FINAL_Brenda_del_Carmen_Arita_Portillo

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UNIVERSIDAD PANAMERICANA 
Facultad de Ciencias de la Educación 
Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Guía dirigida a la buena administración del talento humano del Instituto de 
Educación Básica por Cooperativa INEMBO 
(Informe de Práctica Profesional Dirigida) 
 
 
 
 
 
 
 
Brenda del Carmen Arita Portillo 
 
 
 
 
Guatemala, octubre 2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Guía dirigida a la buena administración del talento humano del Instituto de 
Educación Básica por Cooperativa INEBCO 
(Informe de Práctica Profesional Dirigida) 
 
 
 
 
 
 
Brenda Del Carmen Arita Portillo (Estudiante) 
 
Lic. Luis Antonio Chinchilla Palma (Asesor) 
MSc. Anabella Cerezo de García (Revisora) 
 
 
 
Guatemala, octubre 2016 
 
 
Autoridades de la Universidad Panamericana 
 
 
M. Th. Mynor Augusto Herrera Lemus 
Rector 
 
Dra. hc. Alba Aracely Rodríguez de González 
Vicerrectora Académica 
 
 
M.A. Cesar Augusto Custodio Cóbar 
Vicerrector administrativo 
 
 
EMBA. Adolfo Noguera Bosque 
Secretario General 
 
 
Autoridades de la Facultad de Ciencias de la Educación 
 
 
 Licda. Sandy Johana García Gaitán 
 Decana 
 
M.A. Wendy Flores de Mejía 
Vicedecana 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Contenido 
 
Resumen i 
Introducción . ii 
Capítulo 1 1 
Marco Contextual 1 
1.1 Descripción del tipo de institución 1 
1.2 Reseña histórica de la institución 1 
1.3 Caracterización de la comunidad donde está ubicada la escuela 2 
1.4 Visión y misión 4 
1.5 Estructura organizativa 5 
1.6 Croquis del establecimiento 6 
1.7 Ubicación geográfica 7 
 
Capítulo 2 8 
Diagnostico Institucional 8 
2.1 Descripción de la metodología aplicada 8 
2.2 Resultados del diagnóstico institucional 9 
Capítulo 3 21 
Sistematización de la práctica 21 
3.1 Desarrollo de la práctica 21 
3.1.1 Área trabajada 21 
3.1.2 Actividades desarrolladas 21 
3.1.3 Lecciones aprendidas 22 
3.1.4 Propuesta de mejora 23 
3.1.4.1 Nombre de la propuesta 23 
3.1.4.2 Descripción 23 
3.1.4.3 Objetivo 24 
3.1.4.4 Recursos 24 
 
 
3.1.4.4.1 Económicos 24 
3.1.4.4.2 Materiales 24 
3.1.4.4.3 Humanos 24 
3.1.4.4.4 Físicos 25 
3.1.4.4.5 Tecnológicos 25 
3.1.4.5 Evaluación 25 
3.1.4.6 Fundamentación teórica de la propuesta 25 
3.1.4.6.1 ¿Qué es la administración del talento humano? 25 
3.1.4.6.1.1 Definiciones y generalidades 27 
3.1.4.6.1.2 Finalidades 28 
3.1.4.6.2 Importancia de la administración del talento humano 29 
3.1.4.6.2.1 Algunas claves del talento humano 30 
3.1.4.6.2.2 Tipos de talento humano 30 
3.1.4.6.2.3 Recursos humanos y el talento humano 31 
3.1.4.6.3 Gerencia educativa 33 
3.1.4.6.3.1 Liderazgo 34 
3.1.4.6.3.2 Calidad del desempeño 35 
3.1.4.6.3.3 Evaluación del desempeño 36 
Conclusiones. 37 
Recomendaciones 38 
Referencias bibliográficas . 39 
Apéndice 40 
 Anexos 
 
 
 
 77 
 
 
Índice de imágenes 
 
Imagen 1: Estructura organizativa 5 
Imagen 2: Croquis del establecimiento 6 
Imagen 3: Ubicación geográfica 7 
Imagen 4: Llenando cuaderno de actas de ingreso de alumnos . 85 
Imagen 5: Directora del establecimiento . 86 
Imagen 6: Guía dirigida a la buena administración del talento humano. 86 
Imagen 7: Entrega de la guía a la directora del establecimiento . 86 
Imagen 8: Entrega de la guía a la directora del establecimiento . 87 
Imagen 9: El establecimiento cuanta con una guía dirigida a la buena administración del talento 
humano. 87 
 
 
 
 
 
 
Índice de tablas 
 
Tabla No. 1: Personal docente . 3 
Tabla No. 2: Observación física del centro educativo 
Tabla No. 3: Guía de observación 15 
Tabla No. 4: FODA 17 
 
 
 9
i 
 
Resumen 
 
Como parte medular del proceso académico, se hace necesario pensar y dirigir un estudio de 
investigación a ciertas soluciones de urgencia en las necesidades de una institución educativa. 
Cabe destacar que, gracias a los conocimientos adquiridos y fortalecidos en los salones de clases,se ha desarrollado un proceso de práctica con enfoque administrativo, en la que se contribuyó con 
tiempo, esfuerzo, conocimientos, destrezas y otros aspectos más, de suma importancia para 
cualquier entidad educativa. 
 
En los diversos pasos de este proceso, se determinaron ciertos puntos básicos que colaboraron en 
la elaboración de un aporte de ayuda administrativa a la institución. Se visitó el establecimiento, 
se tuvo el primer contacto con el personal y se platicaron los asuntos de interés, para que 
posteriormente se visitara periódicamente. Se pudo vislumbrar ciertos aspectos tanto físicos, 
como docentes y administrativos. Se dimensionaron y enumeraron ciertos métodos y técnicas, 
consideradas las más puntuales, para fortalecer la investigación. 
 
Con la ayuda de ciertas orientaciones y la debida aplicación de una metodología, se consideró 
que una de las necesidades más urgentes de la institución es la implementación de una guía 
orientada a la buena administración del talento humano. Esta guía está dirigida a la buena 
administración del talento humano y constituye una herramienta fundamental para la vida de la 
misma, pues es la bitácora de todos y cada uno de los miembros de la comunidad educativa. En 
ella se ordenan los cargos, funciones, requisitos y talentos que toda persona debe adquirir para 
ocupar un cargo en alguna institución. 
 
El trabajo realizado durante la práctica administrativa permitió desarrollar habilidades en el 
desempeño administrativo y actividades que son de gran utilidad para el desarrollo personal y 
profesional. Los resultados se impregnan en una guía analizada detenidamente, que contrarresta 
ciertas incomodidades de tipo administrativo y coadyuva a un mejor desempeño del personal. 
 
 
ii 
 
Introducción 
 
El proceso de práctica administrativa dirige al estudiante universitario hacia la búsqueda de 
soluciones necesarias y urgentes en función del trabajo institucional educativo. A cada 
practicante se le asigna un proyecto y un asesor, el cual deberá guiar adecuadamente al estudiante 
definiendo sus objetivos, facilitando le recursos, dándole retroalimentación, y dedicando tiempo 
para resolver sus dudas. 
 
La práctica administrativa a una institución educativa, es una excelente herramienta donde el 
estudiante desarrolla sus habilidades, destrezas y retención de talento. Cuando se utiliza el 
término recurso humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en 
consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le 
dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se 
utilizará el término talento humano que guía hacia el alcance de objetivos emprendidos en una 
organización determinada; esto implica un conocimiento y esfuerzo organizado del hombre para 
lograr eficientemente la satisfacción de una necesidad; aprovechando al máximo y optimizando. 
 
Es importante incursionar a las instituciones educativas, los cuales tienen como objetivo 
conseguir el mejoramiento de todo centro educativo especialmente en el área administrativa y que 
el personal que ahí labore esté debidamente capacitado para que el servicio que preste sea de 
calidad. La administración del talento humano aporta la creatividad en las empresas, las 
personas diseñan y producen bienes y servicios, controlan la calidad, distribuyen los productos, 
asignan recursos financieros, establecen objetivos y estrategias para el funcionamiento de la 
misma. Los directores de las empresas influyen considerablemente en las relaciones que se 
establecen entre las personas y la organización. Es por eso que una correcta dirección del talento 
humano dirigirá a los empleados a una eficaz interrelación organizacional. 
 
