espiritualidad

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LA ESPIRITUALIDAD Y SU IMPORTANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
Presentado por: 
Laura Giraldo Martínez 
Erika Yohana Santamaría Corzo 
Daniela Oriana Fuentes Gómez 
 
 
 
 
Presentado a: 
Doctor Juan Carlos Carvajal 
 
 
 
 
 
 
 
Trabajo de Grado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Universidad Cooperativa de Colombia 
Facultad de ciencias sociales, derecho y humanas 
Programa de Psicología 
Bogotá 
2020 
 Espiritualidad en el ambito laboral 2 
 
La Espiritualidad y su Importancia en el ámbito laboral. 
 
 
“El hombre se autorrealiza en la misma medida en que se compromete 
Al cumplimiento del sentido de su vida” 
-Viktor Frankl 
 
 
La espiritualidad organizacional es la vida misma transcendiendo sus límites y 
llegando a nuevos niveles en que rigen la armonía consigo mismo y con los demás. Para 
adentrarse en la temática es importante decir que el termino espiritualidad proviene 
del latín “spiritus”, que significa aliento de vida (Sandoval, Rangel, Allende y Ascencio, 
2014, pp. 1-4). Según Girard (2007), la espiritualidad es una palabra que se conceptualiza 
como, ‘‘una manera de ser, experimentar y actuar que proviene del reconocimiento de una 
dimensión trascendental, caracterizada por ciertos valores identificables con respecto a uno 
mismo, los otros, la naturaleza y la vida” (p.1). Un concepto muy acorde a este tema, 
dando a entender que la espiritualidad afecta de manera positiva el desarrollo individual y 
colectivo, fomentando la independencia, adecuadas relaciones interpersonales, 
iniciativa, creatividad, autoestima y consciencia de sí mismo (Girard, 2007, p.1). 
En el presente artículo se pretende realizar una reflexión en la que se evidencie la 
importancia de la espiritualidad en el contexto laboral, teniendo como estructura de análisis 
la logoterapia. Para entender esta postura, es necesario reconocer los antecedentes y el 
surgimiento de la logoterapia, desde el enfoque humanista. 
Es necesario adentrarse a finales del siglo XIX y a principios del siglo XX, para 
entender el contexto en el cual surge, es necesario comprender que esta es una época 
enmarcada por una sociedad occidental que se enfrenta a diferentes crisis, caracterizadas 
por guerras, conflictos; que le hacen cuestionarse sobre los fenómenos existentes. (Riveros, 
2014, pp.135-136). 
 Espiritualidad en el ambito laboral 3 
 
