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PLAN DE MEJORAMIENTO EN PROCESOS DE SALUD OCUPACIONAL CON 
ENFASIS EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO APLICADO EN LA EMPRESA 
COPSERVIR LTDA. DE CHINÚ CÓRDOBA 
 
 
PAOLA ANDREA VARGAS 
MARIA ELENA DE ORO 
SANDRA OJEDA 
WILMER HERNADO TAVERA 
YINA PAOLA MUÑOZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD 
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES Y DE NEGOCIOS 
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA 
DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO 
2017 
PLAN DE MEJORAMIENTO EN PROCESOS DE SALUD OCUPACIONAL CON 
ENFASIS EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO APLICADO EN LA EMPRESA 
COPSERVIR LTDA. DE CHINÚ CÓRDOBA 
 
 
PAOLA ANDREA VARGAS Código. 1072427505 
MARIA ELENA DE ORO Código. 35354392 
SANDRA OJEDA Código. 
WILMER HERNADO TAVERA Código. 170594679 
YINA PAOLA MUÑOZ Código. 1066178637 
 
 
GRUPO: 101007_92 
 
TUTORA: JENIFER MOSQUERA 
 
 
 
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD 
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES Y DE NEGOCIOS 
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA 
DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO 
2017 
TABLA DE CONTENIDO 
 
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 7 
PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA......................................................................................................... 8 
CAPÍTULO 1. EL PROBLEMA .................................................................................................................. 9 
1.1. Antecedentes del problema ......................................................................................................... 11 
1.2 Planteamiento del Problema........................................................................................................ 14 
1.3. Objetivos .......................................................................................................................................... 15 
1.3.1 Objetivo General ................................................................................................................... 15 
1.3.2 Objetivos Específicos ............................................................................................................ 15 
1.4 Justificación de la Investigación. ............................................................................................. 15 
CAPÍTULO 2. REVISIÓN DE LA LITERATURA .................................................................................. 17 
2.1 Marco Teórico ................................................................................................................................... 17 
CAPÍTULO 3. METODOLOGÍA GENERAL ........................................................................................... 27 
3.1. Método de investigación .................................................................................................................. 27 
3.2. Población y Muestra ........................................................................................................................ 28 
3.3. Fuentes de Información .................................................................................................................... 29 
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................................................................. 30 
CAPÍTULO 4. RESULTADOS .................................................................................................................. 31 
4.1 Presentación de Resultados ............................................................................................................... 31 
4.2. Analisis de datos .............................................................................................................................. 33 
CAPÍTULO 5. CONCLUSIONES ............................................................................................................. 48 
5.1 Resumen de Hallazgos ...................................................................................................................... 48 
5.2 Recomendaciones ............................................................................................................................. 52 
5.3 Propuesta ........................................................................................................................................... 53 
5.3.1 Recursos Humanos, Materiales y Financieros. ..................................................................... 61 
5.3.2 Cronograma de Actividades. Diagrama de Gantt .................................................................. 62 
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................ 63 
ANEXOS .................................................................................................................................................... 66 
 
 
 
LISTA DE TABLAS 
 
Tabla 1. Presentación de Resultados ---------------------------------------------------------------------31 
 
Tabla 2. Presupuesto----------------------------------------------------------------------------------------61 
 
Tabla 3. Cronograma de Actividades ------------------------------------------------------------------ 62 
 
Tabla 4. Modelo de Encuesta --------------------------------------------------------------------------- 67 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE GRÁFICAS 
Gráfica 1. Pregunta 1--------------------------------------------------------------------------------------- 33 
Gráfica 2. Pregunta 2--------------------------------------------------------------------------------------- 34 
Gráfica 3. Pregunta 3--------------------------------------------------------------------------------------- 35 
Gráfica 4. Pregunta 4--------------------------------------------------------------------------------------- 36 
Gráfica 5. Pregunta 5--------------------------------------------------------------------------------------- 37 
Gráfica 5. Pregunta 6--------------------------------------------------------------------------------------- 38 
Gráfica 7. Pregunta 7--------------------------------------------------------------------------------------- 39 
Gráfica 8. Pregunta 8--------------------------------------------------------------------------------------- 40 
Gráfica 9. Pregunta 9--------------------------------------------------------------------------------------- 41 
Gráfica 10. Pregunta 10------------------------------------------------------------------------------------ 42 
Gráfica 11. Pregunta 11------------------------------------------------------------------------------------ 43 
Gráfica 12. Pregunta 12------------------------------------------------------------------------------------ 44 
Gráfica 13. Pregunta 13------------------------------------------------------------------------------------ 45 
Gráfica 14. Pregunta 14------------------------------------------------------------------------------------ 46 
Gráfica 15. Pregunta 15------------------------------------------------------------------------------------ 47 
INTRODUCCIÓN 
 En la actualidad las organizaciones están sujetas a constantes cambios donde la situación del 
mercado y los cambios en el entorno influyen en el desempeño organizacional, con la 
implementación de sistemas de gestión que permita estructurar las diferentes actividades 
potenciando el desempeño de los recursos. El presente trabajo corresponde a la fase seis (6) del 
Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano. El cual busca ofrecer a los 
estudiantes la posibilidad de integrar los conceptos y temas concernientes a la gestión del 
conocimiento en el ambiente empresarial, aplicando los conocimientos previos adquiridos, con 
el objetivo de proponer un modelo de salud y seguridadocupacional dentro de la organización 
sobre la cual se está investigando, con el propósito de aportar estrategias en pro de un 
mejoramiento en las condiciones actuales de salud integral y seguridad del personal de la 
empresa y buscar las alternativas que contribuyan a mejorar las condiciones de trabajo, esto será 
posible gracias a las investigaciones realizadas por cada uno los integrantes del grupo, el cual 
será la base para identificar y evaluar los riesgos y definir las acciones de mejoramiento a través 
de un documento escrito. 
 
