiento, el cual se realiza 
mensualmente con el fin de destacar a los empleados considerados como ejemplo de 
colaboradores orgullosamente Envía, a partir del reconocimiento a nivel interno, 
incentivándolos con la rifa de $50.000 por 4 sorteos . Entonces, es así como los objetivos 
del plan, adquieren valor al momento de ser llevados a cabo cuya función se oriente en pro 
de obtener resultados, que parten de maximizar en los empleados la apropiación del 
potencial que tiene La organización. Este potencial de Envía, se puede evidenciar a partir 
de la aplicación en factores intrínsecos como lo es lograr el posicionamiento de la marca 
en los clientes internos, a partir de generar sentido de pertenencia por la compañía, a través 
de un nuevo lanzamiento llamado “La Tienda” en la cual se ofrecen productos como ropa, 
llaveros, implementos para el hogar, entre otros, para el uso exclusivo del personal. Este 
programa es llevado a cabo con el fin de lograr posicionamiento y reconocimiento al 
interior de las familias para posteriormente ser reflejadosexternamente, en la imagen, 
servicio, entre otros. 
 
Cuando se habla de factores intrínsecos, se hace referencia a los cambios que a nivel 
interno se están generando, de allí que se lancen campañas de expectativa al interior de la 
empresa, invirtiendo esfuerzos en el talento humano, con la promoción de cambios para el 
 
 
10
personal, tanto para el cooperado como para el personal de empresa; con la finalidad de 
transformar la idea que tiene el personal acerca de la empresa, y a partir de la implantación 
de actividades, como la institucionalización del himno crear mayor sentido de pertenencia, 
como también, el reforzamiento constante de los nuevos propósitos de la empresa. Por ello 
se debe revisar y actualizar constantemente las estrategias a desarrollar, con el fin de 
alcanzar los propósitos que la empresa se traza, no solo como ente económico, sino también 
desde las expectativas de cada colaborador. 
 
Así pues el área de gestión humana, se encarga de velar por el bienestar social, 
seguridad industrial y salud ocupacional de los empleados, a través de actividades de 
promoción, prevención y atención de casos donde se ve vulnerada la integridad de los 
sujetos, bien sea por factores de riesgos específicos del trabajo como los eventuales, 
evaluando y diagnosticando las necesidades ambientales, psicosociales, entre otros, 
tratando de minimizar los riesgos y mejorar las condiciones de trabajo, con el fin de 
desarrollar las potencialidades tanto mentales como físicas de los colaboradores, de allí que 
la labor del psicólogo, juegue un papel importante, pues se trata de mejorar la calidad de 
vida laboral de los mismos. 
 
Con respecto a lo anterior, y para evaluar las necesidades psicosociales, las cuales 
representan un importante eco en la política integral para cumplir con las normas de calidad 
de la ISO y las OSHAS, se realizo una encuesta de riesgo psicosocial, lo cual demuestra un 
interés de la compañía por generar espacios y ambientes saludables para sus colaboradores. 
 
Además otro aspecto fundamental para el buen funcionamiento de la compañía, que 
lo dirige el área de gestión humana, son las capacitaciones, en orden de conocimientos 
sobre el cargo y la empresa, prevención de riesgos, entre otros. En un periodo inicial de 
vinculación de un colaborador a la compañía, se realiza la inducción y el entrenamiento, 
posteriormente se desarrollan los reentrenamientos si son necesarios y las capacitaciones 
que vienen orientadas hacia la enseñanza de nuevos aprendizajes, bien sea para los cargos, 
si es el caso y requieren del desarrollo de nuevas habilidades para ejecutar determinadas 
funciones, como también para sensibilizar acerca de la salud y de los conocimientos básicos 
 
 
11
que todo grupo o equipo conformado al interior de la empresa debe saber, como lo es el 
conocimiento y desarrollo de destrezas que todo brigadista debe aplicar, así como las 
funciones que debe cumplir un vigía entre otros; de allí que algunos comités de 
determinadas áreas, desarrollen estas habilidades y transmitan la información de las 
herramientas de trabajo, prevención de riesgos entre otros, al resto del personal. 
 
Ahora bien, puntualizando un poco más acerca del ejercicio del psicólogo dentro de 
la organización, se considera fundamental que a partir de las necesidades de la empresa, se 
implementen estrategias de corte psicológico, donde se evalúen de manera más precisa los 
fenómenos psicosociales que se estén dando al momento de laborar, así pues, la 
contribución radica en que los procesos no contengan solamente un aspecto 
procedimental y ejecutorio, sino que se orienten desde un ámbito pedagógico donde 
intervienen procesos de aprendizaje, bien sea por asociación, por observación, por 
moldeamiento, entre otros, a partir de los cuales, los seres humanos construyen 
significados, cambian esquemas y reacomodan información que pueden ser de utilidad para 
la vida laboral y personal, es por esto que al analizar los datos informativos a partir de un 
orden psicológico, los colaboradores y la misma organización dejan de ser solamente entes 
estáticos que se desenvuelven en el mundo consumista, para transformarse en entes 
productivos y proactivos en un mundo de constantes cambios. 
 
1. Presentación de la Organización o Sitio de Práctica 
 
1.1. Historia Envía Colvanes: 
En mayo 15 de 1974 nace Coltanques, empresa especializada en transporte de líquidos a 
granel (petróleo crudo, químicos, alcoholes, aceite de palma, mieles, lubricantes etc.) en 
1985 Ecopetrol autorizo la venta directa de petróleo crudo, logrando ser la primera empresa 
comercializadora. 
 
En el desarrollo de estas actividades se realizo el montaje de una completa flota de 
vehículos de carga iniciándose en 1988 el transporte masivo de materias primas y producto 
terminado a nivel nacional, obteniendo en 1992 la licencia para transporte internacional 
 
 
12
entre los países de la comunidad Andina de Naciones. Por la experiencia y trayectoria 
alcanzada, en marzo 11 de 1996 nace Colvanes con el objetivo de atender el mercado de 
productos terminados y mercancías en general en la modalidad de paqueteo a nivel 
nacional, regional y urbano. 
 
Utilizando una estrategia de mercadeo, basada en el acercamiento a las necesidades 
del cliente para ofrecer productos a la medida y con el respaldo de la marca Envía, La 
empresa logro ubicarse como una de las líderes del mercado. 
 
El conocimiento acumulado en el campo del transporte y la demanda de productos 
integrales del sector, permitió el 11 de marzo de 1999 la diversificación del portafolio de 
servicios, ajustando sus procesos logísticos hacia la recolección, transporte, manejo y 
entrega de envíos, logrando los servicios de mensajería especializada y transporte de 
mercancías vía aérea a nivel nacional. 
 
1.2 Misión Envía: 
Satisfacemos las necesidades y expectativas de los clientes ofreciendo soluciones logísticas 
en el manejo de documentos y mercancías a nivel nacional e internacional, contribuyendo 
al desarrollo del país 
 
1.3 Visión Envía: 
En el 2013 seremos reconocidos como la mejor empresa del país en soluciones logísticas de 
documentos y mercancías. 
 
1.4 Valores o Principios Envía: 
CUMPLIMOS con los compromisos a tiempo 
Respondemos con ACTITUD DE SERVICIO a nuestros clientes 
TRABAJAMOS EN EQUIPO para lograr metas extraordinarias 
Desarrollamos alternativas CREATIVAS E INNOVADOREAS que generan valor a los 
clientes 
Asumimos la RESPONSABILIDAD de nuestras acciones 
 
 
13
Actuamos con RECTITUD Y RESPETO 
 
1.5 Política Integral SGI: 
Garantizamos la satisfacción de nuestros clientes ofreciendo soluciones logísticas en el 
manejo de documentos y mercancías, con un equipo humano competente y motivado, 
orientado al servicio, al mejoramiento continuo, a la prevención de lesiones, enfermedades 
y contaminación ambiental, en un ambiente de trabajo seguro, cumpliendo con los 
requisitos legales. 
 
 
1.6 Estructura Orgánica Envía: 
 
1.6.1 Organigrama General: 
 
Figura 1.Organigrama General 
 
 
14
 
 
Fuente: Elaboración Envía Colvanes SAS 
 
 
 
 
 
 
15
1.6.2 Organigrama Regional: 
 
Figura 2. Organigrama Regional 
 
 
Fuente: Elaboración Envía Colvanes SAS 
 
 
1.7 Principales Procesos Desarrollados en Envía: 
Tabla 1: Principales procesos desarrollados en Envía. 
 
PROCESOS Tareas 
OPERACIONES 
Logística de la recepción, reparto, supervisión de 
mercancías y mensajería. Manejo de la información. 
 
