Unidad 14 Los Procesos Preventivos de Crisis

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Nociones de Conflicto y Negociación Colectiva - Unidad 14 1
I E S E V E - I n s t i t u t o S u p e r i o r d e V i a j a n t e s
UNIDAD 14
NOCIONES DE CONFLICTO Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
por Dra. Beatriz Inés Fontana y Dra.Marta Melik
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Los procedimientos preventivos de crisis. Los convenios
de crisis en el caso de empresas en concurso preventivo.
El efecto del concurso sobre los convenios. El derecho
de información específico.
La regulación vigente respecto de «Procedimiento preventivo
de crisis de empresas» y «Reestructuración productiva» se encuentra
básicamente en la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013 (B.O.17/12/
91) que en los artículos 95 a 97 del Capítulo V, reguló la
«reestructuración productiva» y en el Capítulo VI, artículos 98 a 105
el «procedimiento de crisis». Existen además, otras normas que se
refieren a la cuestión de la crisis de las empresas. Nos referimos al
artículo 20 de la Ley de Concursos y Quiebras Nº 24.522 (B.O. 09/
08/95), el artículo 97 de la Ley 24.467, el artículo 20 de la Ley de
Convenios Colectivos (T.O.) Dec.1135/04., y todas estas normas –
adoptadas siguiendo la influencia de la legislación española- guardan
vinculación con el derecho colectivo y la negociación colectiva.
Procedimiento de crisis de empresas.
La ley reglamenta un procedimiento especial a seguir para el
caso que las empresas dispongan despidos o suspensiones por causas
de fuerza mayor, económicas o tecnológicas que afecten a un número
de trabajadores siempre que, con esa medida se superen los límites
porcentuales, respecto de la totalidad de trabajadores empleados,
que determina el artículo 98 de la ley 24.013 y que textualmente,
dice:
«Con carácter previo a la comunicación de despidos o
suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o
tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores
en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento
en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por
ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse
el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo».
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Tenemos entonces que, solo por el hecho de reunirse el
requisito de «cantidad de trabajadores afectados», deberá seguirse
el procedimiento estipulado por la ley, no obstante nada establece
respecto de un límite temporal dentro del cual debería computarse
tal número de trabajadores para que sea exigible la tramitación del
procedimiento. Otras legislaciones tales como la española ha
establecido un marco temporal de 90 días, la italiana de 120, en
Alemania de 30 días, por citar algunos ejemplos
Más allá de este requisito cuantitativo, la ley también impone
al empleador peticionante la obligación de fundamentar la solicitud
y ofrecer los elementos probatorios que considere pertinentes. Con
ello la norma está agregando un requisito objetivo que consiste en
acreditar cuáles fueron las circunstancias económicas, comerciales,
financieras u organizacionales que llevaron a la empresa a adoptar la
decisión de producir despido o suspensiones. Este procedimiento debe
tramitar ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
La misma ley 24.013 autoriza al Ministerio a delegar las
facultades de policía derivadas de la aplicación de políticas fijadas
por esta ley mediante convenios celebrados con las provincias. Luego,
el decreto reglamentario 265/02 aclara más este precepto
estableciendo que, para el supuesto en que el Ministerio nacional
hubiera celebrado acuerdos con los Estados Provinciales delegando
facultades del art. 99 de la ley 24.013, «los procedimientos
preventivos de crisis correspondientes en dichas Provincias serán
sustanciados ante las administraciones provinciales del trabajo».
No obstante, el art. 10 del mismo decreto 265/02 reserva la
competencia nacional en la tramitación, cuando: a) las empresas
ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones; b) se afecte
significativamente la situación económica general o de determinados
sectores de la actividad; c) se produzca un deterioro grave en las
condiciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y
servicios; d) se encuentre en juego el interés nacional.
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Se crea también en el ámbito del Ministerio de Trabajo, el
Comité Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas
(CIPROCE) que tiene a su cargo intervenir a requerimiento de la
autoridad administrativa del trabajo, en los trámites de los
procedimientos preventivos de crisis. Este Comité está integrado por
un representante del Ministerio de Trabajo que lo preside, un
representante del Ministerio de Economía y un representante del
Ministerio de Producción. Con funciones de «asesoramiento en la
búsqueda de soluciones que puedan aportar los referidos ministerios»
El procedimiento de crisis podrá ser iniciado por el empleador
o por la asociación sindical de los trabajadores es decir el sindicato
con personería gremial (art. 31, incisos a y c ley 23.551). Si los
trabajadores afectados estuvieran representados por varios sindicatos,
cualquiera de ellos puede impulsar el procedimiento. Si en la
actividad, oficio, profesión o categoría no hubiera asociación sindical
con personería gremial deberá asumir la representación de los
trabajadores interesados la asociación sindical simplemente inscripta
(art. 23, incisos a y b, ley 23.551).