 El proceso de práctica administrativa, es realizada por estudiantes de la Universidad 
Panamericana y es un componente esencial en la formación integral del profesional ya que 
permite el acercamiento al mundo laboral y permite integrar y aplicar los conocimientos y 
iii 
 
habilidades adquiridas a lo largo de la carrera logrando obtener profesionales preparados y 
capaces de desempeñar cargos importantes en la administración de cualquier institución. El 
trabajo que se presenta a continuación articula el componente administrativo, educativo y 
asistencial llevado a cabo en el área administrativa del Instituto Mixto de Educación Básica 
(INEBCO) por alumnos de la Universidad Panamericana el cual permitió fortalecer áreas 
específicas, obtener alternativas de cambio y mejora, además adquirir nuevos modelos y 
herramientas que permitan y faciliten el logro de las metas planteadas en pro del mejoramiento 
del servicio administrativo de dicho establecimiento. 
 
El presente trabajo estará integrado por 3 capítulos, cuyo contenido es el siguiente: 
En el capítulo 1: Se describe el marco contextual donde (lugar o ambiente) existe un problema 
para dar paso a una investigación. 
 
En el capítulo 2: Se describe el diagnostico institucional donde describe la metodología aplicada 
a la institución que sirve como base para realizar los diagnósticos e intervención de los procesos 
del manejo de personal tratado en el presente trabajo. 
 
En el capítulo 3: Se llevó a cabo la sistematización de la práctica donde se describen y analizan 
con detalle los procesos del presente trabajo con el fin de definir las bases con las que se diseñó 
la propuesta de mejora para el proceso de manejo de personal del Instituto de Educación Básica 
por Cooperativa (INEBCO). Se muestra la propuesta mencionada que da motivo a la realización 
del presente trabajo, siguiendo las etapas nombradas con anterioridad. Luego se definen las 
conclusiones que dan lugar al término del desarrollo de la investigación realizada y las 
recomendaciones que permiten dar continuidad, validar y aun mejorar la propuesta presentada en 
el presente trabajo. 
1 
 
Capítulo 1 
Marco Contextual 
1.1 Descripción del tipo de institución 
 
El plantel educativo del nivel básico por cooperativa atiende a los alumnos egresados de sexto 
primaria de distintas escuelas nacionales y rurales, atiende a alumnos de primero básico a tercero. 
El establecimiento está pintado de color beige con negro y una pestaña de concreto, en la parte 
de arriba contiene el escudo del establecimiento, es de terraza, cuenta con dos niveles 
estructurales, en el primer nivel encontramos dos portones, uno de ingreso y el otro de egreso, 
también cuenta con dos direcciones, una ejercida por la mañana por el instituto INEBCO y otra 
por la tarde. 
 
El plantel educativo cuenta con oficinas para secretaría, sala de catedráticos, salón de 
computación, cinco salones para impartir clases, baños en no muy buen estado, un patio y una 
mini cancha de básquet ball y tienda escolar, en el segundo nivel se encuentra un descanso y un 
corredor, el cual conduce a los otros 6 salones de clase, también se puede observar que los 
salones solo cuentan con una pizarra y escritorios, algunos buenos y otros en mal estado. Las 
instalaciones cuentan con agua potable, luz eléctrica y buena ventilación. 
 
1.2 Reseña histórica de la institución 
 
El Instituto Mixto de Educación Básica por Cooperativa fue creado gracias a la iniciativa de un 
grupo de maestros, padres de familia quienes en el año de 1972 se organizaron para gestionar la 
aprobación de dicho establecimiento. Para tal efecto se formó la Junta directiva de la Cooperativa 
del Instituto. 
 
 
2 
 
1.3 Caracterización de la comunidad donde está ubicada la escuela 
 
El centro educativo se encuentra ubicado en Barrio El Centro, del municipio de San Luis 
Jilotepeque, departamento de Jalapa. El poblado de San Luis Jilotepeque está formado por dos 
culturas, la ladina y la indígena, siendo esta última de la etnia Poqomam. Fue fundado en el año 
de 1530 ysu nombre se deriva de dos culturas, San Luis, en honor a Luis IX de Francia y 
Jilotepeque, del Nahuatl Xilotepeq que significa maíz tierno. El poblado perteneció al 
Corregimiento de Chiquimula, siendo cabeza de curato de la región. En el año de 1873 pasó a 
formar parte del departamento de Jalapa. Se encuentra a 41 kilómetros al sur oriente de la 
cabecera departamental, con la cual se comunica por medio de la Ruta Nacional No. 18. 
La mayoría de sus habitantes se dedican a la agricultura, cultivando matiz y frijol, muy pocos se 
dedican a la artesanía en la elaboración de la piedra de moler y el cántaro de barro. 
 
El municipio de San Luis Jilotepeque, es rico en costumbre y tradiciones, especialmente en la 
etnia Poqomam (Traje Típico de las mujeres, promesas, traída del agua bendita, pedimento para 
casamiento, día de la cruz y especialmente la feria patronal en honor a San Luis Rey de Francia, 
que se celebra el 25 de agosto). 
 
El idioma predominante es el español y se está perdiendo el idioma poqomam, por la falta de 
interés de los jóvenes. 
Entre sus recursos naturales, el municipio cuenta con escasos ríos que día a día se están 
extinguiendo, una vegetación de pino, que es consumida por los depredadores en el corte de 
ocote. 
 
En el centro educativo, actualmente se encuentran inscritos 256 estudiantes que son atendidos por 
personal docente integrado por doce catedráticos, calificados en cuanto al nivel académico y 
experiencia laboral, una contadora, una secretaria, un director, un conserje y un guardián. La 
dirección está a cargo del Prof. Nery Raúl Cerna Morán. 
 
 
3 
 
Junta Directiva de la Cooperativa 
Presidente: Prof.. Nery Raul Cerna Moran . (Padre de Familia) 
Vice-presidente: PSE. Lessly Xiomara Cerna Arita (Director) 
Secretario: Prof Angelo Enrique Guerra (Padre de Familia) 
Tesorera: P.C. Orfa Estela Esteban López (Contadora) 
Representante Claustro: P.E.M. Javier Vicente (Catedrático) 
Representante Padres: Profa. Luz Pinto de Dubon (Padre de Fam.) 
Representante Municipalidad: PEM Carlos Humberto López Rodríguez (Municipal.) 
 
Personal administrativo 
Directora: Lessly Xiomara Cerna Arita 
Subdirector: Francisco Javier Vicente Manuel 
Secretaria: Ana Margarita Castañeda Vargas 
Contadora: Wendy Noemí Nova Recinos. 
Conserje: Sandra Maribel Vicente 
Guardián: Luis Obispo Gómez 
 
Tabla No. 1 
Personal docente 
No. NOMBRE 
 
 
 
 
1. Angelo Enrique Guerra Portillo 
2. Dalila Flores Serrano 
3. Dora Marina Perez de Zarat 
4. Ismael Humberto Juárez López 
5. Romelia Esperanza Yaque Goméz 
6. Dilma Aracely Girón Vásquez 
7. José Rigoberto Felipe Aquino 
8. Ana Mercedes Yaque 
4 
 
 
 
 
 
1.4 Visión y misión 
1.4.1 Visión 
 
Ser una institución educativa de calidad con sólida formación científica, humanista y 
tecnológica, con docentes formadores calificados, estudiantes dedicados, eficientes y altamente 
competitivos para contribuir al desarrollo del país. 
 
1.4.2 Misión 
 
Somos una institución donde educamos integralmente a estudiantes con los requerimientos 
precisos para que puedan aspirar a carreras profesionales o técnicas, con la satisfacción de 
prepararlos para enfrentar, las demandas de un mundo competitivo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
9. Delfina del Carmen Portillo Mejía 
10. Gloria Pinto de de Leon 
11. Francisco Javier Vicente Manuel 
12. Ana Cristina Manuel 
13. Maximilano Gómez 
14. Juan Francisco Godoy Arana 
15. Mynor Rodolfo Torres Rodríguez 
Fuente: Elaboración propia 
5 
 
 
1.5 Estructura organizativa 
Figura No. 1 
Organigrama 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: elaboración propia (2016) 
 
6 
 
 
1.6 Croquis del establecimiento 
Figura No.2 
Croquis 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Elaboración propia 
 
 
Fuente: Elaboración propia (2016) 
 
 
 
 
Bodega 
 
Tienda Escolar 
Salón de Clases 
 
Salón de Clases 
 
Baños 
 
Pasillo 
 
Gradas segundo nivel 
 
Salón de Hogar 
 
Entrada y 
 Salida 
 
Dirección 
 
Dirección 
 
 Secretaria 
 
Salón de Clases 
 
Salón de Clases 
 
Sala de 
 Catedráticos 
 
Centro de cómputo 
7 
 
1.7 Ubicación geográfica 
 
Figura No. 3 
Ubicación 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Google maps 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
Capítulo 2 
Diagnostico Institucional 
2 
2.1 Descripción de la metodología aplicada 
2.1.1 Técnicas 
2.1.1.1 Observación 
 
Se utilizó la técnica de la observación para recopilar información y datos acerca del entorno 
(laboral, físico, social, cultural…) en donde se desarrolla la actividad del establecimiento. Se 
observó que el establecimiento está organizado en algunas áreas, pero no en todas, en el área de 
secretaría y atención al cliente no cuenta con el personal suficiente y no se cuenta con la 
capacidad para desempeñar el cargo. 
 