 
16
PROCESOS Tareas 
CARGUE, DESCARGUE Y 
BODEGAJE 
Manipulación de cargas (cargue, descargue), 
almacenamiento temporal de mercancías. Manejo de la 
información. 
DISTRIBUCIÓN 
MERCANCIAS Y 
MENSAJERÍA 
Conducción y entregas. Recibo y entrega de 
mercancías, documentos, etc. 
ACTIVIDADES 
ADMINISTRATIVAS 
Dirección, Apoyo logístico, Atención alpúblico, 
Contabilidad, Compras, Ventas, Inventarios, 
Producción, Comercialización, Servicios Generales, 
Mensajería interna. 
OTROS PROCESOS Manejo de Emergencias 
 
Fuente: Elaboración Envía Colvanes SAS 
 
 
2. Diagnóstico o Identificación de Necesidades 
 
En primera instancia para diagnosticar e identificar las necesidades de la empresa, se tuvo 
en cuenta varios procesos que la compañía desarrolla actualmente, uno de ellos es su 
certificación de gestión integral, en calidad, medio ambiente, seguridad industrial y salud 
ocupacional, lo cual habla de una preocupación de la compañía por prevenir deterioros y 
daños tanto en los empleados, como en los procesos comerciales y ambientales, pero como 
el objetivo principal se enfoca en la seguridad y salud de los colaboradores, por ello el 
acercamiento fue directamente, con estas partes, quienes en conjunto con la empresa, 
atraviesan por un cambio de ente cooperativo llamado multisercoop, a ruta solidaria, una 
nueva cooperativa promocionada por Envía Colvanes, con la finalidad de mejorar la calidad 
de vida de los cooperados, este es un aspecto álgido puesto que se presenta incertidumbre al 
respecto, entonces es necesario dar una oportuna información al respecto y manejar la 
situación en igualdad de condiciones para las partes, tanto la empresa necesita de un 
 
 
17
acoplamiento con la nueva cooperativa como los asociados, este tema fue reportado desde 
la Dirección Nacional pero las inquietudes surgen a partir de comentarios de pasillo a los 
cuales se le ha dado suma importancia pues se encuentra en juego el beneficio de cada uno 
de ellos, este si bien no es un eje de intervención es un punto que ha dado de que hablar, 
por ello se considera importante tenerlo en cuenta para que a través de observación y 
entrevistas se pueda conocer un poco más de la adaptación al nuevo sistema, ante esta 
situación, cada una de las inquietudes de los empleados fueron tomadas en cuenta, 
especialmente por el pago que recibían, motivo principal por el cual se encontraban 
inconformes, en la medida que comprendieron el mecanismo para el pago por 
productividad así mismo fueron desapareciendo las inquietudes, no obstante el pago sigue 
llegando reducido conforme a lo recibido en el modelo de pago anterior, y actualmente 
cuentan con beneficios como el pago por entrega de guias, entre otros. 
 
Ahora bien, durante 8 meses de adaptación al nuevo sistema de pago, muchos de 
los cooperados fueron retirados de la compañía, aproximadamente 15 personas rotaron, por 
diferentes circunstancias, de orden disciplinario y operativo, lo cual permitió el ingreso de 
nuevo personal dando una oxigenación a las relaciones humanas y a los mismos procesos 
de la compañía, hoy día, la empresa a nivel operativo funciona muy bien, lo cual se ve 
reflejado en la constancia de los indicadores en las dos unidades de negocio de la compañía, 
tanto de Mercancía Vía Terrestre (MVT) como Mensajería Especializada (ME), 
denotándose así según el Balance Score Card, (Herramienta cuantitativa que facilita 
consignar el cumplimiento de las labores de todas las áreas de la compañía) que los 
indicadores cerraron para el mes de Octubre en: 
ME: 
Despacho: 2.22% 
Reparto cerró en: 99.37% 
Recolecciones: 100% 
MVT: 
Despacho: 1.14% 
Reparto cerró en: 99.08% 
Recolecciones: 100% 
 
 
18
 
Identificando así un buen desempeño por parte de la logística de la empresa, 
contando con un personal capacitado, hábil y satisfecho, no solo por el pago, sino también 
por las diferentes actividades de Bienestar Social que la compañía ofrece. 
 
 Por otra parte se indago sobre seguridad industrial y salud ocupacional a partir de la 
consulta de informes del último trimestre del año pasado, elaborados por la auxiliar de 
gestión humana o practicante anterior, y actualmente se encuentra a mi mando esta 
responsabilidad. 
 
Estos informes son relevantes, porque eran las estadísticas y reportes previos al 
inicio de la práctica, lo cual permitía hacer una valoración de cómo se encontraba la 
empresa hasta ese momento, sin embargo en el primer bimestre del año en curso, las 
dificultades que anteriormente se presentaban continuaban, la empresa a nivel regional, 
tenia un alto índice de accidentalidad mensual, con un promedio de 6 a 7 accidentes por 
mes, y la mayoría de los accidentes correspondían al cargo de operador de servicio, 
quienes tiene lesiones de orden lumbar en su mayoría. Esta cifra es bastante alta para la 
calidad y condiciones de trabajo, ahora bien, los empleados cuentan con las seguridades 
pertinentes según las recomendaciones por parte de la ARP, contando con instalaciones 
locativamente adecuadas a las necesidades de los colaboradores y los pertinentes elementos 
de protección, no obstante, uno de los índices mas altos suele ser el agotamiento físico, 
puesto que si bien la tarea requiere de esfuerzo físico, la jornada laboral agudiza el asunto, 
ya que son aproximadamente 12 horas, con las respectivas pausas, de allí que se revise el 
ausentismo y la cantidad de horas perdidas por accidentes de trabajo y por enfermedad 
general, haciendo un contraste de ausencias justificadas causadas por el exceso de trabajo o 
lesiones laborales. A partir del análisis y en pro de solucionar el agotamiento laboral, el 
área de operaciones cambia los procesos logísticos tratando de vincular más personal y en 
horas de mayor producción, para reducir el agotamiento y optimizar el recurso humano, 
cumpliendo con las recolecciones, entregas y despacho. 
 
 
 
19
Así pues, retomando el tema de las lesiones más frecuentes, estas son producidas a 
nivel lumbar, y son reportadas por parte de los operadores de servicio, por malos hábitos 
posturales y falta de precaución, lo cual lleva a concluir que existe un riesgo inminente por 
la mala manipulación de mercancía, y falta de atención al ejecutar una tarea. Luego para 
corregir este alto número de incidentes y accidentes el área de Gestión Humana, dedica un 
grande esfuerzo en la inspección semanal de los implementos de protección personal a la 
parte operativa, dicha inspección consiste en llenar un formato donde se debe especificar 
para cada cargo, si tiene o no los elementos de protección personal, si los utiliza, si se 
encuentran en buen estado, si son utilizados oportunamente. 
 
Otro de los puntos de apoyo del área, radica en la educación para minimizar errores 
y por ende accidentes, para lo cual dentro del plan de formación, tanto a nivel Regional, 
como a nivel Nacional, se evidencia la necesidad de dictar la capacitación en “Técnicas 
de Manipulación de Mercancía” en la cual se incluye las normas de seguridad y 
manipulación de carga, que les enseña a quienes no tiene conocimiento sobre el tema, y 
opera como reentrenamiento para quienes tiene experiencia en el campo, esta capacitación 
se dicta en el mes de abril y obtiene buenos resultados, al reducirse notoriamente, en los 
dos últimos meses los índices de accidentalidad a tan solo 2 accidentes por mes, 
contrastado a un total de 142 empleados en la regional. Actualmente y analizando el último 
trimestre, (julio, agosto, septiembre) se puede evidenciar un aumento nuevamente en la 
accidentalidad, disparándose los indicadores a 34 accidentes en 5 meses, riesgo 
ergonómico inminente para los colaboradores. Debido a esto, la Dirección Nacional, trata 
de combatir esta problemática, generando una campaña con reglas de oro para la 
manipulación y arrume de mercancía, se distribuyen las reglas en volantes y ellos las 
conservan, con el fin de repasarlas, además de semanalmente se cambia un afiche ubicado 
en los vehículos donde se habla del servicio y el buen trato con la mercancía, la idea es 
finalmente evaluar tanto teórica como prácticamente, las reglas y medir el impacto de la 
campaña, teniendo presente que se acerca la temporada por laépoca navideña. 
 
En red al tema correspondiente a los accidentes e incidentes, se realiza capacitación 
para los conductores, para minimizar los incidentes en la vía, sin querer decir con esto que 
 
 
20
sean muchos los accidentes por falta de precaución para conducir, pero se considero 
necesario reentrenar en estos aspectos, y reforzar con la supervisión y seguimiento del buen 
manejo de los vehículos y el respeto por las nomas de transito. 
 
Ante estos temas, los integrantes del COPASO, han estado atentos, con el fin de 
reportar casos y personas puntuales que faltan, no solo a deber vial, sino a quienes no 
realicen las practicas adecuadas para el manejo de la mercancía. Otro de los aspectos que el 
COPASO atiende, es solicitar a la empresa los requerimientos necesarios para evitar 
incidentes, como lo es el desnivel entre los furgones y el muelle, tema que se retoma, 
debido a la presencia de un accidente de trabajo por esta dificultad, además de las múltiples 
quejas por parte de los colaboradores debido a este tema. Otro de los requerimientos, es la 
mejora de las instalaciones locativas, que si bien la mayoría se encuentran en buen estado, 
se sugiere realizar algunas reparaciones, como humedades, señalización de áreas, 
demarcación de suelos, antideslizantes para áreas resbalosas. No obstante la requisición fue 
remitida a la Dirección Financiera para aprobación. Además de lo anterior, también se 
elabora un formato para realizar la inspección en manipulación de alimentos a la persona 
encargada de los desayunos y comidas, con el fin de evitar contaminación y un problema de 
salubridad. 
 
