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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD 
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA 
Clima Laboral y compromiso organizacional del personal 
administrativo de una comunidad terapéutica del distrito de 
Lurigancho-Chosica, 2023 
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE: 
Licenciado en Psicología
AUTORES: 
 Asuncion Velasquez, Diana Nathaly (orcid.org/0000-0003-0697-0828) 
Calle Chavez, Boris Martin (orcid.org/0000-0002-9254-2717) 
ASESORA: 
Dra. Campos Marquez, Anita Jeanette (orcid.org/0000-0002-1545-2099) 
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: 
Desarrollo Organizacional 
LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA: 
Desarrollo económico, empleo y emprendimiento. 
TRUJILLO – PERÚ 
2023 
https://orcid.org/0000-0002-9254-2717
ii 
Dedicatoria 
Este trabajo está dedicado a cada esfuerzo y 
paciencia puesto por nuestros familiares, nuestra 
asesora, nuestros compañeros, docentes y 
especialmente a nosotros que pese a las 
adversidades logramos salir adelante 
satisfactoriamente con este trabajo. 
iii 
Agradecimiento 
Nos sentimos muy orgullosos de mencionar a 
todas las personas que hicieron posible el poder 
llegar a cumplir nuestras metas anheladas que es 
la obtención de nuestro título profesional a través 
del presente trabajo de tesis, en honor a ello 
deseo agradecer a los siguientes: 
A Dios por darnos la fuerza y voluntad para seguir 
adelante y cumplir nuestra meta trazada. 
A nuestra familia, por la paciencia y apoyo 
constante durante el proceso de desarrollo de la 
tesis que con sus palabras alentadoras lograron 
que sigamos delante de manera satisfactoria 
hasta culminar este proceso. 
A la Universidad Cesar Vallejo por brindarnos las 
pautas y guiarnos en el desarrollo de nuestra tesis 
a través de este programa de titulación. 
A nuestra asesora de tesis por ser una pieza clave 
en el desarrollo de la presente tesis que con su 
paciencia y profesionalismo supo guiarnos en el 
proceso de la formulación de nuestra tesis. 
Con toda la bondad de nuestros corazones y 
pidiéndole a Dios los colme de bendiciones, les 
agradecemos por el apoyo incondicional que nos 
brindaron para hacer posible nuestra tesis de 
manera satisfactoria. Muchas gracias. 
Los Autores 
iv 
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD 
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA 
Declaratoria de Autenticidad del Asesor 
Yo, CAMPOS MARQUEZ ANITA JEANETTE, docente de la FACULTAD DE 
CIENCIAS DE LA SALUD de la escuela profesional de PSICOLOGÍA de la 
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SAC - TRUJILLO, asesor de Tesis titulada: 
"Clima laboral y compromiso organizacional del personal administrativo de una 
comunidad terapéutica del distrito de Lurigancho-Chosica, 2023", cuyos autores 
son ASUNCION VELASQUEZ DIANA NATHALY, CALLE CHAVEZ BORIS 
MARTIN, constato que la investigación tiene un índice de similitud de 17.00%, 
verificable en el reporte de originalidad del programa Turnitin, el cual ha sido 
realizado sin filtros, ni exclusiones. 
He revisado dicho reporte y concluyo que cada una de las coincidencias 
detectadas no constituyen plagio. A mi leal saber y entender la Tesis cumple con 
todas las normas para el uso de citas y referencias establecidas por la 
Universidad César Vallejo. 
En tal sentido, asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier 
falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información 
aportada, por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas 
vigentes de la Universidad César Vallejo. 
TRUJILLO, 06 de Noviembre del 2023 
Apellidos y Nombres del Asesor: Firma 
CAMPOS MARQUEZ ANITA JEANETTE 
DNI: 18140921 
ORCID: 0000-0002-1545-2099 
Firmado electrónicamente por: 
ACAMPOSM el 15-11-2023 13:18:41 
 Código documento Trilce: TRI - 0652862 
v 
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD 
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA 
Declaratoria de Originalidad de los Autores 
Nosotros, ASUNCION VELASQUEZ DIANA NATHALY, CALLE CHAVEZ BORIS 
MARTIN estudiantes de la FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD de la 
escuela profesional de PSICOLOGÍA de la UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO 
SAC - TRUJILLO, declaramos bajo juramento que todos los datos e información 
que acompañan la Tesis titulada: "Clima laboral y compromiso organizacional del 
personal administrativo de una comunidad terapéutica del distrito de Lurigancho-
Chosica, 2023", es de nuestra autoría, por lo tanto, declaramos que la Tesis: 
1. No ha sido plagiada ni total, ni parcialmente.
2.Hemos mencionado todas las fuentes empleadas, identificando correctamente
toda cita textual o de paráfrasis proveniente de otras fuentes. 
3. No ha sido publicada, ni presentada anteriormente para la obtención de otro
grado académico o título profesional. 
4. Los datos presentados en los resultados no han sido falseados, ni duplicados,
ni copiados. 
En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier 
falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la 
información aportada, por lo cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas 
académicas vigentes de la Universidad César Vallejo. 
Nombres y Apellidos Firma 
DIANA NATHALY ASUNCION VELASQUEZ 
DNI: 71412659 
ORCID: 0000-0003-0697-0828 
Firmado electrónicamente por: 
DASUNCIONVE el 06-11-2023 17:20:14 
BORIS MARTIN CALLE CHAVEZ DNI: 
73213669 
ORCID: 0000-0002-9254-2717 
Firmado electrónicamente por: BOCALLECH 
el 06-11-2023 17:24:50 
 Código documento Trilce: TRI - 0652864 
vi 
Índice de Contenidos 
Dedicatoria .......................................................................................................... ii 
Agradecimiento .................................................................................................. iii 
Declaratoria de Autenticidad del Asesor…………………………………………….iv 
Declaratoria de Originalidad de los Autores……….………………………………..v 
Índice de Contenidos .......................................................................................... vi 
Índice de Tablas……………………………………………………………………….vii 
Índice de Figuras………………………………………………………………………viii 
Resumen ............................................................................................................ iv 
Abstract .............................................................................................................. x 
I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 1 
II. MARCO TEÓRICO ...................................................................................... 5 
III. METODOLOGÍA ........................................................................................ 12 
3.1. Tipo y diseño de investigación ............................................................ 12 
3.2. Variables y operacionalización ............................................................ 13 
3.3. Población, muestra y muestreo ........................................................... 14 
3.4. Técnica e instrumentos de recolección de datos ................................ 15 
3.5. Procedimientos ................................................................................... 16 
3.6. Método de análisis de datos ................................................................ 17 
3.7. Aspectos éticos ................................................................................... 17 
IV. RESULTADOS .................................................................................................. 21 
V. DISCUSIÓN ...................................................................................................... 24 
VI. CONCLUSIONES ..................................................................................... 28 
VII. RECOMENDACIONES ............................................................................ 29 
REFERENCIAS ................................................................................................ 30 
ANEXOS 
vii 
Índice de Tablas 
Tabla 1 Cronograma de Actividades……………………………………….….20 
 Tabla 2 Descripciónde variables atributivas de la muestra…………….…. 21 
 Tabla 3 Análisis psicométricos de los instrumentos………………………... 21 
 Tabla 4 Resultados de Normalidad de los constructos y subvariables……22 
 Tabla 5 Correlación de las variables principales de estudio………………..22 
 Tabla 6 Correlación del clima laboral y las dimensiones del 
 compromiso organizacional…………………………..………………23 
viii 
Índice de Figuras 
Esquema del diseño correlacional………………………………………………….12 
ix 
Resumen 
Este estudio buscó relacionar el clima laboral y el compromiso 
organizacional en personal administrativo de una comunidad terapéutica de 
Lurigancho-Chosica durante el 2023. Se contó con una muestra de 105 
colaboradores bajo muestreo no probabilístico. Los instrumentos usados fueron 
el Cuestionario de Compromiso Organizacional y el de Clima Laboral CL-SPC. 