2.1.1.2 FODA 
 
Es una herramienta muy importante de análisis institucional que ayuda a identificar los criterios 
de análisis como: fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas con que cuenta determinada 
empresa, establecimiento, individuo, organización u otros, dándole valor a cada variable, que fue 
objeto de estudio en un momento determinado, luego de analizarlas. Se deberán tomar decisiones 
estratégicas para mejorar la situación actual, y darle solución en el futuro. Esta herramienta 
sirvió para reducir los efectos. 
 
El establecimiento no cuenta con suficientes catedráticos para la cantidad de alumnos y las aulas 
para impartir clases son muy pequeñas y no son suficientes para la cantidad de alumnos, el área 
de recreación es muy reducida, no cuenta área verdes para jugar ni espacio para practicar ningún 
deporte, también se pudo analizar que el área de los baños no está en buenas condiciones para el 
uso apropiado de los alumnos. Esta herramienta sirvió conocer cuáles son las áreas más 
9 
 
vulnerables de la institución y poder dar soluciones aceptables en el futuro que sean de beneficio 
para los alumnos que lleguen al establecimiento para su preparación. 
2.1.2 Instrumentos 
2.1.2.1 Guía de observación 
 
Se utilizó como herramienta para observar el establecimiento, desde su parte física hasta la parte 
administrativa. Se observó el desempeño docente y técnico administrativo. Hay muchos aspectos 
que resaltar, entre ellos, la mejora del desempeño humano desde sus diversos puntos, 
especialmente en el manejo de tareas de tipo organizativo. 
 
2.1.2.2 Cuestionario 
 
Se planteó una serie de preguntas al director, al personal docente y administrativos del plantel 
para conocer cuáles eran los problemas que más afectan a la institución. Las mismas sirvieron 
para recabar información y llegar a conclusiones de interés. 
 
2.2 Resultados del diagnóstico institucional 
Tabla No. 2 
Guía de observación de la planta física del centro educativo en donde realizará la Práctica 
Docente - Administrativa: 
1. Nombre del centro educativo: Instituto Mixto de Educación Básica por Cooperativa 
2. Fecha: 05/07/15 Hora 7:00 am Duración de la observación 2 horas 
 
Instrucciones: Escriba lo que corresponde en cada uno de los aspectos observados. 
 
 
10 
 
Resultados de la observación física 
No. Aspecto observado Respuestas 
Observaciones y/o 
comentarios 
1. 
Cuenta el centro educativo con 
espacio físico para la dirección 
Si 
2. 
Cuenta el centro educativo con 
espacio físico para sala de 
profesores 
Si 
3. Dimensiones promedio de las aulas 
4. Total de alumnos 500 
5. Alumnos promedio por grado 40 
6. Cantidad de grados 3 por grado 
7. Cantidad de secciones por grado 
4 de primero, 3 de segundo y 3 de 
tercero 
 
8. Ubicación de las aulas: 
Muy buena 
Buena 
Regular 
Mala9. Ventilación en la aulas: 
Suficiente 
Aceptable 
No aceptable 
 
10. Iluminación en las aulas 
Suficiente 
Aceptable 
No aceptable 
 
11. Patios de estar y recreo 
Número: ___1____ 
Área/s en mts
2
: 
 
12. Existe servicios de biblioteca 
Si 
No 
 
13. Estado de la biblioteca si existe Muy bueno 
Bueno 
Regular 
 
14. El centro educativo cuenta con 
servicio de internet. 
Disponible para los estudiantes 
Disponible para los docentes 
Disponible para la administración 
 
11 
 
No. Aspecto observado Respuestas 
Observaciones y/o 
comentarios 
15. Cuenta con servicios de ayudas 
 Audiovisuales 
Si 
No 
Estado 
 
16. Cuenta con servicios de cafetería o 
tienda escolar 
Si 
No 
Estado 
 
17. Cuenta con servicios de enfermería Si 
No 
Estado 
 
18. Qué tecnología ofrece a los 
docentes para impartir sus clases. 
 
Ninguna 
 
19. Cuenta con instalaciones 
deportivas o de recreación 
Si 
No 
Estado 
 
20. Cuenta con laboratorios Si 
No 
Estado 
 
21. Tiene suficiente agua entubada Si 
No 
 
22. El edificio es Oficial 
Privado 
 
23. Cuenta con sala para profesores Si 
No 
 
24. Cuenta con servicios de 
orientación psicológica 
Si 
No 
 
25. Otros aspectos que no se 
consideraron en esta guía de 
observación. 
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 
12 
 
2.2.1 Análisis de la observación física del centro educativo 
 
1. Las condiciones de infraestructura y recursos materiales con que cuenta el establecimiento 
es inadecuada, puesto que el mismo funcionan en un edificio muy pequeño, para atender a 
la población estudiantil del nivel Básico. 
2. El establecimiento es privado y no cuenta con un portero para cubrir con las necesidades 
de esta área, 
3. Cuenta con un espacio muy pequeño para la sala de catedráticos, 
4. Las aulas son muy pequeñas para atender a la cantidad de alumnos, 
5. El total de alumnos inscritos suman 500 y el total de alumnos por aula es de: primero 
básico sección A 35 alumnos, En primero B- 37 alumnos En primero C-37 alumnos y en 
primero D- 37 en segundo A hay 57 Alumnos, en Segundo B -40 , en tercero A 54, en 
tercero la sección B- 50 alumnos y en tercero C- 40 alumnos. -Con respecto a la 
iluminación es buena porque cuenta con suficiente ventanales, la ventilación es regular 
por la cantidad de alumnos que tiene cada aula, 
6. El patio de estar y recreo es muy pequeño para la cantidad de alumnos, si cuenta con dos 
recreos para que el alumno tenga espacio por que no cuenta con áreas recreativas, 
7. Existe una pequeña biblioteca pero no se le da el uso adecuado y los textos no están 
actualizados, 
8. El servició de internet es solo para el laboratorio de computación el cual tampoco cuenta 
con programas actuales y es usado por el personal administrativo y docentes. 
9. La ayuda audiovisual es precaria pues solo se cuenta una cañonera para todo el 
establecimiento, 
10. También cuenta con servicio de tienda escolar, 
11. No cuenta con servició de enfermería, no cuenta con ningún servició actualizado para 
impartir las clases más que con una pizarra almohadilla y marcador para los docentes, 
12. Tampoco se cuenta con orientación psicológica para ayudar a los alumnos en su 
comportamiento, 
13 
 
13. 11._ no cuenta con buen servicio sanitario ya que los sanitario están en mal estado y hay 
que jalar agua para depositarles, el agua potable es escasa y se considera como un recurso 
indispensable que contribuye a la salud y bienestar de la comunidad escolar. 
 
Otro factor interno que se ve es la atención que el maestro le da a sus alumnos ya que son tantos 
los alumnos y los maestros muy pocos y no pueden atenderlos a todos. 
 
 La infraestructura de los planteles educativos comprende aquellos servicios y espacios que 
permiten el desarrollo de las tareas educativas. Las características de la infraestructura física de 
las escuelas contribuyen a la conformación de los ambientes en los cuales aprenden los niños y, 
por tanto, funcionan como plataforma para prestar servicios educativos promotores del 
aprendizaje que garantizan su bienestar. 
 
Diversos estudios informan que el ambiente físico, conformado por la infraestructura, es en sí 
mismo una fuente rica de información para los jóvenes, pues éste influye en su aprendizaje y 
desarrollo integral. Además, dicha infraestructura es una condición para la práctica docente, pues 
es un insumo básico para los procesos educativos y su ausencia, insuficiencia o inadecuación 
pueden significar desafíos adicionales a las tareas docentes. Así, las características de la 
infraestructura se transforman en oportunidades para el aprendizaje y la enseñanza. 
 
Aun cuando se reconoce que los servicios educativos se pueden prestar bajo condiciones de 
ausencia, insuficiencia o inadecuación de la infraestructura, es deseable que el entorno donde se 
encuentran los alumnos, independientemente del establecimiento a la que asistan, tenga 
características que permitan garantizar su bienestar y facilitar la realización de los procesos de 
aprendizaje y enseñanza. 
 