 
 
 
 
 
PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA 
 COPSERVIR LTDA. Es una cooperativa multiactiva que se encuentra asociada a 
comercialización de productos ofertados como La rebaja Droguería, ubicada en todo el territorio 
nacional de forma organizada y estratégica se encuentra actualmente posicionada por medio de 
más de 800 puntos de ventas en todo el país y está presente en más de 170 localidades, aportando 
muchos empleos directos a la sociedad. De esta forma aporta crecimiento y desarrollo a muchas 
regiones y familias de Colombia. 
 Es una empresa solidaria de mucho reconocimiento cuyo enfoque está direccionado al 
bienestar de sus socios y se preocupa por mejorar cada día la calidad de vida de los mismos. 
Gracias a su empeño en aumentar su capital social, ha desarrollado a gran escala programas que 
apuntan al beneficio integral de sus empleados, fortaleciendo y aumentando las capacidades y 
competencias de su talento humano. 
Dentro de sus 800 puntos de venta se establece en el municipio de Chinú Córdoba con tres 
sucursales y con 20 empleados, puntos que serán nuestro objeto de estudio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PLAN DE MEJORAMIENTO EN PROCESOS DE SALUD OCUPACIONAL CON 
ENFASIS EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO APLICADO EN LA EMPRESA 
COPSERVIR LTDA. DE CHINÚ CÓRDOBA 
CAPÍTULO 1. EL PROBLEMA 
 La salud integral, desarrollo social y bienestar de los empleados es un factor que tiene 
prioridad en los procesos laborales de toda organización, es empleada como el medio para 
mejorar de forma completa y exhaustiva la calidad de vida de ellos. Su objetivo es proteger la y 
promover medidas en pro de conservar una vida sana en las esferas física, mental y social de los 
empleados en el lugar de labores bajo condiciones higiénicas, seguras y dignas de cualquier ser 
humano, cuando se implementa un programa de Salud ocupacional, se busca dotar al trabajador 
con todas las medidas necesarias para que se encuentre seguro ante cualquier riesgo que pueda 
afectar su vida integra. 
 De igual manera se puede decir que la gestión del conocimiento se puede considerar como 
una estrategia y medio supremamente importante dentro del entrono empresarial actual, es 
necesario que sea implementada, porque permite que se desarrollen altos niveles de 
competitividad, tanto en el talento humano como en la empresa, además estabiliza y mejora los 
procesos dentro de la esfera laboral, facilitando la creación de nuevos conocimientos y 
fortalecimiento de los actuales, desarrollando nuevas capacidades en los empleados que 
consecuentemente se ven reflejados en el servicio ofrecido. 
 En este capítulo se aborda una descripción de la forma como se ejecutó el Plan de 
Mejoramiento a partir de las necesidades halladas en el equipo de trabajo y que 
consecuentemente se encontraban debilitando la efectividad y máximo desempeño en los 
empleados. Por lo anterior se identificaron algunos antecedentes claves en la investigación y que 
dieron abiertamente respuesta a muchos interrogantes previos al proyecto. Para ello también se 
plantearon objetivos que permitieron alcanzar respuesta y posterior solución a las necesidades 
identificadas en la empresa. 
 Los procesos de salud ocupacional compaginados con una excelente gestión de 
conocimiento, forman los cimientos de una empresa sólida direccionada a ejecutar una correcta 
administración de los recursos humanos que posee, toda vez que aportan las herramientas y 
elementos necesarios para brindar apoyo a las demás áreas que componen la organización. En tal 
sentido, se ha convertido en un aspecto primordial para partir de ahí hacia el desarrollo de 
programas y actividades complementarias, por cuanto su implementación permite medir el nivel 
de calidad y eficiencia desde la gerencia del talento humano. 
 De acuerdo a lo anterior y con base en investigaciones previamente adelantadas, se evidencia 
que en la empresa Copservir Ltda., se hace necesario el fortalecimiento de procesos relacionados 
con la prevención de riesgos y enfermedades laborales, ocasionados por la ejecución de tareas 
repetitivas y uso inadecuado de espacios y puestos de trabajo. Del mismo modo se busca 
implementar mejoras que consecuentemente aumenten los indicadores de desempeño en la parte 
productiva y eficiente del empleado en cada una de sus funciones y procedimientos estipulados, 
todo esto enfocado a la optimización de tiempo y recursos. 
 Por todo lo anterior, se busca implementar un plan de mejoramiento que ayude a mitigar los 
riesgos presentes en la esfera laboral y que son motivo para que exista presencia de 
enfermedades que obstaculicen el buen desempeño de sus empleados, además se visiona como 
resultado un entorno de trabajo agradable, sano y seguro, aportando beneficios económicos a la 
empresa dado que se reducirían gastos por accidentes de tipo laboral o ausentismo por cualquier 
motivo que lo provoque. También aporta beneficios en el aumento de su productividad puesto 
que los trabajadores desarrollarían al 100% sus capacidades y habilidades. Y definitivamente el 
