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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN RELACIONES INDUSTRIALES Y MERCADEO
Legislación Laboral
Tercera Edición
Ana Isabel Fernández Gudiño
Fondo Editorial de la Universidad Privada “Dr. Rafael Belloso Chacín” Maracaibo - Venezuela
Año 2019
Ana Isabel Fernández Gudiño
Legislacion Laboral
Tercera Edición
No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento o procesamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otro método, así como la distribución de ejemplares mediante alquiler o préstamo público, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del copyright.
DERECHOS RESERVADOS 2019
Fondo Editorial de la Universidad Privada “Dr. Rafael Belloso Chacín” Circunvalación Nº 2, frente a la Plaza de Toros. Maracaibo, Venezuela Correo Electrónico: fondurbe@urbe.edu
Página Web: http://www.urbe.edu/investigacion/fondoeditorial
HECHO EL DEPÓSITO DE LEY.
ISBN: 978-980-6510-99-9
Depósito Legal: LF77820133401082
Diagramación y maquetción del libro: Lcda. María José Paloscia. Ilustración de la portada: Lcda. María José Paloscia y Alfredo Chinaleong.
Publicación electrónica - Año 2019.
Publicado por el Fondo Editorial en conjunto con la Dirección de Tecnología de la Información de la Universidad Privada Dr. “Rafael Belloso Chacin”. Maracaibo - Venezuela. Teléfono: +58 261 200-URBE (8723).
Legislación Laboral
Tercera Edición
Autoridades Universitarias
Dr. Oscar Belloso Medina
Rector Fundador/Presidente del Consejo Superior
Dr. Oscar Belloso Vargas
Rector
Dr. Mike González Bermúdez
Vicerrector Académico
MSc. Ángel Alexander Villasmil Rangel
Vicerrector Administrativo
Dr. Humberto Perozo Reyes
Secretario
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Decana de Investigación y Postgrado
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Decano de la Facultad de Ingeniería
Dra. Betty Margarita Galavíz Ramírez
Decana de la Facultad de Ciencias Administrativas
Dra. Lisbeth Fuenmayor Leal
Decana de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
Dra. Marilyn Lescher
Decana de la Facultad de Humanidades y Educación
Dra. Janett del Valle Pirela González
Decana de la Facultad de Ciencias de la Informática
Dra. Adinora Oquendo Garcés
Decana de Extensión
Fondo Editorial
Dr. Roberto Enrique Bozo Acosta
Director
Dra. María Villalobos
Editor
MSc. María Rojas
Editor
Lcda. María José Paloscia
Editor Gráfico
T.S.U. Dianela Prieto
Asistente
DEDICATORIA
A la memoria imborrable de mis padres, a quienes debo mi existencia. A mis hijos Omar José y Paola Virginia, continuidad de mi Ser, razón y
motores de mis metas.
A mi nieta Valeska Chiquinquirá, un milagro de amor
y la consentida de mi hogar.
A mi pareja Dr. Rufino Antonio Montiel Castillo, compañero y apoyo
incondicional de mis ideales. A mis hermanos y sobrinos todos, a quienes obsequio este legado.
A mis alumnos pasados, presentes y futuros, norte y consumidor final de
este Texto de Consulta, de quienes me nutro diariamente
con su enérgica juventud.
RECONOCIMIENTO
A Dios Todopoderoso y a mi Madre María Rosa Mística, quienes me han brindado paciencia, voluntad y sabiduría en la realización de este hoy
proyecto alcanzado.
A la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín por brindarme esta invalorable oportunidad y todas las herramientas requeridas para poder compartir mis humildes conocimientos y experiencias en la cristalización de este
texto de consulta.
En forma general al personal adscrito al Fondo Editorial, quienes con su conocimiento, disposición en el tiempo y dedicación me orientaron y
apoyaron en la elaboración de esta investigación.
A la MSc. Sahily Molero, exdecana de la Facultad, y a la Dra. Betty
Galavíz, Directora de la Escuela de Contaduría Pública, quienes confiaron
en mi y colocaron en mis manos este proyecto.
INTRODUCCIÓN GENERAL A LA ASIGNATURA
La acertada interpretación que requiere la legislación laboral permite llevar a cabo un exhaustivo análisis sobre los respectivos derechos y deberes de trabajadores y empleadores, las condiciones generales de los contratos laborales, las situaciones de suspensión que en su momento interrumpen el curso de una relación de trabajo, los procedimientos de despido con sus consecuencias jurídicas y las reglas de la negociación colectiva, son beneficios ampliamente protegidos que garantizan el éxito del futuro profesional de la administración y área contable.
Teniendo presente la importancia que representa la legislación laboral en el trabajo diario de estos profesionales, el contenido programático del presente libro, el cual es producto de varios años y algunos meses de investigación, ha sido realizado con la intención de preparar la asignatura dictada en la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, en las escuelas de Contaduría Pública, Administración de Empresas, Administración Mención: Mercadeo, Administración Mención: Banca y Seguros y Relaciones Industriales, encomendado por el decanato de la misma, sin pretender en modo alguno originalidad sino contribuir con este humilde aporte.
El texto que a continuación se presenta ha sido elaborado en general con la visualización de tener en todo momento a un grupo de futuros administradores con deseos de ampliar sus conocimientos y más tarde ponerlos en práctica. Es de destacar que este texto ha sido concebido igualmente para atender las necesidades de grupos virtuales que son atendidos en la modalidad Estudios a Distancia (EAD).
La metodología utilizada en este texto fue pensada para motivar a los futuros licenciados y profesionales en general, razón por la cual y complementando el contenido teórico, se incluye la solución de casos prácticos, ya que la experiencia ha demostrado que al egresar de las universidades existe un total divorcio entre lo que se creyó haber aprendido y la ejecución de aquellos conocimientos. Los criterios manejados hasta el momento por esta investigadora han demostrado que se debe tener dominio no solo en “qué hacer” sino de igual modo “cómo hacerlo”.
Obviamente las unidades de aprendizaje estructuradas, poseen una total correlación a fin de que prevalezca la continuidad, la secuencia, la articulación entre ellas y una relación con los objetivos terminales del mismo, así como también, una autoevaluación en todas y cada una de las
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unidades. En la Unidad I se aborda el Derecho del Trabajo, contenido que propone familiarizar al estudiante en particular y al público en general, con conceptos generales, aspectos básicos y el génesis, por llamarle así, del Derecho del Trabajo.
Igualmente comprende Principios de Interpretación y Aplicación del Derecho del Trabajo, siguiendo a Juan Rafael Perdomo, magistrado del Tribunal Supremo de Justicia, quien considera que los principios son normas permanentes que constituyen las bases del ordenamiento jurídico laboral y sirven de guía al juez y/o los intérpretes de esas disposiciones para realizar la justicia. En consecuencia, debe tomarse en cuenta que el Derecho del Trabajo tiene por finalidad la tutela de los derechos de los trabajadores.
Con esta clasificación se tendrá la posibilidad de observar la inmensa importancia que poseen, toda vez que sirven de herramienta incuestionable al momento de ser utilizados y hacerlos valer en un determinado problema o conflicto de carácter laboral.
En la Unidad II se tocarán temas que se ponen en práctica en el día a día en el campo laboral, como son: la Relación Laboral y el Contrato de Trabajo, así como también Sujetos que Intervienen en la relación laboral; protagonistas principales del vínculo jurídico laboral que nace entre el trabajador y el patrono por la simple prestación del servicio del primero hacia el empleador. Además, se abordarála difícil relación de los Sindicatos y los Órganos Administrativos del Trabajo, toda vez que se prefiere el aporte por parte del alumnado a través de la investigación previamente orientada y lecturas dirigidas, en relación a este específico contenido.
La Unidad III, enfocará las Condiciones de Trabajo, esos requisitos de tiempo, lugar y modo ordenados por el legislador de obligatorio cumplimiento, con las cuales se pretende minimizar abusos en contra de este prestador de servicios y del otro lado el cumplimiento de obligaciones patronales. Se tratarán temas como el Salario o Remuneración, en el cual se hace especial mención a la Ley de Alimentación para Trabajadores de 2011 y su Reglamento.
En esta unidad se estudiará la Jornada de Trabajo y la Jornada Extraordinaria. Es oportuno en esta parte intermedia del contenido programático, adicionar a la parte teórica la resolución de casos prácticos, de allí que el alumno aprende a ubicar horas extras que dependerán de problemas creados, traídos a clases y calcular el pago correspondiente, es decir, la identificación de ellas atendiendo a situaciones constituidas.