 Tal como lo expreso, Martin Buber (1878-1965) citado por Riveros (2014), esta 
humanidad occidental ‘‘toma conciencia que poseía una incapacidad filosófica y 
psicológica para comprender la nueva dimensión de la guerra’’ (p.136). 
Lo que quiere decir, que se comienzan a plantear ciertos cambios en el pensamiento 
sobre la comprensión de estos fenómenos. Además, Riveros (2014) menciona que la 
psicología humanista comenzó a tener una expansión hacia Norteamérica, por un grupo de 
pensadores progresistas que la comienzan a definir como: 
...una corriente que surge de la necesidad de comprender al hombre desde 
una perspectiva holística; sin determinismos, ni fragmentos. Partiendo de una 
visión donde hombre puede ser entendido como, un sujeto que forma parte de un 
todo. También, busca abarcar los diferentes fenómenos complejos que ocurren en el 
ser, como la necesidad de propósito, el vacío existencial, el amor, las decisiones, la 
autenticidad, la auto aceptación, entre otros aspectos relacionados con la 
vida (p.138). 
De la misma manera, este enfoque humanista se extendió por Europa después de la 
postguerra gracias a diferentes psicólogos y pensadores como Husserl, Heidegger, Ortega, 
Gasset, Martin Buber, Víktor Frankl, Paul Tillich, entre otros. Por lo que, los pensadores 
existencialistas, comienzan a incluir otros aspectos como: la espiritualidad en el hombre y 
el sentido del sufrimiento desde este ámbito. (Riveros, 2014, p.141). 
Es por esto, que Gondra (1986, p. 51), citado por Henao (2013), menciona que el 
humanismo europeo, se diferencia del norteamericano, por la metodología, pues es 
influenciado por la corriente fenomenológica y el existencialismo. (Henao, 2013, p.87). 
Esta visión siguió siendo desarrollada por el médico neurólogo, psiquiatra y filosofo 
Viktor Frankl, empleando el término logoterapia por primera en 1926, en una Asociación 
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de psicología médica, cuando era aún un investigador teórico (Bazzi y Fizzotti, 1989 citado 
por Rozo, J.1998, p.4); La logoterapia es una psicoterapia centrada en el sentido, 
proveniente del griego logos, que denota: 
Un sentido, significado o propósito”, ésta dirigida al futuro, es decir, a los valores y 
al sentido que la persona quiera proyectar más adelante en su vida. De este modo, la 
primera fuerza motivadora del hombre es la lucha por encontrarle el sentido a su 
vida, así pues, éste ha de enfrentarse con el sentido de su vida y confrontar luego su 
conducta con ese sentido (Frankl, V.2015, p. 126). 
Igualmente, cabe resaltar que es reconocida como la tercera escuela de psicoterapia 
de Viena, enmarcada en la corriente humanista/existencial, yendo más allá del psicoanálisis 
y la teoría del placer creada por Freud, como también de la psicología individual y la 
voluntad del poder, desarrollada por Adler. Es una psicoterapia desde el sentido de la vida y 
un modelo antropológico subyacente, conocido como análisis existencial. (Cano y Moro, 
2010, p.158). Para sintetizar, Franco (2015) define la logoterapia como: 
una psicología centrada en el sentido de la existencia humana y en la búsqueda de 
ese sentido por parte del hombre. Permitiendo que los individuos encuentren 
sentido a aquellas situaciones difíciles que pueden conllevar sufrimiento y las 
conviertan en oportunidades de crecimiento (pp. 149- 154). 
Esto lleva a Frankl (1994a) a postular los fundamentos de la logoterapia, como una 
alteración de la corriente tradicional en la que se estaba llevando el 
proceso terapéutico. En su teoría, explica que es una psicoterapia humana centrada en la 
persona, donde el hombre toma conciencia de ser responsable y en su necesidad de 
encontrar el sentido de su existencia (Martínez, 2013, p.23). 
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Así mismo, Frankl (1999) citado en el libro Manual de psicoterapia con 
enfoque logo-terapéutico por Martínez (2013), explica que esta terapia no se dirige solo a la 
curación del síntoma, sino que, su ideal es generar un proceso complementario con el 
cliente, buscando que se lleve a una conversación personalizada donde el sujeto sea 
consciente de su poder en generar un cambio (p.24). 
Por otro lado, Frankl (2012) menciona que uno de los pilares de la logoterapia es la 
libertad de la voluntad, explicando que el hombre no se encuentra totalmente sujeto a 
condicionamientos o determinaciones, sino que, posee la libertad para tomar una posición 
ante cualquier situación que deba afrontar. (p. 26). Esto también se puede evidenciar 
cuando Frankl (1982), menciona en el libro En el principio era el sentido, la frase: ‘‘habéis 
tenido la libertad de cometer un disparate, un crimen, pero, ahora hacedme el favor de 
pensar que tenéis la responsabilidad de superaos a vosotros mismos, de ir más allá de 
vuestro estado de culpabilidad’’ (p. 235). 
Es importante resaltar que este autor, además de tener conocimientos en diferentes 
disciplinas como medicina, psiquiatría, neurología, entre otros campos. Vivió diferentes 
anécdotas, como haber sido sobreviviente en los campos de concentración nazis, una 
experiencia que cita en su libro Fundamentos y aplicaciones de la logoterapia, permitiendo 
aclarar que el condicionamiento no está determinado en el hombre, pues, menciona que el 
hombre tiene la capacidad exclusiva de luchar, resistir y tomar distancia incluso en las 
peores condiciones y situaciones que se enfrente (Frankl,2012, p.26). 
Por otro lado, Frankl (2009) expresa que el pilarfundamental en la logoterapia es la 
búsqueda por el sentido de vida. En relación a esto, el hombre encuentra el sentido a su 
vida, no solo por lo que hace, sino que también, por las experiencias vividas y a su 
interacción con el mundo y otros seres. Igualmente alude, que encuentra el sentido cuando 
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se enfrenta a situaciones que le generan desesperación y, por ende, ha de suplir el sentido 
del sufrimiento (pp.29-30). 
De acuerdo con Frankl (2009), la vida puede tomar sentido de tres formas, la 
primera, lo que damos a la vida, la segunda, lo que tomamos del mundo, teniendo como 
referencia las experiencias y los valores y la tercera, el planteamiento que adopta el hombre 
ante un destino que no puede cambiar (p.30). Por lo contrario, la vida también puede perder 
sentido. Este autor, menciona que el hombre de la época contemporánea presenta un alto 
riesgo de sentir un vacío existencial, manifestado por el aburrimiento. Enfatizando, que los 
fenómenos como la revolución industrial y la automación han generado este aburrimiento 
en el hombre trabajador al tener más tiempo de ocio (pp.127-128). 
Ahora bien, teniendo como referencia el anterior contexto y para adentrarse con 
mayor detenimiento en el propósito de este artículo, es importante identificar los aspectos 
principales que permitan establecer la propuesta que se planteará en el documento, por 
consiguiente, se mencionará el concepto de los términos: trabajo, colaborador, organización 
u empresa, ámbito laboral, clima organizacional, motivación y cultura organizacional 
como términos fundamentales para comprender la importancia de la espiritualidad en el 
ámbito laboral. 
El termino trabajo ha sido definido y caracterizado desde diferentes posturas 
teniendo en cuenta el contexto histórico donde se desarrolla. Por un lado, Neffa (2000) 
citado por Ochoa (2012), describe que el trabajo es una actividad orientada a una finalidad. 
Según este autor, esta finalidad se refiere a ‘‘la producción de un bien o la prestación de 
servicio, que da lugar a una realidad objetiva, que es exterior o independiente del sujeto, y 
es socialmente útil para la satisfacción de una necesidad’’ (p.42). 
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Asimismo, Romero (2017) analiza que el contexto histórico ha influenciado en la 
significación del trabajo. Para esto, hace una extracción de diferentes investigaciones sobre 
el termino, y concluye que desde los años 1930 hasta 1990, el trabajo puede ser definido 
como "una variedad de representaciones propias de cada individuo que se tienen respecto al 
trabajo, a través de las cuales se establecen relaciones, identidades y la noción de manejo 
del tiempo, en función de las experiencias personales con el proceso trabajo” (p.125). 
De igual forma, Ochoa (2012) expresa que “el trabajo es una construcción social 
que permite un desarrollo individual y colectivo” (p.81). Adicional a esto, la postura de 
Salanova (2006), Dakduk y Torres (2013) citados en Romero (2017), permiten comprender 
que el trabajo le brinda al individuo diferentes funciones psicosociales, poniéndolo en sus 
palabras: ‘‘la propiedad integradora, estatus o prestigio, identidad, función económica, 
oportunidad de interacción, estructuración del tiempo en el trabajo, obligatoriedad, 
aprendizaje, socialización, control y poder y comodidad y disfrute’’ (p.128). 
Es decir, el trabajo es desarrollado por el hombre y como lo menciona Carvajal 
(2011) cuando hace referencia al hombre como ser que trabaja, usualmente se enmarca en 
dos tendencias: la primera en términos del aparato productivo y del aporte realizado por el 
mismo en términos de “Capital o recurso” y la segunda como ser individual desconectado 
del contexto social en el que se mueve. De igual forma, Frankl (1946) expresa: 
 Indiferente el cargo que ocupe y el trabajo que desempeñe una persona en la vida 
profesional, lo que es realmente importante, es cómo trabaja y si ocupa o no 
realmente el lugar en el que se halla situado; es decir no es la magnitud de su radio 
de acción lo que importa, sino el que llene o no el circulo de sus deberes, en otras 
palabras que la persona decida y actúe con una conciencia del deber, conociendo de 
este modo la magnitud de su responsabilidad (p.44). 
 Espiritualidad en el ambito laboral 8 
 