beneficio al equipo de trabajo ya que las estrategias se enfocan en la motivación, capacitación y 
promoción de actividades que le ayuden a tener una salud integra en la esfera laboral, social y 
familiar. 
 Finalmente, con una profunda revisión de los antecedentes y conocimientos del problema, se 
justifica la investigación fundamentada en la importancia de fortalecer procesos trascendentales 
como los abordados en la investigación, dentro de las actividades del área de Talento Humano. 
1.1.Antecedentes del problema 
 Actualmente, la dinámica organizacional está impulsando un modelo estratégico enfocado a 
la Gestión del Talento Humano, se considera como una táctica con mucha transcendencia, ya 
que se enfoca en estrategias de gran interés para los empresarios, debido a que los resultados son 
efectivamente ciertos y benéficos, siempre y cuando se le dé cabal cumplimiento en los procesos 
de la empresa. 
 Si bien es cierto, dentro de las organizaciones existen diversas áreas y departamentos 
encargados de la administración de los recursos técnicos, tecnológicos, financieros etc. Cabe 
resaltar que el área de talento humano, posee una de las responsabilidades más grandes en esta 
labor de administración de los recursos, por cuanto su campo de acción comprende todos 
aquellos procesos relacionados directamente con la gestión del personal. De esta manera, se han 
establecido una serie de estrategias que han sido implementadas por diferentes empresas que 
buscan generar mayor aprovechamiento de sus recursos, logrando la integración de todos y cada 
uno de los componentes esenciales que permiten obtener mejores resultados en la planeación y 
puesta en marcha de proyectos de trabajo. De esta manera es como la salud ocupacional empieza 
a ubicarse como una pieza clave en el funcionamiento de las empresas, la cual comenzó a tener 
en cuenta aproximadamente después de la revolución industrial. De acuerdo a lo anterior es 
preciso decir que de acuerdo a estudios realizados es muy notorio que en algunas empresas no se 
está brindando de ninguna forma y en otras no en su totalidad un ambiente de trabajo bajo las 
condiciones adecuadas de acuerdo a como lo estipula la ley en la normatividad de salud 
ocupacional en particular la ley 9 de 1979,el decreto 614 de 1984 entre otros, las cuales han 
sido diseñadas por el estado con el fin de buscar una efectiva garantía de la integridad y salud del 
trabajo. 
 En la empresa Copservir Ltda., se encuentran presente un programa de salud ocupacional muy 
completo, bajo condiciones en el ambiente de trabajo muy integrales, pero a pesar de su 
implementación, se presentan algunos problemas en el área, los cuales hacen directamente 
afectación en la salud tanto física como mental de los empleados, originado inseguridad y bajo 
desempeño en cargo asignado por lo que es necesario que la empresa adopte políticas de 
seguridad y salud ocupacional encaminadas en identificar, de forma precisa y concisa los 
riesgos presentes, para que de esta forma se pueda actuar en el proceso exacto donde se 
encuentra la mayor afectación implementando las medidas necesarias para la mitigación del 
problema. 
 Teniendo en cuenta lo anterior este proyecto investigativo ha considerado plantear un plan 
de mejoramiento en el área de salud ocupacional de la empresa Coopservir Ltda., enfatizado en 
la compaginación de la gestión del conocimiento que ayude a capacitar, informar y vigilar 
constantemente el buen funcionamiento de su programa como tal y consecuentemente 
proporcionar garantías en la disminución de riesgos en las operaciones que se realizan dentro y 
fuera de la empresa. 
 Ahora bien teniendo en cuenta la gestión de conocimiento como énfasis de esta investigación, 
se puede decir que es uno de los procesos más importantes dentro de las empresas y que se 
encuentra ligado a los demás que hacen parte del talento humano. Cabe resaltar que en algunas 
empresas es omitido este proceso, en otras se da de forma incompleta, lo cual origina en los 
empleados la ausencia de conocimientos, experiencias, crecimiento y desarrollo como 
profesional, deteniendo así los objetivos organizacionales que hacen que la compañía sea 
altamente competitiva en el mundo empresarial. 
 Para nuestra investigación, en la empresa Copservir Ltda. Se desarrolla un modelo de gestión 
de conocimiento desde hace muchos años, cuenta con un sistema de información centrado, 
basado en las competencias humanas y laborales, cuenta con conocimientos amplios en su campo 
de trabajo, de acuerdo a las actividades y prodcutos que comercializa, de igual manera 
conocimientos corporativos y organizacionales con base a su tipo de empresa. También se mueve 
de acuerdo a la normatividad legal vigente que las leyes le exigen, de la misma forma 
proporciona políticas, normas, manuales, reglamentos y directrices a sus empleados. 
 De otra parte, se puede hacer mención de la gran responsabilidad que posee el área de talento 
humano en cuanto a la gestión del conocimiento, siendo la encargada de su generación, 
procesamiento y difusión, es decir, su accionar es determinante para que este proceso se ajuste al 
