Unidad 15 Reestructuración productiva

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UNIDAD 15
NOCIONES DE CONFLICTO Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
por Dra. Beatriz Inés Fontana y Dra.Marta Melik
Nociones de Conflicto y Negociación Colectiva - Unidad 15 2
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UNIDAD N° 15: Reestructuración productiva: finalidad -
comparación con las empresas en crisis. Procedimiento – Efectos
del concurso y la quiebra en los convenios colectivos – Derecho
de información específico -
Reestructuración Productiva: Finalidad
Como vimos anteriormente la «Reestructuración productiva»
es un procedimiento que se encuentra vinculado a la negociación
colectiva y está regulado en la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013,en
el Capítulo V, artículos 95 a 97.
Tanto este Capítulo V como el siguiente referido a
«Procedimiento de crisis de empresas» persiguen la finalidad de tratar
de mantener –en la medida en que fuera posible- la fuente laboral
en los niveles existentes, evitando principalmente los despidos. Al
mismo tiempo, a través de la intervención de las partes colectivas, se
intenta la reconversión o reestructuración de la crisis por la que
atraviesa la empresa afectada, a fin de evitar un conflicto colectivo,
abriendo una instancia de negociación entre ellas.
Similitudes y diferencias con el procedimiento preventivo de crisis
(PPC)
Ambos procedimientos tramitan ante la autoridad
administrativa del trabajo y en los dos procedimientos tiene lugar
una instancia de negociación a cargo de la parte sindical y empleadora
En ambos casos hay – o va a sobrevenir - una situación de
crisis de la empresa.
Ambos procedimientos vedan adoptar medidas que afecten
el empleo mientras se lleva a cabo su tramitación.
La finalización de ambos procedimientos puede dar lugar a la
homologación o no de un convenio colectivo.
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Difiere del PPC puesto que éste está previsto para empresas
individuales en tanto que la Reestructuración productiva puede
afectar a empresas –sean públicas o privadas- como también a sectores
productivos que fueren públicos o privados.
La ley dispone que la Reestructuración productiva puede tener
lugar en los casos de reducción significativa actual o futura del empleo.
En el caso del PPC requiere que se trate de despido o suspensiones
por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, estableciendo
también el porcentaje mínimo de trabajadores afectados para que
este procedimiento sea viable.
En la Reestructuración productiva interviene la comisión
negociadora del convenio colectivo aplicable, mientras que en el PPC
la negociación se lleva a cabo entre la asociación sindical y la empresa
en crisis.
El PPC se prevé la aplicación de la ley 14.786 de conciliación
y arbitraje, no así en el procedimiento de reestructuración productiva.
En el PPC se contempla la posibilidad de la homologación
tácita del acuerdo al que hubieran arribado las partes, para el caso de
transcurrir diez días sin que el Ministerio de Trabajo expida dicho
acto administrativo. Ello no está previsto en el caso de Reestructuración
productiva.
Procedimiento
Veamos cómo lo establece el artículo 95:
«El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá declarar
en situación de reestructuración productiva, de oficio o a petición de
las partes interesadas, a las empresas públicas o mixtas, o sectores
productivos privados, públicos o mixtos, cuando se encuentren o
pudieren encontrarse afectados por reducciones significativas del
empleo.»
Tenemos entonces que se crea un dispositivo legal tendiente
a preservar las fuentes de trabajo en aquellas ramas de actividad
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afectadas por un proceso de reestructuración productiva sin importar
el carácter público o privado de los titulares de tales explotaciones.
Con esta regulación se da cumplimiento al objetivo expresado
en el artículo 2º, inciso b) de la misma ley 24.013, que expresamente
dice: b) Prevenir y regular las repercusiones de los procesos de
reconversión productiva y de reforma estructural sobre el empleo,
sin perjuicio de salvaguardar los objetivos esenciales de dichos
procesos».
 En consonancia también con la sugerencia que diera la
Organización Internacional del Trabajo a través de la Recomendación
Nº 176, párrafo tercero en cuanto a que en los períodos de crisis
económicas la políticas de ajuste deberían incluir, en las condiciones
prescriptas, medidas destinadas a estimular las iniciativas que entrañen
la máxima utilización de mano de obra.
Por lo tanto el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
tiene la carga de declarar en situación de reestructuración productiva
tanto a empresas como a sectores de actividad siempre que de tal
fenómeno se derive una merma significativa de los puestos de trabajo.