Si no existe asociación sindical en la actividad, oficio, profesión
o categoría de que se tratare, el procedimiento preventivo de crisis
de empresas no puede tener lugar ya que la ley no prevé tal situación
ni podría asumir la representación del personal un grupo informal de
trabajadores. Igualmente, aunque existiera en la actividad una
asociación sindical con personería gremial quedarían sin
representación los trabajadores no comprendidos en su personería,
por lo general, los empleados jerárquicos o superiores. En tal caso el
acuerdo no los alcanza y no resulta vinculante para ellos.
Acreditación de los elementos probatorios de la crisis
El art. 99, último párrafo, de la ley 24.013 establece que, en
su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud,
«ofreciendo todos los elementos probatorios que considere
pertinentes».
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El decreto reglamentario 2072/94, en su art. 3º, crea en el
ámbito de la Subsecretaría de Relaciones Laborales del Ministerio de
Trabajo, la «Unidad de tratamiento de situaciones de crisis». La norma
reglamentaria agrega que la mencionada unidad tiene como función
brindar asesoramiento técnico a los sindicatos y a los empleadores,
«pudiendo solicitar informes, realizar investigaciones, y producir
dictámenes con el fin de obtener un mejor resultado de su actuación
y evaluar adecuadamente la apertura y seguimiento de este
procedimiento».
El art. 3º del decreto reglamentario 265/2002, explicitó con
mayor amplitud, los requisitos de forma que debe contener la
presentación del empleador. El inciso g) del mencionado artículo
indica que deben acompañarse «los elementos económico financieros
probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será
obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes
a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador
públicoy certificados por el respectivo Consejo Profesional. Las
empresas que ocupen a más de quinientos (500) trabajadores deberán
acompañar el balance social».
Ante la falta de presentación de estos elementos probatorios,
la autoridad de aplicación debe intimar la subsanación de los
defectos, suspendiendo la tramitación del procedimiento.
Desarrollo del procedimiento:
La ley no prevé un plazo de duración total para la tramitación
del procedimiento preventivo de crisis de empresas, sino que fija sólo
plazos máximos parciales para algunas de sus etapas. Todos los plazos
de días dispuestos por la ley 24.013 y su reglamentación, son de días
hábiles administrativos, salvo aquellos casos en que se hayan
dispuesto expresamente plazos de días corridos (Res. MTSS 218/92)
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Estas etapas son las siguientes:
a) Traslado a la otra parte de la presentación del peticionante:
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de efectuada la presentación
(art. 100, ley 24.013).
b) Citación a primera audiencia al empleador y a la asociación
sindical: dentro de los cinco (5) días (art. 100, ley 24.013). La ley no
indica a partir de cuándo comienza a correr el plazo de cinco días y
aunque puede entenderse que también puede contarse a partir de
vencido el plazo del traslado, dada la celeridad que debe imprimirse
al procedimiento la primera audiencia debe fijarse dentro de los cinco
(5) días de la presentación. Otra ambigüedad que contiene la
normativa es si los cinco días son para que la autoridad disponga la
citación o para la celebración de la audiencia. Las mismas razones
apuntadas –el requerimiento de celeridad en la tramitación- inclinan
la solución en el sentido de que la audiencia debe «celebrarse» dentro
de los cinco (5) días de la presentación.
c) Período de negociación: tiene según el art. 101, ley 24.013,
una duración máxima de diez (10) días, contados a partir de la primera
audiencia en la que no hubiera mediado acuerdo.
d) Plazo para homologar o rechazar el acuerdo: celebrado un
acuerdo entre las partes, lo elevarán al Ministerio de Trabajo, el que
dentro del plazo de diez (10) días podrá homologar o rechazar el
acuerdo (art. 103, ley 24.013).
En cambio, la ley no fija plazo alguno para producir los
informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la
petición y realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento,
y cualquier otra medida para mejor proveer, que la ley faculta para
disponer al Ministerio de Trabajo, de oficio o a petición de parte (art.
102, ley 24.013).