cumplimiento de los objetivos organizacionales. 
 Toda esta información se encuentra a la mano del equipo de trabajo, para su desempeño, 
cumplimiento adecuado de labores y seguridad en el ambiente de trabajo. 
1.2 Planteamiento del Problema 
 Los frecuentes cambios que surgen en la economía mundial, las comprobaciones 
investigativas y las exigencias de un mercado moderno, exigen día a día una gestión organizativa 
mucho más estratégica, sólida, competitiva y eficaz, es por eso que se convierte en indispensable 
implementar nuevos enfoques que ayuden a hacer buen uso del recurso humano o equipo de 
trabajo que se tiene, buen uso de sus habilidades, competencias y capacidades con que se 
encuentra dotada la empresa, siendo en primera instancia el Talento Humano el medio 
determinante para el desarrollo continuo. 
 La importancia del Equipo de Talento Humano de Copservir Ltda., y su posición de mejorar 
las condiciones del entorno de trabajo de forma integral, es el objetivo fundamental en este 
proyecto, se ha adoptado como un recurso indispensable en la empresa que garantiza el éxito en 
el cumplimiento de sus propósitos misionales, teniendo en cuenta que la disponibilidad del 
trabajador para desempeñarse abiertamente dentro de su puesto de trabajo dependen 
estrechamente del ambiente en que se mueva y la forma como este incida en su vida personal, 
familiar y laboral, de esto depende que cada empleado pueda desarrollar habilidades para crear, 
adquirir, aportar, transmitir, enseñar experiencias, independientemente de lo que le corresponde 
hacer normalmente en su puesto. 
 Cabe resaltar que a pesar de existir un planteamiento y funcionamiento previo de salud 
ocupacional en la empresa Copservir Ltda., las necesidades y afectaciones se hacen notar por 
encima de las prioridades que se les están otorgando a los empleados, tal es el caso de la 
presencia de enfermedades de tipo laboral y mental que impiden el cumplimiento al 100% del 
equipo de trabajo. Es por ello que se puede plantear el siguiente interrogante como planteamiento 
del problema de investigación que abordaremos: 
 ¿Qué estrategias pueden ayudar a la ejecución de una propuesta de mejora continua e integral 
en los procesos de salud ocupacional con énfasis en la gestión del conocimiento aplicado en la 
empresa Copservir Ltda., del municipio de Chinú Córdoba? 
1.3. Objetivos 
1.3.1 Objetivo General 
 Investigar los procesos y estrategias empleados en el área de salud ocupacional desarrolladas 
en el equipo de talento humano de la empresa, con el fin de implementar nuevas propuestas de 
mejoramiento basadas en la Gestión del Conocimiento. 
1.3.2 Objetivos Específicos 
 Realizar un análisis sobre las afectaciones presentes de tipo físico y mental en los 
empleados de Copservir Ltda. 
 Identificar las enfermedades físicas y mentales que requieren mejora para un 
desempeño óptimo. 
 Aplicar propuestas estratégicas de solución a las necesidades encontradas 
enfocadas en la Gestión de conocimiento que faciliten un mejor ambiente de 
trabajo y desarrollo laboral y personal del equipo de trabajo. 
1.4 Justificación de la Investigación. 
 Sabemos y conocemos cuán importante es el recurso humano dentro de toda empresa y la 
necesidad de potencializar sus capacidades, habilidades, saberes, talentos y conocimientos, 
constantemente con el propósito de que logren contribuir de forma vinculada al cumplimiento 
total de los objetivos, visión y misión organizativa. Es por ello que se ha desarrollado el presente 
trabajo, el cual responde a dichas necesidades y aporta procesos eficientes y productivos, 
ventajas competitivas al equipo de trabajo y organización en general. 
 Por lo cual este proyecto se direccionó en la ejecución de un plan de mejoramiento en uno de 
los procesos de Talento Humano más exactamente en el parea de salud ocupacional con énfasis 
en la gestión del conocimiento que pueda otorgar al empleado todos los beneficios y garantías de 
un proceso de gestión tanto personal como grupal que se direccione al perfeccionamiento y 
adecuación de su ambiente físico, a una excelente calidad de vida y desarrollo integral 
 Este trabajo investigativo, contribuye a fortalecer los aspectos positivos encontrados en la 
empresa y a realizar las debidas correcciones halladas como aspectos negativos, que se presentan 
en los procesos de salud ocupacional, con respecto a actividades, compromisos y responsabilidad 
a asumir en Coopservir Ltda.. Además identifica de forma muy clara las debilidades 
transformándolas en oportunidades de cambio y mejora constante, coligada a procesos de 
superación, formación, desarrollo y gratificación, haciendo posible el alcance de los objetivos 
empresariales. 
 Para finalizar esta investigación favoreció al desarrollo y fortalecimiento en los procesos 
estudiados, y contribuyó a la producción de desarrollo y capacitación a los empleados para tener 
conciencia en el puesto de trabajo, adisminuir el ausentismo en la empresa para aumentar su 
productividad y a mitigar las enfermedades laborales, físicas y mentales surgidas en el medio 
laboral. 
 