Por otra parte la brigada de emergencia institucionaliza una reunión mensual para 
revisar temas pendientes detectados en el Simulacro realizado en Agosto sobre Evacuación 
y Rescate. Con el fin de corregir deficiencias, tener encuentra las recomendaciones 
arrojadas por el simulacro y proponer nuevas medidas para que en momentos de 
vulnerabilidad poder tener un equipo de emergencias con toda la capacidad de hacer 
frente a dificultades de orden ambiental, químico, incendio, evacuación y rescate. 
 
Con respecto a la seguridad industrial y salud ocupacional de los cargos 
administrativos, el riesgo con el que cuentan principalmente es a nivel físico, psicosocial, 
ergonómico aunque es mínimo, se toma la debida importancia a partir de los exámenes 
médicos ocupacionales realizados en el mes de octubre del 2009, de los posibles casos que 
sean detectados que requieran de seguimiento, a su vez, el análisis de puestos de trabajo se 
 
 
21
realiza cada año, el ultimo se aplico el mes de septiembre del 2009, a partir del cual se 
encontró, que el puesto de facturación, no tenía la suficiente luz que se requiere para el 
desarrollo de las actividades, para lo cual se realiza reubicación, en el mes de febrero. 
También se encuentra el puesto de recaudo, que opera en el día como el escenario para 
generar las guías, y en la noche opera como puesto de recaudo, también presento algunas 
dificultades, como encontrarse el mouse ubicado en una altura no propia según la ubicación 
del teclado, lo cual obliga a quien desarrolle sus labores, a estar constantemente levantando 
su brazo para utilizar el mouse, y posiblemente desarrollar enfermedad de manguito 
rotador, ante esta dificultad se solicita un análisis de puesto de trabajo por parte de la ARP 
Bolívar, quien emitió su valoración en el mes de enero, realizando algunas 
recomendaciones como lo es ampliar el espacio para estirar los pies, ubicar el mouse al lado 
del teclado. Estas correcciones se realizaron en el mes de septiembre para asegurarse del 
saludable desarrollo de las actividades 
 
Cambiando de tema, dirigiendo la mirada hacia las capacitaciones estas se 
seleccionan según la necesidad que el equipo de formadores y los jefes de área identifiquen 
anualmente para programar el cronograma del año siguiente, además de las previamente 
asignadas en la Dirección Nacional. 
 
La regional actualmente requiere capacitaciones sobre el debido diligenciamiento de 
guias y liquidación de envíos, puesto que se han presentado muchas dificultades 
evidenciadas en los repetitivos errores al consignar la información en las guias, que genera 
un reproceso a la hora de digitar la información que las mismas contienen, además de la 
incorrecta liquidación de los fletes, los cuales se deben liquidar según la tabla de tarifas. 
Para corregir la anterior dificultad, el comité de formadores, se encarga de capacitar a los 
colaboradores en liquidación, puesto que las nuevas tablas de tarifa tienen otro 
procedimiento, para minimizar errores, las capacitaciones duraron todo el mes de marzo, en 
abril se realizo un reentrenamiento para aquellos que no pasaron la evaluación, y 
nuevamente se aplico el examen, no obstante de 82 personas a las cuales se les aplico el 
examen solamente serán certificados en liquidación de envíos 23, para el resto del personal 
que no aprobó el examen, se propone realizar uno nuevo de carácter practico, el cual se 
 
 
22
llevo a cabo en el mes de junio obteniendo muy buenos resultados permitiendo que 
aproximadamente 80 personas fueran certificadas. 
 
Con respecto al diligenciamiento de las guias, para capacitar a los colaboradores en 
este tema, se expone los cambios que las guías tanto crédito como contado y contra entrega 
han presentado y se refuerza en el tema donde presentan mayores dificultades como lo es: 
Valor Declarado, Teléfono, Dirección incompleta, Abreviatura de Nombres, Mala 
liquidación de los fletes. Además de la enmendadura de las guías. 
 
En relación a la atención telefónica, se capacita en el mes de septiembre con el fin 
de que todo el personal adoptara una actitud de servicio destacándose la Regional como una 
de las mejores del país en este tema. 
 
 
Ahora bien, para minimizar los riesgos el programa de salud ocupacional de la 
empresa propone al comité de brigadistas quienes deben estar capacitados en 3 niveles, 
básico, intermedio y avanzado, donde se retoman los temas de primeros auxilios, 
evacuación y contraincendios, actualmente la brigada debe desarrollarse en el nivel 
intermedio para lo cual el primer tema dictado es en primeros auxilios, con el apoyo de la 
ARP Seguros Bolívar, en el mes de abril, para el mes de junio dicta la capacitación en el 
tema evacuación y rescate y para el mes de julio la de contraincendios, el objetivo 
principal es poder actuar ante eventos ocasionales a partir de técnicas que faciliten 
responder ante las circunstancias de la manera mas adaptativa posible. 
 
En relación con la salud ocupacional y seguridad industrial, para capacitar al 
personal en los riegos que cada puesto de trabajo tiene, se lleva a cabo la socialización de la 
matriz de peligros, identificando bien sea riesgos de orden ergonómico, ambiental, entre 
otros, facilitando así que cada colaborador evalúe su puesto de trabajo y si es el caso que lo 
comunique ante el COPASO 
 
 
 
23
A su vez el COPASO se capacita en las funciones que debe desarrollar dentro de la 
organización como lo es Inspecciones Planeadas, Investigación de Accidentes y funciones 
del COPASO, lo cual permitió que todo el equipo estuviera atento a los desarrollos y 
evaluación de actividades, creando un mayor conocimiento y por ende una oportuna 
apropiación de las funciones. 
 
Según las necesidades de esparcimiento y recreación se propone un cronograma que 
atiende a estos espacios extralaborales, los cuales ya se encuentran previamente 
establecidos, por la Dirección Nacional. Como lo son: 
Vacaciones recreativas a los hijos de los trabajadores, caminatas o rutas ecológicas, 
cursos de capacitación para esposas, día del operador de servicio, actividades de 
integración, festival de la salud, estas actividades requieren de un seguimiento, por parte 
del área deGestión Humana para su oportuno cumplimiento. De allí que la planificación 
de cada una de estas actividades demande de tiempo, dinero y esfuerzo para desarrollarlas 
óptimamente, labor que a lo largo del año se llevo a cabo gracias al apoyo de la empresa, de 
los formadores y el personal de Gestión Humana. 
 
 
3. Ejes de Intervención 
 
Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional, Seguridad Industrial 
Eje De Intervención #2: Bienestar Social 
Eje De Intervención #3: Capacitaciones 
 
4. Justificación de los Ejes de Intervención 
 
4.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial: 
Se pretende desarrollar este eje como uno de los principales dentro de la compañía, puesto 
que si bien es fundamental para la política de gestión integral, también es pertinente para el 
desarrollo de aspectos psicológicos, ya que intervienen allí no solo eventos que suceden y 
que se pueden prevenir a través de las capacitaciones, sino que requieren de análisis a la 
 
 
24
hora de ser evaluados, es decir, a partir de cada uno de los supuestos que abarca la salud 
ocupacional, velando por la salud física y mental de los colaboradores, buscando en cada 
proceso mejorar la calidad de vida de los mismos. 
 
Según lo anterior, se puede decir que los supuestos de la salud ocupacional, que se 
trataron, tienen que ver con, la accidentalidad, pues los índices presentados en los últimos 
meses, a partir de octubre del 2009 a marzo del 2010, son muy elevados puesto que se 
presentan aproximadamente de 6 a 7 accidentes de trabajo por mes, en el siguiente 
trimestre disminuye a 2 o 3 pero en a partir de junio aumenta a 32 teniendo en cuenta que a 
marzo el numero de población fue de 142, empleados Y a octubre es de 155 empleados. 
Las inspecciones, facilitan conocer cual es la precaución que los colaboradores tienen a la 
hora de utilizar estas herramientas, y el debido uso y manipulación que las mismas 
requieren; ahora bien, estas inspecciones se realizan mensualmente según la programación 
emitida por la Dirección Nacional, y evalúan las herramientas, los equipos y la misma 
estructura, previniendo posibles accidentes. 
 
Finalmente, los exámenes médicos ocupacionales, permiten evaluar el estado de 
salud de los colaboradores y realizar un pertinente seguimiento para evitar progresiones y 
posibles enfermedades laborales. 
 
A partir de esto se puede concluir que la novedad es intervenir en estos supuestos a 
partir de la teoría psicológica, continuando con cada proceso a ejecutar sin quitar de vista el 
mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores, es interesante primero, conocer el 
manejo y operativisacion de cada proceso, para después entrar a intervenir en cada supuesto 
detectando otras necesidades que vallan surgiendo, es útil enfatizar en este aspecto puesto 
que genera un aprendizaje tanto para el practicante como para la empresa en la medida que 
cada vez surgen cambios los cuales van a requerir de la transformación de los procesos, a 
partir de aspectos más pedagógicos y significativos, que procuren sensibilizar a los 
colaboradores y crear conciencia ante las deficiencias presentadas. 
 