Asimismo, se afronta lo relacionado al Régimen de los descansos, en donde mediante ejercicios se determinará número de días cancelados en caso de laborarse el día de descanso obligatorio y/o feriado, identificando también los días feriados legalmente establecidos. Atendiendo posteriormente las Vacaciones en las cuales se hace especial énfasis en la puesta en práctica de la teoría que se viene trajinando, creando problemas para su debida solución en clase, donde el futuro administrador se valdrá de calendarios para ubicar, según la situación planteada, los días hábiles, los adicionales igualmente hábiles que formarán el disfrute, feriados si los hubieran y los días de descansos pertinentes.
En el último punto, referente a las Utilidades, se estudiarán los aspectos novedosos consagrados en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo del 28 de abril de 2006. Finalmente, en la Unidad IV, se hace hincapié en la Relación de Trabajo que se da entre el trabajador y el patrono, donde se observan causales de Suspensión o en el peor de los casos, la Terminación, la extinción de ese vínculo jurídico que une a los protagonistas, actores principales de la relación de trabajo, como son el laborante y el empleador.
Todas y cada una de las causales de suspensión son explicadas exhaustivamente complementándolas inclusive con algunas decisiones que forman parte de la jurisprudencia. Y el último aspecto, se estudia tomando en cuenta que la Terminación del vínculo laboral sucede por diversas situaciones bien por renuncia o por despido, las cuales pueden ser con o sin justa razón.
Se aspira para esta parte final del contenido, que los alumnos hayan internalizado la importancia de la cátedra, la cual no solo forma parte de un programa de estudios, sino que constituirá parte de su día a día, de su vida laboral activa. En este momento puede el alumno compartir experiencias y vivencias que serán reforzadas al egresar como profesional de las ciencias administrativas, aunado a su capacidad de calcular conceptos laborales como son: prestaciones sociales, jornadas extraordinarias, vacaciones y bono vacacional, liquidaciones con despidos justificados y no justificados, entre otros.
Para complementar el contenido programático, se abordan aspectos referidos al Preaviso, considerando que éste representa el acto mediante el cual cualquiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado, notifica a la otra su deseo de dar por terminado, culminado el vínculo laboral; así como también, la diferencia relativa al preaviso patronal y por parte del trabajador. Igualmente, se atienden los casos que se incorporan a la Inamovilidad Laboral con sus respectivas consecuencias jurídicas.
El texto ha sido complementado con jurisprudencias patrias, con comentarios propios, vivencias y casos concretos. Asimismo, se correlacionan contenidos de la Reformada Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras del 7 de mayo de 2012 con disposiciones relevantes concatenándolas con la Ley y el Reglamento de Alimentación para Trabajadores, la Ley Orgánica para la Prevención y Condiciones del Medio Ambiente (LOPCYMAT-2005).
De igual manera, se hace un aparte importante, donde se aborda, entre otros aspectos, un contenido actual y muy práctico como es el Sistema de Seguridad Social, entendiéndose éste como el conjunto de normas conformado por seis regímenes prestacionales interdependientes unos de otros destinados a cubrir y satisfacer contingencias, esas situaciones inseguras que en algún momento de la vida tienden a presentarse, y que comprende los Regímenes prestacionales como: Salud, Vivienda y Hábitat, Pensiones, Empleo, Seguridad y Salud Laboral y Servicios Sociales para adultos mayores.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA
OBJETIVO GENERAL
· Analizar los principios de interpretación y aplicación del ordenamiento jurídico que fundamentan la Legislación Laboral venezolana.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
· Describir los elementos y principios básicos del Derecho del Trabajo en Venezuela.
· Analizar la Relación Laboral y el Contrato de Trabajo según el ordenamiento jurídico venezolano.
· Analizar las Condiciones de Trabajo y aplicarlas en conformidad con la Legislación Laboral venezolana.
· Analizar la Suspensión y Terminación de la Relación de Trabajo en Venezuela.
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA.	5
RECONOCIMIENTO	7
INTRODUCCIÓN GENERAL A LA ASIGNATURA.	9
OBJETIVOS DEL PROGRAMA.	13
OBJETIVO GENERAL.	13
OBJETIVOS ESPECÍFICOS	13
UNIDAD I. EL DERECHO DEL TRABAJO
NOCIONES GENERALES	21
Noción de trabajo	21
Desde el punto de vista físico	21
Desde el punto de vista económico	21
Desde el punto de vista jurídico	21
Antecedentes históricos del derecho del trabajo	24
Edad Antigua.	24
Edad Media.	24
Edad Moderna y Contemporánea.	25
Evolución del derecho del trabajo en Venezuela	25
Régimen jurídico del derecho del trabajo	42
Denominación.	42
Características del derecho del trabajo	42
Naturaleza jurídica.	43
Sistema de Seguridad Social.	45
Definición.	45
Fundamento: Artículo 86 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela del 30-12-1999 y Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social del 30-12-2002.	47
Regímenes Prestacionales que conforman el Sistema
de Seguridad Social.	62
PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO	108
Definición.	110
Clases de principios.	111
La justicia social y la solidaridad	111
La intangibilidad y progresividad.	111
Principio de la primacía de la realidad o contrato realidad
............................................................................................112
Los derechos laborales son irrenunciables	122
Principio proteccionista.	125
Principio de nulidad.	127
Principio de no discriminación.	128
Principio del trabajo de adolescentes.	129
ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN	133
UNIDAD II. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO
RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO	141
Noción.	141
Efectos de la relación de trabajo	147
Obligaciones legales del trabajador y del patrono	147
Deberes reglamentarios del trabajador y del patrono	150
Elementos que tipifican el contrato de trabajo	151
Prestación personal.	151
Remuneración o salario	152
Subordinación o dependencia.	153
Contrato de trabajo	155
Definición.	155
Características del contrato de trabajo	156
Clasificación del contrato de trabajo	157
El contrato de trabajo de acuerdo al tiempo de duración.	161
El contrato de trabajo de acuerdo a la forma de remuneración.	176
DE LAS PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO	177
Patrono o patrona.	178
Trabajador o trabajdora.	185
Trabajador o trabajadora no dependiente.	186
Trabajador o trabajadora dependiente.	187
Regímenes especiales.	192
Adolescentes y aprendices.	192
De los trabajadores y trabajadoras que realizan labores para el hogar	203
De los trabajadores y trabajadoras residenciales.	207
Trabajadores y trabajadoras a domicilio	217
Los sindicatos.	221
ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN	225UNIDAD III. CONDICIONES DE TRABAJO
SALARIO	233
Concepto de condiciones de trabajo	233
Definición de salario	234
Características del salario	239
Tipos o clases de salarios.	243
Percepciones que no forman parte del salario	246
Protección legal del salario	257
Inembargabilidad del salario	257
Intervención legal en el monto del salario	258
Indexación salarial.	262
JORNADA DE TRABAJO	265
Definición.	265
Limitaciones a la duración normal de la jornada de trabajo
.................................................................................................269
Excepciones a los límites de la jornada de trabajo	270
Jornada extraordinaria.	275
Causas que justifican el trabajo extraordinario	276
Cálculo de horas extras.	280
Bono nocturno	280
DESCANSO Y RÉGIMEN VACACIONAL.	285
Concepto de descanso	285
Clases de descansos.	285
Empresas o actividades exceptuadas del cierre por día feriado
................................................................................................292
Vacaciones.	296
Bono vacacional.	299
Oportunidad del disfrute. Pospuestas y acumuladas.	301
Vacaciones fraccionadas.	305
UTILIDADES	308
Definición.	308
Fundamento constitucional.	308
Fundamento legal y reglamentario	308
ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN	319
UNIDAD IV. SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.	333
Noción de la suspensión de la relación de trabajo	333
Características de la suspensión de la relación de trabajo	334
Causas de la suspensión de la relación laboral.	335
Efectos que produce la suspensión de la relación de trabajo
................................................................................................353 2. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL................................359
Noción de terminación de la relación laboral.	359
Diferencia de terminación con suspensión laboral.	359
Causas de la terminación de la relación laboral.	360
Por acuerdo entre las partes.	360
Por voluntad unilateral de una de las partes.	362
Por causas ajenas a la voluntad de las partes.	384
Casos de inamovilidad laboral.	385
ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN	397
BIBLIOGRAFÍA Y OTRAS FUENTES DE CONSULTA.	405
UNIDAD I
EL DERECHO DEL TRABAJO
UNIDAD I
EL DERECHO DEL TRABAJO
1. NOCIONES GENERALES
1.1. Noción de trabajo
De acuerdo al Diccionario Jurídico Venezolano D & F (2000: 173): “Es toda acción y efecto de trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza. A su vez trabajar quiere decir, entre otras cosas, ocuparse en cualquier ejercicio, obra o ministerio”.