 Demostrando de este modo, la postura de Frankl (1982), el hombre no debe ser 
considerado una máquina, puesto que ‘‘una maquina debe ser reparada, cosa que el hombre 
no necesita en absoluto’’ (p.236). Para efectos del presente trabajo, se usará el termino de 
colaborador, para hacer referencia a las personas que trabajan dentro de una organización, 
permitiendo así, reconocer la importancia del rol que desarrolla cada individuo dentro de la 
empresa (Gónzalez, 2011, pp. 1- 9). 
El colaborador suele desarrollar su trabajo en una organización, entendida esta por 
Thompson (2009) como: 
Un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan e 
interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos 
humanos, financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, 
ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados fines, los 
cuales pueden ser de lucro o no (p.1). 
Por otro lado, la empresa u organización, es un sistema formado por individuos, en 
este caso colaboradores y permite desarrollar parte de la vida de las personas, llevando a 
cabo entre todos unos esfuerzos para alcanzar objetivos, tanto comunes (la misión y visión 
de la organización), como personales (desarrollo del ser, adquisición de competencias, 
relaciones interpersonales, el desarrollo de un sentido, poner en práctica sus valores) 
(Penalva, 2007, pp.311- 342). En consecuencia, dentro de esta se desarrollan varios 
factores, para entenderlos, primero hay que definir ámbito laboral. 
El ámbito laboral abarca todos los factores que se desarrollan dentro de una 
empresa, como el clima laboral, la motivación, la cultura organizacional, entre otros. Este 
concepto es definido por Conceptodefinición (2015) como “el espacio o ambiente en donde 
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las personas realizan diferentes labores. Es muy importante destacar la importancia que 
tiene para una persona estar trabajando en un buen ámbito laboral o ambiente laboral” (p.1). 
Como se mencionó anteriormente, uno de los elementos que se desarrolla en el 
ámbito laboral, es el clima organizacional, definido por Chiang, Vega, Martín, Rodrigo y 
Partido (2010), que citan al autor Holmes (1988), como “normas formales e informales, 
valores y conducta asociada relativa a la administración de la organización” (p. 143). Este 
factor es primordial, a causa de que las relaciones interpersonales son las encargadas de 
sintonizar el clima organizacional. Además, el mismo ambiente laboral influye en los 
individuos de una institución, mejorando la calidad de vida, la comunicación, eficacia, 
eficiencia, motivación, creatividad, innovación, trabajo en equipo, establecimiento de 
objetivos, productividad y éxito de una empresa (Schneider, Ehrhart y Macey, 2013, pp. 
361- 388). 
Igualmente, el clima organizacional se compone de cinco (5) factores que se 
manejan frecuentemente dentro de la interacción de los colaboradores, siendo estos el 
producto de la percepción de cada uno. Para enunciar estos componentes, se tomará de 
referencia a los autores Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009), que manifiestan que: 
El ambiente físico comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos 
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre 
otros. Por otro lado, las características estructurales, entendidas como el tamaño de 
la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. El ambiente 
social, que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictosentre personas o 
entre departamentos, la comunicación y otros. Las características personales: como 
las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera y el 
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comportamiento organizacional compuesto por aspectos como la productividad, el 
ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros (p.1). 
Por otro lado, se observa otro factor que se encuentra dentro de las empresas, la 
motivación. Esta es conceptualizada por Más (2005) como “una característica de la 
psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso 
que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos 
hacia la realización de objetivos esperados” (p.2). Con base en esta definición, se puede 
entender que las personas que hacen parte de una empresa son motivadas a alcanzar las 
metas, los objetivos y propósitos que cada institución se plantea, ya que esto hace parte de 
su identidad personal y colectiva. En efecto, se trabaja en conjunto, tal como lo expone 
Ramírez, Abreu y Badii (2008), al decir que: 
Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones, que se 
convierten en actividades coordinadas de la organización, de modo que ésta logra 
alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su misión. En este sentido, es 
gracias a la cooperación y contribución de las personas, en el desempeño de sus 
roles, que se hace posible el desarrollo de la organización y los progresos 
sistemáticos en el logro de sus objetivos. Persona y organización se encuentran en 
una constante interacción, que se fundamenta en una expectativa recíproca entre 
individuo y organización respecto del desempeño esperado y la retribución que se 
recibirá a cambio (p. 1). 
Adicional a esto, la cultura organizacional es entendida por Días (2003) como “los 
valores, filosofía, mitos y otros conceptos que los miembros de la organización comparten” 
(p.2). Entonces, se puede afirmar que la cultura organizacional hace énfasis en la distinción 
que tienen los miembros de una empresa con otra. En consecuencia, es aquí donde se 
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establecen las practicas cotidianas, el lenguaje, los comportamientos y la 
comunicación entre colaboradores (Hernández, Galvis y Narváez, 2003, pp. 109- 137). 
En efecto, la cultura dentro del ámbito laboral se compone por significados y 
creencias que son compartidos por todas las personas que se encuentran dentro de una 
organización. Por medio de esta, se evidencia el comportamiento que se ha establecido en 
la institución, de manera consciente o inconscientemente, que permite dar respuesta a las 
situaciones que se vivencian dentro de este lugar (Vertel, Paternina, Riaño y Pereira, 2013, 
pp. 350- 355) 
Ante esta postura, Frankl (1946) plantea que: “La capacidad de trabajo no es todo, 
ni razón suficiente y necesaria para infundir sentido a la vida del hombre.” (p.112), lo que 
significa que el hombre puede tener esta capacidad y aun así llevar una vida carente de 
sentido, como también puede darse al contrario, el hombre incapacitado para trabajar que 
sabe darle un sentido a su vida, el hombre suele buscar en un determinado campo de acción, 
el sentido de su vida haciendo una especie de trueque en el que renuncia en menor o mayor 
medida a la capacidad de goce, lo que cabe preguntarse es si es necesaria o no tal 
limitación, en los casos en los que se renuncia la capacidad de goce a favor de la capacidad 
de trabajar o la inversa, a estas personas sería necesario hacerles ver que “El trabajo sin 
amor es solamente un sustituto, el amor sin trabajo, un opio” (p.113) 
De acuerdo con Carvajal (2011) antes se pensaba que las condiciones físicas del 
trabajo facilitaban o dificultaban el hallazgo de sentido ahora es evidente que no lo 
impiden, ni tampoco lo generan, puesto que, para hallar el sentido, el hombre debe hacer 
uso de su libertad tomado una posición frente a lo que estas condiciones físicas de la 
organización establecen para él (p.8). 
 Espiritualidad en el ambito laboral 12 
 
Así mismo, Jaimes y Martínez (2012) mencionan que el trabajo es autotrascendente, 
es decir, la persona no solo trabaja para satisfacer sus bienes, sino que, se plantea para 
suplir un bien mayor (p.68). Al igual, una empresa puede verse afectada por una pérdida de 
sentido cuando solo se rige en búsqueda de un medio. Por ejemplo, trabajar por obtener una 
ganancia económica sin querer alcanzar un fin mayor (Jaimes y Martínez, 2012, p.69). 
Es importante, reconocer que al igual que el hombre, la empresa posee necesidades. 
Sin embargo, en algunas organizaciones la visión del hombre puede estar determinada. Para 
explicar esto, Carvajal (2019) hace una crítica mencionando que las organizaciones tienden 
a ver a las personas como elementos o ‘‘piezas’’ cuyo objetivo es ‘‘procesar o elaborar 
energía entrante del medio con el fin de generar un producto...’’ (p.1). Contrarrestando esto, 
Schlemenson (2002) citado por Carvajal (2011), plantea que la empresa debe considerarse 
como ‘‘un objeto social y por lo tanto un sistema abierto al medio vemos como por la ley 
del isomorfismo, hereda de sus componentes humanos características de estos’’ (p.2). 
Por lo cual, Carvajal (2013) hace una comparación con las bases de la logoterapia y 
propone que la empresa se debe concebir desde tres dimensiones: la primera, dimensión 
física, constituida por los elementos del ambiente y la infraestructura; la segunda, 
dimensión psicológica, dada por la dinámica relacional entre los trabajadores y la cultura y 
una tercera dimensión existencial- trascendente. Lo que significa, que no se limita sus 
competencias, sino que, explora más allá de sus capacidades (p. 2). 
En consecuencia, Carvajal (2013) expone que la empresa cumple dos funciones, el 
ser ‘‘libre, pues, tiene la posibilidad y la obligación de decidir y tomar postura frente a las 
condiciones positivas, negativas del mercado; y sus limitaciones; y responsable, pues tiene 
la habilidad para dar una respuesta en función del mercado’’ (p.2). 
 Espiritualidad en el ambito laboral 13 
 