 
 
 
CAPÍTULO 2. REVISIÓN DE LA LITERATURA 
2.1 Marco Teórico 
 
2.1.1. ¿Qué es un Plan de Salud Ocupacional? “consiste en la planeación 
y ejecución de actividades de medicina, seguridad e higiene industrial, que tienen como 
objetivo mantener y mejorar la salud de los trabajadores en las empresas. Los objetivos que 
tiene el Programa de Salud Ocupacional son: Definir las actividades de promoción y prevención 
que permitan mejorar las condiciones de trabajo y de salud de los empleados e Identificar el 
origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y controlar los factores de 
riesgo relacionados”
1
. 
 De acuerdo con la OMS, el concepto de salud ocupacional expresa: “tratar de promover y 
mantener el mayor grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las 
profesiones; prevenir todo daño causado a la salud de estos por las condiciones de su trabajo; 
protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes perjudiciales a 
su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y 
psicológicas, y, en suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo”
2
. 
 De acuerdo a lo anterior se puede decir que consiste en planear, organizar, ejecutar, controlar 
y evaluar cada una de las actividades que han sido destinadas para promover, mantener y 
 
1
 ARL Sura. Programa de salud ocupacional. Recuperado de: 
https://www.arlsura.com/index.php?option=com_content&view=article&id=336&catid=59:gestion-d 
2
 Organización Mundial de la Salud. Occupational Health. Décimo Informe del Comité Mixto OMS/OIT. Ginebra, 
1953. (Serie de Informes Técnicos 66.) Recuperado de: 
http://iris.paho.org/xmlui/bitstream/handle/123456789/16964/v98n1p20.pdf?sequence=1 
mejorar la salud de los empleados de manera tanto personal como colectiva, con el fin de evitar 
accidentes y riesgos laborales. 
 Durante el Primer Seminario Latinoamericano de Salud Ocupacional se afirmó que “la salud 
ocupacional está ligada a factores económicos, sociales, políticos e históricos, lo cual ha 
condicionado que en América Latina el desarrollo de estos programas haya tenido características 
especiales y muy diferentes de los problemas que presentan los países industrializados. La 
definición general de enfermedad profesional no ha sido todavía alcanzada, pero exige como 
condición fundamental que pueda ser imputable a causas relacionadas con el trabajo realizado”
3
 
 A partir de lo anterior se originaron algunas conclusiones que determinaron que existe 
complejidad de problemas relacionados al tema y algunos de ellos pueden ser definidos de la 
siguiente manera: 
 Según Armengou (1981) define: Accidente de trabajo “Es todo acontecimiento repentino que 
afecta la salud del trabajador a causa del desempeño de sus labores o en ocasión de las mismas. 
Habitualmente comprende la lesión fisicopsíquita derivada de las relaciones y efectos a que está 
sometido el trabajador en sus actividades dentro de su jornada laboral. El accidente de trabajo 
abarca todas las relaciones directas e indirectas que existen entre la intervención humana y el 
proceso de producción, es decir, desde la fabricación de la maquinaria hasta su utilización por el 
operario”
4
 
 
3
 Organización Panamericana de la Salud. Primer Seminario Latinoamericano de Salud Ocupacional. São Paulo, 
Brasil, 21-26 de marzo de 1964. (Publicación Científica 124.) Recuperado de: 
http://iris.paho.org/xmlui/bitstream/handle/123456789/16964/v98n1p20.pdf?sequence=1 
4
 Armengou, J. M. Panorama del riesgo laboral en Terrassa. Hospital Terrassa, Barcelona, 1981. (Documento 
mimeografiado.) Recuperado de: 
http://iris.paho.org/xmlui/bitstream/handle/123456789/16964/v98n1p20.pdf?sequence=1 
 
 En el Plan de Salud Ocupacional (2016) realizado por la Veeduría Distrital, también se 
definen los siguientes conceptos claves: 
 “Factor de Riesgo: Es cualquier característica, elemento o circunstancia de individuos o de 
grupos de personas, que está asociada con un aumento en la probabilidad de que se produzca un 
hecho o daño a la salud. 
 Enfermedad Profesional: Se considera enfermedad profesional todo estado patológico 
permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de 
trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar. 
 Riesgo Psicosocial: Es aquel que se generan por la interacción del trabajador con la 
Organización inherente al proceso, a las modalidades de la gestión administrativa, que pueden 
generar una carga psicológica, fatiga mental, alteraciones de la conducta, el comportamiento del 
trabajador y reacciones fisiológicas. Se clasifican de la siguiente manera: organizacional, social, 
individual y de tarea”
5
. 
También Méndez (1981) define así: 
 “Enfermedad ocupacional: Es todo proceso patológico que sobreviene a raíz de la repetición 
de una causa proveniente en forma directa del tipo de trabajo que desempeña el trabajador, o 
bien del medio en que se ha visto obligado a desempeñarlo. Puede decirse que es aquella 
enfermedad que tiene por escenario el lugar de trabajo y que está condicionada al cumplimiento 
de una determinada ocupación. Se ha expresado que “al contrario de los accidentes, en que la 
 