Brito, J. (2005: 1) define el vocablo trabajo, como la serie de actividades que el hombre realiza en función de obtener bienes y servicios dirigidos a satisfacer sus necesidades.
Ahora bien, según Alfonzo, R. (2006: 9) la voz trabajo proviene del latín trabs, trabis, que significa traba, dificultad, impedimento. Por otro lado, para darle mayor comprensión a la Noción de Trabajo, esta investigadora ha considerado abordar el mismo desde tres puntos de vista:
1.1.1. Desde el punto de vista físico
Trabajo equivale a estar en movimiento, a la ejecución de una actividad, desgaste de energías, así como un quehacer, labor o tarea.
1.1.2. Desde el punto de vista económico
Trabajo es considerado un factor de producción, generador de riquezas, gracias a la actividad que se ejecuta se obtiene una contraprestación lo que permite satisfacer necesidades materiales y espirituales, por ello equivale a un intercambio de bienes y servicios. La labor que se realiza genera una remuneración, con la cual se tiene capacidad adquisitiva, pagamos servicios (agua, electricidad, telefonía, entre otros) y adquirimos bienes muebles aquellos que pueden desplazarse de un lugar a otro ó bienes inmuebles los que están sujetos a la tierra que no pueden movilizarse.
1.1.3. Desde el punto de vista jurídico
Trabajo se puede definir como un conjunto de actividades físicas o intelectuales realizadas por el individuo en beneficio propio o ajeno. Ahora bien, vamos a ir desglosando esta concepción a fin de observar su importancia. La nueva LOTTT (2012) consagra: “De las Personas en el Derecho del Trabajo”, y define en el artículo 35 quién es trabajador o trabajadora dependiente como: “Toda persona natural que preste
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servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerado”.
De allí, que el trabajador dependiente solo puede ser una persona natural, que ejecuta estas actividades por cuenta y bajo dependencia ajena, y aquí se observa su trascendencia porque surge la subordinación; nace el trabajador que realiza sus labores cumpliendo órdenes e instrucciones, directrices o lineamientos emitidos por el empleador.
Esta modalidad precisamente configura el ámbito de aplicación de esta disciplina, Derecho del Trabajo, creada casi en su totalidad para brindar protección y resguardo al trabajador dependiente o subordinado, aquel que limita su autonomía de la voluntad, que sujeta su proceder a las directrices impartidas por el otro extremo de la relación, el empleador o patrono, sea persona natural como es el caso del trabajador que labora para un hogar, antes doméstico, choferes, jardinero, niñeras, o sea persona jurídica como es el caso de las organizaciones, hoy denominadas entidades de trabajo en vez de empresa.
Lo anterior expone que dentro del ámbito de regulación del Derecho del Trabajo, se encuentran las relaciones laborales, con ocasión del trabajo subordinado, dependiente, realizado por cuenta y riesgo del patrono.
En este sentido, en el artículo 36, se define al trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia, como: “Aquel o aquella que en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrono alguno o patrona alguna.
Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia están protegidos por la Seguridad Social”.
Cabe resaltar que desaparece la clasificación anterior de trabajador independiente. Estos trabajadores o trabajadoras no dependiente realizan sus actividades en beneficio y por cuenta propia, es decir, con total independencia y libertad. En consecuencia, la labor se desarrolla en forma autónoma, no dependiente, no sujeto a otra persona, no hay patrono a quien acatarle directrices; se les llama también cuentapropistas.
Aunque la presente norma consagra que estos trabajadores están protegidos por la Seguridad Social, sus derechos siguen siendo muy limitados, moderados, dado que en materia de cotizaciones tienen que aportar su parte correspondiente y la que debe aportar el empleador, que no existe.
Obsérvese por ejemplo, en Gaceta Oficial 39.912 del 30/04/2012, fue
publicado el Decreto Nº 8.922 del 24/04/2012, mediante el cual se dicta
la Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley del Seguro Social y al efecto prevé en el artículo 7: “Los trabajadores no dependientes podrán Inscribirse en el IVSS y a su vez adquirir la situación de asegurados con derecho a todas las prestaciones. Se estima como remuneración o ingreso mensual, a los únicos efectos del cálculo de la cotización y de las prestaciones que deban corresponder a los trabajadores no dependientes, la cantidad declarada por éstos al momento de inscribirse, la cual podrá ser verificada por el IVSS. Dichos trabajadores cotizarán mensualmente el trece por ciento (13%) de la remuneración o ingreso declarado.
El IVSS, con aprobación del Ejecutivo Nacional por órgano del Ministerio del Poder Popular con competencia en Seguridad Social, podrá modificar la forma como ha de determinarse la remuneración o ingreso mensual sujeto a cotización de los trabajadores, o establecer un ingreso único de referencia, siempre que ello favorezca a los trabajadores. Estas cotizaciones las deberá pagar mensualmente el trabajador no dependiente; y si se atrasare en el pago por más de un mes podrá continuar facultativamente en el Seguro Social,una vez que cumpla su obligación”.
Debe entenderse en consecuencia, que la inscripción depende de la voluntad del trabajador, dado que es facultativo, y la norma lo establece: “… Podrán inscribirse…”; además su remuneración será la declarada al momento de la inscripción, aspecto que puede verificar el IVSS, pero lo lamentable es el aporte mensual, 13% del ingreso declarado, toda vez que responden por el aporte del patrono que no tienen, ya que son trabajadores no dependientes y su cotización como laborante, es un porcentaje bastante alto.
En la misma forma, el Régimen Prestacional el de Vivienda y Hábitat (RPVH-2008) en su artículo 173 establece: “La cuenta de ahorro obligatorio para la vivienda de cada trabajador estará integrada por el ahorro de los trabajadores con relación de dependencia, el cual comprende los ahorros obligatorios que éstos realicen equivalentes a un tercio (1/3) del aporte mensual y los aportes obligatorios de los empleadores, tanto del sector público como del sector privado, a la cuenta de cada trabajador, equivalente a dos tercios (2/3) del aporte mensual...”.
Del mismo modo, debe entenderse que el aporte del trabajador no dependiente, aquel que labora en su propio beneficio o por cuenta propia, quien no está excluido de tener una vivienda propia, es voluntario y debe cotizar el 3% en forma individual.
De igual manera, Levaggi, V. (2006) <en línea> define al trabajo como: “El conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos”.
El término trabajo puede definirse como el conjunto de actividades físicas o intelectuales ejecutadas por la persona, el trabajador o trabajadora, sea en forma dependiente o no dependiente, para satisfacer necesidades materiales, sociales, intelectuales y espirituales con la finalidad de producir riquezas, de constituirse en un ser productivo para fines individuales y de la sociedad. Es un esfuerzo personal, una labor que se traduce en una responsabilidad para el trabajador o trabajadora para la producción de bienes y/o servicios persiguiendo un fin económico, que origina una contraprestación llamada para nosotros remuneración o salario.
Al realizar una actividad que proporcione una contraprestación porque debe ser remunerada, el trabajador tiene la posibilidad de mejorar su calidad de vida, fin último del laborante.
1.2. Antecedentes históricos del derecho del trabajo
Atendiendo al criterio de Brito, J. (2005: 2), se dividirá el nacimiento del derecho del trabajo en tres momentos:
1.2.1. Edad Antigua
En este período no se ha encontrado ningun tipo de indicios de regulaciones que protegieran esta actividad llamada trabajo. Cabe destacar que esta etapa se caracteriza por darse la existencia de la esclavitud como sistema social, donde consecuencialmente el trabajo era considerado algo denigrante, inclusive una maldición. No se olvide aquella pena impuesta a Adán y Eva por su desobediencia, que comerían el pan con el sudor de su frente, esto es suficiente para concluir que no hubo normativa alguna de amparo social.
Se debe tener presente que para esta época de la historia los esclavos no eran considerados seres humanos, sino un objeto, una cosa que inclusive pertenecía a la tierra, tenían valor adquisitivo, eran vendidos atendiendo a su musculatura en las plazas, sus condiciones de trabajo fueron extremadamente inhumanas puesto que laboraban jornadas de hasta catorce horas, dividiéndole esa jornada el sol y la luna, el día para trabajar, la noche para descansar los 365 días del año, su único beneficio era comida y techo, que para la época estaban constituídas en barracas.
1.2.2. Edad Media
Tampoco para este momento histórico se promulgó ley alguna que regulara la actividad del trabajo subordinado, pero comienzan a sentarse las primeras bases, teniendo la iglesia un papel fundamental mediante la religión cristiana y obteniendo así el día domingo como descanso. Al
producirse el encuentro de dos mundos, los grandes filósofos, intelectuales y pensadores que llegaron a nuestro continente americano, pudieron llevarse esa inquietud e ir pensando que esa forma de vida debía modificarse.