Al comparar estos planteamientos con la visión del hombre en la logoterapia, se 
puede destacar que no hay mucha diferencia. Según Frankl (2009), el hombre posee una 
dimensión somática, psíquica y noética o espiritual. Esta dimensión noética, la considera 
muy importante. En sus palabras ‘‘el hombre entra en la dimensión de lo noético, en 
contraposición a lo somático y lo psíquico’’ (p.19). Mas luego, explica que esta dimensión 
le permite al hombre no solo tener relación consigo mismo, sino con el mundo y tomar 
conciencia que posee su libertad para hacerse cargo de las situaciones que se le presenten. 
(Frankl,2009, p.19). 
El interés de este articulo está centrado en la importancia de esta dimensión. Cuando 
se habla del aspecto espiritual se suele relacionar con el ámbito religioso, lo que incide 
negativamente al tratarse este tema en el contexto laboral (Moreno, Z.; García, M. y 
Hernández, J. 2015, p.30). Sin embargo, la dimensión espiritual o noética, no es una 
realidad tan abstracta como parece y aunque no sea una realidad óntica, sino más bien 
ontológica, puede ser comprensible y, además, necesariamente comprensible, pues la 
misma no es solo la dimensión propia del hombre, sino que le es la dimensión específica 
del mismo (Frankl, 1994 y Martínez, 2005, citados por Martínez, Diaz, y Jaimes, 2010, 
p.257). 
Así mismo, la libertad está inmersa en la dimensión espiritual, para explicar esto, 
Frankl (2009) afirma que lo espiritual es libre en el ser humano, enfatizando, que el ser 
humano, decide como hacer uso de esta libertad, que no solo le permite sobreponerse frente 
alguna circunstancia, sino, también sobreponerse sobre sí mismo (p.180). 
En consecuencia, cada persona cuenta con unos recursosnoólogicos o noéticos, 
estas son facultades humanas, capacidades o manifestaciones espirituales que no están en lo 
 Espiritualidad en el ambito laboral 14 
 
psicofísico, no son una realidad óntica, no tienen materia son potencia pura y posibilidad de 
manifestación. Estos recursos noólogicos son: el Autodistanciamiento y la 
Autotrascendencia (Martínez, 2005 citado por Martínez, Diaz, y Jaimes, 2010, p.257). 
De acuerdo a Martínez, Díaz y Jaimes (2010), el Autodistanciamiento (AD) es la 
capacidad especifica humana de distanciarse de sí mismo, de monitorear y controlar los 
propios procesos emotivo-cognitivo. (p.258). El autodistanciamiento es “capaz de 
enfrentarse a lo psicofísico, la logoterapia como psicoterapia, desde lo espiritual, puede 
abordar, por el camino de lo espiritual y con los medios de lo espiritual, todos los estados 
psico físicos” (Martínez, Díaz y Jaimes,2010, p.258). Un ejemplo de esto es tal como lo 
expone Frankl (2012), al decir que: 
 El humor y el heroísmo nos refieren a la capacidad, exclusivamente humana, de 
autodistanciamiento. En virtud de tal capacidad, el hombre puede tomar distancia 
no solo de una situación, sino también de sí mismo. Puede elegir una actitud ante sí 
mismo. Al hacerlo, realmente toma posición con respecto a sus propios 
condicionamientos y determinaciones somáticos y psicológicos (p.27). 
 La Autotrascendencia (AT), es el segundo recurso noológico, es la capacidad 
intencional de la conciencia para dirigirse hacia algo o alguien significativo. En palabras 
de Frankl (1988) citado por Martínez, Díaz y Jaimes (2010), es la capacidad humana “que 
denota el hecho de que el ser humano siempre apunta, y está dirigido, hacia algo más que sí 
mismo, es decir a los significados de realización o a encontrarse con otros seres humanos a 
quienes amar”. De acuerdo con esto, lo que hace el ser humano, es intencional, y 
siempre consciente de algo (p.258). 
La autotrascendencia, en síntesis, deriva en capacidades que le permiten un 
funcionamiento pleno a la persona. Dentro de estas capacidades se encuentran: la 
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diferenciación, que es la capacidad de reconocer la mente del otro como legitima de él. La 
afectación, es dejarse tocar por lo que capta, es decir tiene una resonancia afectiva, es por 
ello, que captar referentes intencionales de sentido lo afectan y le permiten donarse, 
entregarse, es decir le facilitan su tercera capacidad. Finalmente, la entrega, comprendida 
como la acción de sacrificarse, servir, entregarse a una tarea, persona o misión altruista 
(Martínez, Diaz, y Jaimes, 2010, p. 259). 
Otro aspecto importante en base a esta dimensión es la libertad y responsabilidad en 
el hombre. En cuanto al termino de responsabilidad Frankl (2018) se refiere: 
Si hacemos comprender profundamente a un hombre su existencia como ser 
responsable, si, por tanto, le hacemos consciente de su responsabilidad como sostén 
básico de su existencia, esto ya contiene para él un carácter obligatorio absoluto 
para tomar una postura (p.23). 
 Por lo anterior, Frankl (2012) menciona que la responsabilidad del hombre tiene 
dos referentes intencionales: se refiere a un sentido de cuya realización somos responsables 
y, además, a un ser ante quien somos responsables(pp.55-56). Así mismo, agrega que nunca 
se puede desatender el aspecto positivo de la libertad: la responsabilidad, realmente el “para 
qué” de la libertad, como contraste del “de qué” (Frankl,2000, p.135). 
Como lo menciona Frankl (2012): 
 ..... una persona es libre de moldear su propio carácter, y el hombre es responsable 
por aquello que pueda hacer de sí mismo. Lo que importa no son los rasgos de 
nuestro carácter o las fuerzas o instintos per se, sino más bien la posición que 
tomamos ante ellos. Es la capacidad de posicionarnos lo que nos constituye como 
seres humanos (p.2). 
 Espiritualidad en el ambito laboral 16 
 