5
 Plan de Salud Ocupacional, Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo de la Veeduría Distrital 
(2016).Recuperado de: 
http://veeduriadistrital.gov.co/sites/default/files/planeacion/Plan%20Salud%20Ocupacional%2C%20Gestion%20S
ST%202016.pdf 
ruptura del equilibrio de la salud es brusca y nítida, las enfermedades ocupacionales significan 
una desestabilización más lenta e insidiosa de las relaciones agente-huésped-ambiente, 
provocada por la naturaleza o las condiciones del trabajo, y contraídas durante el mismo” 
6
 
Por otro lado Feo (1981) define lo siguiente: 
 Riesgo laboral: Se entiende por riesgo laboral el conjunto de factores físicos, psíquicos, 
químicos, ambientales, sociales y culturales que actúan sobre el individuo; la interrelación y los 
efectos que producen esos factores dan lugar a la enfermedad ocupacional. Pueden identificarse 
riesgos laborales relacionados globalmente con el trabajo en general, y además algunos riesgos 
específicos de ciertos medios de producción. Se clasifican en: 
 Riesgos del ambiente o microclima del trabajo: iluminación, ventilación, ruido, humedad, 
temperatura. Cada uno posee valores mínimos y máximos dentro de los cuales el 
trabajador puede laborar sin que ocurra deterioro de la salud. 
 Riesgos contaminantes: Producidos por sustancias físicas, químicas o biológicas que, por 
su naturaleza, contaminan el ambiente y por lo tanto pueden afectar la salud del 
trabajador. 
 Factores de inseguridad: Deficiencias en la construcción de los locales de trabajo, 
ausencia o deficiencia de mecanismos de seguridad, grado de peligro del tipo de trabajo y 
falta de protección. 
 Sobrecarga muscular: el trabajador debe realizar grandes esfuerzos y está sometido a una 
sobrecarga física o a una situación de trabajo inadecuada. Su efecto inmediato es la 
fatiga. 
 
6
 Méndes, R. La salud ocupacional en América Latina. Trabajo presentado en el VI Congreso Interamericano de 
Prevención de Riesgos Profesionales. Venezuela, 1981. 
 Sobrecarga mental: El trabajador puede sufrir cambios en el comportamiento, tales como 
agresividad, depresión o ansiedad, originados por el ritmo de trabajo, los horarios, la 
inseguridad,la monotonía, etc. 
 Otros riesgos: Riesgos que no son específicos de las condiciones laborales, sino que son 
comunes a toda la colectividad.
7
 
 También se puede citar La Ley Colombiana que se refiere y legisla de manera específica los 
Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST en las siguientes Leyes, 
Resoluciones y Decretos: 
Ley 9ª de 1.979, establece la obligación de contar con un Programa de Salud Ocupacional en los 
lugares de trabajo. 
Resolución 2400 de 1.979, por la cual se establecen disposiciones sobre vivienda, higiene y 
seguridad en los establecimientos de trabajo. 
Decreto 614 de 1.984, determina las bases de la administración de Salud Ocupacional en el país. 
Resolución 1016 de 1.989. Reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los 
Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores del país. 
Decreto Ley 1295 de 1.994, el cual determina la organización y administración del Sistema 
General de Riesgos Profesionales. 
Ley 1010 de 2006. Reglamenta los Mecanismos de prevención sobre el Acoso Laboral. 
Resolución 2646 de 2008. Mediante la cual se reglamenta la intervención del riesgo psicosocial. 
 
7
 Feo, 0. Relación entre salud y trabajo. Universidad Carabobo, Venezuela, 1981. (Documento 
mimeografiado).Recuperado de: http://hist.library.paho.org/Spanish/BOL/v98n1p20.pdf 
Decreto 120 de 2010. Establece las medidas a tomar en relación con el consumo de alcohol a 
nivel general y en lugares de trabajo. 
Resoluciones 652 de abril de 2012 y 1356 de Julio de 2012. Organización y funcionamiento de 
los Comités de Convivencia Laboral. 
Ley 1562 de julio de 2012 por medio del cual se modifica el Sistema General de Riesgos 
Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. 
Decretos 1443 y 1477 de 2014 Regulación del SG-SST y Enfermedades Laborales Decreto 1072 
de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo
8
. 
2.1.2 Gestión del Talento Humano: Chiavenato, Idalberto (2001) define la gestión del talento 
humano como: “el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los 
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, 
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”
9
. 
 Por otro lado tenemos a: Eslava Arnao Edgar (2008), afirma que “es un enfoque estratégico 
de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través 
de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento 
capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el 
entorno actual y futuro”
10
. 
 