Los beneficios que éstos puedan brindar para el desarrollo de las competencias de los jóvenes 
están mediados por las prácticas docentes y las de la escuela en su conjunto, e interactúan con 
otras condiciones de los planteles, por ejemplo, el número de alumnos que asistan al 
establecimiento y la proporción de éstos por docente. 
14 
 
Para ello, se ha investigado qué espacios tienen la potencialidad de influir en la salud, higiene, 
seguridad, así como en el desarrollo de los niños y el colectivo docente durante su estancia en los 
planteles. 
 
En general, la situación que presenta la infraestructura del Instituto de Educación Básica por 
Cooperativa (INEBCO) deja ver la necesidad de acciones del Estado dirigidas a asegurar la 
existencia, suficiencia y funcionamiento de servicios y espacios educativos adecuados, a fin de 
que los estudiantes y docentes dispongan de ambientes apropiados para la enseñanza y el 
aprendizaje. 
 
Finalmente, los resultados permiten detectar la necesidad del establecimiento para dar a conocer 
con mayor profundidad la dimensión de las carencias que enfrentan los docentes y los estudiantes 
en sus aulas, así como determinar cuáles son los aspectos específicos de la infraestructura 
educativa que deberán ser atendidos con mayor prontitud. También es necesario que en futuros 
estudios se identifique la influencia de los ambientes educativos en los procesos de enseñanza y 
aprendizaje, y se valore la relación de éstos con el bienestar de los niños jóvenes y de los 
docentes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
2.2.2 Guía de observación del proceso técnico – administrativo 
Tabla No. 3 
Guía de observación 
Proceso técnico - administrativo 
Nombre del centro educativo: Instituto Mixto de Educación Básica por Cooperativa______ 
1. Duración de la observación: ______cuatro horas______________________________ 
2. Fecha y hora de la observación: 06 de Julio del 2015 de 7:00 am. a 11.00 am._____ 
Instrucciones: En el cuadro Guía de observación del proceso administrativo- técnico y docente, 
marque lo que corresponda. 
No. Aspecto observado Sí No 
1. Identidad del establecimiento * 
2. Misión y visión del establecimiento * 
3. Funcionamiento de la dirección * 
4. Funcionamiento del cuerpo de subdirectores (Si hay uno o dos) * 
5. Cuenta el establecimiento con un organigrama institucional * 
6. Estructura organizacional * 
6.1 Personal administrativo * 
6.2 Personal docente * 
6.3 Personal técnico * 
6.4 Personal de servicio * 
7. Se tienen definidas las funciones del personal, incluyendo 
horarios de trabajo 
* 
8. Se cuenta con planes administrativos, monitoreo y evaluación 
de las actividades 
* 
9. Se cuenta con planes y programas de las actividades docentes * 
10. Se cuenta con instrumentos parala evaluación del personal 
administrativo y docente 
* 
11. Se tienen actividades de actualización docente * 
12. Cuenta el establecimiento con actividades de estimulación al * 
16 
 
No. Aspecto observado Sí No 
personal docente 
13. Recibe capacitación el director y su personal administrativo 
para mejorar su trabajo 
 * 
14. Considera que se cumplen las funciones del proceso de la 
administración: planificación, organización, dirección y control. 
* 
Fuente: Elaboración propia 
 
 
2.2.3 Análisis de la guía de observaciones del proceso técnico – administrativo 
 
En la institución observada los procesos administrativos se muestran ejecutados casi en un 100%, 
pues se observa una organización en donde se encuentra un director que desempeña una función 
de importancia, una planificación anual de actividades y los docentes con su planificación 
bimestral en donde cuentan con una dosificación de contenidos y cuentan con competencias que 
sugieren el alumno debe desarrollar en el proceso de enseñanza- aprendizaje. 
 
Se muestra un control en la disciplina dentro de la institución en donde los docentes y los 
alumnos deben de cumplir con normas que garanticen la planificación de actividades. Como toda 
institución educativa, cuenta con instrumentos administrativos para el desarrollo de planificación 
y control de actividades que se realizan durante el ciclo escolar. Una de las fortalezas en el área 
administrativa es que se cuenta con un personal técnico que permita hacer menos cargada la 
función del director. 
 
Los planes administrativos son desarrollados de acuerdo a los modelos que se tienen archivados 
de años anteriores, en cuanto al monitoreo y evaluación de las actividades no se realizan con 
frecuencia y de una manera formal. Para la estimulación docente se logra a través de la 
convivencia y la capacitación que reciben de acuerdo a las asignaturas que cada uno desempeñe y 
a estrategias de aprendizaje que se perciban y se considere necesaria su aplicación. El personal 
17 
 
docente cuenta con conocimientos en el área que desempeña, debido a que su nivel académico el 
fundamental para trabajar con jóvenes del nivel medio. 
 
Tabla No. 4 
 FODA 
FODA FORTALEZAS OPORTUNIDADES DEBILIDADES AMENAZAS 
 
 
 
 
INSTITUCI
ONAL 
 Edificio propio con 
aulas suficientes a la 
demanda. 
 Mobiliario suficiente. 
 Centro de 
Computación. 
 Ubicación del edificio 
accesible. 
 Se cuenta con 
servicios básicos. 
 Personal 
administrativo y 
operativo. 
 Organización de 
padres de familia. 
 Subsidio 
municipal. 
 Subsidio 
ministerial. 
 Apoyo de 
instituciones 
locales. 
 Apoyo de la 
Academia de 
Lenguas Mayas. 
 Apoyo de las 
autoridades 
educativas. 
 
 Deficiencia en 
sistema eléctrico 
en algunos 
sectores del 
edificio. 
 Área del salón de 
computación no 
adecuada para la 
cantidad de 
máquinas y 
mobiliario. 
 Mal uso en los 
servicios 
sanitarios por 
parte de los 
alumnos. 
 Ubicación del 
edificio en el 
área del 
mercado. 
 Distractores con 
altoparlantes de 
vendedores 
ambulantes. 
 Contaminación 
ambiental en los 
alrededores del 
edificio. 
 Desastres 
naturales. 
 
  Se cuenta con un 
plan operativo 
anual 
 Se cuenta con un 
plan de reducción 
de riesgos y 
desastres 
Apoyo del Ministerio 
de Educación con 
bolsas de estudio 
 Falta de vidrios en 
los ventanales, 
 Falta de aéreas 
recreativas. 
 Falta de bodega. 
 Falta de sala para 
dirección. 
 
18 
 
 Falta de salón para 
catedráticos. 
 Edificio fuera de 
tiempo de vida útil 
(37 años) 
 
 
 
 
 
 
PROYECCIÓN 
A LA 
COMUNIDAD 
Ejecución de 
proyectos en 
escuelas de 
educación por 
alumnos 
practicantes. 
 Desarrollo de 
actividades 
Sociales: 
 Aniversarios. 
Convivios. 
Excursiones. 
 Teletón. 
 Desarrollo de 
actividades 
culturales: 
 Festivales de baile 
y danzas 
folklóricas 
 Concurso de 
oratoria, 
ortografía y 
dibujo, exposición 
y gastronomía. 
 Desarrollo de 
actividades 
Organización de 
padres de familia. 
Apoyo de 
Instituciones locales. 
Apoyo de la 
academia de lenguas 
mayas. 
Apoyo de las 
autoridades 
Educativas. 
Apoyo del ministerio 
de Educación. 
Apoyo de la 
municipalidad. 
Apoyo de DIGEF. 
 Falta de recursos 
económicos en la 
realización de 
proyectos y 
desarrollo de 
actividades. 
 Disposición de 
tiempo. 
 Falta de 
implementos 
deportivos. 
 Falta equipo 
adecuado para el 
desarrollo de 
diferentes 
actividades. 
 Falta de 
mobiliario para 
actividades 
culturales. 
 Alto índice de 
violencia en la 
escuela. 
 Violación de 
principios y 
valores morales, 
 Inclemencias del 
tiempo. 
 Realización de 
eventos 
simultáneos. 
 Presión de 
grupos apáticos 
a las actividades. 
Desconocimiento de 
la población sobre la 
realización de 
actividades. 
19 
 
cívicas: 
 Desfiles altares 
patrios 
 Traída de la 
antorcha de la 
libertad. 
 Desarrollo de 
actividades 
deportivas o 
campeonatos de 
fut-sala. 
 Participación en 
juegos escolares y 
participación en 
cuadrangulares 
deportivas. 
 Participación 
responsabilidad, 
entusiasmo para 
realizar 
actividades. 
éticos y religiosos. 
 No existe una 
guía dirigida a la 
buena 
administración del 
talento humano. 
Fuente: Elaboración propia 
 
2.2.4 Análisis del FODA 
 
Se pudo observar que las instalaciones no están en buenas condiciones debido a la cantidad de 
años que el establecimiento tiene de prestar sus servicios a la población. No se ha efectuado un 
trabajo de mantenimiento o renovación debido a factores como la carencia de fondos. Esto 
contribuye a que las oficinas estén en mal estado y cuya administración corre riesgo en su 
funcionamiento interno. Por otro lado, las aulas se convierten en espacios inadecuados para un 
20 
 
aprendizaje efectivo. Además, la cantidad de aulas no son suficientes para distribuir 
correctamente a los estudiantes. 
 