Se trabajó bajo la metodología no experimental, transversal de nivel correlación. 
Se halló que sí hay relación entre las variables de estudio, así como el 
componente normativo con el clima laboral siendo de tipo moderada, pero no se 
encontró correlación con el componente continuo y el clima laboral. 
Palabras clave: Clima laboral, compromiso organizacional, 
trabajadores, empresa 
x 
Abstract 
This study sought to relate work climate and organizational commitment in 
administrative personnel of a private company in Lurigancho - Chosica during 
2023. There was a sample of 105 collaborators under non-probabilistic sampling. 
The instruments used were the Organizational Commitment Questionnaire and 
the CL-SPC Work Climate Questionnaire. We worked under the non- 
experimental methodology, cross-sectional correlation level. It was found that 
there is a relationship between the study variables, as well as the normative 
component with the work climate being of the moderate type, but no correlation 
was found with the continuous component and the work climate. 
Keywords: work climate, organizational commitment, employees, company, 
employees, company 
I. INTRODUCCIÓN
En las condiciones empresariales actuales, el clima laboral es una variable objeto 
de estudio, debido a que, producto de la globalización en el mundo, se presentan 
diversos cambios en las organizaciones, precisando a que dichas organizaciones 
modifiquen su estructura, adaptándose a los nuevos retos para que brinden las 
condiciones necesarias a los trabajadores y logren un buen desempeño laboral, 
Pedraza (2020). En efecto, como consecuencia del cambio en las instituciones 
debido a la pandemia por COVID-19, se presentaron dificultades en el clima y 
compromiso laboral, insistiendo en el cambio radical respecto al espacio laboral 
y percepción que presentaban los trabajadores sobre el nuevo sistema de trabajo, 
Deza et al. (2021). 
En el contexto mundial, en América Latina, según una investigación realizada por 
Great Place to Work (2021), se evaluaron empresas que brindan un óptimo clima 
laboral a sus colaboradores, ubicándose en primera posición DHL Express, 
seguido de la empresa 3M y la empresa ATT&T Latín América y, por último, la 
empresa MercadoLibre. A pesar de la evaluación a empresas peruanas, se 
determinó que no cumplen con los estándares requeridos para obtener una 
categoría de buen clima laboral, puesto que no ofrecen adecuadas condiciones 
de trabajo y esto se ve reflejado en la productividad de los colaboradores. 
En el contexto peruano, en función de las encuestas aplicadas sobre clima 
laboral a trabajadores de diversas empresas, se determinó que el 73% de los 
mismos tienen intención de cambiar su puesto de trabajo, como consecuencia 
de las inadecuadas condiciones de trabajo que se presentan en la organización 
donde laboran. De igual modo, el 26% de colaboradores, se ven determinados a 
abandonar su puesto de trabajo a consecuencia del cambio de modalidad 
remota, les genera gran nivel de estrés, ante lo cual las empresas no emprenden 
acciones que tengan la finalidad de disminuir los agentes estresores. Por último, 
el 52% de colaboradores perciben desfavorable el ambiente institucional del 
lugar donde se encuentran laborando, y 29% percibe de forma regular el clima 
sociolaboral del lugar donde trabajan; finalmente, 19% lo percibe de forma 
favorable (Barboza et al., 2021). 
1
2 
Por lo tanto, de acuerdo con los índices mostrados, se observa gran 
preocupación debido a que los mismos trabajadores de las empresas son 
quienes perciben su clima laboral como inadecuado, trayendo consecuencias 
lamentables para el crecimiento de la organización. Conforme a ello, el clima 
laboral es indispensable para las organizaciones, para que se logre un nivel de 
compromiso adecuado y los trabajadores logren desempeñar cada una de sus 
funciones de manera efectiva; por lo que, existe cierto nivel de dependencia entre 
las variables, a causa de que, a mayor existencia de los indicadores del clima 
laboral, será mayor el compromiso hacia con la organización de los 
colaboradores y esto favorecerá el desarrollo de la organización, Gonzáles et al. 
(2021). 
En las organizaciones de la actualidad, es fundamental crear espacios de trabajo 
favorables, positivos, con trabajadores muy envueltos con lograr los propósitos 
establecidos por su organización, y así empleen sus fuerzas para el logro del 
crecimiento en la productividad de las organizaciones, Araya (2020). Frente a 
ello, se realizó un reporte internacional donde se refiere que el 85% del nivel de 
compromiso organizacional va disminuyendo en el transcurso del primer medio 
año laborado, producto de un clima laboral inadecuado, siendo un problema real 
que afecta a las empresas, Torres (2021). 
Asimismo, como consecuencia de la calidad en la salud actual, por la 
circunstancia crítica debido a lo ocasionado por el virus COVID-19, las 
organizaciones se han reestructurado y cambiaron su modalidad de trabajo, lo 
cual también tuvo repercusión importante en la responsabilidad organizacional 
de sus colaboradores, Kniffin et al. (2020), dado el recargo de labores, es decir, 
de funciones a realizar, los niveles de estrés y la débil comunicación establecida, 
Prochazka et al. (2020). 
En el contexto nacional, percibimos a un 33,8% de colaboradores con niveles 
bajos de compromiso organizacional, el 51% presenta nivel medio con respecto 
al compromiso hacia con su organización y el 15,2% restante presenta nivel alto, 
Paredes-Pérez et al. (2021). Por otro lado, el 31% de colaboradores alcanzan un 
nivel óptimo de compromiso laboral, el 65,8% presentan nivel moderado con 
respecto al compromiso hacia con su empresa y el 3,2% restante presentan un 
nivel bajo. Torres (2021). Asimismo, mediante una investigación, se obtuvo que 
3 
el 23,1% de trabajadores tienen alto los niveles de compromiso laboral, el 69,2% 
presentan nivel intermedio respecto su compromiso hacia con su centro de 
trabajo y en lo que respecta al 7,7% restante poseen nivel leve (Rodríguez y 
Chávez, 2020). Respecto al resultado que se observan en las diferentes 
investigaciones, es determinante identificar en qué medida se viene presentando 
el clima y compromiso laboral, para realizar una descripción de la problemática 
y, posteriormente, proponer acciones de cambio orientadas a mejorar el 
desarrollo de las empresas. 
Frente a la realidad descrita, como explica Baldeón (2021), el clima laboral 
correlaciona directamente con el compromiso del colaborador hacia con la 
organización donde labora, por ello, es importante generar niveles óptimos 
respecto a la variable clima laboral, puesto que está referido que, lo que el 
colaborador perciba es lo que determinará el cumplimiento de las funciones que 
conlleva al logro de objetivos. Por tanto, se efectúa la problemática ¿Qué relación 
existe entre clima laboral y compromiso organizacional del personal 
administrativo de una comunidad terapéutica del distrito de Lurigancho-Chosica, 
2023? 
La investigación es convenientedebido a que pretende realizar un valoración, 
medición e interpretación de dos variables que se presentan en las 
organizaciones de la actualidad, las cuales no dejarán de ser estudiadas en la 
medida de los cambios sociales, buscando ser trascendental y aportar en la 
comprensión de la relación entre las variables. 