 
 
 
25
4.2 Eje De Intervención #2: Bienestar Social: 
Si bien, las empresas y la comunidad requieren de espacios de esparcimiento y recreación, 
el eje de intervención propuesto, facilito la comunicación, y relaciones interpersonales entre 
los colaboradores, consiguiendo un mejor trato entre los mismos. Por ello se estableció un 
cronograma que abarca un gran número de actividades extralaborales, con el pertinente 
seguimiento realizado por Gestión Humana. 
 
En la mayoría del tiempo los colaboradores se encuentran laborando 
aproximadamente, 12 horas al día, para un total de 72 horas semanales, con una extenuante 
actividad, lo cual requiere de atención por parte de el bienestar social, pues los espacios 
recreativos distraen y ofrecen una oportunidad para mostrar los talentos, generando de 
alguna manera sentido de pertenencia por la empresa, por ello se debe presentar un 
acompañamiento constante por parte de gestión humana. Resulta interesante porque 
dinamiza los procesos socializadores además de brindarles a los colaboradores actividades 
que implican un fortalecimiento de lazos no solo a nivel intergrupal sino también familiar, 
pues permite la vinculación del núcleo más próximo al colaborador. Su utilidad radica en 
fomentar la recreación, el deporte, la convivencia y los hábitos saludables a través de la 
sensibilización e importancia de la salud, el deporte entre otros. 
 
 
4.3 Eje De Intervención #3: Capacitaciones: 
Este eje como ultimo no es menos importante, por el contrario en el recae el éxito de 
algunos procesos que se encuentran en déficit, puesto que su finalidad es educar, y generar 
conciencia frente a algunos temas, para que funcionen correctamente debe tener el apoyo de 
un buen capacitador, entrenado en el tema además de la disposición para aprender nuevos 
conocimientos y apropiarse de ellos. 
 
Novedoso porque llega al punto álgido de las mayores dificultades presentadas en la 
compañía como lo son, la mala manipulación de mercancía, la dificultad a la hora de 
liquidar, el mal diligenciamiento de las guías, atención telefónica y otras de carácter 
preventivo, como lo son las capacitaciones para los brigadistas, y nuevos procedimientos. 
 
 
26
Además de resultar interesante vincular a los colaboradores a capacitaciones que les 
permite proyectarse hacia un futuro en la empresa y en sus vidas, también generar nuevos 
aprendizajes. Las capacitaciones programadas tienen un propósito fundamental y es 
concientizar al personal de las fallas y de la manera de corregirlas además de entregarles 
nuevas ideas para generar transformaciones tanto en la vida laboral como en la vida 
cotidiana. Este eje es de suma utilidad porque a partir de él se pudieron alcanzar objetivos 
planteados para mejorar no solo la calidad de vida del colaborador sino también de los 
procesos y de las proyecciones que la empresa tiene. 
 
 
5. Marco Teórico 
 
Antes de iniciar con el discernimiento acerca de los ejes de intervención es fundamental 
tener una breve idea de la psicología organizacional o psicología aplicada al trabajo, pues 
es a partir de este supuesto que se pretende orientar la discusión de los ejes a intervenir. 
Entonces, la psicología organizacional se puede definir como “el estudio científico de la 
relación entre el hombre y el mundo del trabajo” (Muchinsky, 1994, p. 25) donde se evalúa 
el comportamiento en situaciones laborales, preocupándose principalmente, por reducir el 
ausentismo, mejorar la comunicación, aumentar la satisfacción en el trabajo. 
 
Uno de los primeros exponentes en los años 1900 fue Bryan, quien a partir de 
estudios a telegrafistas reconoce ciertas habilidades reales aplicadas a herramientas 
manipuladas por seres humanos quienes cuentan con un potencial, de allí que en unos años 
más adelante, Taylor y Gilbreth, se preocupen por desarrollar programas de entrenamiento 
con el fin de aumentar la eficiencia de los empleados. Solo en el año de 1970 se reconoce 
en la psicología la especialidad en psicología industrial organizacional. 
 
5.1 Salud Ocupacional y Seguridad Industrial: 
La salud ocupacional se encarga de brindar programas de promoción y prevención ante 
eventos que pueden ser pronosticados, con el fin de conservar un medioambiente de trabajo 
seguro y saludable, donde se puedan prevenir dificultades tanto de salud física como 
 
 
27
mental. Por ello se considera tan importante identificar los factores de riesgo para cada 
puesto de trabajo, además la ley 100 del 93, expresa que el sistema general de riesgos 
profesionales, se encuentra en la responsabilidad de fortalecer y promover las condiciones 
de trabajo y de salud de los trabajadores en los sitios donde laboran. Además la leyde 
seguridad de la salud y el trabajo, OSHA, se ideo con el fin de establecer unas normas que 
aseguren “en la medida de lo posible, que cada hombre o mujer trabajadores, tengan unas 
condiciones de trabajo seguras y saludables, así como preservar nuestros recursos 
humanos” (Muchinsky, 1994, p.601) esta ley cobija a todo el sector empresarial y 
organizacional implantada para legislar los correctos procesos preventivos y correctivos 
que optimicen el buen desempeño y aseguren la calidad de vida laboral de los trabajadores. 
 
Con el fin de hacer participes a los trabajadores de los procesos desarrollados dentro 
los requisitos legales y de vincularlos en las actividades y funciones desarrolladas en el 
programa de salud ocupacional, nace el Comité Paritario de Salud Ocupacional, el cual 
funciona como organismo de control, promoción y vigilancia de las políticas, normas, 
reglamentos y actividades de salud ocupacional al interior de una empresa, donde sus 
funciones básicas son servir de acompañamiento al programa de salud ocupacional. 
 
Es por ello, necesario que cada empresa se acoja a los estatutos establecidos por la 
ley, desarrollando un programa de medicina preventiva y del trabajo, el cual se oriente a 
mantener un alto grado de bienestar físico y mental en todos los oficios, con fin de prevenir 
daños a la salud ocasionados por las condiciones de trabajo. Es importante reconocer, que 
el programa de higiene y seguridad industrial vela por las condiciones de saneamiento 
básico industrial y desarrolla procedimientos cuya finalidad es eliminar o controlar los 
factores de riesgos que se sucedan en los puestos de trabajo. 
 
De allí la importancia de controlar agentes causantes de accidentes de trabajo, el 
cual se puede definir según el código de trabajo citado por, Franco, como “todo suceso 
imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca 
al trabajador una lesión orgánica o perturbación funcional permanente o pasajera y que no 
haya sido provocado deliberadamente, o por culpa grave de la víctima” (Franco, 1992, p. 
 
 
28
113) es así como el accidente de trabajo puede ser prevenido si se toman las respectivas 
medidas, tanto al interior de la empresa, midiendo riesgos ergonómicos, ambientales, 
psicosociales, entre otros, como por parte del trabajador tomando conciencia de la 
importancia de cuidarse a si mismo. 
 
Según lo anterior es necesario tener en cuenta los mecanismos preventivos, a partir 
de la idea de la salud en el trabajo, y de la idea de ambiente laboral, puesto que en el 
interior de las empresas, existen factores reguladores, que afectan o bien, modifican el 
ambiente, estos pueden ser el aspecto social, político, económico, tecnológico entre otros, 
de allí que cobre importancia el hecho que “ la cultura tiene su forma característica de 
locomoción, alimentación, productividad, vestido, comportamiento y gesticulación, y cada 
una tiene sus propias reglas de aprendizaje. En consecuencia, y de acuerdo a las 
características socioculturales, los individuos tendrán diferentes necesidades prosémicas” 
(Martínez, 1988, p. 100) esto quiere decir que la variada población, enmarca un sin número 
de necesidades, no obstante la cultura organizacional, habla de una demanda por prevenir 
cualquier calidad de riesgo que se presente, a partir de la intervención en el área de trabajo, 
de allí que se tomen medidas a partir de la identificación de peligros. 
 
Ahora bien, porque toda empresa debe tener un programa de salud ocupacional? 
porque, según el ministerio de la protección social, en la resolución numero 2346, se 
menciona, que el “Consejo Nacional de Riesgos Profesionales en su función de 
recomendar las normas técnicas de salud ocupacional que regulan el control de los factores 
de riesgo, según lo dispuesto por el artículo 70 del Decreto 1295 de 1994, creó la Comisión 
Nacional para el Desarrollo de Normas Técnicas, mediante Acuerdo No. 004 de 2001, 
quien avaló las recomendaciones en cuanto a la práctica de evaluaciones médicas 
ocupacionales.” (Martínez, 1988, p.1) dando vía libre a los programas de salud 
ocupacional, que se encarguen de prevenir enfermedades laborales, accidentes y demás, por 
ello es importante hablar de la salud en el trabajo, o bien, medicina del trabajo, la cual 
“busca la implementación de formulas medicas que prevean y resuelvan el peligro y los 
daños que el trabajador puede sufrir en su salud,” (Martínez, 1988, p. 17) aquí radica la 
necesidad de corregir e instruir a la población para que detecten todas las fallas que puedan 
 
 
29
generar una lesión al personal, y a partir de estas necesidades promover el mas alto grado 
de bienestar, físico, mental y social de los trabajadores en todas las áreas de trabajo. Es por 
esto que las comisiones o bien los programas de “higiene y seguridad tienen como objetivo 
salvaguardar la vida, preservar la salud y mantener la integridad física de los trabajadores a 
través de normas y procedimientos que proporcionen las condiciones adecuadas para el 
trabajo” (Martínez, 1988, p. 161), es así como se construyen los comités de vigías, los 
brigadistas y por supuesto el comité paritario de salud ocupacional, quien vela por el 
cumplimiento de estas normas y por los posibles riesgos que atenten contra la integridad de 
los colaboradores. 
 