1.2.3. Edad Moderna y Contemporánea
Se encuentra este período de la historia hacia el siglo XIX, con el surgimiento de la Revolución Industrial, aparece el boom de las fábricas y con este hecho nace el pago al obrero, caracterizado por ser humillante, denigrante, insignificante, pero fue el aspecto que motivó la mano de obra, el escenario era inhumano, extensas jornadas de trabajo, las fábricas eran cavernas subterráneas, expuestos en consecuencias a altas temperaturas, carecían de iluminación, la única medida higiénica que existían eran letrinas, vale decir pozos sépticos, sin duda, condiciones nada adecuadas para realizar actividad alguna.
Es por estas razones que históricamente Inglaterra, país de Europa hacia el año 1819, promulga una ley insipiente, escasa, regulando el trabajo de niños y mujeres, por ser el sector más explotado, toda vez que si ese capitalista que recién nacía contrataba mano masculina debía cancelar más alto, a diferencia si contrataba mujeres o niños, el costo era inferior; así como también, regulaciones sobre la jornada de trabajo.
Mientras que las leyes en Europa se enfocan hacia la protección del obrero en atención al crecimiento de la actividad industrial, en América van dirigidas al trabajador doméstico dada la minoría de industrias que existían.
En este punto, advierte Brito, J. (2005: 3) que realmente fue más la preocupación por parte de los trabajadores quienes concienciando los derechos que debían asistirles presionaron para que tales regulaciones se produjeran. Es así como el primero de mayo de 1886 las fuerzas laborales de Chicago se declararon en huelga solicitando que la jornada máxima de trabajo fuese de ocho horas.
Estos acontecimientos derivaron en hechos violentos que cobró muchas vidas humanas quienes hoy son considerados los mártires de Chicago y cuya trascendencia permanece imborrable en la clase obrera, allí se encuentra precisamente el origen de la Conmemoración del Día del Trabajador.
1.3. Evolución del derecho del trabajo en Venezuela
En este aspecto abordaremos los cambios que se han producido en nuestra legislación laboral desde 1928, cuando nace, siguiendo en 1936 cuando realmente entra en vigencia la Ley del Trabajo y las sucesivas reformas habidas hasta nuestros tiempos.
Sostiene Sainz, C. (1999: 19), iniciado el proceso de codificación, entendiéndose éste como el acto de agrupar y ordenar todas las normas jurídicas vigentes de una de las ramas del Derecho, ello obedece, a la necesidad de facilitar el conocimiento del Derecho cuando éste se encuentra contenido en una multitud de normas dispersas, vale decir, que consiste en reunir todas las disposiciones de una rama del Derecho en una sola ley general; la prestación de servicios personales estuvo regulada como una modalidad del contrato de arrendamiento (arrendamiento de servicios).
Se debe partir de la premisa que no existiendo legislación laboral, al entrar en vigencia el Código Civil, regula la actividad laboral aunque no es competente atendiendo a los aspectos que le corresponden a este Código. Debido a esta situación lo consagra como un contrato más de carácter civil que de carácter laboral, como si se tratara de arrendar la fuerza de trabajo bien por tiempo determinado o indeterminado.
Durante la dictadura de Juan Vicente Gómez en 1919, Venezuela se incorpora como miembro de la Sociedad de las Naciones y respalda el Tratado de Versalles, uno de cuyos postulados es precisamente el establecimiento en todos los Estados de un régimen de trabajo realmente humano y la creación de una legislación laboral escrita.
En ese mismo año, Venezuela participa en la aprobación de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo que motivó la promulgación el 23 de julio de 1928 de la PrimeraLey del Trabajo, pero que no se puso en práctica atendiendo a la dictadura del General Juan Vicente Gómez.
Se observa para esta época la intervención estatal, vale decir, la participación del Estado en la regulación de las relaciones entre los trabajadores y patronos. Surge la necesidad de un ordenamiento jurídico que atendiera las nuevas relaciones entre la producción y el poder que asistía al patrono.
Es de resaltar, que surge como una preocupación del régimen y de sus asesores, la necesidad para colocarse en el contexto moderno de las naciones, ingresar a la OIT; para ello se requería promulgar una ley del trabajo y por esto, sin ningún interés en hacerla cumplir, se promulgó el 23 de julio de 1928, la cual regía fundamentalmente la materia de los riesgos profesionales y entre sus disposiciones de mayor relevancia se puede señalar jornadas de trabajo de nueve horas, sin embargo, en la práctica durante ese régimen se establecían jornadas normales de trabajo de doce y dieciséis horas.
Igualmente, esta ley traía algunas disposiciones de principio sobre higiene y seguridad industrial en días hábiles para el trabajo de mujeres y menores. Así como también, se reglamentó el salario el cual debía cancelarse en dinero en forma diaria o semanal y prohibía expresamente el truck-system (el sistema de trueque), pero realmente esta ley no tuvo vigencia alguna, salvo los primeros meses del año 1936, salvo los primeros meses del año 1936, cuando se comenzó a pensar con seriedad a partir de la muerte de Juan Vicente Gómez, ocurrida el 17 de diciembre de 1935.
El 16 de julio de 1936, el presidente Eleazar López Contreras sancionó la Ley del Trabajo, consolidándose nuestra legislación, la cual ha sufrido las siguientes reformas parciales:
1. La reforma de 1945, que tuvo por objeto: la exclusión de los empleados públicos del ámbito de la Ley del Trabajo, creando para ese sector la Ley de Carrera Administrativa que fuese reformada en el 2002 por la vigente Ley del Estatuto de la Función Pública; la exclusión de los trabajadores del campo que serían sometidos a una reglamentación especial por el Ejecutivo Nacional y la incorporación del derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas, vale decir, en las ganancias que su labor produce.
2. La reforma de 1947, que tuvo por objeto: la extensión del pago de la antigüedad, al caso de muerte del trabajador, la incorporación en el texto legal, del auxilio de cesantía, la unificación del período vacacional para obreros y empleados, con una extensión de quince (15) días hábiles y el establecimiento de las vacaciones fraccionadas, cuando la relación de trabajo concluía antes del vencimiento del año completo de servicio, por causas no imputables al trabajador.
3. La reforma del año 1966, que se limitó a consagrar el pago del auxilio de cesantía, también en caso de muerte del trabajador.
4. La reforma de 1974, la cual tuvo por objeto la consagración de las prestaciones sociales de antigüedad y cesantía, como derechos adquiridos por el trabajador, que no se pierden, cualquiera sea la causa de extinción de la relación de trabajo. Prestaciones sociales entiéndase es un reconocimiento patrimonial, es un ahorro por años de servicios y derecho adquirido aquel beneficio que se recibe y luego no se pierde, que pertenece al trabajador de pleno derecho, que formará parte de su patrimonio. Entiéndase que prestaciones sociales es un beneficio de caracter económico que inicialmente se determinó en días de salario por antigüedad, es decir, años de servicio.
5. La reforma del año 1975, que consagró el pago de intereses a los trabajadores por parte de los patronos, por las prestaciones sociales de antigüedad y cesantía no entregados al trabajador, conocido como el régimen de fideicomiso, vale decir, se establece la obligación por parte del patrono de cancelar un interés anual por las prestaciones sociales que están en manos del patrono pero corresponden al trabajador fruto de su esfuerzo.
6. Posteriormente, la reforma pragmática de 1983, que estuvo destinada a enfrentar una sentencia de la Corte Suprema de Justicia que consagraba las prestaciones sociales de antigüedad y cesantía, estipulando que dichas prestaciones debían ser calculadas en base al último salario devengado por el trabajador, produciéndose la retroactividad, es decir, reconocer derechos a situaciones ocurridas en el pasado.
En el año 1985, comenzó a discutirse y analizarse en todo el país un Anteproyecto de Ley Orgánica del Trabajo (LOT), redactado bajo la dirección del ilustre juslaboralista, Dr. Rafael Caldera, quien el 11 de agosto de 1988, presentó por parte del Congreso de la República el Proyecto de Ley Orgánica del Trabajo.
Este proyecto, contenía mejoras sustanciales para los trabajadores venezolanos, pero en todo caso inferiores que las contenidas en los convenios colectivos de mayor importancia en el país. Para este momento se consagra que las prestaciones sociales se calcularían en base al último salario devengado, produciéndose en consecuencia una enorme crisis económica en el país porque los trabajadores renunciaron masivamente y es la razón que originó la reforma de 1997.