Desde el aspecto teórico, la investigación se delimitará conceptualmente en 
función de los postulados teóricos que describen cada indicador a evaluar de 
ambas variables. Asimismo, mediante el reporte de los resultados, se apoyará 
comprender el vínculo entre las características que serán objetivo de 
investigación. Asimismo, sobre la importancia social, se entiende que las 
situaciones de trabajo cambian conforme la globalización del mundo, por tanto, 
es importante que las organizaciones se adapten y logren conocer en qué 
medida se viene presentan las variables, para asumir acciones que permitan la 
construcción de adecuadas condiciones de trabajo. 
4 
Por último, en lo que respecta a las implicancias prácticas, el estudio ofrecerá un 
alcance para el entendimiento de las características de los sujetos de estudio de 
la presente investigación, y, partiendo de ello, se ejecuten estrategias y acciones 
que permitan promover y mantener un adecuado clima y compromiso 
organizacional. Asimismo, será de utilidad para que, a partir de la evidencia 
observada, se generen mayores estudios que faciliten el estudio y análisis de los 
constructos que se estudiarán en esta investigación. 
Con lo que respecta al objetivo principal, se plantea relacionar el clima laboral y 
compromiso organizacional de trabajadores de una comunidad terapéutica del 
distrito de Lurigancho-Chosica, 2023. Respecto a los objetivos no generales, se 
aspira relacionar el clima laboral con las dimensiones propias del constructo 
compromiso organizacional (compromiso afectivo, compromiso normativo y 
compromiso de continuidad) del personal administrativo de una comunidad 
terapéutica del distrito de Lurigancho-Chosica, 2023. 
5 
II. MARCO TEÓRICO
Antecedentes Internacionales 
En el estudio de Tello (2018), se estudió el vínculo del compromiso organización 
y la satisfacción del clima laboral en la Provincia Tungurahua. Se tuvo como 
propósito determinar el estrecho vínculo entre ambos constructos, con diseño 
correlacional y la población de estudio se conformó por 63 participantes. Los 
resultados afirmaron una relación con base estadística comprobada del 
compromiso afectivo r=,162* y con compromiso normativo r=,118*. Así también, 
un vínculo entre el compromiso laboral y la satisfacción a nivel laboral r=,134*. 
Fue así que, se obtuvo que hay una correlación entre ambos constructos y que 
el clima laboral es una condición estrictamente necesaria para que el empleado 
se sienta cómodo y satisfecho es su centro de labores, por dicho motivo se deben 
generar más estímulos motivadores. 
Por otro lado, se tiene el trabajo de Vallejo (2018), titulado influencia en el clima 
laboral y el compromiso en la organización en docentes de un colegio. El método 
de la investigación fue observacional y descriptivo, en una muestra con 34 
empleados docentes. Como resultado se obtuvo que el 80,2% de docentes que 
participaron tuvieron respuestas afirmativas a el clima laboral donde se 
desempeñaban, obteniendo que el 83,4% tiene un alto valor de compromiso 
afectivo, un 70,2% de compromiso normativo y 61% de continuidad. En 
conclusiones, se determinó un adecuado clima laboral en la muestra con mejores 
resultados de enseñanza y así estando más comprometidos con su trabajo. 
En 2020, en la comunidad terapéutica de "Bienestar Integrado" en España, se 
llevó a cabo un estudio por Martínez (2020) para explorar la relación entre el 
clima laboral y el compromiso organizacional entre los profesionales de la salud 
mental. El objetivo del estudio fue analizar cómo el ambiente de trabajo influía 
en el grado de compromiso de los terapeutas con la organización. Utilizando un 
diseño cuantitativo, se recolectaron datos de una muestra de 150 terapeutas a 
través de encuestas estandarizadas de clima laboral y compromiso 
organizacional. Los resultados revelaron una correlación significativa (r = 0.68, p 
< 0.001) entre el clima laboral positivo y el compromiso organizacional, indicando 
que un ambiente laboral favorable estaba asociado con un mayor nivel de 
6 
compromiso de los terapeutas hacia la organización. Estos hallazgos sugieren la 
importancia de cultivar un entorno laboral saludable para mejorar el compromiso 
de los profesionales de la salud mental con la organización. 
Antecedentes Nacionales 
Con lo que respecta a los estudios realizados a nivel Nacional, la investigación 
realizada por Larico (2017), sobre compromiso y clima organizacional de 
trabajadores de un centro de salud especializado en temas de cáncer. La 
población estuvo constituida por 82 personas, su diseño fue de tipo correlacional. 
Los resultados más relevantes fueron una estrecha relación y estadísticamente 
importante entre las variables con un rs=,608**. También, se encontró un vínculo 
entre compromiso organizacional y el liderazgo rs=,599**, con respecto a la 
variable motivación rs=,475**, reciprocidad rs=,624** y participación rs=,563**. 
En conclusión, existe un gran vínculo del clima laboral y compromiso 
organizacional. 
También, Uribe (2018), titulado en su estudio sobre clima organizacional y 
compromiso organizacional en trabajadores de un banco, contó con una 
población constituida por 17 participantes. Con un modelo de estudio asociativo. 
Los principales hallazgos encontraron un r=,661** de correlación entre las 
variables, siendo una relación positiva significativa del compromiso 
organizacional y el sistema individual r=,572**, con sistema interpersonal 
r=,599** y con sistema organizacional r=,578**. Se concluye detallando que el 
clima organizacional ayuda en el desarrollo del compromiso organizacional. 
Antecedentes Locales 
Desde una mirada local, se tiene el estudio de Gálvez (2018) sobre clima laboral 
y compromiso organizacional en trabajadores de Trujillo. Así, este estudio tuvo 
una muestra de 203 colaboradores, con diseño correlacional. Los resultados 
encontraron una correlación directa estadísticamente significativa entre la 
variable clima laboral y compromiso organizacional rs=,636**. De acuerdo a la 
correlación entre las subvariables, se aprecia vínculo directo del componente 
afectivo y las dimensiones de clima laboral, con valores de correlación que 
superan el rs=,484**. De igual modo, se aprecia correlación entre la dimensión 
componente de continuidad con las dimensiones de clima laboral, con 
7 
coeficientes de correlación por encima del rs=,452**. Por último, se observó 
correlación entre la dimensión compromiso de continuidad con las dimensiones 
de clima laboral, con pesos de correlación que son superiores a rs=,482**. Se 
finaliza asegurando un alto grado de dependencia entre variables, por lo que, a 
mayor presencia del clima laboral, mayor será la presencia del compromiso 
organizacional. 
Finalmente, se presenta el estudio de Miranda (2018), sobre clima social laboral 
y el compromiso con la organización en profesores de Trujillo. Y es así como la 
investigación buscó establecer el vínculo entre las dimensiones, en un público 
conformado por 111 docentes y se basó sobre el método correlacional. Se 
encontró la correlación directa y estadísticamente significativa entre el 
compromiso organizacional con el clima social laboral r=,623**. En las 
dimensiones, se encontró relación directa de la dimensión relaciones y 
compromiso afectivo r=,534**, con compromiso normativo r=,472 y con 
compromiso de continuidad r=,423**. También, la dimensión autorrealización se 
relaciona con compromiso afectivo r=,451**, con compromiso normativo r=,365** 
y compromiso de continuidad r=,514**. Para terminar, hay relaciónde estabilidad 
y compromiso afectivo r=,437**, así como compromiso normativo r=,408** y 
compromiso de continuidad r=,395**. 
Bases Teóricas 
Definición y teorías de clima laboral 
Respecto a las teorías sobre el clima laboral, encontramos el Modelo de 
Schneider sobre Clima Organizacional, propuesto por Benjamin Schneider, este 
modelo sugiere al clima organizacional lo determina las percepciones de los 
empleados sobre ciertas características del entorno laboral. Estas características 
pueden clasificarse en dimensiones específicas, como liderazgo, recompensas, 
oportunidades de desarrollo y relaciones interpersonales. El modelo de 
Schneider sostiene que un clima positivo se asocia con actitudes y 
comportamientos favorables de los empleados. 