Declarada esta situación, el Ministerio de Trabajo tiene la
obligación de convocar a la comisión negociadora del convenio
colectivo que corresponda para realizar entre todos, las tratativas y
negociaciones que versarán sobre las materias específicas de la
situación que intenta controlarse.
 El artículo 96 lo establece del siguiente modo:
«El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en la resolución
que declare la reestructuración productiva, convocará a la comisión
negociadora del convenio colectivo aplicable para negociar sobre
las siguientes materias:
a) un programa de gestión preventiva del desempleo en el sector;
b) las consecuencias de la reestructuración productiva en las
condiciones de trabajo y de empleo;
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c) medidas de reconversión profesional y de reinserción laboral de
los trabajadores afectados.
La comisión negociadora se expedirá en un plazo de 30 días, plazo
que la autoridad de aplicación podrá prorrogar por un lapso que no
exceda de 30 días más.
El empleador no podrá adoptar medidas que afecten el empleo hasta
que se expida la comisión o venzan los plazos previstos. «
Si bien se sigue la sugerencia efectuada por la OIT en su
Recomendación 169 sobre política de empleo, en cuanto aconseja
que las políticas, planes y programas de fomento sean formulados y
aplicados en consulta y cooperación con las organizaciones de
trabajadores y empleadores, debemos tener también muy en cuenta
el principio de voluntariedad de la negociación colectiva consagrado
en el artículo 4to. del Convenio 98 sobre derecho de sindicación y
negociación colectiva de OIT.
En este caso no se establece plazo legal para la fijación de la
convocatoria por parte del Ministerio de Trabajo y si bien la agenda
de temas que establece la ley es bastante amplia, no es taxativa,
puesto que las partes están en libertad de negociar las cláusulas que
sean conducentes a establecer de qué forma el proceso por el cual
atraviesa la empresa o sector va a impactar en las condiciones de
trabajo y cuáles son las propuestas para reconvertirlo. Dado que no
se prevén expresamente consecuencias para el caso de la falta de
acuerdo entre las partes interesadas sobre los puntos propuestos,
algunos autores consideran que tal situación no es óbice para que el
Estado adopte medidas dado el interés público comprometido.
El plazo para que la Comisión negociadora se expida es
perentorio y en este caso es de treinta días, si bien pueden ser
prorrogados por la autoridad de aplicación por otro lapso igual,
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rigiendo durante ese período y solamente para el empleador, la misma
prohibición que para el caso del procedimiento preventivo de crisis
de empresas, es decir que no podrá aplicar suspensiones, despidos y
en general ninguna medida que implique la alteración de las
modalidades esenciales de los contratos de trabajo vigentes.
El artículo 97 otorga al Ministerio de Trabajo las siguientes
facultades:
«En los sectores declarados en situación de reestructuración
productiva, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá:
a) constituir en el marco del Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil una comisión técnica
tripartita para realizar un estudio sobre la situación sectorial que
permita conocer las posibilidades de reinserción laboral y las
necesidades de formación profesional planteadas;
b) autorizar a las empresas no reestructuradas con establecimientos
con más de 25 trabajadores, la ampliación en un 10 por ciento del
límite fijado en el artículo 34 de la presente ley para contratar
trabajadores afectados por la reestructuración durante un plazo
máximo de 12 meses, en la misma región de su residencia; (Artículo
derogado por art. 21 de la Ley Nº 25.013 B.O. 24/9/1998)
c) elaborar un programa de empleo y de reconversión profesional
destinado a los trabajadores afectados. «
Efectos del concurso preventivo y la quiebra en los convenios
colectivos.
El artículo 20 y el artículo 198 párrafo tercero de la ley 24.522
(B.O. 09/08/095) sobre concursos y quiebras han establecido
distintos efectos sobre los convenios colectivos. Veamos primero el
artículo 20 párrafos cuarto a séptimo:
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«La apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios
colectivos vigentes por el plazo de TRES (3) años, o el de cumplimiento
del acuerdo preventivo, el que fuere menor.
Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos
individuales y la Ley de Contrato de Trabajo.
La concursada y la asociación sindical legitimada negociarán un
convenio colectivo de crisis por el plazo del concurso preventivo, y
hasta un plazo máximo de tres (3) años.
La finalización del concurso preventivo por cualquier causa, así como
su desistimiento firme impondrá la finalización del convenio colectivo
de crisis que pudiere haberse acordado, recuperando su vigencia los
convenios colectivos que correspondieran. «
Esta norma es fruto de la negociación del Acuerdo Marco para
el Empleo, la Productividad y la Equidad Social de 1994 en el cual
tenía como objetivo la reforma de la ley de concursos y quiebras.