7. El primero de mayo de 1991 la Ley del Trabajo venezolana adquiere el carácter de Orgánica con lo cual sube en jerarquía, encontrándose en orden de prioridad debajo de la Constitución Nacional, aspecto trascendental y se modifica para esa misma fecha el cálculo de las vacaciones o descanso anual, adicionando un día por años de servicios hasta llegar a quince días hábiles; aunados a aquellos quince días hábiles inicialmente consagrados en 1947, de conformidad con el artículo 219 de la LOT, además de un bono vacacional que se inicia con siete días de salario más un día de salario adicional por antigüedad hasta llegar a un límite de veintiún días, según lo prevé el articulo 223 ejusdem, reconociendo que vacaciones son días hábiles disfrutados en tanto que bono vacacional lo constituyen días de salario.
El 19 de Junio de 1997, sufre una reforma sustancial la LOT modificando
la forma para calcular las prestaciones sociales constituidas por la
prestación de Antigüedad de conformidad con la disposición 108 de la derogada Ley Orgánica del Trabajo, la cual no se pagará por año completo de servicio o fracción mayor de seis meses, sino, que se depositará en base al equivalente a cinco días de salario por cada mes de servicio prestado después del tercer mes de labores ininterrumpidas y sobre las cuales se trajinará durante todo el período académico, toda vez que representa el ahorro patrimonial para el trabajador y su familia.
La Prestación de Antigüedad no es más que el reconocimiento patrimonial por años de servicios del trabajador, punta de lanza en la última reforma que sufrió la Legislación Laboral el 19 de junio de 1997, consagrada en el artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo:
“Después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes...”.
Lo que quiere decir, que para el primer año el trabajador acumulaba 45 días de salario por concepto de prestación de antigüedad, toda vez que para los primeros tres meses de vinculación no las produce, por lo tanto, no aplicaba. Estos cinco días de salario no se le pagaban directamente al trabajador, ya que la idea es crear el espíritu de ahorro con carácter previsional.
Obsérvese que las liquidaciones no serían anuales, sino mensuales teniendo el carácter de definitivo, no siendo recalculadas como anteriormente y así desaparece la peligrosa Retroactividad, tal como lo establecía el artículo 146 en el parágrafo segundo de la LOT: “El salario base para el cálculo de la prestación por antigüedad, en la forma y términos establecidos en el artículo 108 de esta Ley, será el devengado en el mes correspondiente. Los cálculos mensuales por tal concepto son definitivos y no podrán ser objeto de ajuste o recálculo durante la relación de trabajo ni a su terminación…”. Se refuerzaen consecuencia, la irretroactividad de la prestación por Antigüedad.
Continúa consagrando el artículo 108 de la misma Ley: “...Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario…”.
Es importante señalar, que a partir del segundo año de labores el trabajador producía sesenta (60) días de salario por cada año trabajado, además el patrono pagaría al trabajador adicionalmente dos (2) días de
salario, por cada año o fracción superior a seis meses hasta acumular treinta (30), significa que cuando el trabajador haya laborado dieciséis años continuos e ininterrumpidos o más, se haría acreedor de noventa
(90) días de salario.
Se hace necesario puntualizar que la norma establece que el patrono “pagará” refiriéndose a los dos días acumulativos, pero la idea no ha sido esa, se deberá entender la obligación patronal para depositar, abonar o acreditar; recordando el carácter previsional.
Es relevante la norma reglamentaria en su artículo 71, que aclara dudas respecto a la cancelación del pago adicional de los dos (2) días de salario por año y al efecto prevee lo siguiente:
La prestación de antigüedad adicional prevista en el primer aparte del artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, equivalente a dos (2) días de salario por cada año de servicio, acumulativos hasta treinta (30) días de salario, se causará cumplido que fuere el segundo año de servicio.
En caso de extinción de la relación de trabajo, la fracción de antigüedad en el servicio superior a seis (6) meses se considerará equivalente a un
(1) año. La referida prestación de antigüedad adicional, será calculada con base en el promedio de lo devengado por el trabajador o trabajadora en el año respectivo, y deberá ser pagada anualmente, salvo que éste manifestare por escrito su voluntad de capitalizarla.
Esta norma, artículo 108 ejusdem, estaba constituida por siete parágrafos de los cuales es relevante mencionar, en primer lugar el destino de la prestación de antigüedad porque dependerá de la voluntad del trabajador tal como lo expresa el segundo aparte de la norma que comentamos: “… La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa…”.
Se sugiere poner en práctica la primera, ésto es, el depósito y liquidación mensual y definitivo, que permite actualmente al trabajador y con la ayuda de medios electrónicos, tener entero conocimiento de las cantidades depositadas y los intereses que genera la misma mes a mes. Igualmente, es oportuno hacer mención de la previsión reglamentaria en atención a esos intereses, establecido en el artículo 73 que a la letra dice:
“Intereses generados por la prestación de antigüedad: Los intereses generados por la prestación de antigüedad acumulada están exentos del Impuesto sobre la Renta, serán acreditados o depositados mensualmente
y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador o trabajadora, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos”.
Vale decir que es el trabajador quien decide si los capitaliza o dispone de ellos una vez al año cuando proceda. Algo relevante también para comentarlo es el Parágrafo Segundo que reza de la siguiente manera:
“El trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de un setenta y cinco por ciento (75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones derivadas de: a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia; b) La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad; c) Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital; y d) Los gastos por atención médica y hospitalaria de las personas indicadas en el literal anterior”.
Es de mencionar, que en el Parágrafo Segundo del mismo artículo 108, se da un vacío por cuanto no se establece el tiempo que debía transcurrir para que el trabajador pudiera disponer de sus haberes, aspecto que el recién entrado en vigencia Reglamento de la LOT fortaleció al consagrar en su artículo 74 lo siguiente:
Frecuencia de los anticipos: “En atención a lo previsto en el Parágrafo Segundo del artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a solicitar anticipos de lo acreditado o depositado, o a crédito o aval de lo acreditado en la contabilidad de la empresa, una vez al año, salvo en el supuesto previsto en el literal d) de aquella norma jurídica…”.
Dos aspectos a que se hace referencia en el parágrafo expuesto, es que se menciona con exacitud que el trabajador puede disponer de sus ahorros acumulados una vez al año, a excepción de que se trate de asistencia médica u hospitalaria, caso en el cual tiene el derecho de solicitar un segundo adelanto, y solo hasta un 75%, hay que guardar el resto tomando en cuenta el carácter previsional. Por otro lado, el patrono podrá exigir al trabajador o trabajadora información sobre el destino de la suma de dinero solicitada en el anticipo, o del crédito o aval, según fuese el caso, y las pruebas que lo evidencian, esto quiere decir que este parámetro no tiene el carácter de obligatorio, sino que es potestativo por parte del empleador, y que no constituirá obstáculo para que el trabajador solicite y disponga de lo acumulado. A continuación se presentan dos casos prácticos a fin de distinguir el ordenamiento de las normas legales y reglamentarias:
· María González labora para una empresa y tiene un tiempo de relación de 3 años y 5 meses y Ana Marín prestó servicios durante
cinco años y 8 meses. Determine en ambos casos ¿Cuántos días de salario le corresponde por prestación de Antigüedad?
1. 1er año equivale a 45 días de salario + 2do año: 60 + 2 + 3er año: 60 + 4 + 5 meses x 5 días = 25. Total: 196 días de salario integral.
2. 1er año equivale a 45 días de salario + 2do año 60 + 2 + 3er año 60 + 4 + 4to año 60 + 6 + 5to año 60 + 8, prestar atención acá; 8 meses equivale a 60 días porque la relación está extinguida (prestó) y se aplica el artículo 71 pero del reglamento de la LOT. Total: 365 días de salario integral.
Llegamos a la última reforma promulgada por el Ciudadano Presidente el día 30 de abril de 2012, ratificado su carácter Constitucional y Orgánico por el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) el 04 de mayo del mismo año y publicada en Gaceta Oficial el 07 del mismo mes y año, mediante Decreto Nro.8.938/Nro. 6.076 extraordinario.
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV- 1999), como supremo marco legal, está prevista la garantía de las Prestaciones Sociales en el artículo 92, el cual señala: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.
En leyes laborales anteriores se consagraba la prestación de antigüedad y cesantía, aspecto resaltante en la Carta Magna, estableciendo igualmente que el retardo en el pago generará intereses, porque este es una deuda de exigibilidad inmediata, aspecto que se abordará más adelante.
Se estudiará de seguida las novedades legislativas en esta materia. En el cuerpo normativo se consagra: De las Prestaciones Sociales, cuyo régimen se establece a partir del artículo 141 de la LOTTT (2012), que a la letra expresa: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensenla antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado en la presente Ley establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.