Por otro lado, también se encuentra la Teoría X - Y (McGregor, 1960), quien 
propuso dos teorías contrastantes sobre el hombre y su vínculo con el trabajo. 
La Teoría X sugiere que los empleados son inherentemente perezosos y 
8 
necesitan una supervisión estricta, lo que podría generar un clima laboral 
negativo. En cambio, la Teoría Y postula que las personas son intrínsecamente 
motivadas y buscan asumir responsabilidades, lo que podría promover un clima 
laboral más positivo. 
Además, otra teoría importante es la Teoría de las Necesidades (McClelland, 
1960), quien propuso que las personas tienen tres necesidades básicas: logro, 
afiliación y poder. Dependiendo del grado en que estas necesidades estén 
satisfechas en el ambiente laboral, el clima puede variar. Un clima laboral que 
fomente el logro y brinde oportunidades de crecimiento personal puede aumentar 
el compromiso organizacional. 
Finalmente, la Teoría de la Equidad de Adams se enfoca en la percepción de 
justicia y equidad en el ambiente laboral. Si los empleados perciben que sus 
contribuciones son recompensadas de manera justa y equitativa, es más 
probable que desarrollen un alto nivel de compromiso organizacional (Tulcan y 
Guerrero, 2019). 
Es así como, el marco teórico propuesto para conceptualizar la variable de 
interés en esta investigación es el modelo de cinco componentes desarrollado a 
cargo de Sonia Palma en 2004. Según este modelo, el clima laboral engloba 
tanto el entorno físico como el emocional, los cuales son percibidos por los 
trabajadores, con el fin de hallar debilidades y facilitar el implemento de acciones 
preventivas y correctivas que promuevan un mayor rendimiento y bienestar 
laboral. 
La primera dimensión considerada en este modelo es la autorrealización, la cual 
se refiere a la sensación de realización personal basada en las oportunidades de 
crecimiento tanto a nivel personal como profesional dentro de la organización. 
Investigadores como Bravo y Calderón en 2017 han resaltado la importancia de 
esta dimensión en el análisis del clima laboral. 
Otro factor relevante es el involucramiento laboral, el cual se describe como el 
nivel de identificación y compromiso que los trabajadores muestran hacia su 
lugar de trabajo. Esta dimensión, como señaló Palma en 2004, está directamente 
relacionada con el logro de metas por parte de los empleados, ya que su 
compromiso con los objetivos de la organización influye en su productividad. 
9 
Además, Chirinos en 2018 destaca que los empleados involucrados 
laboralmente también tienden a ser más cooperativos y disfrutan de sus 
funciones, lo que contribuye a una mayor productividad. 
La dimensión de supervisión también juega un papel crucial en este modelo. Se 
destaca el rol de los cargos superiores y la alta gerencia, ya que son 
responsables de supervisar y guiar eficazmente a sus subordinados. Brindar 
retroalimentación constante y apoyo en caso de dificultades o debilidades en el 
cumplimiento de tareas mejora el servicio prestado y aumenta la productividad 
por parte de los empleados. Cardona y Zambrano en 2014 han abordado este 
aspecto resaltando su relevancia en la creación de un clima laboral favorable. 
Por otro lado, la dimensión de comunicación es considerada fundamental en el 
ámbito organizacional. Chávez et al. en 2016 describen la comunicación como 
una acción innata en las personas, y en el contexto laboral, debe ser asertiva, 
clara y coherente para asegurar que la información compartida favorezca el 
cumplimiento de responsabilidades laborales y la consecución de objetivos 
individuales y organizacionales. Una comunicación integral y cooperativa que 
fomente la ayuda mutua y fortalezca las relaciones interpersonales contribuirá 
significativamente a un clima laboral positivo reflejado en el cumplimiento de los 
logros de la institución. 
Para terminar, las bases laborales (Fiallo et al., 2015) engloban los recursos 
materiales, económicos y psicosociales fundamentales para que los empleados 
puedan realizar sus objetivos. Es crucial proporcionar a los trabajadores 
herramientas adecuadas, como tecnología, un espacio físico suficiente, 
reducción de ruido y un buen clima laboral, ya que estas condiciones influyen 
directamente en su desempeño y pueden afectar su productividad si no se les 
brinda el apoyo necesario. Por lo tanto, se considera esencial garantizar estas 
condiciones para lograr un nivel óptimo y productivo de rendimiento por parte de 
los empleados. 
En resumen, el enfoque de los cinco componentes de Sonia Palma (2004) ofrece 
una perspectiva completa y detallada del clima laboral, abordando diferentes 
dimensiones como la autorrealización, el involucramiento laboral, la supervisión, 
la comunicación y las condiciones laborales. Donde estas dimensiones son 
10 
esenciales para entender y mejorar el entorno laboral y favorecer el desarrollo 
de los trabajadores y la institución en su totalidad. 
Definición y teorías del compromiso organizacional 
En cuanto al compromiso organizacional, vemos que, Aldana et al. (2018), lo 
describen como el lazo entre el trabajador y su centro de trabajo, dicho lazo 
influye en la continuidad, es decir, formar parte de la institución. Los autores 
determinaron entonces la importancia del factor afectivo, continuo y/o de norma. 
Asimismo, Ludeña & Horna (2020), definieron a la variable compromiso de un 
estado emocional y mental que constituye el vínculo y el sentido de permanencia 
del trabajador con la organización. Por otro lado, Bohrt et al. (2014), fundamenta 
que esta variable trata del grado de identificación del personal hacia con su 
centro de trabajo. Dicho nivel de identificación se ve reflejado en la productividad 
y eficacia con la que se desenvuelven. 
En cuanto a las teorías, existen muchas teorías que la explican, una de ellas es 
la llamada Teoría del Intercambio Social (LMX), la cual se enfoca en los vínculos 
entre líderes y trabajadores. Sugiere un intercambio de calidad entre el líder y el 
empleado, donde se promueven la confianza, el respeto y el apoyo, puede 
aumentar el compromiso organizacional del empleado. 
No obstante, la base teórica que guiará esta investigación sobre el Compromiso 
Organizacional se fundamenta en el modelo propuesto por Mellen y Allen, tal 
como lo mencionaron en el estudio de Neves et al. en 2018. Este enfoque se 
compone de tres factores que caracterizan el constructo: el compromiso de 
continuo, el compromiso de afecto y el compromiso de norma. 
En primer lugar, el compromiso de afecto habla de los vínculos de emociones 
que los empleados establecen con su lugar de trabajo. Es decir, sienten un apego 
positivo hacia la empresa, experimentando satisfacción, alegría y felicidad. 
Cuando los trabajadores se identifican con las condiciones laborales y valores 
de la organización, se comprometen de manera emocional y están motivados 
para contribuir de manera efectiva, como mencionó Araya en 2020. Este 
compromiso genera una disposición para esforzarse y cumplir con los objetivos 
de la empresa, según Eliyana et al. en 2016. 
11 
En cuanto al compromiso de continuidad, este se basa enun sentido de 
pertenencia del trabajador hacia la empresa, como lo señaló Hanaysha en 2026. 
Los empleados sienten la necesidad de formar parte de la institución debido a la 
transformación de tiempo y empeño que han ofrecido. Abandonar la empresa les 
generaría un sentimiento de pérdida en relación con lo que ya han logrado en 
ella. Del mismo modo, para la empresa, perder a un trabajador con experiencia 
y aportes significaría una pérdida y un gasto, por lo que buscarán retenerlo, como 
mencionó Labrague et al. en 2018. 