A partir de lo anterior y retomando 3 columnas que todo programa de salud 
ocupacional debe priorizar, se encuentra: 
 
5.1.1 La medicina preventiva y del trabajo la cual consiste en la promoción y control de la 
salud de los trabajadores, y garantizar optimas condiciones de bienestar físico, mental y 
social de las personas, tratando de protegerlos contra los factores de riesgo ocupacionales 
ubicándolos en un puesto de trabajo acorde con sus condiciones psico-fisicas, de tal manera 
que se mantengan en aptitud laboral. Además busca a toda causa conocer los daños a la 
salud del hombre, originados por el desempeño de su actividad laboral, sus funciones 
incluyen, la evaluación del ambiente de trabajo a partir de la cual se debe establecer una 
relación causa - efecto, a partir de los agentes potencialmente nocivos presentes en el 
ambiente laboral. 
 
Por ello actualmente, los problemas de salud no se limitan a los aspectos biológicos, 
sino que comprenden aspectos como, lo sociocultural y lo biopsiquico, de allí que la 
medicina del trabajo vea a los problemas de salud en su totalidad, y trate de identificar 
deficiencias, para que se aproveche y se encuentre un mayor disfrute de la salud, ubicando 
así al individuo que ya no es solo cuerpo sino persona en un mundo laboral saludable. 
 
Según lo anterior, lo que evidencia una deficiencia en la salud laboral, tiene que ver 
con la intervención tanto de médicos externos como de los propietarios y responsables de la 
 
 
30
gestión del recurso humano, por ello es responsabilidad de todos detectar factores de riesgo 
como lo son el ausentismo, que no se debe a enfermedades orgánicas o accidentes, la 
impuntualidad, la baja o defectuosa productividad, la propensión a los accidentes, la 
renuencia al utilizar las medidas de protección personal que ordenan los reglamentos 
internos, el poco cuidado en la conservación instrumental, de la instalaciones, materiales, 
entre otros. A su vez se consideran factores de riesgo, el aspecto psicosocial, que abarca, las 
relaciones interpersonales, laborales y extralaborales. 
 
Ahora bien para hablar de salud es importante tener en cuenta la definición básica 
emitida por la Organización Mundial de la Salud, donde especifica que esta no es solo la 
ausencia de enfermedad, sino que es un estado de bienestar físico, psíquico y social. Por lo 
tanto, la enfermedad se manifiesta en síntomas o signos que al ser detectados 
oportunamente, se puede evitar que incidentes o accidentes se conviertan en enfermedades 
profesionales,de allí que los exámenes médicos ocupacionales tanto de admisión, como 
promoción, de reingreso, retiro y periódicos, actúen como un mecanismo preventivo de 
conservación de la salud. 
 
Pues bien, con respecto a los exámenes periódicos, se dice que “El análisis y 
comprensión de la relación hombre-puesto u hombre-tarea permitirá conocer, por una parte, 
al medio y al puesto de trabajo y, por la otra, al hombre, elementos que darán como 
resultado una correcta orientación de los exámenes” (Martínez, 1988, p. 152), cumpliendo 
así, con los ordenamientos legales, manteniendo y promoviendo el más alto grado de 
bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores, realizando un diagnostico de la salud 
que permita conocer las condiciones reales y actuales de los trabajadores de acuerdo con los 
resultados, de tal manera que se propongan programas, principalmente preventivos y 
correctivos, evitando, que se prolonguen agentes agravantes del deterioro de la salud como 
consecuencia de la exposición, como por ejemplo, al ruido, gases, polvo, entre otros. 
 
Además los exámenes, permiten conocer la aptitud fisiológica y mental de cada 
colaborador de tal manera que se pueda relacionar con los requerimientos del puesto o tarea 
 
 
31
que desempeñe, para estar acorde con los requerimientos y por ende con la satisfacción y 
bienestar del empleado como con el desempeño y los resultados para la organización. 
 
A partir de la realización de los exámenes, es importantísimo realizar un control 
médico adecuado del personal que sufre de diferentes enfermedades, realizando un 
seguimiento periódico que permita determinar el grado de evolución o disminución de la 
enfermedad. 
 
5.1.2. Subprograma de Higiene Industrial: Esta disciplina está dedicada al reconocimiento, 
evaluación y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar 
de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores. 
 
En relación a este subprograma, se habla como tercera columna del: 
 
5.1.3. Subprograma de Seguridad Industrial: La Seguridad industrial comprende el 
conjunto de técnicas y actividades destinadas a la identificación, valoración y al control de 
las causas de los accidentes de trabajo. 
 
Estos dos subprogramas se pueden fusionar, en la medida que la finalidad es 
mejorar los niveles de bienestar de salud de los trabajadores mediante acciones 
encaminadas a fortalecer todos los recursos que contribuyan a la prevención de los riesgos 
del trabajo en la organización, conociendo así las causas más relevantes de los riesgos y 
proponiendo medidas especificas para evitarlos. Es así como se reconoce la importancia de 
“cambiar la idea que se tenia del trabajador para considerarlo parte integral del proceso de 
producción y no solo como recurso humano al que se debe proteger y motivar” (Martínez, 
1988, p. 72) de allí que las empresas dediquen grandes esfuerzos en mejorar su 
infraestructura, brindándole a los empleados la calidad para laborar, dado que son los 
mismos entes económicos, los que afectan y modifican el ambiente de la unidad productiva 
en regulación con temas de orden social, económico, tecnológico, entre otros. 
 
 
 
32
A partir de lo anterior cabe mencionar, que los grandes problemas de seguridad en 
una unidad productiva no se resuelven con inversiones cuantiosas, sino con un programa 
efectivo de seguridad que incluya el análisis, reconocimiento, evaluación, seguimiento y 
control de aquellas desviaciones que se desean corregir o prevenir, teniendo en cuenta que 
el programa debe ser evolutivo con el propósito de enfrentarse a los retos a corto, mediano 
y largo plazo, para solucionar eficazmente las dificultades ambientales, ergonómicas, 
sociales entre otras. 
 
5.2. Bienestar Social: 
Con respecto al bienestar físico y mental de los empleados de una empresa, se busca a 
través del programa de salud ocupacional prevenir y mejorar la calidad de vida de los 
empleados a través del fortalecimiento de actividades no solo distractoras, sino en pro de 
evitar enfermedades laborales, y prevenir riesgos, accidentes y deterioros de los individuos 
que hacen parte de una organización, para esto intervienen unas variables como lo son, la 
motivación, satisfacción de necesidades tanto personales como laborales, es así como “la 
satisfacción laboral es una actitud de trabajo que refleja el grado en el cual las personas se 
sienten afectadas de manera positiva o negativa por el puesto de trabajo y sus diferentes 
facetas (…) se relacionan con la remuneración, las condiciones de trabajo, la calidad de la 
supervisión, los compañeros de trabajo y la tarea en sí misma” (Osborn, 2004, p. 123) Así 
pues, toda organización está sujeta a esta característica propia del trabajo, que ampliamente 
tiene que ver con las condiciones en las cuales se labora, el reconocimiento obtenido por su 
buen desempeño y los meritos adquiridos por la apropiación de los conocimientos en la 
empresa. 
 
Otros aspectos que influyen para incrementar el bienestar social, y por lo cual los 
individuos empleados de una organización puedan cumplir sus expectativas dentro de la 
misma, se acercan al buen desempeño facilitado por los mismos instrumentos o 
herramientas de trabajo y por la misma disposición de cada trabajador, a su vez el 
reforzamiento de los buenos comportamientos organizacionales, las recompensas, el ser 
observados en igualdad de condiciones y total equidad frente al resto de compañeros de la 
 
 
33
empresa, incrementa los niveles de motivación y sentido de pertenencia por la misma, 
además de sentirse y reconocerse como útil para subsistir y para la misma compañía. 
 