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Finalización del procedimiento:
El artículo 103 establece que, para el caso de que las partes,
dentro de los plazos previstos, llegaran a un acuerdo, deberán elevarlo
al Ministerio, el que, dentro de los diez días podrá homologarlo o
no. En caso que lo homologue, el acuerdo tendrá la misma eficacia
que un convenio colectivo, y si lo rechaza, deberá hacerlo mediante
una resolución fundada. No obstante la ley no especifica cuáles
deberían ser los fundamentos para el rechazo de la homologación,
los autores entienden que debería basarse en iguales presupuestos
que se exigen para la homologación de cualquier convenio colectivo,
esto es «que no contenga cláusulas violatorias de normas de orden
público o que afecten el interés general», es decir debería estar
fundado en razones de legalidad, tal como lo establece el artículo 4,
párrafo 3ro. de la ley 14.250.
Tampoco la ley menciona plazo alguno para la vigencia del
acuerdo, dejando este asunto librado a la negociación entre las partes.
La última parte del artículo 103 prevé una homologación tácita
del acuerdo por vencimiento del plazo legal, esto es para el caso en
que la autoridad de aplicación no haya emitido su pronunciamiento
dentro del plazo de diez días.
Conducta a observar por ambas partes durante el
procedimiento
La ley determina que, desde que comienza el procedimiento
preventivo de crisis, es decir desde la notificación a la otra parte del
inicio del mismo, hasta su conclusión, -sea porque haya vencido el
plazo o se haya homologado el acuerdo- «el empleador no podrá
ejercer medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer
la huelga u otras medidas de acción sindical» (art. 104 de la ley
24.013)
La violación de esta prohibición acarrea las sanciones que el
mismo artículo dispone: para el caso de que el empleador disponga
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los despidos o suspensiones, la sanción será que «los trabajadores
afectados mantengan la relación de trabajo y deberá pagárseles los
salarios caídos». Si los trabajadores recurrieron a la huelga u otra
medida de acción directa, en tal caso se aplicará lo previsto por la ley
14.786 pudiendo la autoridad de aplicación intimar al cese inmediato
de la medida, caso contrario, la huelga será considerada ilegal.
Una vez vencidos los plazos previstos para el desarrollo de
este procedimiento de crisis sin que las partes lograran arribar a un
acuerdo, se dará por finalizado el mismo. No obstante cabe acotar
que, si bien la ley prevé determinados plazos como el del traslado de
la presentación, la primera audiencia, el período de negociación, el
plazo para dictar la homologación o el rechazo, etc. no establece
cuál es el plazo de duración total del procedimiento.
Convenios de empresas en crisis.
Nuestra ley 14.250 en su artículo 20 remite al procedimiento
de crisis que establece el Capítulo VI de la Ley de Empleo en caso
que la exclusión del convenio colectivo que le fuera aplicable a una
empresa, y lo establece en estos términos:
«La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo
que le fuera aplicable, sólo podrá realizarse mediante acuerdo entre
el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el
marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III,
Capítulo VI de la Ley Nº 24.013.
El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal
determinado.»
En estos casos observamos que este tipo de convenios solo
podría ser viable cuando se reunieren los requisitos que vimos en el
artículo 98, es decir que el empleador en esas circunstancias, se
disponga a efectuar despidos o suspensiones por fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas, y que se vea afectado el porcentual de
trabajadores que mencionamos antes. De no reunirse estos requisitos,
no podrá seguirse tal procedimiento preventivo de crisis.
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Un aspecto importante a destacar es que, en la negociación
de este convenio participa el sindicato que no solo sea representativo
de la actividad sino que también hubiera suscripto el convenio
colectivo vigente. Por el lado patronal deberán asistir no solo el
empleador sino todas las partes que firmaron el convenio colectivo,
a los fines de prestar su conformidad para que la empresa en crisis
sea excluida del mismo. La ley exige que este tipo de convenios se
instrumente por un lapso temporal determinado.
El derecho de información específico
Repasando lo que vimos en clases anteriores, el punto c) del
art. 4 de la ley 23.546 hace hincapié en la obligación de negociar de
buena fe tanto en los procedimientos de crisis de empresas como en
el caso de las empresas concursadas, junto con la obligación de
brindar información específica por parte del empleador en ambas
circunstancias.
«c) La obligaciónde negociar de buena fe en los
procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas
concursadas, impone al empleador el deber de informar a los
trabajadores a través de la representación sindical sobre las causas y
circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis
o la presentación en concurso.
En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar
sobre las siguientes materias:
I. Mantenimiento del empleo.
II. Movilidad funcional, horaria o salarial.
III. Innovación tecnológica y cambio organizacional.
IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores.
V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de
reinserción laboral.
VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones.
VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos
para los trabajadores afectados.»