Cada año aumenta la cantidad de alumnos debido el crecimiento de la población y el 
establecimiento queda limitado, las mensualidades que el establecimiento cobra por alumno 
ingresado es baja debido a la economía de los padres de familia y que estas están al alcance de la 
mano de los mismos. Los costos para la ampliación del establecimiento son elevados y no se 
cuenta con dicha cantidad para su reparación o ampliación, es por eso que cada año que pasa se 
deteriora más y más. Es necesaria la pronta reparación del mismo, para que este siga prestando 
sus servicios a los alumnos que desean superarse en este establecimiento. 
 
También se puede observar que no cuenta con una guía dirigida a la buena administración del 
talento humano en dicho establecimiento, es por eso que se tomó la decisión de elaborar una, 
para que el personal de dicho establecimiento tenga una orientación y retroalimentación de 
algunos temas que se deben tomar en cuenta a la hora de contratar a una persona para 
desempeñar un cargo en dicho establecimiento y que esta cumpla con los requisitos que la guía 
ofrece para que su rendimiento sea de beneficio al plantel educativo. 
 
El talento humano se ha convertido en la clave para el éxito organizacional, ya que sin él, sería 
prácticamente imposible innovar y enfrentar las exigencias actuales y futuras del entorno, 
gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una 
visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes 
organizaciones y siempre pensar que las propuestas metodológicas que se utilicen deben 
implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso . Una vez logrado esto 
lo que resta es dirigir el talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán los 
resultados deseados.21 
 
Capítulo 3 
Sistematización de la práctica 
3 
3.1 Desarrollo de la práctica 
 
El desarrollo de la práctica se llevó acabo en el área de administración de las instalaciones del 
instituto mixto de educación básica por cooperativa (INEBCO). 
3.1.1 Área trabajada 
 
Se dio apoyo en el área antes mencionada elaborando listados de alumnos por grado, ordenando 
facturas pendientes, llenado de libros contables, elaboración del cuadro de honor, se impartieron 
clases a los alumnos por maestros ausentes, se colaboró en actividades realizadas por 
establecimiento como escuelas para padres y charlas a los estudiantes. También se cubrió la 
dirección por reunión de director y maestros en capacitación, se atendieron a padres de familia 
para hacer entrega de notas a sus hijos. 
 
Llevar acabo cada una de las actividades antes mencionadas en dicho establecimiento, durante la 
práctica administrativa, fue una experiencia donde se pudo adquirir conocimiento que se ignoraba 
y fue una de las experiencias más importantes que ayudan en un futuro para desenvolver un 
profesionalismo capaz de desempeñar cualquier cargo administrativo que se asigne en cualquier 
empresa o establecimiento. 
 
3.1.2 Actividades desarrolladas 
 Elaboración de portafolios para las facturas contables. 
No se contaba con portafolios para almacenar las facturas. Se elaboró una especie de cartapacio 
para preservar estos documentos. Y fueron de utilidad porque eran demasiadas las facturas que 
estaban sin ordenar. 
 
22 
 
 Elaboración de actas por algún comportamiento o falta de los alumnos. 
Se suscribieron actas por mala conducta de alumnos. 
 Desempeño en la dirección por ausencia de la directora. 
Se cubrió la dirección y se pudo observar que es indispensable el cargo del director porque es el 
encargado de llevar el control y supervisión del personal docente, alumnos y la atención a padres 
de familia, con alguna inquietud. 
 Control del timbre para cambio de periodos o recreos 
Se controló cada cambio de periodo, entradas y salidas al recreo, entradas y salidas del 
establecimiento. 
 Cubrir a algunos catedráticos que se reportaron enfermos. 
Se requirió de cubrir algunas asignaturas con contenidos diversos. Se hizo uso de sus 
planificaciones para continuación de los temas. 
 Análisis del rendimiento académico del alumno 
Se describió junto al docente el desempeño de cada estudiante. Se convocó a padres de familia 
para trasladar la información y se reflexionó sobre los resultados obtenidos. 
 Actualización de libros contables 
Se transcribió importante información a los libros contables porque estos no estaban actualizados. 
Se dio apoyo a la contadora y fue de gran utilidad porque ella necesita una auxiliar para fortalecer 
sus actividades. 
 
3.1.3 Lecciones aprendidas 
Las lecciones aprendidas fueron las siguientes: 
 El orden y la limpieza es importante para la organización de documentos. El portafolio es 
una de las técnicas más apropiadas para este proceso (control de facturas). 
 Las actas contribuyen al historial conductual de los estudiantes. Todo comportamiento 
que presente rasgos de desprestigio o conflicto con padres de familia debe ser plasmado 
en un libro de actas, como respaldo de los sujetos activos de la institución. 
23 
 
 Cualquier director de establecimiento debe trabajar conjuntamente con secretaría y 
docentes. Cuando éste se ausenta debe existir personal quien supla todas sus actividades 
con pleno conocimiento de la labor. 
 Controlar el cambio de período a través de un timbre permite un orden en el proceso de 
enseñanza y aprendizaje. Permite el aprovechamiento del tiempo y de los recursos. 
 El rendimiento del estudiante debe registrarse en listas de control evaluativo y esto sirve 
de respaldo para el docente. El padre de familia debe informarse del avance de su hijo(a) 
para evitar conflictos próximos. 
 Administrativamente hablando, todo documento contable debe estar actualizado, para 
evitar inconvenientes de auditoría y pérdidas monetarias. 
 
3.1.4 Propuesta de mejora 
Reestructuración del personal administrativo, un campo con mayor índice de insatisfacción por 
parte de la comunidad educativa. 
 
3.1.4.1 Nombre de la propuesta 
Guía dirigida a la buena administración del talento humano 
 
3.1.4.2 Descripción 
La guía dirigida a la buena administración del talento humano, hace énfasis a la importancia que 
se debe brindar a la contratación del personal adecuado y capacitado para desempeñar dichos 
cargos y que estos cuenten con capacitaciones regulares para prestar buen servicio a los alumnos 
y padres de familia que se acercan a las instituciones. También coadyuva a la preparación de 
futuros profesionales y permite que la educación sea de calidad empezando por los docentes y 
personal administrativo de las instituciones. 
 
 
 
24 
 
3.1.4.3 Objetivo 
 
Con esta guía se pretende tener mayor claridad sobre las actividades, responsabilidades y otros 
requerimientos que caracterizan un cargo, lo cual constituirá una guía para el director, 
coordinadores, docente y demás colaboradores, en tanto existirá un perfil definido para cada 
cargo. Parte de las bondades que tiene, es que la definición de los cargos favorece la división 
racional del trabajo, con lo que se logra la asignación adecuada entre el equipo de trabajo en 
relación con los diversos procesos que se ejecutan. 
 
El talento que la persona posea mediante la identificación de las actividades, será una guía para 
implementar la evaluación del desempeño, acorde con lo que el ocupante hace. 
 
Esta guía, también, favorece la motivación del trabajador, pues tendrá la posibilidad de conocer, 
su rol dentro de la organización, y su importancia y contribución a los objetivos de la misma en 
general y de su dependencia en particular. Con el fin de realizar un diagnóstico preciso sobre los 
procesos objeto (reclutamiento, selección, contratación) de la gestión del talento humano. 
 