Es importante tener en cuenta, que un personal motivado, se puede desempeñar 
mejor, en el sentido que la motivación tiene un elemento de elección, intención o deseo, 
por ello se dice que “la acción y el desempeño son una función, (…) en parte de la 
motivación” (Furnham, 2001, p.257) puesto que se encuentra en juego algunas acciones 
sinónimo de motivación, como lo son la comparación, las presiones sociales, los niveles de 
aspiración, la probabilidad de éxito, los hábitos, deseos, la estructura de los actos 
(comportamientos), estas acciones, permiten que un colaborador en su contexto trate de 
satisfacer sus necesidades , expectativas y deseos, los cuales pueden ser cumplidos por la 
organización a través de su desempeño, el cual lleva consigo un agente reforzante, o bien, 
recibir recompensas que pueden variar de explicitas a implícitas, es decir aquellas que se 
otorgan como el reconocimiento del buen desempeño o las felicitaciones por su 
cumpleaños, y otras que de manera inherente a estas se van dando, como lo es el aumento 
de la autoestima, así pues, se genera un ambiente de confort, además de los espacios 
recreativos que estimulan la socialización, tanto con los compañeros como con la familia. 
 
Con programas de bienestar social y su respectivo seguimiento se tratan de evitar a 
causa del trabajo, trastornos de personalidad, depresión, estrés, dolor de cabeza, trastornos 
del sueño, dolor, abuso de sustancias. Para combatir este tipo de agravantes por el exceso o 
abuso de trabajo, se recomienda tener en cuenta, la nutrición, ejercicio, terapias, consultas 
al médico, mejorar la nutrición entre otros. 
 
5.3. Capacitaciones: 
Los entrenamientos como las inducciones se consideran fundamentales para insertar a los 
nuevos empleados de una organización, en los procesos y procedimientos que se 
desarrollan al interior de la misma, es por ello que se considera fundamental la formación y 
el aprendizaje los cuales parten de procedimientos formales, instruyéndose en la actividad 
a desarrollar, entonces estas tareas pasan a incorporarse en el repertorio del sujeto, para 
finalmente pasar a la consecución de algunas metas, las cuales pueden ser orientadas por la34
organización o bien por las aspiraciones personales, a partir de la mecanización de 
procedimientos para alcanzarlas. 
 
Entonces la función principal de las capacitaciones va estar enrutada en “reforzar 
una habilidad especifica, la cual a su vez aumenta la competencia de la persona al ejecutar 
cierta actividad” (Muchinsky, 1994, p. 209) desarrollando habilidades tanto cognitivas 
como motrices entre otras según la operación a ejecutar. 
 
La formación puede ser vista desde varias corrientes psicológicas, en términos 
conductuales, cognitivos, afectivos, medioambientales, orgánicos, que intervienen 
directamente con los procesos de aprendizaje. Además que el adquirir nuevos 
conocimientos y estar retroalimentando los básicos, ayuda a mejorar la productividad, en 
términos de rendimiento. Es por ello que se considera un aspecto fuerte para las 
organizaciones, puesto que inyectan en el capital intelectual, en el desarrollo de 
habilidades, de allí que el éxito de los negocios, se localice por ejemplo, en ofrecer 
herramientas tanto tecnológicas, como manuales además de estrategias, para cada área, 
bien sean comerciales, operativas, que le facilite proyectarse hacia un personal de alto 
desempeño, el cual a su vez puede ser reevaluado para contrastar el rendimiento y los 
conocimientos puestos en práctica. 
 
Las capacitaciones cobran sentido, cuando generan aprendizaje en los 
colaboradores, a partir de la participación activa y la repetición, o bien sea por asociación, 
entre otros, que facilitan la apropiación de conceptos y a su vez el ponerlos en práctica. 
Además es necesario rescatar la manera como se transfiere la información, puesto que entre 
más “transferible sea, más efectiva resultara en términos de costos” (Furnham, 2001, p. 
442) en el sentido que la información al ponerla en práctica, dé los resultados esperados. 
 
Además, para que una capacitación tenga el impacto deseado, el capacitador debe 
desarrollar habilidades comunicativas, tanto orales como corporales, y se dice que el 
lenguaje quinésico ocupa entre el 60 y 80 % de la comunicación humana, de allí que los 
programas académicos se desenvuelvan a partir de destrezas que todo capacitador o 
 
 
35
formador debe poseer para hacer transcendental el aprendizaje, el cual gira en torno al 
interés y ansiedad del oyente, a la claridad de los objetivos entre otros. 
 
Existen pues diferentes tipos de aprendizaje, en los que intervienen los rasgos 
cognitivos, afectivos, fisiológicos, selección de la información (visual, auditivo, quinésica) 
a partir del procesamiento de la información y las características de cada individuo, bien 
sea reflexivo, pragmático, teórico, entre otros. Estos estilos de aprendizaje dan cuenta de 
los previos conocimientos y de la capacidad de los sujetos para aprender temas nuevos. 
 
6. Propuesta De Intervención 
 
6.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial: 
 Se abordaron cuatro supuestos fundamentales el primero es accidentalidad, el segundo es 
inspecciones, el tercero es exámenes médicos ocupacionales y finalmente registro de 
ausentismo. 
 
6.1.1. Objetivo General: 
Analizar e Intervenir desde aspectos psicológicos y de forma la salud ocupacional y 
seguridad industrial. 
 
6.1.2. Objetivos Específicos: 
- Intervenir sobre los altos índices de accidentalidad en la regional. 
- Promocionar y prevenir los malos hábitos posturales a la hora de manipular 
mercancía. 
- Registrar novedades presentadas en las inspecciones planeadas. 
- Realizar seguimiento a los exámenes médicos ocupacionales. 
- Registrar ausentismo. 
 
 
 
 
 
 
36
6.1.3. Estrategias de Acción: 
- Para tratar de reducir la accidentalidad tomo como primera medida correctiva, 
reentrenar al personal en técnicas en buena manipulación de mercancía, además de 
desarrollar la campaña propuesta por la Dirección Nacional en Manipulación y 
Arrume de mercancía con 16 reglas de oro las cuales serán evaluadas practica y 
teóricamente. 
- A partir de las novedades presentadas en las inspecciones registradas, se desarrollo 
un plan inmediato para lo que tiene que ver con herramientas de trabajo y a nivel de 
estructura, con respecto a los implementos como extintores, desarrollar simulacros 
y capacitación para las brigadas de emergencia, para tener mejor conocimiento al 
respecto y finalmente institucionalizar una reunión mensual con la brigada para 
estar al día de acontecimientos y aspectos a mejorar. 
- En relación a los exámenes médicos ocupacionales, se realizo seguimiento a las 
acciones correctivas detectadas en los diagnósticos ofrecidos por la entidad 
prestadora de este servicio. Fue necesario realizar nuevamente los EMO 2010. 
- Relacionar los permisos y todas las incapacidades por enfermedad general y 
accidente de trabajo. 
 
6.1.4. Procedimiento desarrollado. 
- Estructura de la capacitación. (BTMM). Desarrollo Campaña Buenas Prácticas en 
Manipulación y Arrume de Mercancía. 
- Diligenciamiento de formatos, los cuales facilitan identificar las deficiencias: 
Inspección Extintores, Inspección instalaciones locativas, Inspección Montacargas, 
Inspección Motocicletas, Inspección gato hidráulico, Inspección elementos de 
protección, Inspección Comedor, Inspección Herramientas de Mantenimiento, 
Programada capacitación Brigadas, de nivel intermedio en Primeros Auxilios, 
Contraincendios y Evacuación apoyo por parte de la ARP. 
- Análisis de puestos de trabajo, seguimiento (COPASO) a lesiones ocasionadas por 
el trabajo. 
- Seguimiento a ausentismo, tanto por enfermedad general como accidente de trabajo. 
 
 
 
37
6.1.5. Población con la que se desarrollo el eje: Todo el personal de la empresa. 
 
6.1.6. Cronograma: 
 
Tabla 2. Cronograma Salud Ocupacional 
 
MES SEMANAS ACTIVIDADES SYSO 
MARZO 1 Seguimiento EMO Ausentismo 
 2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo 
 3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo 
 4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo 
ABRIL 1 Seguimiento EMO Ausentismo 
 2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo 
 3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo 
 4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo 
MAYO 1 Seguimiento EMO Ausentismo 
 2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo 
 3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo 
 4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo 
JUNIO 1 Seguimiento EMO Ausentismo 
 2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo 
 3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo 
 4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo 
JULIO 1 Seguimiento EMO Ausentismo 
 2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo 
 3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo 
 4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo 
AGOSTO 1 Ausentismo 
 2 Inspecciones 
EMO 
(AUD.VISIO.) Ausentismo 
 
 
38
CONDUCTORES 
 3 COPASO 
EMO 
(AUD.VISIO.) 
CONDUCTORES Ausentismo 
 4 Investigaciones AT. 
Visita 
Nutricionista Ausentismo 
SEPTIEMBRE 1 Ausentismo 
 2 Inspecciones Ausentismo 
 3 COPASO 
PERFIL 
LIPIDICO 
Conductores Ausentismo 
 4 Investigaciones AT. 
PERFIL 
LIPIDICO 
Conductores Ausentismo 
OCTUBRE 1 Ausentismo 
 2 Inspecciones 
AUDIO MENS. 
SAC.PROM. Ausentismo 
 3 COPASO 
AUDIO MENS. 
SAC.PROM. Ausentismo 
 4 Investigaciones AT. EMO ADMINIS. Ausentismo 
NOVIEMBRE 1 
EMO 
OPERATIVO. Ausentismo 
 2 Inspecciones 
EMO 
OPERATIVO. Ausentismo 
 3 COPASO 
EMO 
OPERATIVO. Ausentismo 
 4 Investigaciones AT. Ausentismo 
 