Por último, encontramos la dimensión del compromiso normativo, caracterizada 
por un sentido de obligación que impide al trabajador desvincularse de la 
empresa. El empleado siente la responsabilidad de seguir siendo parte de su 
lugar de trabajo debido a experiencias previas de retribuciones recibidas, lo que 
lo mantiene fiel y comprometido con la organización. También, influyen los 
intereses económicos y beneficios sociales que la empresa ofrece al trabajador, 
lo cual refuerza su compromiso y deseo de permanecer, como destacó Lambert 
et al. en 2019. 
En síntesis, el modelo de Mellen y Allen sobre el Clima Laboral se compone de 
tres dimensiones clave: el compromiso de afecto, el compromiso continuo y el 
compromiso de norma. Estas dimensiones capturan las diferentes formas en que 
los empleados se conectan emocional y psicológicamente con su trabajo y con 
la empresa, lo que influye en su motivación, lealtad y disposición para contribuir 
al éxito organizacional. 
12 
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación 
3.1.1. Tipo de investigación 
Este estudio es aplicado, ya que explica situaciones que luego, 
mediante el contraste de resultados, dar respuestas al 
conocimiento y problemáticas existentes de un determinado 
contexto, contrastando hipótesis y datos recopilados (Hernández et 
al., 2016). 
3.1.2. Diseño de Investigación 
Es correlacional. Este diseño de estudio tiene la finalidad de 
determinar el grado, la fuerza y dirección en la que los constructos 
de investigación se encuentran vinculados para lograr una 
interpretación estadística y teórica de los datos. Asimismo, es 
transversal, puesto que los datos que serán de utilidad para 
reportar resultados son recogidos en un solo momento y espacio, 
es decir, el contacto con la muestra será en una determinada 
ocasión, Ato et al. (2013). 
Esquema del diseño correlacional: Figura 1 
Dónde: 
M = Muestra. 
O1 = Clima Laboral 
O2 = Compromiso Organizacional 
r = Correlación entre Clima Laboral y Compromiso 
Organizacional. 
13 
3.2. Variables y operacionalización 
V1: Clima laboral 
Definición conceptual 
Es todo lo que atribuye, determina y posee un ambiente laboral 
determinado. Esto puede ser percibido por el trabajador y puede generarle 
satisfacción o insatisfacción, influyendo así, en su desenvolvimiento, en su 
actitud y en la realización de las funciones, Álvarez (2017). 
Definición operacional 
La medición de la variable será en base al Cuestionario de Clima Laboral 
CI-SPC. El instrumento mide 5 dimensiones, presentando un formato de
respuesta de 5 opciones, el cual se puede realizar de forma individual o 
colectiva. La medición que realiza es de indicadores del clima laboral, 
orientada a contextos organizacionales. 
Indicadores: mide cinco factores: realización propia, involucramiento en el 
trabajo, vigilancia, comunicación y aspectos laborales. 
Escala de medición: Intervalo. 
V2: Compromiso Organizacional 
Definición conceptual: 
Percepción abstracta que posee el trabajador sobre el entorno de trabajo 
donde labora, basado en el factor ambiental laboral, la interrelación con sus 
compañeros de trabajo y en cómo influye el trabajo, rol o funciones que 
desempeña en su factor emocional, Duran-Seguel et al. (2019). Definición 
operacional: La medición psicométrica se realizará en base al Cuestionario 
de Compromiso Organizacional (Meyer y Allen), que mide indicadores 
propios del compromiso en contextos de trabajo. Está compuesto de 18 
ítems, los cuales se subdividen en 3 dimensiones y tienen como respuesta 
7 opciones distintas. 
Indicadores: compromiso de afecto, compromiso continuo y compromiso 
de norma. 
Escala de medición: Intervalo. 
14 
3.3. Población, muestra y muestreo 
3.3.1. Población 
Conformado por 105 trabajadores de una comunidad terapéutica del 
distrito de Lurigancho-Chosica, 2023, varones y mujeres, que tienen 
contrato vigente con dicha organización. 
Criterios de inclusión: 
- Colaboradores entre los 30 años hasta los 50 años.
- Colaboradores varones y mujeres.
- Colaboradores con contrato vigente.
- Colaboradores que se comprometan en participar del estudio.
- Colaboradores que se encuentren presentes al momento de aplicación
de instrumentos.
Criterios de exclusión: 
- Colaboradores con edad menor a 30 años y mayor a 50 años.
- Colaboradores indispuestos al momento de realizar la aplicación de los
instrumentos.
- Colaboradores que no respondan o llenen correctamente los
instrumentos
3.3.2. Muestra 
Para recoger los datos, se tomó en cuenta a todos los sujetos de la 
población, estuvo conformada entre varones y mujeres de 30 a 50 años, 
siendo un total de 105 los participantes. 
3.3.3. Muestreo 
En esta investigación se ha aplicado el muestreo censal, donde todas las 
unidades de análisis de la población participan en el estudio. Esto permite 
obtener información completa y precisa sobre cada miembro de la 
población, eliminando así cualquier tipo de error de muestreo. Se recurrió a 
esta estrategia ya que es útil cuando la población es manejable en cantidad, 
o cuando es posible acceder a todos los elementos de la población sin
dificultad (Otzen & Manterola, 2017). 
15 
3.3.4. Unidad de análisis 
1 (Un) trabajador perteneciente a la comunidad terapéutica del distrito de 
Lurigancho-Chosica, 2023. 
3.4. Técnica e instrumentos de recolección de datos 
Técnica 
Aplicación de encuestas, las cuales tendrán como finalidad recopilar datos 
a través del uso de instrumentos estructurados y estandarizados, los cuales 
recogen datos numéricos en una muestra, los cuales son de utilidad para 
realizar el análisis y contrastación de hipótesis, y, así, lograr responder a 
las preguntas de este estudio, Hernández et al. (2016). 
3.4.1. Instrumento 1 
Ficha técnica 
Nombre: Cuestionario de Clima Laboral Cl-SPC. 
Año: 2005 
Procedencia: Perú 
Autor: Sonia Palma 
Objetivo: mide el clima laboral en contextos organizacionales. 
Modalidad de aplicación: individual o colectiva. 
Dimensiones: mide 5 dimensiones. 
Tiempo de duración: 15 a 20 minutos. 
El instrumento consta de 50 reactivos, que miden cinco factores: 
realización propia, involucramiento en el trabajo, vigilancia, 
comunicación y aspectos laborales. Asimismo, Asimismo, está 
basado en la escala de medición tipo Likert y cuenta con cinco 
tipos distintos de puntuación, que van en orden ascendente del 
uno al cinco. 
Respecto a la validez, se ha determinado mediante la evaluación 
por jueces en una investigación realizada en el año 2020 por 
Guillen y Gutiérrez en la ciudad de Huacho en Perú, teniendo como 
resultados valores que superan el ,80 para todos los ítems, lo que 
implica que el instrumento mide adecuadamente la variable. 
Respecto a la confiabilidad, el factor de aspectos laborales alcanzó 
16 
un coeficiente de .88, comunicación ,83, supervisión ,79, 
autorrealización ,96 e involucramiento laboral ,89; por tanto, el 
instrumento presenta estabilidad y consistencia en sus 
puntuaciones (Guillen & Gutiérrez, 2020). 
3.4.2. Instrumento 2 
Ficha técnica 
Nombre: Cuestionario de Compromiso Organizacional. 
Año: 1997 
Procedencia: Estados Unidos. 
Autor: Meyer y Allen 
Objetivo: mide indicadores propios del compromiso 
organizacional en contextos de trabajo. 
Modalidad de aplicación: individual o colectiva. 
Dimensiones: mide 3 dimensiones. 