 Dado que ya se entiende la espiritualidad, bases teóricas de la logoterapia, así 
como, los elementos que abarcan el ambiente organizacional, es preciso centrarse un 
contexto laboral. Por consiguiente, se ilustrará a continuación la espiritualidad 
organizacional, tomando como referencia a los autores Villalobos, Álvarez y Ruesga 
(2011), que citan a los autores Robbins y Judge (2009), los cuales expresan que: 
La espiritualidad organizacional permite a los miembros de una organización 
desarrollar un sentido intenso de propósito, la promoción de un clima de confianza 
mutua, respeto, honestidad y apertura, reforzado por prácticas humanistas de 
trabajo, que fomentan la flexibilidad, la equidad, el reconocimiento de los derechos, 
así como la manifestación de las ideas, sentimientos y emociones de quienes son 
parte de la organización (p. 116). 
Con base en lo anterior, se pueden destacar que se han abordado diferentes estudios 
e investigaciones donde se muestra la influencia de esta dimensión espiritual en el campo 
organizacional. Teniendo en cuenta, que los individuos no solo van a trabajar para producir, 
sino también, para interactuar con los otros, compartiendo entre ellos múltiples temas, ideas 
y manifestaciones de lo espiritual. 
Esto genera, dentro de las empresas, relaciones interpersonales dadas en este 
contexto, una integración o desajuste de los individuos, lo que resulta ser uno de los 
factores que contribuyen a mejorar o afectar directa o indirectamente el clima 
organizacional de la empresa, la productividad y la eficiencia. Encontrando así, que la 
espiritualidad está presente en todo momento, influyendo en las actitudes, percepciones y 
motivaciones de los colaboradores (Torres, 2013, p.1). 
Debido a su importancia se han realizado diferentes investigaciones a nivel local, 
nacional e internacional, en los cuales se examinan los beneficios de la espiritualidad 
 Espiritualidad en el ambito laboral 17 
 
organizacional. A continuación, se presentarán algunos de estos proyectos y los resultados 
que obtuvieron. 
Para empezar, en España se realiza un estudio llamado “Espiritualidad en el trabajo 
y felicidad: un cambio en el pensamiento organizacional”, en donde se propone analizar e 
implementar la espiritualidad en las empresas, con el fin de mejorar la calidad de vida de 
los colaboradores y a su vez su rendimiento laboral. Los resultados demostraron que las 
directivas en las empresas deben valorar la espiritualidad y practicarla, no solo en ellos 
mismos, sino también, con los colaboradores, fundamentando ésta en la tolerancia y el 
respeto, lo cual permitirá que entre todos forjen lazos fuertes hacia los objetivos propuestos, 
logrando transcender en su trabajo. Obtener esta transcendencia, permitirá que las personas 
tengan una nueva perspectiva sobre sus vidas, alcanzando una paz mental que los llevará a 
la felicidad (González, 2017, pp. 6- 33). 
Por otro lado, en Venezuela hacen una investigación sobre la espiritualidad y su 
consideración en el ambiente laboral, específicamente en los colaboradores de la Dirección 
de Educación Estadal del Municipio Palavecino, Estado Lara. Este análisis concluyó que 
muchos colaboradores quieren aprender acerca de la temática, pero otros tienden a 
confundir la espiritualidad con la religión. Además, se comprueba que la espiritualidad 
beneficia en el ámbito laboral y personal de los individuos. Finalmente, promueve el 
equilibrio de todos los aspectos de la vida de los sujetos (Freites, Jiménez y Hernández, 
2015, pp. 29- 48). 
Existe un estudio, “¿Hay lugar en la empresa para la espiritualidad?”, en la ciudad 
de Navarra, España, que se propone responder al sitio que ocupa la espiritualidad en el 
trabajo, hoy en día. Se encuentro que la espiritualidad promueve la innovación, iniciativa y 
creatividad. Igualmente, el autor expone que esta nueva forma de empresa responde a una 
 Espiritualidad en el ambito laboral 18 
 
visión que se contrapone alparadigma vigente del capitalismo. Asimismo, afirma que la 
espiritualidad es central en la vida de los seres humanos y por esto es que este elemento 
debe estar en las organizaciones (Argandoña, 2013, pp. 29-57). 
Sucesivamente, se encuentra el proyecto “Liderazgo Espiritual y Procesos de 
Conocimiento Organizacional: Nuevas Relaciones en el Campo de la Gestión del 
Conocimiento”, en Medellín, Colombia. Este se fundamenta en analizar las dinámicas que 
surgen a partir de la interacción entre elementos propios de la cultura organizacional, como 
el liderazgo y los procesos estratégicos como la gestión de conocimiento. Se evidenció que 
el liderazgo espiritual permite que haya un vínculo cercano entre los individuos, la empresa 
y los objetivos a alcanzar. Igualmente, los trabajadores se sienten que sus necesidades 
espirituales están siendo satisfechas, lo cual fomenta la motivación y pertenencia a la 
institución (Soto y Yepes. 2016, p. 22). 
Finalmente, en la tesis “Espiritualidad y Academia: recuperando la integralidad del 
ser humano”, de la universidad Javeriana, se propone investigar la manera de integrar la 
espiritualidad en la formación de mejores estudiantes y profesionales. Se obtuvieron datos 
que demuestran que la espiritualidad es una parte importante en la vida de los seres 
humanos, sobre todo al momento de hacer un cambio positivo en la forma que visionan la 
vida. Se recomienda implementarla como herramienta valiosa en el desempeño de la labor 
profesional (Patiño, 2014, pp. 1-10). 
Teniendo en cuenta lo anterior, se puede entender que para muchos la espiritualidad 
es un aspecto de la vida de los seres humanos individual, de su vida privada, pero con el 
tiempo se ha demostrado que como lo afirma Palacio (2016), es un elemento inherente al 
ser humano y por lo tanto a los contextos en el que éste se desarrolla, el ser es en esencia 
espiritual, “el alma como motor del ser y el espíritu son realidades no materiales que 
 Espiritualidad en el ambito laboral 19 
 
impulsan la estructuración de mejores condiciones de vida,” la espiritualidad es una vía de 
perfeccionamiento humano con el propósito de ser mejor humano, ser mejor persona, en 
todas las dimensiones (p.473). 
En cuanto a los beneficios de incorporar la espiritualidad en el trabajo Pérez (2007) 
los agrupa en tres dimensiones: (1) asociados al mejoramiento del clima organizacional 
(ambiente cordial, positivo y armonioso); (2) mejoramiento de actitudes relacionadas al 
trabajo (endoso de valores positivos, mayores niveles de tolerancia) y (3) conductas 
positivas relacionadas al servicio del cliente (aumento en la sensibilidad del trato. Además, 
el tema de la espiritualidad tiene repercusiones en métricas organizacionales, tales como la 
eficiencia, aumento en los niveles de desempeño y la productividad (pp.144-145). 
Para los autores Moreno y Otros (2015), las organizaciones “deben velar por el 
bienestar integral del hombre como un ser humano con espíritu que busca significado y 
sentido de vida, sin embargo, la sociedad actual no sólo malinterpreta tal propósito, sino 
que lo confunde con una simple plataforma para el enriquecimiento, lo que ha hecho del 
hombre un mero factor de producción” (p.32). 
Es por esto que la espiritualidad puede ser considerada como una herramienta 
gerencial de motivación para el líder del siglo XXI, tal como lo expone Robles (2011) al 
decir que: 
Ésta ayuda a una mejor atmósfera en el lugar de trabajo. Es una visión de vida 
positiva, optimista y mejora la autoestima. Los empresarios que apoyan la 
espiritualidad en la gestión de empresas creen firmemente que ésta puede ayudar a 
que los empleados sean más productivos, participen más en la toma de decisiones y 
que les da sentido, significado y propósito a su trabajo y a su vida (p.1). 
 