Fuente: Elaboración Propia 
 
 
 
 
39
6.1.7. Presentación y Análisis de Resultados: 
 
Figura 3. Evaluación Exámenes de Capacitación en Buenas Técnicas en Manipulación de 
Mercancía: 
 
 
 
 
Fuente: Elaboración Propia 
 
 
 
A partir del anterior grafico, se puede analizar que el total de la población evaluada eran 60 
empleados, tanto operadores como conductores y mensajeros, los cuales aprobaron con una 
nota entre 10.0 y 8.040
Figura 4. Cumplimiento Cronograma de Inspecciones Planeadas 
 
 
 
Fuente: Elaboración Propia 
 
Los datos del grafico evidencian que las inspecciones planeadas fueron ejecutadas 
consecutivamente, según la fecha establecida en el cronograma, no obstante dentro de las 
observaciones se encuentra que para la reparación de las instalaciones locativas, se 
encuentra pendiente respuesta de requisición a la Dirección Nacional Financiera. Para el 
montacargas se reparan luces de freno, licuadora, y se instala pito de reversa. Para los gatos 
hidráulicos uno de ellos se encuentra en reparación como garantía por parte del proveedor, 
por daño de los pines. Para el comedor se sugiere mejorar el aseo por parte de todo el 
personal. Tanto motocicletas como herramientas de mantenimiento se encuentran en 
optimas condiciones. 
 
 
 
 
41
Figura 5. El cumplimiento de los Exámenes Médicos Realizados 
 
 
 
Fuente: Elaboración Propia 
 
Dentro de los exámenes médicos ocupacionales, se encuentra en el seguimiento un 50% 
debido a que se dio la resolución de un caso por falta de iluminación para el puesto de 
trabajo, el otro caso quedo sin determinar puesto que se dio el retiro de la empresa de la 
funcionaria. Con respecto a los EMO de Ingreso, Retiro, Conductores y Operadores se da 
un cumplimiento del 100%, Ahora bien para las Audiometrías resta un 20% del personal y 
los EMO Administrativos, resta un 5% del personal para reprogramar. 
 
 
Figura 6. Las incapacidades por enfermedad general y por accidente de trabajo según la 
cantidad de horas. 
 
 
 
42
 
 
Fuente: Elaboración Propia 
 
El total de horas por Enfermedad General suma 5.580 horas y por Accidente de trabajo son 
2.378 horas, lo cual en promedio para el estos 7 meses suma 6100 horas perdidas por 
ausentismo justificado. 
 
6.1.8. Dificultades Presentadas: 
Dentro del proceso de asumir la responsabilidad de llevar a cavo las actividades propuestas 
para el eje de SYSO, se tuvo en cuenta los principales cronogramas establecidos por la 
organización lo cual permitía el ejercicio práctico y el estar atentos a los procedimientos de 
rigor; las dificultades fueron pocas entre ellas la programación de los exámenes médicos y 
la disposición del personal para cumplir con el tiempo estimado. 
 
6.2. Eje De Intervención #2: Bienestar Social: 
Se busco que la calidad de vida de los colaboradores mejorara a partir de generar espacios 
de recreación donde se vincule al núcleo familiar. 
 
 
 
 
 
43
6.2.1. Objetivo General: 
Ser facilitadores de espacios de recreación para los colaboradores, que permitan mejorar su 
calidad de vida. 
 
6.2.2. Objetivos Específicos: 
- Mejorar las relaciones laborales y familiares. 
- Promover el acompañamiento del núcleo familiar vinculado a la compañía. 
- Realizar actividades donde se vea fortalecido el tema de la salud. 
- Mejorar la calidad de vida de los colaboradores, creando otros espacios de 
esparcimiento 
 
6.2.3. Estrategias de Acción 
- Para mejorar las relaciones laborales y familiares propusieron salidas de 
integraciones, como lo son las celebraciones de fechas especiales, aniversario, día 
del conductor, día del operador, día del mensajero, día del comercial entre otras. 
- Actividades para esposas e hijos. 
- Realizar capacitaciones en salud, por ejemplo respiración cardiovascular y consumo 
de alcohol y tabaco. 
 
6.2.4. Procedimiento desarrollado 
Cronograma de Actividades desarrolladas: 
 Spa Comeva. 
 Aniversario 
 Día de la Secretaria 
 Taller o Curso para esposas. 
 Intertorneos Comfamiliar 
 Caminata Ecológica. 
 Día de la madre y padre 
 Fonda de integración, Muestra Artística 
 Día del Operador 
 Celebración día del amor y la amistad 
 
 
44
 Día del vendedor 
 Día del mensajero 
 Celebración día de los niños 
 Día del Formador Interno 
 
6.2.5. Población con la que se desarrollo el eje: Todo el personal de la empresa. 
 
6.2.6. Cronograma: 
 
Tabla 3. Cronograma Bienestar Social 
 
MES SEMANAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR 
MARZO 1 
 2 Día de la Mujer 
 3 Celebración Aniversario 
 4 
ABRIL 1 Caminata Ecológica Torneos Comfamiliar 
 2 Torneos Comfamiliar 
 3 Día de la Secretaria Torneos Comfamiliar 
 4 Torneos Comfamiliar 
MAYO 1 Torneos Comfamiliar 
 2 Torneos Comfamiliar 
 3 
Día de las Madres (SPA 
Comeva) Torneos Comfamiliar 
 4 Torneos Comfamiliar 
JUNIO 1 Torneos Comfamiliar 
 2 Día del Padre Torneos Comfamiliar 
 3 Curso para Esposas Torneos Comfamiliar 
 4 Torneos Comfamiliar 
JULIO 1 Torneos Comfamiliar 
 
 
45
 2 Torneos Comfamiliar 
 3 Torneos Comfamiliar 
 4 Torneos Comfamiliar 
AGOSTO 1 Torneos Comfamiliar 
 2 Torneos Comfamiliar 
 3 Torneos Comfamiliar 
 4 Torneos Comfamiliar 
SEPTIEMBRE 1 Torneos Comfamiliar 
 2 
FONDA ACTIVIDAD DE 
INTEGRACION (Muestra 
Artística) Torneos Comfamiliar 
 3 Torneos Comfamiliar 
 4 Día del Operador. Torneos Comfamiliar 
OCTUBRE 1 Torneos Comfamiliar 
 2 
Celebración Amor y 
Amistad 
 3 Día del Vendedor. 
 4 Día del Mensajero 
NOVIEMBRE 1 
Celebración Día de los 
Niños (Disfraces) 
 2 
 3 
 4 Día del Formador Interno 
 
 
6.2.7. Presentación y Análisis de Resultados: 
 
Se grafica la asistencia total a los eventos y actividades programadas para llevar a cabo el 
programa de bienestar social, superando el 100% de acogida por parte del personal y sus 
familias, demostrando así éxito en las actividades ejecutadas, lo cual da buen resultado para 
programar próximas actividades. 
 
 
46
 
Figura 7. Asistencia a Celebraciones 
 
 
 
Fuente: Elaboración Propia 
 
 
 
 
6.2.8. Dificultades Presentadas: 
 
En general en todas las actividades, la parte más compleja es la logística, no obstante todo 
salió según lo planeado, gracias al área de Gestión Humana y el equipo de formadores, 
 
 
47
quienes en ocasiones nos apoyaron en las actividades, además de contar con la presencia 
del personal, lo cual resulta ser muy motivante para continuar con las labores. 
 
6.3. Eje De Intervención #3: Capacitaciones 
 
 
6.3.1. Objetivo General: 
Capacitar al personal para generar conciencia frente a las dificultades y nuevos temas 
permitiendo potencializar aspectos positivos. 
. 
6.3.2. Objetivos Específicos: 
- Sensibilizar y generar cambios de conciencia frente a temas que incuben en el 
bienestar de la empresa y los colaboradores. 
- Crear un mayor sentido de pertenecía por la compañía en reuniones participativas. 
- Corregir aspectos en déficit y potencializar los positivos. 
 
6.3.3. Estrategias de Acción: 
- Capacitar en Liquidación de Envíos, 
- Capacitar en diligenciamiento de guías. 
- Capacitación en Atención Telefónica y servicio al cliente. 
- Capacitación en Salud, Cardiovascular, Higiene Auditiva, SPA (Madres), Tabaco 
alcohol y drogas. 
- Capacitación Manipulación de Mercancía. 
- Capacitación H2O, Residuos y Energía. Con el fin de aportar a la ISO 14001 y 9001 
Calidad y Medio Ambiente. 
- Capacitación Brigadistas Nivel Intermedio (Primeros Auxilios, Contraincendios, 
Evacuación, Simulacro). 
- Capacitación COPASO (Inspecciones planeadas, Investigación de Accidentes, 
Funciones del COPASO). 
- Capacitación Manual del buen conductor. 
- Capacitación “Océano Azul”. 
 
 
48
- Decreto 1609 Transporte de mercancías peligrosas. 
- Capacitación Riesgo por Cargos (Socialización Matriz de Peligros). 
- Capacitación Creciendo como Lideres en Nuestra Gente. 
- Capacitación Formación de Formadores. 
- Capacitación en el direccionamiento estratégico de la compañía. 
 