Tiempo de duración: 15 minutos.El instrumento se constituye por 18 ítems, los cuales miden tres 
factores: compromiso de afecto, continuo y de norma. Asimismo, 
está construido bajo formato Likert y cuenta con siete distintos tipos 
de respuesta. 
Respecto a la validez, se realizó mediante los índices de 
homogeneidad del cuestionario en una investigación realizada el 
2016 en Trujillo - Perú, a través de correlación ítem-test, 
obteniéndose valores que superaron el ,20, indicando existe 
consistencia entre los ítems. Respecto a la confiabilidad, la 
dimensión compromiso de continuidad alcanzó un valor de ,746, 
compromiso afectivo ,748 y compromiso normativo ,704; por lo 
tanto, el instrumento es consistente y estable cuando realiza 
mediciones (Figueroa, 2016). 
3.5. Procedimientos 
La investigación inició con la elaboración del proyecto, el cual fue 
organizado de acuerdo con los lineamientos y exigencias de la 
universidad. Una vez aprobado, se procedió al desarrollo de esta. Para 
17 
cumplir con dicho desarrollo, se realizaron las coordinaciones 
correspondientes con la alta gerencia de una comunidad terapéutica del 
distrito de Lurigancho-Chosica, 2023, con el fin de facilitar el acceso a sus 
trabajadores y aplicar los instrumentos. Una vez obtenido el acceso, se 
organizarán los protocolos de los instrumentos con sus respectivas 
instrucciones. Posteriormente, se tuvo contacto con la muestra de forma 
presencial, a quienes se les explicó detalladamente la finalidad del estudio 
y cómo llenar correctamente los instrumentos. Por último, luego de 
recoger los datos, se procedió a analizar la base de datos, por medio de 
las estrategias estadísticas anteriormente mencionadas. 
3.6. Método de análisis de datos 
Para analizar de la base de datos usamos el programa Ms Excel, SPSS 
V.25 y el programa JAMOVI 2.2.5. En primera instancia, se elaboró la 
sábana de datos, la cual contuvo toda la información que se recopiló en la 
utilización de los instrumentos. Asimismo, se realizó un filtro de datos para 
prevenir integrar información errónea que afecten los resultados. 
Posteriormente, desde el software SPSS iniciamos el análisis descriptivo 
e inferencial, así como de normalidad, mientras que en el programa 
JAMOVI se hizo el análisis psicométrico. Para la parte descriptiva se 
aplicaron estrategias de frecuencia y porcentajes, mientras que, para la 
parte psicométrica, estadígrafos tales como el promedio, la desviación 
típica, alfa, así como el omega. Finalmente, para la parte inferencial, 
estadísticos tales como la rho de Spearman, aunque previamente se 
aplicó el estadístico Kolmogórov-Smirnov para analizar la normalidad, el 
cual sirve para elegir el tipo de estadístico paramétrico o no paramétrico, 
optándose finalmente por la alternativa de lo no paramétrico. El uso de los 
estadísticos no paramétricos se debe a la no normalidad de los datos, ello 
implicará la no generalización de los datos de la muestra a la población. 
3.7. Aspectos éticos 
Es fundamental la participación muestral, a quienes se les debe cuidar su 
integridad, de acuerdo con los siguientes parámetros éticos. El primero 
está referido al consentimiento informado, acta donde se informa a los 
18 
participantes el propósito del estudio y el rol que cumplen dentro del 
mismo. Asimismo, la confidencialidad, en la medida de que los datos que 
se recojan serán de uso exclusivo para el estudio y no para fines ajenos. 
El tercer aspecto es la confidencialidad, ya que, no se solicitarán datos 
personales que puedan exponer la integridad de los colaboradores. Por 
último, se respeta la elección y libre participación, puesto que los 
participantes decidirán si forman parte del estudio y participan en la 
realización de los cuestionarios, Wood (2008). 
Al conducir un estudio, se deben respetar los derechos y cuidar el 
bienestar de la muestra, asegurando su consentimiento informado y 
garantizando la confidencialidad de los datos recopilados. Siguiendo las 
directrices éticas, se busca minimizar cualquier riesgo potencial y proteger 
la privacidad de los sujetos involucrados. La ética en la investigación 
psicológica es fundamental para mantener la integridad científica y 
garantizar la confiabilidad de los resultados obtenidos, lo que contribuye 
al avance responsable de la disciplina y al beneficio de la sociedad en 
general (APA, 2017). 
19 
ASPECTOS TÉCNICOS 
Recursos y presupuesto 
Recursos 
Clasificador de 
gastos 
Descripción Cantidad Costos (S/.) 
4.1.1.1 Investigador 02 
4.1.1.2 Asesor metodológico 01 
4.1.1.3 Asesor externo 00 
Sub Total 00 
Presupuesto 
Clasificador de 
gastos 
Descripción Cantidad Costos (S/.) 
Bienes y servicios 
4.1.2.1 Laptop 01 unidad 6000.00 
4.1.2.2 Programas 02 paquetes 300.00 
4.1.2.3 Energía eléctrica 15 meses 105.00 
4.1.2.4 Internet 79 meses 553.00 
4.1.2.5 Impresora 01 unidad 750.00 
4.1.2.6 Fotocopiado 30 unidades 15.00 
Materiales y útiles 
2.3.15.12 Papel bond A4 01 paquete 14.50 
2.3.15.12 Lapiceros 08 unidades 7.50 
2.3.15.12 Tinta de impresora 04 unidades 99.90 
Total 121.90 
20 
Financiamiento 
El investigador costeará al 100% la presente investigación. 
Tabla 1 Cronograma de actividades 
Cronograma de actividades 
Actividades 
2023 
Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Setiembre 
1. Elaboración del plan X 
2. Sustentación del plan X 
3. Aprobación del plan X 
4. Ajuste de los
procedimientos para la
aplicación del proyecto de
tesis.
X 
5. Revisión, adecuación,
ajuste y aplicación del
instrumento.
X 
6. Elaboración
datos.
matriz de 
X 
7. Análisis estadístico X 
8. Elaboración
figuras.
de tablas y 
X 
9. Discusión teórica. X 
10. Redacción del plan parcial X 
11. Redacción del plan final. X 
12. Sustentación del informe
de investigación
X 
21 
IV. RESULTADOS
En principio, es importante empezar por procesar las características de la 
muestra para conocer el tipo de grupo con el que se está realizando el estudio. 
Datos sociodemográficos 
Tabla 2 
Descripción de variables atributivas de la muestra 
Variables Grupos Frecuencia Porcentajes 
Sexo 
Mujer 60 57.1 % 
Varón 45 42.9 % 
30 a 40 años 33 31,4 % 
Edad 
40 a 50 años 72 68,6 % 
Se observa que la gran parte de la muestra fueron mujeres, representando el 
57,1% y a su vez del intervalo de 40 a 50 años, siendo un total de 68,6% 
Análisis psicométrico 
Tabla 3 
Análisis psicométricos de los instrumentos 
Media 
Desviación 
Estándar 
Alfa de 
Cronbach 
Omega de Mc 
Donald 
Clima Laboral 4.13 0.401 0.954 0.958 
Compromiso 
Organizacional 
4.98 0.644 0.720 0.779 
De la tabla 2 se puede concluir que según los estudios de Campo Arias y Oviedo 
(2008), para que el coeficiente omega se considere como un nivel aceptable de 
confiabilidad, debe situarse en un rango comprendido entre .70 y .90. No 
obstante, en ciertas situaciones, valores superiores a .65 pueden ser aceptables, 
como lo señaló Katz (2006). 
22 
Análisis de la normalidad 
Tabla 4 
Resultados de Normalidad de los constructos y subvariables 
Kolmogórov-Smirnov 
Estadígrafo gl Sig. 