Cumple la presente disposición la orden constitucional con el mismo propósito y razón, garantizando a los trabajadores y trabajadoras un número determinado de días de salario, llamadas en la actualidad prestaciones sociales, como contraprestación al tiempo laborado o antigüedad, que sirve de protección para el caso de inactividad laboral, cesantía. Lo novedoso es que este tiempo de servicio se calculará en base al último salario devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Asimismo, ratifica la generación de intereses por falta de pago oportuno.
Ahora bien, es importante indicar a qué se llama intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. De conformidad con una decisión del TSJ con Ponencia del Magistrado Doctor Juan Rafael Perdomo quedó sentado: “Que los vocablos intangibilidad y progresividad comprenden dos acepciones apartes. La intangibilidad puede entenderse adjetivamente en el sentido que no debe ni puede tocarse; la progresividad se entiende como cualidad de progresivo que significa que avanza, favorece el avance o lo procura o que progresa o aumenta en cantidad o perfección. De allí, que los derechos de los trabajadores en cuanto intangibles no pueden alterarse o modificarse luego de haberse establecidos; y que de modificarse se debe favorecer su avance o progreso”.
Consecuencialmente, debe entenderse que la idea principal de la intangibilidad es el ahorro, que no debe tocarse sino guardarse. En tanto que la progresividad conlleva a mejorarlo mediante el incremento, el aumento en el beneficio que dependerá de la antigüedad, de los años de servicios que deben ser recompensados.
La norma que se comentará seguidamente, ha sido la previsión más discutida y que produjo muchas confusiones y angustias en el trabajador, debido a las consecuencias patrimoniales que ocasiona en los laborantes porque es precisamente su ahorro previsional.
De conformidad con el artículo 142 denominado Garantía y cálculo de prestaciones sociales: “Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:
a. El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre...”.
Vale decir, que a cada trabajador se le depositará en lo adelante, 15 días de salario cada tres meses calculados al último salario devengado, a esta premisa es lo que se ha denominado retroactividad restringida, moderada,
toda vez que la misma aplicará cada tres meses; acumulando actualmente un total de 60 días por año, a partir de la entrada en vigencia de la Ley. Estas prestaciones sociales se aplicarán desde el primer mes de la relación de trabajo, representando un beneficio para el trabajador, dado que para el primer año acumula 60 días de salario más no 45 como sucedía con el régimen de 1997, conocido como prestación de antigüedad, actualmente como novedad legislativa las prestaciones son reconocidas desde el primer día de labores.
El artículo 122 ejusdem complementa la disposición anterior: “El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora”.
Debe entenderse que se mantiene el salario integral para el cálculo de las prestaciones sociales, lo que permite aumentar el valor de la percepción diaria, considerando además de los beneficios devengados, adicionar la alícuota del bono vacacional y las utilidades.
Continuando el artículo 142 que se está comentando:
b. Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario...”.
De nuevo, en igual sentido al artículo 108 de la ley derogada, los dos días adicionales se computan, se cuentan a partir del segundo año en forma acumulativa hasta el máximo de treinta días, es decir serían noventa días al alcanzar los 16 años de servicios.
Quedaría así:
1er año: 60 días de salario integral,
2do año: 60 días de salario integral + 2 días adicionales por años de servicio,
3er año: 60 días de salario integral + 4 días adicionales por años de servicio,
4to año: 60 días de salario integral + 6 días adicionales por años de servicio,
5to año: 60 días de salario integral + 8 días adicionales por años de servicio,
6to año: 60 días de salario integral + 10 días adicionales por años de
servicio; y así sucesivamente hasta llegar al máximo que es al trabajar 16 años: 60 días de salario integral + 30 días adicionales por años de servicio, es decir 90 días de salario sería el tope.
c. Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario...”.
Lo ideal, para estos cálculos atendiendo a la reciente reforma, es realizarlas conforme a ambas previsiones, 108 LOT (1997) derogada y 142 actual LOTTT (2012), dado que si bien es cierto que se calcularán en base al último salario, lo que significa que éste ha aumentado progresivamente durante los años de servicios, no es menos cierto, que esos 30 días de servicio o fracción superior a los seis meses calculados en base a la última percepción, tiene en contra 60, 62, 64, 66 y mucho más, por antigüedad que también se han ido acumulando, si se calcula así, si existiera alguna diferencia, porque arroja un monto superior a lo que tiene depositado el trabajador, el patrono debe honrarlo y responder por esto.
En la práctica cuando se calculan relaciones laborales superiores a los diez años favorece al trabajador la aplicación de este literal, en caso contrario es doble cálculo, para que el trabajador finalmente reciba el monto mayor que es el depositado, tal cual se expresa a continuación.
d. El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c...”.
Un ejemplo, estableciendo un salario normal y permanente por año, sin más adiciones para viabilizar el aprendizaje:
Un trabajador laboró durante 3 años y siete meses. Determine, ¿Cuántos días le corresponde por concepto de prestaciones sociales?
1er año: 60 días de salario integral,
2do año: 60 días de salario integral + 2 días adicionales por años de servicio,
3er año: 60 días de salario integral + 4 días adicionales por años de servicio,
7 meses: 60 días de salario integral, se equipara a un año, sin adicionales Total: 60+62+64+60= 246 (literales a y b).
Literal C: 30 por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario. Sería 30 x 4 años (fracción superior a seis meses se equipara a un año) 120, a último salario, pero se tiene en contra 186 días de salario integral que fue aumentando progresivamente, teniendo presente que anualmente se modificanlos salarios, se ajustan. Eso ejemplifica solo los días, debe considerarse el salario integral por cada trimestre y así evidenciarse la diferencia en cantidad de dinero.
Supongamos que un trabajador laboró por espacio de 6 años y 6 meses, y percibió un salario integral, único todo el año, para poder hacer un acercamiento. Entonces tenemos:
Tabla 1.
Casos prácticos de prestaciones sociales.
	SUELDO
	SALARIO DIARIO
	LITERAL A
	LITERAL B
	ACUMULADO (Bs.)
	1er año = 1.800/30
	60
	60
	
	3.600,00
	2do año = 2.500/30
	83.33
	
	62
	5.166,46
	3er año = 3.200/30
	107
	
	64
	6.848,00
	4to año = 4.100/30
	137
	
	66
	9.042,00
	5to año = 5.300/30
	177
	
	68
	12.036,00
	6to año = 6.200/30
	207
	
	70
	14.490,00
	6 meses = 7.200/30
	240
	
	30
	7.200,00
	
	Total = 58.382,46
Literal C:
Fuente: Fernández, A. (2014).
…Treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario.	30 x 6 años = 180 días x 240 = Bs. 43.200,00.
Literal D:
El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales A y B, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal C.
Según este planteamiento, el monto mayor es Bs. 58.382,46, debe razonarse que, aunque sea a último salario, eso es retroactividad, corresponde la mitad de los días que viene acumulando de acuerdo al anterior régimen. Sí es beneficioso para las relaciones laborales que superan los diez años, inferiores a esa cantidad, es preferible el régimen anterior.
e. Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto
de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción...”.
Significa que el trabajador asegura cinco días de salario por concepto de prestaciones sociales por cada mes trabajado o fracción, en ese período de tres meses, puede llamarse prestaciones sociales fraccionadas.
f. El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país”.
Ciertamente es una sanción que beneficiará al trabajador, dado que en cinco días máximos se deben honrar los conceptos adeudados por el patrono o patrona. A veces, se ha jugado al cansancio del trabajador, haciéndolo dirigirse en reiteradas oportunidades hasta la entidad de trabajo y no hay pago alguno. Además, que la tasa aplicada por concepto de retardo, es decir la mora, es la activa aumentado dicho interés. Lo recomendable para los empleadores es cancelar, terminado el vínculo laboral, evitando la acumulación de intereses, excepto que vayan a juicios tratando de defender cada parte las posiciones que aleguen.
El artículo 143 consagra el Depósito de la garantía de las prestaciones sociales, que a la letra ordena: “Los depósitos trimestrales y anuales a los que hace referencia el artículo anterior se efectuarán en un fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador o trabajadora, atendiendo la voluntad del trabajador o trabajadora.
La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada en la contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o trabajadora, siempre que éste lo haya autorizado por escrito previamente…”.
Esta norma devuelve la tranquilidad al trabajador o trabajadora, ya que tiene el trabajador la potestad de seleccionar si se mantiene en fideicomiso individual, cuenta bancaria a nombre del trabajador, o en la contabilidad de la organización, vale decir cálculos actualizaos en los balances organizacionales o la envía el patrono al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales que será regulado en Ley Especial, será éste quien escogerá la opción, tal cual ha venido desarrollándose en los últimos catorce años.