 Espiritualidad en el ambito laboral 20 
 
Tomando como referencia las investigaciones mencionadas anteriormente, se puede 
sintetizar que entre más impregnada este la organización del carácter humano y espiritual, 
 mejores y mayores son los resultados que presenta; pues, cuando el ser logra 
reconocer que la empresa para la cual trabaja, lo percibe, como parte fundamental 
de sí misma, emite unas conductas que son consideradas como: comportamiento ciudadano 
en la organización. 
El comportamiento ciudadano es definido por Organ (1988) como “todos los actos 
del individuo que son discrecionales, que ni directa ni explícitamente son reconocidos por 
el sistema formal de compensación y que en el agregado promueven el funcionamiento 
efectivo de la organización” (p.59). Es decir, estos comportamientos son adoptados 
voluntariamente por los colaboradores, sin ser requeridos por el cargo y no generan ningún 
tipo de retribución. Estos comportamientos son mencionados por Carvajal (2011), cuando 
se refiere al altruismo como aquella capacidad para brindar ayudar desinteresada a otros en 
la organización, un cumplimiento generalizado entendido como ir más allá de los requisitos 
mínimos exigidos por el cargo, deportividad (sportmanship, Voluntad de tolerar 
circunstancias no favorables), cortesía intentar evitar conflictos interpersonales y virtud 
cívica preocupación por la vida de la organización (p.7). 
Algo semejante ocurre con los valores de la empresa y los valores de la logoterapia. 
Así como la organización se desarrolla a través de ciertos valores, lo mismo ocurre con el 
individuo, con la ayuda de estos valores permite dar realización a su sentido de vida. 
Antes de iniciar con la comparación entre los valores organizacionales y los valores 
logoterapéuticos, es importante resaltar la concepción de valores, para lograr este fin se 
toma de referencia a García y Dolan (1997) citados en Durán (2008), que expresan que: 
 Espiritualidad en el ambito laboral 21 
 
 valorar es dar valor a algo o a alguien, la palabra tiene que ver con el hecho de 
apreciar, reconocer y aceptar. Estos dos autores indican que existen diferentes 
valores que actúan en una empresa, entre estos se encuentran los valores utilizados 
para conseguir una meta, llamados también personales como: la felicidad, el éxito, 
la realización personal, entre otros; los valores éticos sociales como: la justicia 
social; los instrumentales o comportamentales para el cumplimiento de 
objetivos como la responsabilidad (pp. 357-358). 
 De igual manera, Cerezo (2005) citado por López y García (2005-2006) expone en 
su teoría de la ética cívica que: 
La sociedad en el ámbito organizacional también se ve influenciada por valores que 
son esenciales; en los sectores productivos: primero, la libertad, según estos 
autores, es uno de los más importantes porque permite coexistencia de los 
demás valores; justicia, como la capacidad de vivir en igualdad; la responsabilidad, 
que tiene que ver con las consecuencias justas e injustas; la creatividad, como 
apoyar constantes ideas que contribuyan a la innovación (p.229). 
Por otro lado, los valores en la logoterapia son planteados por Frankl (2012) cuando 
menciona que el ser humano puede darle sentido a su vida, a través de las acciones y los 
valores (p.58). Así mismo, un aspecto importante en la búsqueda de la fuente de sentido es 
indagar, con cuales valores, la persona encuentra el sentido (Domínguez ,2001, p.194). 
Por su parte, Frankl (2012) definió a los valores como: ''los sentidos universales que 
se cristalizan en situaciones típicas que una sociedad o incluso la humanidad debe 
enfrentar''. (p.62). Además, clasifica los valores bajo tres categorías: valores creativos, 
valores vivenciales y valores de actitudinales; y estos últimos, están por encima de los 
valores creativos y vivenciales (Frankl, 2000, p.21). 
 Espiritualidad en el ambito laboral 22 
 
En primer lugar, Frankl (2012) menciona que los valores de creación permiten darle 
el sentido a la vida a partir de lo que él hombre crea,hace o realiza. Por tanto, el hombre es 
responsable de tomar acción hacia algo. (p.75) 
Seguidamente, los valores vivenciales hacen referencia a las vivencias, los 
encuentros y experiencias que el hombre puede tomar del mundo. (Frankl, 2012, p.75). Para 
poner en práctica este valor se propone una conexión a través del amor, ya sea hacia la 
naturaleza, la cultura o hacia otra persona (Frankl 1991 p.112). 
En tercer lugar, los valores actitudinales le permiten al hombre reconocer su 
capacidad de hacer frente a una situación determinada. (Frankl,2012, p.75). En palabras de 
Frankl (2012) ‘‘...un ser humano, a partir de las actitudes que escoge, es capaz de descubrir 
y realizar un sentido, aun en una situación desesperada.’’. (p.80). Por lo anterior, se puede 
decir que, los valores de actitud se pueden poner en práctica cuando el hombre puede 
adoptar una actitud ante el sufrimiento, si quiera, encontrándole un sentido a ese 
sufrimiento. (Frankl, 1991, p.114). 
De acuerdo con lo anterior estos valores están relacionados con la forma en la cual 
se puede recuperar y/o encontrar el sentido de vida. Esto se puede resumir con la frase de 
Frankl (2012) ‘‘el hombre es responsable de lo que debe hacer, a quien amar y como 
sufrir’’. (p.79). 
Adicionalmente, el filósofo Scheler (2001) define los valores como ‘‘...cualidades 
materiales que tienen una determina ordenación mutua en el sentido de “alto” y “bajo”; y 
esto acaece con independencia de la forma de ser en que se presenten.’’ (p.60). 
De igual forma, los valores presentan rasgos y propiedad específicos. En cuanto a 
poseer una polaridad y jerarquía. Por un lado, los valores se organizan como positivos o 
negativos. (Scheler, 1980 citado en Gamboa, 2014 p.37). Este supuesto es basado bajo el 
 Espiritualidad en el ambito laboral 23 
 