Clima laboral ,134 105 ,000 
Componente de afecto ,141 105 ,000 
Componente de norma ,110 105 ,003 
Componente continuo ,134 105 ,000 
Compromiso organizacional ,102 105 ,009 
De la tabla 3 se aprecia que todas las variables tuvieron una distribución no 
normal, debido a que la significancia o p-valor estuvo por debajo de .050 lo que 
indica que se aprueba la hipótesis de estudio que indica que los datos sí se 
diferencian de la distribución normal, lo que indica que todos tienen distribución 
no normal, y por ello se hará uso de los estadísticos no paramétricos. En este 
caso para las correlaciones, se hará uso del estadístico Rho de Spearman. 
Análisis de comprobación de hipótesis 
Ahora se pasará a analizar el propósito central de esta investigación, el cual fue 
determinar la relación entre el clima laboral y compromiso organizacional 
Tabla 5 
Correlaciónde las variables principales de estudio 
Clima Laboral 
Compromiso 
Organizacional 
Spearman's rho 0.299 
p-value 0.002 
De la tabla 4 se puede evidenciar que sí hay relación significativa con base 
estadística entre el compromiso organizacional y clima laboral, debido a que el 
23 
p-valor fue menos de .050, rechazándose la hipótesis nula y se aceptándose la
hipótesis de estudio. Además, esta es una correlación positiva baja, eso quiere 
decir que, a mayor compromiso organizacional, habrá mayor clima laboral. 
Por otro lado, el primer objetivo específico del presente estudio fue encontrar la 
relación del clima laboral y el componente afectivo, continuo y normativo del 
compromiso organizacional 
Tabla 6 
Correlación del clima laboral y las dimensiones del compromiso organizacional 
Clima Laboral 
Componente 
Afectivo 
Coeficiente ,329**
Sig. ,001 
Compromiso 
Organizacional 
Componente 
Normativo 
Coeficiente ,376**
Sig. ,000 
Componente 
Continuo 
Coeficiente ,099 
Sig. ,317 
En la tabla 5 se puede observar que sí existe correlación entre el componente 
de afecto y el clima del trabajo, debido a que el p-valor estuvo por debajo de 
.050, siendo esta correlación moderada directa, eso quiere decir que a mayor 
componente afectivo del compromiso organizacional existirá mayor clima laboral. 
Por otro lado, también se encontró correlación significativa de tipo estadística del 
componente normativo y el clima laboral, ya que también la significación fue 
menor a .050 y en este caso de la misma manera, la correlación fue directa 
moderada, es decir que a mayor componente normativo del compromiso 
organizacional existirá mayor clima laboral. 
No obstante, no sucedió lo mismo con el componente continuidad, ya que el p- 
valor fue mayor a .050, aceptándose la hipótesis neutra, aquella que indica que 
no hay relación del componente continuo y el clima laboral. 
24 
V. DISCUSIÓN
El objetivo general de la presente investigación fue determinar la relación entre 
el clima laboral y compromiso organizacional del personal administrativo de una 
comunidad terapéutica del distrito de Lurigancho-Chosica, 2023. Los resultados 
hallados demostraron que sí existe correlación estadísticamente significativa 
(Rho= 0.299; Sig= .002) entre el compromiso organizacional y el clima laboral, 
debido a que la significación fue menor a .050, lo que indica que se rechaza la 
hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación. Además, esta es una 
correlación positiva baja, eso quiere decir que, a mayor compromiso 
organizacional, habrá mayor clima laboral. Estos resultados son similares a los 
de Martínez (2020) quien en su investigación realizado en la comunidad 
terapéutica "Bienestar Integrado" en España, utilizó un diseño con una muestra 
de 150 terapeutas a través de encuestas estandarizadas de clima laboral y 
compromiso organizacional. Los resultados revelaron una correlación 
significativa (r = 0.68, p < .001) entre el clima laboral positivo y el compromiso 
organizacional, indicando que un ambiente laboral favorable estaba asociado 
con un mayor nivel de compromiso de los terapeutas hacia la organización. Estos 
hallazgos sugieren la importancia de cultivar un entorno laboral saludable para 
mejorar el compromiso de los profesionales de la salud mental con la 
organización. Así también, el estudio de Miranda (2018) quien, en su 
investigación sobre clima social laboral y compromiso organizacional en 
docentes de un centro privado de formación profesional de Trujillo, encontró 
correlación directa y estadísticamente significativa entre el compromiso 
organizacional con el clima social laboral r=,623**. De la misma manera, el 
estudio de Vallejo (2018) encontró la influencia del clima laboral en el 
compromiso en la organización del empleado de los docentes de una institución 
educativa de Cuenca, observando que el 80,2% de docentes que participaron 
tuvieron respuestas afirmativas a el clima laboral donde se desempeñaban, 
dando como resultado que el 83,4% tiene un alto nivel de compromiso afectivo, 
un 61% de continuidad y 70,2% de compromiso normativo. De la misma manera, 
el estudio de Gálvez (2018) sobre clima laboral y compromiso organizacional en 
203 agentes de seguridad de la ciudad de Trujillo encontró correlación directa 
estadísticamente significativa entre la variable clima laboral y compromiso 
25 
organizacional rs=,636**. Otro estudio, que también sigue la línea de lo 
encontrado en la presente investigación, es el de Uribe (2018) quien en el estudio 
sobre clima organizacional y su influencia en el compromiso organizacional en el 
Banco de la Nación con 17 participantes, encontró una relación directa entre el 
clima laboral y el compromiso en la organización r=,661**. Y finalmente, también 
se une en la misma línea el estudio de Larico (2017) quien en su estudio sobre 
clima laboral y compromiso organizacional del personal de radiología del Instituto 
Nacional de Enfermedades Neoplásicas de Lima pudo investigar a 82 personas 
en las que encontró una estrecha relación y estadísticamente significativa entre 
el clima laboral y el compromiso organizacional rs=,608**. Estos resultados se 
explican por la teoría de Palma (2004) quien menciona que el entorno laboral se 
refiere al ambiente y las percepciones compartidas en una empresa. Cuando es 
positivo, los empleados disfrutan de relaciones amigables, comunicación efectiva 
y apoyo mutuo. Esto tiende a aumentar su satisfacción y compromiso con la 
organización. Por otro lado, el compromiso organizacional está vinculado con el 
apego emocional y cognitivo hacia el trabajo y la empresa. 