3.1.4.4 Recursos 
3.1.4.4.1 Económicos 
Internet Q. 100.00 
Impresión y empastado de guía Q. 200.00 
 
3.1.4.4.2 Materiales 
Lápiz, lapiceros, marcadores, cd, papel bond, libreta, cuadernos. 
 
3.1.4.4.3 Humanos 
Director, maestros, personal administrativo, alumnos, practicante 
 
25 
 
3.1.4.4.4 Físicos 
Universidad Panamericana, plantel educativo donde se realizó la práctica. 
 
3.1.4.4.5 Tecnológicos 
Computadora, impresora e internet, teléfono. 
3.1.4.5 Evaluación 
Se harán supervisiones periódicas al establecimiento educativo para verificar el buen 
funcionamiento de la guía haciendo una entrevista a la directora del establecimiento que será la 
responsable de conservarla y verificar que se tome en cuenta para tomar decisiones o consultas 
que inquieten a los docentes del plantel educativo. Además, se realizará lo siguiente: 
 
 Evaluar continuamente el uso de la guía. 
 La guía solo debe ser utilizada por los docentes del plantel educativo. 
 Relacionar el nuevo aprendizaje con los conocimientos y experiencias previas. 
 Proporcionar información sobre los resultados obtenidos. 
 Servir de base para la constante revisión y evaluación del control interno. 
 Buscar la forma de integrar, mantener, formar, evaluar y administrar en general el talento 
humano. 
 
3.1.4.6 Fundamentación teórica de la propuesta 
3.1.4.6.1 ¿Qué es la administración del talento humano? 
 
Chiavenato, I. (2002) afirma que… la gestión del talento humano es un área muy sensible a la 
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional pues depende de 
aspectos como la cultura de cada organización , la estructura organizacional adoptada, los 
caracteresdel contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada , los 
procesos internos y otra infinidad de variable importantes. 
 
26 
 
La administración del talento humano pasa ser el factor más importante y predominante en una 
organización. Se le llama también capital humano porque es el eje o pilar fundamental que 
sostiene a una organización, es muy importante el desarrollo personal y profesional de sus 
colaboradores en una empresa. El capital y la tecnología pasa a un segundo plano, así que se 
tendrá que hacer una gestión adecuada de direccionamiento que potencie el recurso o talento 
humano. 
 
La tecnología será un potencializador y hay que facilitar para optimización de tiempo, todo lo 
que tiene relación con la gestión humana en la organización, el departamento de recursos humano 
tendrá que dejar de ser la cenicienta en la compañía para posicionarse como un departamento 
sumamente importante, cuando las empresas inviertan en recurso tecnológicos que ayude a 
optimizar el tiempo en el recurso humano entonces puede considerarse que comienza a ser 
donde realizan una gestión efectiva. durante muchos años la gestión del talento ha ido 
evolucionando con la natural evolución del negocio, cuando decimos capital humano nos 
referimos a las personas que hacen las empresa y hace referencia a las personas que tiene 
capacidades extraordinarias para hacer cambios extraordinario, aportando ideas de cambio, 
creatividad, destreza, y talento que es la clave del éxito para toda empresa. 
 
El ambiente en el que se mueve el personal en una empresa es muy importante, los negocios al 
que se dedica las empresas también es importante, las herramientas de trabajo que utilizan y que 
estas estén a la vanguardia de la tecnología. Podemos mencionar tres variables claves de la 
gestión del talento humano. 
 
Aptitudes: capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas en un trabajo, la selección 
es importante porque se hace una prueba que midan el tipo de capacidades que el individuo 
posee. 
 
Biografía: características personales (edad genero raza estado civil) que se pueden identificar 
fácilmente en su expediente u hoja de vida tiene que ver con la edad algunos piensan que las 
personas mayores pueden no ser tan buenas productivamente y eligen a jóvenes, genero si se 
27 
 
contratan a hombre o mujeres las mujeres están tomando un mayor rol importante en las 
empresas. 
 
Aprendizaje: cualquier cambio que se haga en el comportamiento individual demuestra que hubo 
un aprendizaje algo que ha tenido gran éxito es el estímulo que se le da a un individuo por una 
actitud correcta y apropiada y motivando al trabajador a actuar del modo deseado. 
 
3.1.4.6.1.1 Definiciones y generalidades 
Dessler, G. (2006) afirma que …la administración del talento humano consiste en “aquellas 
prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones 
humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, 
remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía”. 
 
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos 
son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus 
objetivos. Entre algunos aspectos importantes se pueden mencionar: 
 
Reclutar: Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar candidatos 
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en una organización. 
Evaluar: Consiste en determinar el nivel de conocimiento que tiene una persona para desempeñar 
un cargo en una empresa. Elaborando estos instrumentos que realmente miden las capacidades de 
las personas para desempeñar un cargo. 
 
Capacitar: Es preparar a las personas de una manera atractiva y dinámica para desempeñar un 
cargo en una empresa y es la solución necesaria para la competitividad. Las empresas quieren 
tener mayor utilidades y quieren tener personal que hagan las cosas bien, pero no invierten en 
capacitación. Y no solo es cumplir si no ayuda a aumentar la productividad de las empresas. 
Remuneración: Es proporcionarle a las personas una remuneración digno en relación a un trabajo 
proporcionado. 
28 
 
3.1.4.6.1.2 Finalidades 
Chiavenato, I. (2002), considera que, … el objetivo general de la gestión del talento humano es 
la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la 
finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr 
la eficiencia y la competitividad organizacional. 
 
Se puede decir que el objetivo de la gestión del talento humano se divide en cuatro aspectos: 
 
 Estratégico: Una eficaz utilización de las personas, que es el recurso más variable, difícil 
de comprender y utilizar de todos los recursos utilizados en la gestión del talento humano. 
Dara a la organización una gran ventaja, razón por la que debe considerarse dentro de la 
estrategia general. 
 Políticas de recurso humano: Deben ser coherentes no solo entre ellas sino con las de 
otras áreas 
 Responsabilidad compartida: Los jefes de los diferentes niveles de estructura deben 
reconocer la importancia de los recursos humanos, y por lo tanto, aceptar su 
responsabilidad en la gestión de estos. 
 Identidad: En grandes trazos significa que todo lo que es bueno para la organización es 
bueno para la persona. 
 Compromiso: Este objetivo intenta que las personas voluntariamente, sin presión y solo 
con un liderazgo efectivo realicen sus actividades con entusiasmo, haciendo suyos los 
objetivo de la organización. 
 Adaptabilidad: Esté objetivo se refiere a la capacidad de respuestas anticipada a los 
cambios que se ejerzan sobre todos los niveles de la estructura, la capacitación y 
desarrollo del personal deben ser los garantes en este aspectos. 
 Calidad: Se refiere a la calidad de la jefatura de recursos humanos y de sus políticas, a 
través de estas obtener los rendimientos esperados para entregar una imagen de calidad en 
material de gestión, de acuerdo a las funciones entregadas a los responsables del recurso 
humano. La gestión basada en los resultados es una forma de administración a través de la 
29 
 
cual una organización asegura que todos sus procesos, productos y todos sus servicios 
contribuyan a realizar sus propósitos. 
 
3.1.4.6.2 Importancia de la administración del talento humano 
Gratton, L. (2001) enfatiza que crear el alma de la empresa significa saber tomar el pulso del 
compromiso y la confianza y comprender realmente sus esperanzas, sueños y aspiraciones. 
El talento humano tiene una gran importancia bastante considerable dentro de las organizaciones 
cada día se enfrentan a nuevos retos que deben cumplir, si tiene como objetivo permanecer en el 
mercado, prestar servicio y ofrecer productos de alta calidad, ser competitivos y elegidos por los 
cliente ser recordados y recomendados a otras personas, tener a las personas adecuadas en cada 
Puesto se construyen organizaciones sólidas. 
 
Los recursos, físicos materiales, económicos, tecnológicos son importantes, pero si la valoración 
de los recursos humanos o talento humano, los otros recursos no son optimizados en su máxima 
expresión. Las personas son finalmente las que hacen las organizaciones, las organizaciones 
estratégicas se caracterizan por buscar, atraer, seleccionar, capacitar desarrollar, promover y 
retener a sus empleados en las organizaciones. Cuando hablamos de un empleado satisfecho 
estamos hablando de que este tiene el compromiso de: 
 
 Hacer bien su trabajo y tiene un desempeño sobresaliente 
 Genera sentido de pertenecía 
 Habla bien de su organización 
 Optimiza los recursos 
 Contribuye a generar un buen clima laboral 
 Genera valor agregado Hace crecer cada día a la organización 
 Contribuye a la salud 
 
30 
 
3.1.4.6.2.1 Algunas claves del talento humano 
Algunas preguntas claves para el mejoramiento del funcionamiento humano en las instituciones, 
son las siguientes: ¿Cómo gestionar el talento humano? ¿Qué actividades realizar para lograrlo? 
Se debe partir por insertar este sistema de gestión dentro de la estrategia organizacional, pues el 
mismo debe estar enfocado a cumplir con la misión y facilitar la obtención de las metas o visión 
definida por la organización, además debe estar inmerso dentro de un manantial de 
comprometimiento por parte de directivos y trabajadores para que su aplicación se convierta en 
una herramienta de desarrollo no solo para la organización sino también para el entorno donde 
está enclavada la misma y es este enfoque hacia el exterior que permite también analizar el 
impacto de este sistema de gestión en la responsabilidad social. 
 