principio de Scheler (2001): ''el mismo valor no puede ser positivo y negativo; sin embargo, 
todo valor no negativo es positivo, y todo valor no positivo es negativo’’ (p.146). Mientras 
que el segundo aspecto se refiere a que el valor puede ser clasificado bajo una escala de 
jerarquía de menor a mayor. De este modo existen: valores de agrado, valores vitales, 
valores espirituales, entre otros. (Scheler, 1980 citado en Gamboa p.37). 
En cuanto a Scheler (2001) se puede encontrar similitud con los planteamientos de 
Viktor Frankl cuando menciona que el ámbito espiritual está inmerso en los valores. Lo que 
quiere dar a entender que ‘‘...todos los valores posibles se ‘‘fundan’’ en el valor de un 
espíritu personal infinito y de un ‘‘universo de valores’’ que se halla ante el...’’ (p.162). 
Ahora bien, teniendo en cuenta lo anterior, el presente artículo, pretende dejar 
planteada una propuesta enfocada a promover esta dimensión espiritual en las 
organizaciones teniendo en cuenta los elementos ya previamente mencionados. 
Principalmente para abordar el ámbito espiritual en la organización se debe partir de 
la esencia de la empresa, así lo plantea Carvajal (2013) cuando menciona que la empresa 
debe ser reconocida desde una visión integral y asimilándola al igual que un ‘‘ser’’ que 
posee tres dimensiones física, psicológica y existencial-trascendente. Haciéndole ver su 
capacidad de ser libre y responsable, para adoptar una actitud frente a las situaciones de 
crisis y pueda dar respuesta y adoptar cambios ante las dificultades que se le presenten en el 
mercado laboral. (p.2) Sin embargo, estos cambios no se deben apresurar. La misma 
organización es quien, debe dirigir su sentido a través del reconocimiento de sus 
necesidades e ideales que requiera alcanzar. 
 Es conocido, que tanto las organizaciones como los colaboradores atraviesan 
momentos de crisis en los que parece que ya no hay nada que se pueda hacer para mejorar 
dicha situación, es allí, donde aparece Frankl postulando los principios de la logoterapia 
 Espiritualidad en el ambito laboral 24 
 
que pueden ser aplicados tanto a la organización como al colaborador, indicando que es 
posible encontrar el sentido de la vida no sólo a través de la actuación o de la vivencia de 
los valores, sino también, a través del sufrimiento; es por esta razón, que la vida nunca deja 
de tener y retener sentido hasta el último momento. Sí se tomará en cuenta, los valores 
existentes en la empresa, y se les brinda la importancia, relacionándolos con los valores de 
la logoterapia, se podría afirmar que aún en los momentos de crisis la organización y el 
individuo como tal, resignifican el sufrimiento, las crisis y los desaciertos en la toma de 
decisiones, con la finalidad de dar un nuevo impulso a sus vidas y a sus metas, logrando de 
este modo ampliar su visión con el propósito constante de encontrar el sentido de su 
existencia. 
En efecto, mediante el uso de los valores la vida puede hacerse significativa y en 
tres (3) aspectos: el primero, mediante lo que se da al mundo en términos de creación 
nuestra, el segundo, por lo que tomamos del mundo en cuanto experiencia propia y el 
tercero, por medio del planteamiento que adoptamos para con el mundo, es decir, por la 
actitud que adoptamos ante el sufrimiento (Psicoterapia y existencialismo, 2001, pp.39-40). 
No se pretende que, al postular la importancia de la espiritualidad y la manifestación 
de la misma en el contexto laboral, la organización sea un agente religioso o que 
el colaborador no deba cumplir con el desarrollo total de sus funciones, al contrario, se 
espera que incluir la dimensión espiritual permita una integración, que beneficie las 
organizaciones. 
Con el propósito de promover la espiritualidad en el ámbito laboral, se propone que 
las organizaciones instauren un sistema administrativo centrado en valores e impartan 
formación continua desde este modelo a los colaboradores, con el objetivo de impulsar en 
ellos el liderazgo, dando paso así a un nuevo tipo de liderazgo, denominado como 
 Espiritualidad en el ambito laboral 25 
 
“liderazgo espiritual,” que permita generar en la organización espacios de creación de los 
colaboradores; fomentando la autonomía, libertad y responsabilidad individual, ya que 
estos factores permitirán al sujeto transcender sus límites y poder llegar a dimensiones más 
profundas. Finalmente, promueve el sentimiento de pertenencia, fortalecen las relaciones 
interpersonales, mejorando el clima laboral y un desarrollo cultural (Rodríguez, Becerra y 
Romo, 2016, pp. 39-62) 
 La propuesta se desarrollará a partir de una administración de valores, la cual se ve 
expresada en una célebre frase de Blanchard (2005) “cuando personas comunes se alinean 
alrededor de valores compartidos y se unen en una misión común, se lograron resultados 
extraordinarios” (p.121). A saber, Correa (2008) define el concepto como: 
Los valores organizacionales tienen varias funciones que deben dimensionarse 
desde lo emotivo y desde lo objetivo en la organización. Los valores deben 
construir formas de actuar, de pensar, maneras de hacerse reconocer por los demás, 
estar en línea con los objetivos y ayudar al cumplimiento de los propósitos 
organizacionales genéricos de crecer, permanecer y ser rentables (p.1). 
Teniendo presente lo dicho por el autor, la administración por valores puede llegar a 
ser una manera de crear un ambiente laboral basado en la espiritualidad, promoviendo los 
valores y dando un nuevo sentido al trabajo que los colabores desempeñan dentro de la 
organización (Durán, 2008, pp. 1- 3). 
 No obstante, para llegar a una administración de valores se debe tener en cuenta los 
planteamientos de Valbuena, Morillo y Salas (2006) cuando expresan que los valores a 
nivel organizacional se deben redefinir en torno a un colectivo. Los valores colectivos 
permiten trascender los proyectos sociales, humanos y productivos que constituyen la 
organización. Los autores anteriormente mencionados afirman ‘‘es imposible lograr las 
 Espiritualidad en el ambito laboral 26 
 