8
 Plan de Salud Ocupacional, Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo de la Veeduría Distrital 
(2016).Recuperado de: 
http://veeduriadistrital.gov.co/sites/default/files/planeacion/Plan%20Salud%20Ocupacional%2C%20Gestion%20S
ST%202016.pdf 
9
 Chiavenato, I. (2001). Gestión del talento humano. El papel de los recursos humanos en la organización. Editorial 
Mc Graw Hill. Madrid, España 
10
 Gelves, J. A. (s.f). Definición Gestión de Talento Humano. Recuperado el 06 de 2014, de Chiavenato, Idalberto 
(2009), Eslava Arnao, Edgar (2004): http/www.slideshare.net 
2.1.3 Gestión del Conocimiento: Según Bueno (2002), “refleja la dimensión creativa y operativa 
de la forma de generar y difundir el conocimiento entre los miembros de la organización y 
también con otros agentes relacionados”
11
 
 De acuerdo a la definición anterior, podemos decir que el conocimiento adquirido de toda 
empresa u organización está dado al talento humano para poder desempeñar de forma eficaz sus 
labores, es pues el conjunto de técnicas, mecanismos y rutas que al transcurrir el tiempo la 
empresa va adquiriendo y colocando en práctica como estrategia de su desempeño y desarrollo 
organizacional, también los que comúnmente llamamos experiencia. 
 Se puede diferenciar dos tipos de conocimiento en la organización, el conocimiento explícito 
y el conocimiento tácito, el conocimiento explícito se puede almacenar y recuperar, se 
encuentra disponible en forma de procedimientos, informes, conclusiones, manuales, y 
documentación en general; el conocimiento tácito, son las experiencias y vivencias de las 
personas que no se pueden transmitir. 
 Se conocen muchas definiciones sobre la Gestión del Conocimiento, de las cuales se pueden 
citar las sugeridas por Moral, Pazos, Rodríguez, Rodríguez – Patón y Suárez(2007), donde 
definen gestión del conocimiento como “el conjunto de principios, métodos, técnicas, 
herramientas, métricas y tecnologías que permiten obtener los conocimientos precisos, para 
quienes los necesitan, del modo adecuado, en el tiempo oportuno, de la forma más eficiente y 
sencilla, con el fin de conseguir una actuación institucional lo más inteligente posible”
12
. 
 La gestión del conocimiento se fundamenta en un proceso de administración de la 
 
11
 Bueno, E. (2002): “Enfoques principales y tendencias en Dirección del Conocimiento” (Knowledge 
Management). Capítulo del libro “Gestión del Conocimiento: desarrollos teóricos y aplicaciones”. Ediciones 
la Coria, Cáceres. 
 
12
 Moral A., Pazos J., Rodríguez, E., Rodríguez, A. y Suárez S. (2007). Gestión del Conocimiento. Madrid: Thomson 
Editores 
información para su posterior reutilización dentro de la organización
13
. 
 Para hacer una buena gestión del conocimiento a nivel corporativo, las empresas deben 
tener un alto grado de compromiso y entender que necesario superar algunas barreras
14
 
 
 Estructuras burocráticas o poco flexibles. 
 Aislamiento del entorno. 
 Cultura de ocultación de errores. 
 Orientación a corto plazo. 
 Planificación rígida y continuista. 
 Individualismo. 
Existen otros aspectos que las organizaciones deben considerar, ya que son favorables para la 
gestión del conocimiento. 
 Cultura organizacional que fomente la comunicación, flexible y abierta a cambios. 
 Infraestructura tecnológica que permita compartir el conocimiento. 
 El respaldo de la gerencia. 
 Definición clara de los objetivos.15 
2.1.4 Modelo Nonaka y Takeuchi: Nonaka y Takeuchi (1997) recorren desde los fundamentos de 
la epistemología occidental (Platón y Aristóteles) hasta la estrategia basada en los recursos. 
Muestran la evolución de los conceptos con base en los contextos y visiones en los que el 
 
13 Plaz, R. (2003). Gestión del Conocimiento: Una Visión Integradora del Aprendizaje Organizacional. Revista 
Madrid, 18, 1-2. 
14 Moral A., Pazos J., Rodríguez, E., Rodríguez, A. y Suárez S. (2007). Gestión del Conocimiento. Madrid: Thomson 
Editores 
 
15 Moral A., Pazos J., Rodríguez, E., Rodríguez, A. y Suárez S. (2007). Gestión del Conocimiento. Madrid: 
Thomson Editores 
conocimiento es aplicado. Adoptan creencia verdadera justificada como definición de 
conocimiento. Consideran al conocimiento como un proceso humano dinámico que justifica la 
creencia personal con relación a la verdad
16
 