Este enfoque estratégico ha sido la base del modelo que proponemos, el cual transita por varias 
etapas, siendo importante destacar que cada una de ellas por separado puede generar resultados 
positivos, pero no se está gestionando, para obtener resultados innovadores y revolucionarios 
para la práctica organizacional cuando se decida su implementación, la organización debe 
transitar por todas la etapas, como un ciclo sinérgico que se repite a medida que las acciones se 
entrelazan, se intensifican y profundizan hacia el interior de las organización. 
 
3.1.4.6.2.2 Tipos de talento humano 
Jericó, P. (2001) manifiesta que el talento innovador y el talento emprendedor son los más 
importantes, ya que son los que hacen que la organización evolucione favorablemente. Los 
profesionales que cuentan con estos tipos de talentos son aquellos que tienen la capacidad de 
innovar, de provocar el cambio y reinventar a la empresa; cabe mencionar que cualquier 
profesional, independientemente del rol en el que se desenvuelva, ya sea directivo, operativo, 
comercial, o técnico, puede adoptarlo. 
 
Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el 
talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento 
administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la 
31 
 
organización. Se destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una 
clasificación transversal, “ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar”. Este tipo de 
profesionales son: “los que más valor añadido aportan en la empresa. 
 
 ¿Qué es el talento innovador? Se cree que es la persona creativa y proactiva que es capaz de 
convertir proyectos e ideas en realidades y es conocido por su capacidad de emprendedor capaz, 
alcanzando un nivel de excelencia y originalidad. 
 
Trias de Bes F. (2007) dice que “es un conjunto de descripciones de lo que supone ser un 
emprendedor”. Comienza por una definición en negativo, es decir, definiendo lo que no es un 
emprendedor empresario. Para este autor no es un emprendedor empresario aquel que va a un 
notario y crea un CIF, el que da de alta una sociedad u en el registro mercantil. 
 
Pilar, J. (2,001) Habla del talento como una característica de aquellas personas cuyas capacidades 
se encuentran comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados de la organización, y 
defina al profesional con talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus 
capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organización” 
 
¿Qué es talento emprendedor?: Es una persona que se caracteriza por sus habilidades, destrezas, 
actitudes y valores. Llegando más allá de lo que espera, alcanzando sus logros y objetivos. 
La gestión del talento humano define al profesional con talento como un profesional 
comprometido en lo que hace, practica sus habilidades y obtiene resultados superiores en su 
entorno y en la organización para la cual labora. En otras palabras es el pilar importante o materia 
prima del talento organizacional. 
 
3.1.4.6.2.3 Recursos humanos y el talento humano 
Chiavenato, I. (2007) dice que “la planeación, organización, el desarrollo y la coordinación y 
control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la 
organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando 
objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo”. 
32 
 
Cuando se utiliza el término recurso humano se está catalogando a la persona como un 
instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades 
y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora 
en adelante se utilizará el término talento humano. 
 
Y son todas las habilidades, capacidades, experiencias, talento, competencias que una persona 
posee, los recursos son recurso y las personas son personas. Ninguna persona es recurso humano. 
Más que mano de obra se necesita de ideas, más que trabajo intenso se requiere de un trabajo 
inteligencia, más que participación se requiere compromiso, para entregar a la empresa el mejor y 
mayor aporte, administrar mejor las capacidades humanas, los conocimientos, las experiencias, 
los talentos, las habilidades, la iniciativa y la creatividad. 
 
Todo lo anterior es por lo que paga la empresa pero sobre las personas como tales, ni la empresa 
ni, los gerentes, ni los supervisores tiene algún derecho sobre la persona como tal, porque más 
allá de ser persona de carne hueso como suele decirse todos tenemos sentimientos, emociones, 
aspiraciones, historia de vida y todos merecemos por lo tanto el mismo respeto y el trato digno 
que corresponde a cada ser humano, administremos mejor las capacidades de las personas pero 
respetemos y demos el trato que se merece este es no solo el punto de partida si no que es el 
requisito fundamental en la difícil tarea de crear ambiente de trabajo más humano, más grato y 
más productivo, el comprender que las personas en el trabajo siguen siendo ante todos personas y 
no el mero recursos, ni tampoco mano de obra es definitivamente el principio rector porque en el 
radica la esencia del liderazgo. 
 
Por lo tanto si se han pensado que las personas o que los trabajadores son el recurso cambie ese 
paradigma porque solo así podemos avanzar a paso firme hacia la nueva empresa. 
 
Marina, J. (2010) Define el talento como “…la inteligencia triunfante, en donde la inteligencia se 
encuentra vinculada con la resolución de problemas y fluye de cara a su resolución”. 
 
33 
 
Cuando se habla de talento humano se refiere a la persona que tiene habilidad de hacer algo 
creativo y positivo y es la capacidad que una persona posee para desarrollar una idea y llevarla a 
una acción y son un verdadero ejemplo a seguir. En nuestro diario vivir escuchamos la palabra 
recursos humanos, es una palabra sencilla pero en el campo laboral su definición es mucho más 
compleja, los recursos humanos son una disciplina que maneja a los empleados dentro de una 
organización en ella se crea y se desarrolla sistemas para el manejos de las necesidades del 
empleado al igual que sus derechos legales y destrezas, entre las responsabilidades incluyen el 
cumplimiento de ley, y terminación de empleo reclutamiento adiestramiento, beneficio y 
compensación relaciones laborales, desarrollo organizacional, y manejo de riesgos muchos de los 
negocios carecen del departamento de recursos humanos pero esto no significa que no pueden 
tenerlo. 
 
El establecer sistemas de recursos humanos en sus empresas es muy importante porque 
promueve la comunicación entre la gerencia y sus empleados, en trabajo en equipo y sobre todo 
aumenta su ventaja competitiva. 
 
3.1.4.6.3 Gerencia educativa 
 
Anthony. A. (1997) define la gerencia educativa como“el proceso por el cual se involucra a los 
miembros de una organización a la toma de decisiones importantes en la institución para el logro 
de las metas, es decir, es la participación activa de las personas que intervienen en una 
organización”. 
 
La gerencia educativa es una herramienta fundamental para el logro y funcionamiento efectivo de 
la estructura organizativa por lo tanto se puede decir, que la gerencia educativa es el proceso de 
organización y empleo de recursos para lograr los objetivos preestablecidos a través de una 
eficiente organización donde el gerente educativo debe dirigir su equipo hacia el logro de los 
objetivos de la organización pero durante una continua motivación donde estimule, inspeccione, 
oriente y premie constantemente la labor desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función de 
gerencia. Ahora bien, el estudio de la gerencia educativa desde la parte teórica es sencillo y 
cualquier persona podría leer sobre ella y entenderla, pero en la práctica no lo es, día a día se 
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presentan innumerables retos que hacen ver cuesta arriba el proceso gerencial en la parte 
educativa. No cabe la menor duda, que algunos países han interpretado los cambios, los nuevos 
retos y se han preparado para ello para afrontarlos con éxito, considerando seriamente, que estos 
cambios sólo se logran si se transforman los estilos y las formas de dirección en los diferentes 
niveles y, en especial, en la escuela, dándole una nueva orientación a las formas tácticas y 
operativas, es decir, en el mediano y corto plazos, por aquéllas que se basan en el largo plazo, con 
un enfoque estratégico. 
 
3.1.4.6.3.1 Liderazgo 
 
Chiavenato, I. (1993) define el liderazgo como “la influencia interpersonal ejercida en una 
situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o 
diversos objetivos específicos.” 
 
Es la capacidad que tiene o puede tener una persona para influir en la mente de las personas. Un 
líder es una persona que guía a otros hacia una meta común mostrando el camino y creando un 
ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente motivados e involucrar 
en todo el proceso. 
 