metasde una organización, conforme a la estructura particular de valores de cada miembro 
de la organización’’ (p.66). 
En consecuencia, no basta que un colaborador viva en relación a esta dimensión en 
valores, sino que, se requiere de un cambio a nivel colectivo acompañado de la exploración 
de diferentes estilos de liderazgo, que dirijan a la organización a un enriquecimiento y a la 
mejora continúa caracterizada por crear disposición, iniciativa y apertura ante las 
variaciones que se presenten (Valbuena, Morillo y Salas, 2006, p.66). 
Con respecto a los valores planteados por Frankl, aplicados en el ámbito laboral se 
podría decir: el trabajo debería promover la oportunidad ser creativos (valores de creación), 
generar experiencias al entrar en contacto con otros (valores de experiencia) y la libertad de 
elegir una actitud ante cualquier situación que se presente en este ámbito (valores de 
actitud). (Pattakos, 2009, p.5). 
Este último aspecto es retomado por Pattakos (2006) cuando menciona que se debe 
promover el ‘‘optimismo autentico’’ que opera cuando cada miembro de la organización 
toma conciencia que puede cambiar su actitud por una actitud más positiva frente a la 
situación, así mismo, visualiza las oportunidades que tiene de manera creativa y relaciona 
esta actitud con una emoción o pasión que le genere, lo que permite que sea más probable 
llevar a cabo una acción y se convierta en una posibilidad (pp. 66-67). 
Así mismo, los valores actitudinales se pueden poner en práctica, con los 
planteamientos de Drucker (1999) citado por Álvarez, Ruesga y Villalobos (2006) cuando 
menciona la importancia de promover la ‘‘autogerencia’’ como capacidad de tomar 
conciencia de frente a lo que se está llevando a cabo en el trabajo. Por ejemplo, 
preguntarse: ‘‘¿cuáles son mis actitudes?; ¿cómo me desempeño?,¿dónde debo estar?; ¿cuál 
es el aporte que realizo con mi trabajo?’’ (p.115). Son cuestionamientos que le permiten a 
 Espiritualidad en el ambito laboral 27 
 
los colaboradores brindar una responsabilidad bajo el fundamento espiritual, para tomar 
conciencia de sus acciones. (Drucker, 1999 citado por Álvarez, Ruesga y Villalobos, 2006, 
pp. 115-116). 
Es parte de esta propuesta implementar en las organizaciones el liderazgo 
transformacional, Salcedo (2018) indica que hay dos tipos de relaciones entre jefes y 
colaboradores: de tipo económico “incluye no solo una recompensa monetaria que asegure 
la supervivencia, sino cualquier tipo de recompensa extrínseca, el colaborador se limita a 
cumplir las obligaciones que impone el cargo” (p.4). De igual forma, este autor plantea el 
liderazgo tipo social, donde el colaborador se encuentra dispuesto a hacer más de lo 
estrictamente solicitado y de allí nace el liderazgo transformacional, este tipo de líderes se 
encargan de: “alinear los intereses del colaborador con los de la organización, creando unas 
condiciones de trabajo atractivas para los colaboradores” (p.5). Las cualidades de estos 
líderes además de la negociación y el control de resultados son la capacidad de crear una 
visión atractiva para la gente y comunicarla de manera rotunda e ilusionante junto con una 
personalidad que persuade a los colaboradores (Salcedo, 2018, pp.5-6). 
De igual modo Hermosilla, Amutio, Da Costa & Páez. (2016) indican: 
El liderazgo transformacional es considerado uno de los tipos de liderazgo más 
adecuados para impulsar los procesos de cambio e innovación en las 
organizaciones. Los líderes transformacionales comunican una visión clara, 
inspiran el compromiso con esa visión y logran la confianza y motivación de los 
colaboradores (p.135). 
Específicamente Hermosilla et al. (2016) indica: “Un líder transformacional inspira 
a los seguidores a superar sus propias expectativas, logrando más de lo esperado” (p.136). 
En este tipo de liderazgo las mujeres puntúan mucho más alto que los hombres debido a 
 Espiritualidad en el ambito laboral 28 
 
que poseen más rasgos expresivos y comunicativos, mientras los hombres puntúan alto en 
el liderazgo de tipo transaccional con rasgos agénticos e instrumentales (Hermosilla et al. 
,2016, p.136). 
Para formar un grupo de líderes con herramientas suficientes que permita que la 
organización implemente una administración en valores se requiere de una capacitación 
continua, esto es importante ya que como lo indica Torres, D. (2019) “las organizaciones 
han comprendido que tener personal competitivo se convierte en una estrategia para ser 
más productivo, para ello es clave el entrenamiento a través de planes de inducción y 
capacitación” (p.5); estos planes promueven el crecimiento y desarrollo de los 
colaboradores tanto individual como profesionalmente construyendo en estos nuevos 
conocimientos, habilidades y el mejoramiento de sus actitudes (p.5). 
Es por esto que el entrenamiento como herramienta de mejoramiento continuo en 
los colaboradores y en los lideres debe darse en partes, así lo postula Torres, D. (2019): 
La primera un plan de inducción que debe iniciar ese enamoramiento del nuevo 
integrante hacia la organización, sembrar una semilla de sentido de pertenencia esto 
contribuye a motivarlo para que comprenda que no solo realiza una tarea, ahora 
hace parte de un equipo, dando importancia a la labor ya que esta contribuye con el 
desarrollo de la organización (p.5) 
Como lo indica nuevamente Salcedo (2018) debe presentarse una inducción 
específica que es más que la entregar el cargo y las funciones al colaborador, la verdadera 
inducción es aquella en la que el individuo “comprende: el que hará, el cómo y el por qué 
lo hará, entendiendo la importancia de su labor y el cómo hacerlo bien contribuirá a la 
misión de la organización” (p.5). En el caso de presentarse un ascenso y sin importar 
 Espiritualidad en el ambito laboral 29 
 
cuanto tiempo lleve el colaborar en la organización se le debe brindar nuevamente la 
inducción específica para que éste se adapte a su nuevo rol, ciñéndose a las 
responsabilidades y actividades de este cargo. Además, deben generar los espacios que 
permitan informar a los colaboradores de los cambios que ocurran mediante la reinducción, 
allí el colaborador está al tanto de la realidad que vive la organización. La capacitación 
nace de las necesidades detectadas estas deben ser abordadas según un plan, posteriormente 
ejecutadas y evaluadas por el área de recursos humanos, identificando a través de la 
medición si se lograron las competencias y el impacto esperado (pp.6-8). 
En conclusión, la espiritualidad organizacional debe ser implementada en las 
organizaciones, ya que por medio de esta el colaborador es visto como un ser humano con 
necesidades internas y colectivas, que tiene objetivos y necesidades. 
También, se observa que la espiritualidad en el ámbito laboral trae consecuencias 
positivas en las relaciones interpersonales con los compañeros y directivas, se fomenta la 
autonomía, la responsabilidad, el respeto, la tolerancia y la solidaridad, logrando que haya 
mejor clima laboral y de igual forma más productividad para la empresa. 
Finalmente, se recomienda implementar la administración por valores, debido a que es 
por medio de esta que se puede alcanzar un propio sentido en el ejercicio laboral, teniendo 
en cuenta que el hombre desarrollara su espiritualidad por medio de este sentido. Este 
trabajo deja abiertas preguntas de investigación que deben ser abordadas en un futuro, pero 
la que más resalta y se deja para ser respondida por cada uno de los lectores es: 
¿Considera usted que incluir la dimensión espiritual en las organizaciones, puede ser 
un factor para mejorar el desempeño del colaborador? 
 
 Espiritualidad en el ambito laboral 30 
 
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