6.3.4. Procedimiento desarrollado. 
- Capacitar en Liquidación de Envíos, nuevas tablas de tarifa para todas las 
regionales. Consta de 5 módulos, la cantidad de personas es de 25 
aproximadamente por sesión, Capacitador: Formador Interno. 
- Capacitar en diligenciamientode guías. Mostrar los errores y sensibilizar en el 
retraso que genera cada uno de estos. A partir de la identificación de los nuevos 
cambios y la sensibilización del retroceso que genera el mal diligenciamiento. 
Tiempo estimado 1 Hora. 
- Capacitación en Atención Telefónica y servicio al cliente, con el fin de mostrar la 
calidad en el servicio tanto a nivel interno como para los clientes externos. Tiempo 
estimado 2 horas. En las cuales se enseña desde como contestar llamadas hasta 
como darles la oportuna gestión. Capacitador ente interno, Responsable 
Coordinador Nacional de SAC. 
- Capacitación en Salud, Cardiovascular, Higiene Auditiva, SPA (Madres), Tabaco 
alcohol y drogas. Con el fin de aportar a la salud en el trabajo. Estas duran 
aproximadamente 1hora cada una. Capacitador ente externo. 
- Capacitación Manipulación de Mercancía, para minimizar los accidentes de trabajo, 
fomentar el buen uso de los elementos de protección personal y el autocuidado. 
Tiene una duración de 2 horas y media, con un examen de 10 preguntas. Se explica 
las posiciones para alzar mercancía y los iconos de identificación de la mercancía. 
Capacitador Formador interno. 
- Capacitación H2O, Residuos y Energía. Con el fin de aportar a la ISO 14001 y 9001 
Calidad y Medio Ambiente, a través de la buena disposición de los residuos. 
Tiempo de duración 1 hora. Capacitador Interno. 
 
 
49
- Capacitación Brigadistas Nivel Intermedio (Primeros Auxilios, Contraincendios, 
Evacuación, Simulacro). Se capacita a todos los integrantes de la brigada, así se 
encuentren distribuidos por cada subequipo, tiene una duración de 2 horas por cada 
tema, consta de 3 niveles actualmente, se dicto el nivel intermedio, pendiente dictar 
el nivel avanzado para el próximo año. Capacitador ente externo. 
- Capacitación COPASO (Inspecciones planeadas, Investigación de Accidentes, 
Funciones del COPASO), el objetivo es reentrenar a los participantes para reforzar 
los conocimientos cada tema dura 2 horas. Capacitador ente externo. 
- Capacitación Manual del buen conductor, para evitar accidentes de tránsito, al 
interior y exterior de la compañía, se amplía el tema de las normas de transito y 
tiene una duración de 2 horas. Capacitador Formador Interno. 
- Capacitación “Océano Azul”, Con el fin de mejorar el ambiente laboral, y el 
desarrollo de los procesos, motivando al personal a realizar eficientemente sus 
funciones. Duración 4 horas. Capacitador ente Externo. 
- Decreto 1609 Transporte de mercancías peligrosas. Para el manejo tanto de quienes 
manipulan la mercancía como para quienes la transportan. Capacitador Formador 
Interno. 
- Capacitación Riesgo por Cargos (Socialización Matriz de Peligros), para sensibilizar 
en la exposición a riesgos para no cometer imprudencias, en el momento de 
desarrollar tareas. Duración 2 horas, Capacitador Formadores Internos. 
- Capacitación Creciendo como Líderes en Nuestra Gente, con el fin de fortalecer el 
liderazgo y fomentar la participación activa de los funcionarios, transmitiendo esto a 
los subalternos. Duración 4 horas. Capacitador Formador Interno, Dirección 
Nacional. 
- Capacitación Formación de Formadores, para el equipo que a través de herramientas 
pedagógicas logra enseñar y educar al resto del personal. Duración 8 horas. 
Capacitador Formadores Internos. 
- Capacitación en el direccionamiento estratégico de la compañía, a través de las 
reuniones participativas. 
 
 
 
50
6.3.5. Población con la que se desarrollo el eje: Todo el personal de la empresa, 
especialmente el personal operativo. 
 
6.3.6. Cronograma: 
 
Tabla 4. Cronograma Capacitaciones 
 
MES SEMANAS 
ACTIVIDADES CAPACITACIONES O CONTROL 
FORMACION 
MARZO 1 
Capacitación en 
Liquidación (Tab-Tarf) 
 2 
Capacitación en 
Liquidación (Tab-Tarf) Capacitación Cardiovascular 
 3 
Capacitación en 
Liquidación (Tab-Tarf) 
 4 
Capacitación en 
Liquidación (Tab-Tarf) 
ABRIL 1 Servicio al Cliente Mont. 
 2 
Capacitación 
Manipulación de 
Mercancía Capacitación Brigadas 
 3 
Capacitación H2O, 
Residuos y Energía 
 4 
MAYO 1 
Capacitación 
Manipulación de 
Mercancía 
 2 
 3 
Capacitación Comeva SPA 
Madres 
 4 
 
 
51
JUNIO 1 
 2 Capacitación Brigadas 
 3 
Capacitación Higiene 
Auditiva 
Capacitación COPASO 
Inspecciones Planeadas 
 4 
Capacitación Alcohol, 
Tabaco y Drogas 
JULIO 1 
 2 Capacitación Brigadas 
 3 
Capacitación COPASO 
Investigación AT. 
 4 
Capacitación Manual del 
Buen Conductor. 
AGOSTO 1 
 2 
 3 
SIMULACRO - 
BRIGADISTAS 
 4 
Capacitación Océano 
Azul. 
SEPTIEMBRE 1 
Decreto 1609, 
Capacitación "Atención 
Telefónica" 
Capacitación Riesgo X 
Cargos (Divulgación Matriz 
de Peligros) 
 2 
Decreto 1609, 
Capacitación "Atención 
Telefónica" 
Capacitación Riesgo X 
Cargos (Divulgación Matriz 
de Peligros) 
 3 
Decreto 1609, 
Capacitación "Creciendo 
como Lideres en Nuestra 
Gente" "Formación de 
Formadores" 
Capacitación Riesgo X 
Cargos (Divulgación Matriz 
de Peligros) 
 
 
52
 4 
Decreto 1609, 
Capacitación 
"Diligenciamiento 
Guías" 
Capacitación Riesgo X 
Cargos (Divulgación Matriz 
de Peligros) 
OCTUBRE 1 
Decreto 1609, 
Capacitación 
"Diligenciamiento 
Guías" 
 2 
Capacitación 
"Diligenciamiento 
Guías" 
Capacitación Funciones del 
COPASO 
 3 
Formación de 
Formadores 
 4 
Formación de 
Formadores 
NOVIEMBRE 1 
 2 
 3 
Evaluación Necesidades 
de Formación 2011 
 4 
 
 
Fuente: Elaboración Propia 
 
 
 
6.3.7. Presentación y Análisis de Resultados: 
En la siguiente grafica se trata de establecer el porcentaje de asistencia por parte del 
personal a las capacitaciones con el fin de evaluar su importancia y efectividad. 
 
 
 
 
53
Figura 8. Asistencia Capacitaciones 
 
 
 
Fuente: Elaboración Propia 
 
 
 
 
54
Este grafico permite evidenciar que la mayoría de la población asiste a las capacitaciones, 
evidenciándose en los resultados obtenidos y en el compromiso e interés por parte de los 
colaboradores para aprender temas nuevos y reforzar conocimientos. 
 
6.3.8. Dificultades Presentadas 
Para que la capacitación sea exitosa debe estar acompañada por una necesidad de 
formación, y en ocasiones el personal no lo ve de esta manera, por ello la atención se 
centraba en la asistencia, dado que hacían caso omiso a la citación de allí se tomo la 
determinación de infringir un llamado de atención que los responsabilizara por la no 
asistencia, obteniendo un compromiso por parte de todos los funcionarios. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
55
 
Conclusiones 
 
En primera instancia, se puede decir que la práctica profesional, más que una experiencia 
académica es una experiencia de vida, de la cual se aprenden y construyen significados para 
aplicarlos tanto en las organizaciones, como en los seres humanos. 
 
Ahora bien con respecto a los ejes de intervención, se puede concluir que el 
programa de salud ocupacional, se encuentra debidamente estructurado conforme a los 
aspectos que se iban a potencializar o a darles el oportuno seguimiento, permitiendo 
concluir, que ante las necesidades diagnosticadas se les dio el pertinente desarrollo a lo 
largo de la práctica, reforzando procesos como reducir la accidentalidad, realizar 
seguimiento de las inspecciones correspondientes a la calidad laboral de los empleados 
(elementos de protección personal, instalaciones locativas, entre otras) y realizando el 
seguimiento a los exámenes médicos ocupacionales periódicos, para prevenir enfermedades 
profesionales 
 
Con respecto al eje de intervención 2 es importante aclarar que todo proceso o tarea 
debe llevar consigo niveles de motivación y reconocimiento, para encontrar satisfacción y 
el cumplimiento de las expectativas, por ello