El líder posee barias características tener una actitud sin prejuicios son buenos para escuchar, son 
flexibles y ejemplarles, seguros en el conocimiento de que ellos solos no tienen todas las 
respuestas, poseen confianza en sí mismos y están bien integrados, desean aceptar las 
responsabilidad de dirigir y son competentes al tratar con situaciones nuevas, se sienten 
identificados con los objetivos y valores de los grupos que conducen muestran calor sensibilidad 
y simpatía hacia los demás, ofreciendo soluciones prácticas, son inteligente respectos a los otros 
miembros del grupo tienen la capacidad de ayudar y ha de hacerlo tanto con ellos mismos como 
con su prójimo y con otros líderes porque eso es lo que determinara su éxito y trascendencia. Y 
dentro de sus características personales se encuentra la inteligencia emocional la cual le permite 
al líder entender sus propios sentimientos y emociones los de otros. Existen distintos tipos de 
liderazgo: 
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 El coercitivo: que exige el cumplimiento inmediato de las tareas. 
 El orientativo: que moviliza a las personas hacia un objetivo claro. 
 El afiliativo: que crea armonía y construye los lasos emocionales. 
 El democrático: que crea acuerdo mediante la participación. 
 El ejemplar: que espera excelencia y autonomía en el desempeño. 
 El formativo: que desarrolla a las personas para el futuro. 
 
3.1.4.6.3.2 Calidad del desempeño 
 
Chiavenato, I. (2000) manifiesta que “las acciones o comportamientos observados en los 
empleados son relevantes para el logro de los objetivos de la organización”. En efecto, afirma que 
un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Por 
su parte, Bittel L. (2000) plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las 
expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. 
Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan 
las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. 
 
Para referirse al concepto desempeño profesional, algunos autores usan indistintamente términos 
tales como: desempeño docente, desempeño del maestro y desempeño del educador. Otros 
plantean: desempeño profesional pedagógico, desempeño pedagógico profesional, desempeño 
profesional del educador y desempeño profesional del maestro; a pesar de que educador y 
pedagógico, no significan lo mismo. Se pudo constatar, también, que muchas veces, los autores 
proceden a la operacionalización de dicho concepto, sin ofrecer una definición conceptual. 
 
Puede asegurarse, entonces, que son amplias las concepciones existentes sobre este concepto. 
Desde esta perspectiva, este artículo, tiene como objetivo sistematizar algunas de ellas y asumir 
una posición al respecto. Ello se convierte en una pauta importante para modelar la dirección del 
proceso que deben llevar a cabo los directivos de micro universidades de la educación técnica y 
profesional para mejorar el desempeño profesional de los tutores. 
 
36 
 
Un docente de calidad es aquel que provee oportunidades de aprendizaje a todos los estudiantes y 
contribuye, mediante su formación, a construir la sociedad que aspiramos para nuestro país. El 
propósito de los estándares de desempeño docente es fomentar en el aula una enseñanza que 
permita que todos los estudiantes alcancen los perfiles de egreso o aprendizajes declarados por el 
currículo nacional base. Además, los estándares de desempeño profesional docente establecen las 
características y desempeños generales y básicos que deben realizar los docentes para desarrollar 
un proceso de enseñanza–aprendizaje de calidad. 
 
3.1.4.6.3.3 Evaluación del desempeño 
 
Según Chiavenato, I. (2002) “la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del 
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro”. 
 
 La práctica de la evaluación del desempeño no es nueva, los seres humanos vivimos evaluando 
en todo momento el desempeño de las cosas y a las personas que nos rodean. Desde la edad 
media se implementaban sistemas formales de evaluación, estos toma mayor auge con el 
surgimiento de las escuelas de la administración científica donde situaban el trabajo del hombre a 
la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones. 
Posteriormente con el surgimiento de las escuelas de las relaciones humanas, este enfoque se 
invierte ya que la mayor preocupación de los administradores pasa a ser el hombre y en la 
actualidad la evaluación del desempeño no solo sirve para planear e implementar los planes de 
acción, sino también para evaluar y orientar determinados objetivos comunes. 
 
 El gerente o supervisor: evalúan el desempeño del personal a su cargo con la asesoría de 
la gestión de personal quienes establecen los medios y criterios para la evaluación. 
 El empleado: a través de la auto evaluación, pero teniendo en cuenta los parámetros 
establecidos por el gerente o la organización. 
 El empleado y el gerente: mediante la aplicación de la administración objetiva, ya que 
esta es democrática, participativa y motivadora. 
 
37 
 
Conclusiones 
 
En una institución educativa se pueden observar ciertas deficiencias de tipo administrativo, 
malestares en el personal, incomodidades por papeleo, desorden, impuntualidades, ciertos rasgos 
de irresponsabilidad, entre otras acciones, que contribuyen a un estado adverso a la filosofía que 
pueda existir. La participación del investigador contribuye a la solución de estos problemas. En 
este caso, hablando del establecimiento con el que se tuvo contacto, el énfasis fue en aspectosde 
talento humano y se colaboró con un aporte, pensando profundamente en las mejoras del mismo. 
 
En la investigación se describen los procesos de reclutamiento, selección y retención del talento 
en la empresa y se ha presentado un análisis de las mejores prácticas para culminar con una guía 
dirigida a la buena administración del talento humano para directores que deseen mejorar la 
gestión del talento humano en la institución educativa o empresa. 
 
Es importante que el Instituto de Educación Básica por Cooperativa INEMBO cuente con una 
guía dirigida a la buena administración del talento humano para mejorar el funcionamiento tanto 
interno como externo del personal. Con ello se pretende mejorar las relaciones interpersonales de 
los sujetos que intervienen en el proceso educativo de la institución. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Recomendaciones 
 
Al director y personal docente 
 
- Concientizar sobre la importancia de la administración y su influencia en el desarrollo del 
establecimiento. 
- Sensibilizarse de la tarea de todos los sujetos de la institución. 
- Dedicar tiempo para el conocimiento de la guía proporcionada. 
- Analizar cada aspecto considerado en la guía para su mejor aprovechamiento. 
- Investigar y socializar temas afines a la guía. 
- Definir fechas de capacitación y actualización docente. 
- Practicar actividades de relaciones interpersonales. 
- Reproducir el contenido y distribuirlo entre el personal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Referencias 
 
Chiavenato, I, (2002). Administración en los Nuevos Tiempos. Editorial McGraw Hill. Bogotá 
Colombia. 
 
Chiavenato, I. (2001) Administración de Recursos Humanos. Edic. Popular. 
 
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición Santa Fé de 
Bogota: Editorial McGraw-Hill. 
 
Chiavenato, I, (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las 
organizaciones. Editoriales McGraw Hill. Octava edición México 
 
Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. 5ta. Edición. Colombia: McGraw 
Hill. 
 
Jericó, P. (2001) Gestión del Talento. Madrid, España: Prentice Hall, Pearson Educacion. 
 
Quintanilla, I. (2002). Empresas y personas: Gestión del conocimiento y capital humano. España: 
Ediciones Díaz de Santos. 
 
Stephen r. Covey. Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Edit. Paidos. México 1996. 
 
Trías de Bes F. (2007). El libro negro del emprendedor. Editorial Empresa Activa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Apéndice 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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GUIA DIRIGIDA A LA BUENA 
ADMINISTRACION DEL 
TALENTO HUMANO 
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Índice 
Introducción ......... i 
1. Comportamiento organizacional ....... 1 
1.1 Relaciones laborales ....... 1 
1.2 Metas del comportamiento ...... 2 
1.3 El contexto de la administración de recursos humanos ... 4 
1.4 Entorno social ........ 5 
1.5 Entorno cultural ....... 5 
2. ¿Qué es la administración de recursos humanos? ... 6 
3. Administración del talento humano ...... 9 
3.1 Talento humano ..... 9 
3.2 Relación de gestión de recursos humanos por competencias ... 10 
4. El capital humano y la gestión por competencias .... 11 
5. La estructura organizacional ....... 13 
5.1 La organización informal ....... 14 
5.1.1 La organización jerárquica ..... 14 
5.1.2 Las organizaciones planas ...... 14 
5.2 ¿Qué es organizar? ........ 15 
5.3 Principios de una organización ...... 15 
5.3.1 Concepto de puesto ....... 15 
5.3.2 Diseño de puestos ....... 16 
5.3.3 Modelos del diseño de puestos ...... 17 
5.3.4 La persona como apéndice de la máquina .... 17 
6. Gerencia educativa ........ 18 
6.1 Las funciones de la gerencia ...... 18 
6.1.1 Planeamiento ........ 19 
6.1.2 Organización ....... 19 
6.1.3 Dirección ......... 19 
6.1.4 Control ......... 19 
7. Liderazgo del director ....... 21 
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8. El rol del gerente educativo ...... 21 
9. Habilidades gerenciales del director ..... 22 
10. Aspectos del desempeño laboral de los docentes .... 24 
Conclusiones ......... 27 
Recomendaciones ....... 29 
Referencias bibliográficas ...... 31 
 
 
 
 
 
i 
Introducción 
 
La guía dirigida a la buena administración del talento ha sido elaborada para las personas que 
tienen a su cargo o contribuyen de alguna forma en la