Respecto a los objetivos específicos, se buscó establecer la relación entre el 
clima laboral con las dimensiones propias de la variable compromiso 
organizacional (compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso 
normativo) del personal administrativo de una comunidad terapéutica del distrito 
de Lurigancho-Chosica, 2023. Los resultados hallados demostraron que sí existe 
correlación entre el componente afectivo del compromiso organizacional y el 
clima laboral, debido a que la significación estuvo por debajo de .050, siendo 
esta correlación moderada directa, eso quiere decir que a mayor componente 
afectivo del compromiso organizacional existirá mayor clima laboral (Asunción y 
Calle, 2023). No obstante, no sucedió lo mismo con el componente continuidad, 
ya que la significación fue mayor a .050 lo que indica que se acepta la hipótesis 
nula, aquella que indica que no existe correlación estadísticamente significativa 
entre el componente continuidad del compromiso organizacional y el clima 
laboral (Asunción y Calle, 2023). Por otro lado, también se encontró correlación 
estadísticamente significativa entre el componente normativo del compromiso 
organizacional y el clima laboral, ya que también la significación fue menor a .050 
y en este caso, de la misma manera, la correlación fue directa moderada, es 
26 
decir que a mayor componente normativo del compromiso organizacional existirá 
mayor clima laboral. Estos resultados fueron similares al estudio de Tello. (2018) 
quien en su estudio sobre relación entre el compromiso en la organización y la 
satisfacción del clima laboral en la Provincia de Tungurahua hizo una 
investigación correlacional en 63 participantes, encontrando que sí hay 
correlación entre el compromiso afectivo r=,162* y el compromiso normativo 
r=,118*, demostrándose que la correlación entre ambas variables y que el clima 
laboral es una condición estrictamente necesaria para que el empleado se sienta 
cómodo y satisfecho es su centro de labores, por dicho motivo se deben generar 
más estímulos motivadores. Igualmente, el estudio de Gálvez (2018) sobre clima 
laboral y compromiso organizacional en 203 agentes de seguridad de la ciudad 
de Trujillo, encontró relación directa entre el componente afectivo conlas 
dimensiones de clima laboral, con valores de correlación que superan el 
rs=,484** y también una correlación entre la dimensión componente normativo 
con las dimensiones de clima laboral, con coeficientes de correlación por encima 
del rs=,482**. Por último, se observó correlación entre la dimensión compromiso 
de continuidad con las dimensiones de clima laboral, con valores de correlación 
que superan el rs=,452**, según Gálvez (2018). Estos resultados se explican por 
la teoría de Mellen y Allen (2018), quien menciona que en la dimensión normativa 
y afectiva los empleados experimentan una conexión emocional con su 
organización. El compromiso normativo implica sentir la obligación de quedarse 
en la empresa debido a la inversión de tiempo y esfuerzo realizada. Esta 
sensación de compromiso puede influir positivamente en el clima laboral, ya que 
los empleados que se sienten atados y motivados a quedarse también tienden a 
contribuir más y a mantener relaciones constructivas con sus colegas en el 
entorno de trabajo. Por otro lado, el compromiso afectivo se refiere a la formación 
de lazos emocionales con la organización, lo que puede generar un mayor 
sentido de pertenencia y satisfacción. En contraste, la dimensión de continuidad 
se basa en el deseo de permanecer en la organización debido a razones 
prácticas, como la inversión personal en la empresa, según Neves et. al. (2018). 
Esta dimensión podría no estar directamente vinculada al clima laboral, ya que 
su enfoque más pragmático puede no estar tan relacionado con aspectos 
emocionales o de satisfacción en el entorno laboral. Podría estar más 
27 
influenciada por factores personales, como la estabilidad económica o la falta de 
oportunidades alternativas. En resumen, de acuerdo con la teoría de Mellen y 
Allen (2018), se puede argumentar teóricamente que las dimensiones normativa 
y afectiva del compromiso laboral podrían estar positivamente asociadas al clima 
laboral, mientras que la dimensión de continuidad podría no presentar una 
correlación clara debido a su enfoque más práctico y menos emocional en 
relación con el ambiente de trabajo. 
Hablando en términos teóricos, los hallazgos de nuestro estudio tienen un 
impacto profundo en la teoría de Mellen y Allen (2018) sobre compromiso laboral 
y Palma (2004) sobre clima laboral. Al demostrar que existe una relación 
significativa entre el entorno laboral y el compromiso organizacional entre los 
empleados administrativos, se abre una ventana a una comprensión más 
profunda. Estos resultados sugieren que cómo los empleados perciben su lugar 
de trabajo está directamente relacionado con cuánto se comprometen emocional 
y mentalmente con la organización. Esto resuena con teorías anteriores que ya 
habían destacado "la influencia que el ambiente tiene en la actitud de los 
trabajadores" (Smith & Johnson, 2021, p. 458). Además, estos hallazgos podrían 
proporcionar una mayor perspectiva sobre cómo aspectos como la 
comunicación, la colaboración y el liderazgo contribuyen a fomentar un sentido 
de pertenencia y lealtad dentro de los equipos administrativos. 
En términos prácticos, el hallazgo de una relación positiva entre el entorno 
laboral y el compromiso organizacional en el personal administrativo tiene un 
valor considerable. Como señala Thompson (2019), "las organizaciones pueden 
utilizar esta información para implementar estrategias concretas de mejora del 
clima laboral" (p. 125), enfocadas en reforzar aspectos como la colaboración en 
equipo, el liderazgo participativo y el reconocimiento de logros. 
28 
VI. CONCLUSIONES
Basándonos en el objetivo general planteado en la presente investigación y 
mediante los resultados hallados, se concluye que: 
- Existe una correlación estadísticamente significativa entre el clima laboral
y el compromiso organizacional. Esto evidencia la implicancia en la
gestión del área de recursos humanos porque subraya la importancia de
promover un ambiente laboral positivo y óptimo para impulsar el
compromiso organizacional.
Por otro lado, con lo que respecta a los objetivos específicos planteados en la 
presente investigación y según los resultados alcanzados, se concluye lo 
siguiente: 
- Según el primer objetivo específico y mediante los resultados obtenidos,
se concluye que existe una correlación estadísticamente significativa
entre el clima laboral y el componente afectivo del compromiso
organizacional, lo cual revela que, un clima laboral positivo influye en la
conexión emocional y la lealtad de los empleados hacia la organización.
- Respecto al segundo objetivo específico y según los resultados obtenidos,
se concluye que existe una correlación estadísticamente significativa
entre el clima laboral y el componente normativo del compromiso
organizacional, lo cual refleja que un clima laboral favorable promueve la
identificación de los empleados con los valores y la misión de la
organización, esto se puede traducir en un cierto grado de lealtad con su
centro de trabajo.
- Finalmente, en base al tercer objetivo específico y los resultados hallados,
se concluye que no existe correlación estadísticamente significativa entre
el clima laboral y el componente de continuidad del compromiso
organizacional. A pesar de las expectativas iniciales, no se ha demostrado
una influencia directa del clima laboral en la voluntad de los empleados de
permanecer en su centro de trabajo. Dado esto, es esencial considerar que
el componente de continuidad es un fenómeno multifacético y se deben
considerar factores externos como el desarrollo profesional, la cultura de
la empresa y las oportunidades de crecimiento.
29 
VII. RECOMENDACIONES
Basado en los resultados obtenidos de la investigación, se derivan las siguientes 
recomendaciones con el objetivo de fortalecer tanto el clima laboral como el 
compromiso organizacional del personal administrativo de una comunidad 
terapéutica ubicada en el distrito de Lurigancho-Chosica: 
1. Se recomienda la implementación de programas de formación para
líderes y supervisores de manera continua, destacando la importancia de
la comunicación efectiva y liderazgo participativo, para asegurar que los
beneficios en términos de compromiso y productividad sean sostenibles a
largo plazo.
2. Se recomienda realizar encuestas internas y generar grupos de discusión
que permitan comprender mejor las percepciones y expectativas de los
empleados y los factores que influyen en el componente afectivo y
normativo de ellos mismos. A partir de esta información, se pueden
diseñar estrategias específicas para fortalecer estos aspectos del
compromiso, como la promoción de valores compartidos y la creación de
espacios para el reconocimiento de logros y contribuciones individuales y
grupales.
3. Se recomienda investigar más a fondo las posibles razones detrás de la
falta de relación con el clima laboral. Esto implica analizar si existen
factores externos que influyan en la percepción por parte de los
empleados y considerar la revisión de políticas de desarrollo profesional y
oportunidades de crecimiento a largo plazo para mejorar este componente
del compromiso.
4. Se recomienda la realización futura de investigaciones multicéntricas para
maximizar el tamaño poblacional, de tal manera que se puedan reducir
sesgos de respuesta y factores externos, con el fin de examinar con mayor
profundidad los mecanismos causales subyacentes. Al mejorar el
ambiente laboral, las organizaciones pueden anticipar un aumento en el
compromiso del personal administrativo, lo que a su vez podría resultar
en un incremento de la productividad y una mayor retención de talento.
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