La resolución del juez que dispone la apertura del concurso
determina la suspensión del convenio colectivo de la rama de
actividad de los trabajadores durante el plazo de tres años o hasta el
momento en que se cumpla el acuerdo preventivo, optando la ley
por la alternativa que ocurra primero en el tiempo.
El artículo en realidad menciona a «los convenios colectivos»
lo que da a entender que son todos los convenios vigentes que
pudieran abarcar la actividad de la empresa concursada como también
el convenio de empresa que pudiera existir. Como marco legal se
mantiene la vigencia de la Ley de Contrato de Trabajo, no obstante
el empresario no podrá modificar unilateralmente las condiciones de
trabajo sino que deberá hacerlo a través de una nueva convención
colectiva ad hoc con el sindicato por la cual la crisis de la empresa y
el estado de cesación de pagos en la que se encuentra va a determinar
que la negociación apuntará a establecer condiciones menos
favorables para el trabajador aunque siempre manteniendo el piso
mínimo de la LCT
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En general los autores laboralistas y algunos comercialistas
como Maza y Lorente sostienen que este nuevo convenio colectivo
de crisis es de carácter facultativo puesto que, de tener carácter
obligatorio para las partes estaría violando los principios de libertad
sindical y autonomía colectiva de raigambre constitucional.
Si bien este convenio se puede parecer a un «convenio de
empresa» puesto que está concertado entre la empresa y el sindicato
respectivo, no está sujeto a homologación administrativa o judicial
alguna, el síndico debe informar al juez de la nueva concertación y
será adjuntado al expediente concursal como prueba de su existencia
y el necesario contralor jurisdiccional de la vigencia de la LCT como
así también a los fines dar cumplimiento con el plazo de la ley
concursal.
Tenemos entonces que este tipo de convenios tienen validez
por sí mismos sin necesidad de trámite administrativo o legal, lo cual
resulta contradictorio con las normas aplicables a los convenios
colectivos según la ley 14.250 y aún con los acuerdos obtenidos en
virtud del procedimiento contemplado en el art. 98 de la Ley de
Empleo, que hemos visto en la clase anterior. Su contenido no está
predeterminado sino que dependerá de las características tanto del
emprendimiento como del trabajo de los operarios pero no puede
vulnerar el «orden público laboral» regulado por la LCT. Durante ese
período la empresa concursada suele comenzar una reorganización
administrativa que afecta puntualmente a los trabajadores por lo que
pueden darse situaciones diferentes: si los despidos son anteriores a
la apertura del concurso deberán hacer valer su derecho al pronto
pago o demandar la verificación de su crédito de cara a una eventual
negociación concordatoria. Si el despido es posterior, la deuda es
posconcursal y los trabajadores tendrán a su alcance las acciones
legales ante los jueces naturales del fuero laboral.
Si bien, este convenio de crisis dura hasta la finalización del
concurso pero con un plazo tope de tres años, el empleador y la
asociación sindical legitimada, podrán concertar una prórroga de su
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vigencia más allá de ese plazo legal, de no darse esta situación
recuperará su vigencia el convenio colectivo suspendido.
En el caso de quiebra de la empresa el nuevo convenio será
celebrado entre el adquirente de la empresa y el sindicato con
personería gremial, tal como lo dispone el artículo 198 párrafo 3ro.
«Los Convenios Colectivos de Trabajo relativos al personal que se
desempeñe en el establecimiento o empresa del fallido, se extinguen
de pleno derecho respecto del adquirente, quedando las partes
habilitadas a renegociarlos.»
Derecho de información específico
A fin de posibilitar un debate y una negociación basada en la
buena fe, la legislación ha hecho hincapié en uno de sus elementos
constitutivos que es: el deber de brindar información especialmente
en detallado en determinados casos, uno de ellos se vincula con el
tema que estamos viendo sobre el concurso preventivo y la posibilidad
de negociar un convenio de crisis.
En este sentido el punto c) del artículo 4to. de la Ley 23.546
establece que la obligación de negociar de buena fe en los
procedimientos de crisis y respecto de las empresas concursadas,
impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través
de la representación sindical sobre las causas y circunstancias que
motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la presentación
en concurso.
Luego se refiere a las materias que serán especialmente objeto
de información por parte de la empresa concursada en la negociación
del futuro convenio, ellas son:
I. Causasde la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.
II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en
que se desenvuelve.
III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.
IV. Rehabilitación de la actividad productiva.
V. Situación de los créditos laborales.