Sigue el artículo 143: “… Lo depositado por concepto de la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses al rendimiento que produzcan los fideicomisos o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según sea el caso.
Cuando el patrono o patrona lo acredite en la contabilidad de la entidad de trabajo por autorización del trabajador o trabajadora, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a la tasa pasiva determinada por el Banco Central de Venezuela (BCV).
En caso de que el patrono o patrona no cumpliese con los depósitos establecidos, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país, sin perjuicio de las sanciones previstas en la Ley…”.
Obsérvese que los intereses que producen el monto depositado trimestralmente variarán dependiendo de la cuenta donde se depositen: Si es dentro de la contabilidad de la entidad de trabajo, los intereses serán calculados a la tasa pasiva, ésta es la que reciben las cuentas de ahorro, en consecuencia, es menos y se produce una desmejora para los trabajadores, se establece así para no golpear a las pequeñas y medianas organizaciones.
Ahora, si el monto se deposita voluntariamente en un Fideicomiso o en el Fondo Nacional de Prestaciones generará intereses a la tasa activa, no hay que olvidar que según el régimen de 1997 la tasa considerada era la promedio, sin distinciones de pasiva para determinadas situaciones o activa para otras.
Continúa la norma: “… El patrono o patrona deberá informar semestralmente al trabajador o trabajadora, en forma detallada, el monto que fue depositado o acreditado por concepto de garantía de las prestaciones sociales.
Cabe destacar que en las entidades de trabajo organizadas y disciplinadas, a esta información accedía y accede el trabajador mensualmente, quiere decir, que no es novedoso, ya ha trabajado cumpliendo con esta premisa el empleador venezolano.
“… La entidad financiera o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según el caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su garantía de prestaciones sociales. Asimismo, informará detalladamente al trabajador o trabajadora el monto del capital y los intereses.
Las prestaciones sociales y los intereses que éstas generan, están exentos del Impuesto sobre la Renta. Los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos”.
Estas últimas previsiones es práctica para los trabajadores, así ha funcionado los últimos años, muy bien explicados en los comentarios del
artículo 108 LOT (1997) que se aplican en idéntica forma. El trabajador retiraba la totalidad de los intereses una vez depositados o permite que se capitalicen, tenía la posibilidad de informarse mensualmente cuánto tenía acumulado por concepto de las prestaciones sociales y además los intereses que éstas generaron están exentos del Impuesto sobre la Renta.
En cuanto a Anticipo de prestaciones sociales, consagrado en el artículo 144, tenemos: “El trabajador o trabajadora tendrá derecho al anticipo de hasta de un setenta y cinco por ciento de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas de:
a. La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia;
b. La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad;
c. La inversión en educación para él, ella o su familia; y
d. Los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su familia.
Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la entidad de trabajo, el patrono o patrona deberá otorgar al trabajador o trabajadora crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferenciade intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador.
Si las prestaciones sociales estuviesen depositadas en una entidad financiera o en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, el trabajador o trabajadora podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes previstos”.
Este artículo conserva el mismo propósito y razón consagrado en el artículo 108 derogado en su parágrafo segundo, estableciendo las situaciones que facultan al trabajador o trabajadora para solicitar el anticipo o adelanto de prestaciones de hasta un 75% de lo acumulado y el deber patronal de garantizar créditos hasta ese monto, si estuviera en la contabilidad de la organización. Ahora en caso contrario, que estuviesen depositadas en entidad financiera o en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, será el trabajador quien pueda utilizarlas como garantía a créditos atendiendo a las razones expresadas.
En el artículo 145 se consagra el Derecho de los herederos y herederas para reclamar las prestaciones sociales, a la letra reza: “En caso de fallecimiento del trabajador o trabajadora tendrán derecho a recibir las prestaciones sociales que le hubieren correspondido:
a. Los hijos e hijas;
b. El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación de cuerpos, a la persona con la cual el trabajador o trabajadora hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su fallecimiento;
c. El padre y la madre;
d. Los nietos y nietas cuando sean huérfanos o huérfanas.
Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho preferente. En caso de que las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida sean pedidas simultánea o sucesivamente por dos
o más de dichas personas, la indemnización se distribuirá entre todas por partes iguales.
El patrono o patrona quedará exento de toda responsabilidad mediante el pago de las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida a los parientes que la hubieren reclamado dentro de los tres meses siguientes a su fallecimiento”.
La presente norma prevé el derecho de los herederos a reclamar las prestaciones sociales, en un plano de total igualdad, ningún familiar excluye a otro, la solicitud puede ser simultánea y habrá una distribución equitativa. De igual forma, habla de los hijos o descendientes, sin límites de edades, viudo o viuda o concubino, a eso se refiere con relación estable, padre y madre o ascendientes sin condicionantes, los nietos sin limitantes en la edad, que por derecho de representación entran en lugar de su padre
o madre quienes han muerto con anterioridad.
El artículo 568 de la LOT (1997) lo establecía de la siguiente manera, donde puede evidenciarse las limitaciones o exigencias que se requerían, las mismas que han sido superadas en la reforma 2012: “Tendrán derecho a reclamar las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior, taxativamente, los siguientes parientes del difunto:
a. Los hijos menores de dieciocho (18) años, o mayores, cuando padezcan de defectos físicos permanentes que los incapaciten para ganarse la vida;
b. La viuda o el viudo que no hubiere solicitado u obtenido la separación de cuerpos, o la concubina o el concubino que hubiere vivido en concubinato con el difunto hasta su fallecimiento;
c. Los ascendientes que hubieren estado a cargo del difunto para la época de la muerte; y
d. Los nietos menores de dieciocho (18) años cuando sean huérfanos, y cuando sin serlo, el padre o la madre de ellos no tengan derecho
a la indemnización y sean incapaces de subvenir a la subsistencia de aquellos”.
El artículo 146 establece el Derecho de los funcionarios públicos: “Los funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales o municipales, se regirán por lo dispuesto en este Capítulo”. Luce esta disposición como una mezcla, como un híbrido, porque el funcionario público tiene su Ley específica que los regula, como es el Estatuto de la Función Pública. No obstante, la LOTTT (2012) los incluye sin diferencias como al resto de los trabajadores, siendo un beneficio enhorabuena para este sector.
Y con respecto al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, en el artículo 147 se ordena: Mediante ley especial se determinará el régimen de creación, funcionamiento y supervisión del Fondo Nacional de Prestaciones Sociales.
La misma que fue creada mediante Ley Especial, publicada en la Gaceta
Oficial Nº 39.945 del 15 de junio de 2012.
Esta se aplicará para el caso de que el trabajador decida que el depósito de sus prestaciones sociales se realice en dicho Fondo, de allí el patrono deberá depositarlas en las cuentas correspondientes al Programa “Fondo Nacional de Prestaciones Sociales”, que los bancos del país aperturarán a tales efectos.
La idea fundamental es garantizar el pago de las prestaciones sociales, regulando la administración de los depósitos que el patrono hace a favor de los trabajadores, tanto del sector público como privado. Asimismo, asegurar el pago de las prestaciones sociales, incluso en caso de quiebra o cierre de la empresa.
Establece la consonancia con la LOTTT en el sentido de que establece que el trabajador tiene derecho a realizar retiros con motivo de anticipo o adelanto de hasta el 75% de lo depositado en su cuenta, para satisfacer las siguientes necesidades:
· Construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y sus familiares.
· Cancelación de hipoteca o cualquier otro gravamen (carga económica) sobre la vivienda de su propiedad.
· Gastos de educación y atención médica para sí mismo o sus familiares.
Los intereses que produzca el dinero depositado en la cuenta individual del trabajador o trabajadora, deberán ser pagados cada año, a menos que éste decida acumularlos.
1.4. Régimen jurídico del derecho del trabajo
Plantea esta parte, entre otros aspectos, la denominación o lo que es igual a los sucesivos nombres que ha recibido esta disciplina llamada actualmente Derecho del Trabajo, comprende la materia que le es propia regular, sobre cuáles aspectos es competente esta disciplina, que indudablemente se irá conociendo a medida que se vayan desarrollando los contenidos.
Comprende además las características, esos datos que le identifican y especifican, su naturaleza jurídica, vale preguntar siendo el derecho una ciencia de carácter social que se ramifica en dos vertientes Derecho Público y Derecho Privado, en cuál lado se ubica la disciplina Derecho del Trabajo.
1.4.1. Denominación
En atención a este punto, se seguirá a Alfonzo, R. (2006: 19) y se abordará a través de los nombres que ha recibido el derecho del trabajo, en un principio se le llamó derecho obrero atendiendo a uno de los sectores dirigidos, el trabajador; posteriormente se le llamó derecho industrial referido al otro sector encaminado, como es la organización, más adelante en post grado recibe el nombre de derecho administrativo y del trabajo y actualmente se amplía su contexto llamándole derecho del trabajo y de la seguridad social.
1.4.2. Características del derecho del trabajo
En primer lugar es un derecho Tuitivo, es decir, de defensa, resguardo o protección de los derechos e intereses de las partes involucradas: trabajador y patrono.
Es un derecho cuyo ordenamiento es de Orden Público, lo que quiere decir que hay la prohibición expresa de no poder ser alteradas sus normas por voluntad de los individuos, no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares su normativa.
Es de allí precisamente de donde deviene su carácter de Irrenunciabilidad tal como lo expresa en su artículo 19 la LOTTT (2012), que a letra expresa: “En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras…”.
Otra de las características es la Gratuidad de la justicia laboral contemplado en el artículo 11: “La justicia laboral es gratuita tanto en sede judicial como en sede administrativa del trabajo. En consecuencia, no se podrán establecer tasas, aranceles ni exigir orecibir pago alguno por
sus servicios. Los registradores y notarios públicos no podrán cobrar tasas, aranceles ni exigir pago alguno en los casos de otorgamiento de poderes y registros de demandas laborales”.
Es importante hacer una acotación toda vez que antes de la entrada en vigencia de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la cual consagra la gratuidad de la justicia. En el derecho laboral ya existía ese carácter de allí que los escritos se llevaban en papel común más no en papel sellado porque representaba el pago de un arancel, un costo, éste entre otros ejemplos.
El derecho del trabajo igualmente se caracteriza por ser Dinámico, lo que quiere decir que está en constante movimiento, siempre actualizándose, sus normas no pueden ser definitivas, necesariamente deben ajustarse a la realidad social, económica y de otros órdenes, sino, repárese la evolución ya atendida y explicada.
Es un derecho Autónomo, independiente, porque tiene específicos Sujetos: Trabajadoras o trabajadores, patronos o patronas, organizaciones sindicales y regímenes especiales. Tiene sus propias y exclusivas Normas: LOTTT (2012) y Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la que permite ventilar actualmente los juicios en forma oral y pública, lo que reduce considerablemente tardíos y eternos procesos. Posee sus concretos Órganos, instancias donde acudir para hacer valer nuestros derechos y hacer valer cualquier controversia como son los Órganos Administrativos, dentro de éstos, Inspectoría y Ministerio del Trabajo, y los Órganos Judiciales conformados por los Tribunales Laborales y de Estabilidad Laboral con competencia exclusiva en materia de trabajo.
1.4.3. Naturaleza jurídica
Existen dos contrarias posiciones en la doctrina venezolana para determinar la naturaleza del derecho del trabajo: de un lado se colocan quienes observan aspectos del Derecho Público en las relaciones regidas por esta rama del derecho; otro sector, atendiendo al carácter particular de los sujetos de la relación y al interés privado perseguidos por los mismos al contratar, prefieren ubicarlo dentro del Derecho Privado.
Las reglas del Derecho Público están destinadas a normar relaciones jurídicas entre sujetos colocados en planos desiguales. En esta rama del derecho, en donde se acentúa el interés del Estado, podemos ubicar numerosas disposiciones de la Legislación Laboral, en especial aquellas que no rigen una relación jurídica bilateral de acreedor y deudor, por ser el Estado mismo o la comunidad el titular del interés protegido, entre otras están:
· Artículo 14 de la LOTTT (2012): “El idioma oficial en la República Bolivariana de Venezuela es el castellano, los idiomas indígenas también son de uso oficial para los pueblos indígenas y deben ser respetados en todo el territorio de la República Bolivariana de Venezuela, por constituir patrimonio cultural de la Nación y de la humanidad…”.
· Artículo 27 de la LOTTT (2012): Consagra el porcentaje mínimo obligatorio de ingresos de trabajadores y trabajadoras venezolanos en cada entidad de trabajo: “El noventa por ciento o más de los trabajadores y de las trabajadoras al servicio de un patrono o una patrona, que ocupen un mínimo de diez, deben ser venezolanos o venezolanas. Así mismo, las remuneraciones del personal extranjero, no excederán del veinte por ciento del total de las remuneraciones pagadas al resto de los trabajadores y de las trabajadoras.
Se requerirá la nacionalidad venezolana para ejercer ciertas responsabilidades, tales como: jefes de relaciones industriales, de personal, capitanes de buque, aeronaves, capataces o quienes ejerzan funciones análogas, sin que esto pueda considerarse como una discriminación”.
· La fijación de los salarios mínimos obligatorios, prohibiendo los inferiores al establecido últimamente vía decreto. En ese sentido, es importante hacer mención de la disposición del Reglamento de la LOTTT de fecha 28 de abril de 2006, decreto número 4.448 en el cual incorpora como órgano competente para la fijación de los salarios mínimos obligatorios a la Mesa de Diálogo Social, con lo cual a mi criterio desaparece la Comisión Tripartita formada por: la Corporación de Trabajadores de Venezuela (CTV), en representación del sector laboral; Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela (FEDECAMARAS), por parte de los empresarios y el Ejecutivo nacional. Son ejemplos emblemáticos que evidencian que esta Ley consagra disposiciones de naturaleza de Derecho Público.
Ahora bien, al lado de éstas encontramos disposiciones del Derecho Privado, en donde las partes se colocan en un plano de igualdad jurídica, existiendo así todo un conjunto de normas netamente privatistas ya que van dirigidas a reglar relaciones patrimoniales entre sujetos de Derecho Privado como son el patrono y el trabajador. Tenemos entonces la jornada de trabajo, permitiendo jornadas parciales, artículo 172 de la LOTTT (2012) o jornadas especiales, artículo 175 ejusdem); acumular el pre al post natal como derechos de la trabajadora embarazada; establecer el modo de la cancelación del salario por unidad de tiempo, obra o a
destajo o por tarea, aspectos que serán ampliamente abordados en unidades posteriores de esta Cátedra que recién estamos comenzando. Son manifestaciones de interés puramente privado de los sujetos de la relación, amparado por el derecho del trabajo.
Podemos concluir, que el Derecho del Trabajo no puede ubicarse estrictamente dentro de una sola vertiente de esta ciencia social llamada Derecho, pues está constituido por reglas convergentes de Derecho Privado y de Derecho Público, es un híbrido, una mescolanza de ambas direcciones, si bien la gran mayoría son pertenecientes al sector privatista no es menos cierto que también lo conforman normas de Derecho Público.
1.5. Sistema de Seguridad Social
1.5.1. Definición
Siguiendo a Méndez, A. (2002: A), el Sistema de Seguridad Social, es un sistema, es un conjunto de partes que se interrelacionan entre sí en busca de un fin común. Seguridad, es sinónimo de: protección, garantía, resguardo, estabilidad, amparo, entre otros. Social, comprende a un grupo de personas, sociedad, colectivo. Seguridad Social, es un conjunto de normas jurídicas reguladora de relaciones que se dan entre los distintos actores sociales con base al principio de Solidaridad Social.
Surge como una respuesta proteccionista en la búsqueda de mecanismos que puedan cubrir contingencias sociales, entendiéndose por tales, aquellas situaciones inseguras que afectan la estabilidad económica; como ejemplo tenemos: el desempleo o la pérdida involuntaria de empleo, es decir el despido; la estabilidad social como es el matrimonio y en el peor de los casos la muerte; y el aspecto biológico, dentro de la relación laboral, como son los accidentes y eventuales enfermedades ocupacionales.
Comentando brevemente sus Antecedentes, podemos decir que en 1997 nace inicialmente como Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral (LOSSSI), que en virtud de una ley habilitante el extinto Congreso confirió al presidente de ese entonces, Dr. Rafael Caldera, facultades para lograr que el Ejecutivo Nacional dictara una serie de decretos con fuerza de ley que regularan el subsistema de pensiones, el subsistema de salud, el subsistema de vivienda política habitacional, el subsistema de paro forzoso y capacitación profesional.
Esta Ley estableció lapsos determinados para su entrada en vigencia, cuya vacatio legis (vacaciones legales) era necesaria para crear la nueva institucionalidad, anunciando su puesta en práctica para el 1 de enero de 2000. Ahora bien, en 1998, siguiendo a Méndez, A. (2002: A), se condena el sistema neoliberal para algunos, para ese entonces tratándose de un año
electoral, donde el fallecido presidente Hugo Rafael Chávez, tras asumir la investidura del cargo, no estuvo de acuerdo con las leyes aprobadas en el período anterior considerándolas de índole neoliberal y esto condujo a su derogatoria. En 1999 a través de su primera Ley Habilitante y los