 Bueno, Rodríguez y Salmador (1999) clasifican el conocimiento en dos 
categorías principales: 
 Conocimiento explícito: representando un conocimiento codificado, sistemático y que es 
transferible a través del lenguaje formal. Nonaka (1991) enfatiza la manera diferente de las 
empresas japonesas de entender el conocimiento: una pequeña parte de conocimiento explícito es 
casi la totalidad del conocimiento tácito. 
Conocimiento tácito: exponente de un conocimiento personal, no articulado, implícito y difícil de 
formalizar y comunicar (incluyendo experiencias, acciones, valores, emociones e ideas)
17
. 
Existen modosde conversión del conocimiento según Nonaka (1999) 
Tácito a tácito: Es el proceso de compartir experiencias entre las personas (Socialización). 
Tácito a Explícito: Es el proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos 
(Externalización). 
Explícito a Explícito: Es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento 
(Combinación) 
 
16
 Sanguino, R. (2003). La Gestión Del Conocimiento. Su Importancia Como Recurso Estratégico para la 
Organización. Recuperado de: http://www.cyta.com.ar/ta0401/v4n1a2.htm 
17
 Bueno, E.; Rodríguez, P. y Salmador, M. P. (1999): “Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual: 
análisis de experiencias en la empresa española”. Actas X Congreso AECA. Zaragoza 
http://www.cyta.com.ar/ta0401/v4n1a2.htm
Explícito a Tácito: Es el proceso de transformar el conocimiento explícito en conocimiento tácito 
a través de “aprender haciendo” (Internalización). (Nonaka, 1999)
18
 
 Nonaka y Takeuchi (1995), proponen un modelo denominado Creación del Conocimiento 
Organizacional, definiéndolo como “la capacidad de una empresa de crear un nuevo 
conocimiento, diseminarlo a través de toda la organización e incorporarlo en sus productos, 
servicios y sistemas”
19
. Nonaka y Takeuchi (1995) expresan las fases en su modelo: “Compartir 
el Conocimiento Tácito, lo cual se realiza en un equipo de trabajo y se logra por medio de 
observación directa, descripción oral, imitación, ejecución común, experimentación y 
comparación; Crear Conceptos, es exteriorizar el conocimiento con palabras fáciles de entender; 
Justificar Conceptos, es evaluar el concepto frente a su valor y su viabilidad; Elaborar un 
Prototipo, consiste en una representación tangible del concepto; Transferir el Conocimiento, que 
corresponde a compartir el conocimiento al interior y al exterior de la organización”
20
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 Nonaka, I. y. (1999). La organización creadora del conocimiento. México D.F.: Editorial Oxford Press. 
19
 Nonaka, I. y Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, NY 
20
 Nonaka, I. y Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, NY 
 
CAPÍTULO 3. METODOLOGÍA GENERAL 
 En este capítulo se compartirá la metodología general empleada en el proyecto investigativo, 
lo que nos permitirá tener un enfoque claro y preciso de lo que se pretende investigar y la forma 
como se lograrán los objetivos planteados para la implementación de la propuesta en la empresa 
Copservir Ltda., de Chinú Córdoba. Para ello se determinará el método de investigación que para 
nuestro caso es de tipo cualitativo, ya que nos ayudará a comprender el problema y cada uno de 
los factores que inciden en la problemática identificada, al igual que los comportamientos y 
acciones realizadas por el equipo de trabajo. 
 Se determinará de igual forma la Población y muestra con la cual se va a realizar la 
investigación, también se identificarán las fuentes a las que se recurrirá para recopilar 
información precisa y veraz acerca de lo que se desea conocer. Y por último se definirá el 
instrumento para recolectar la información, el cuál será la encuesta como técnica veras para 
obtener datos confiables y sin desviaciones. 
 En conclusión este capítulo nos dará una clara revisión de la parte metodológica de la 
investigación, enfocándonos al uso efectivo de métodos, técnicas, instrumentos y fuentes de 
información adecuadas. 
3.1. Método de investigación 
 El método de investigación empleado en este proyecto es el cualitativo, ya que por medio de 
él se encontrarán los argumentos más acertados para determinar las posibilidades que tiene la 
empresa Copservir Ltda., de implementar una propuesta de mejora en los procesos de salud 
ocupacional con énfasis en la gestión del conocimiento. Además por medio de este método se 
puede llegar a conocer las propiedades puntuales del comportamiento del equipo de trabajo, los 
conocimientos que estos tienen acerca del tema y los aspectos claves que se desean identificar 
en la investigación, de igual manera las actividades laborales desempeñadas por cada uno 
acompañadas de los riesgos que pueden estar presentes en el lugar de trabajo. Esto se logrará con 
la aplicación de encuestas para la recopilación de información. 
 
3.2. Población y Muestra 
Población 
 La Población o Universo son todos los individuos que poseen características comunes, en 
nuestro caso serían todos los 20 empleados de la empresa Copservir Ltda., ubicados en el 
municipio de Chinú Córdoba, teniendo en cuenta la Gestión de conocimiento énfasis con el que 
se realiza esta investigación en los procesos de salud ocupacional en el área de talento humano. 
Muestra: 
 Para hallar la muestra aplicamos la siguiente formula determinada para poblaciones finitas 
𝑛 =
𝑍2𝑝𝑞𝑁
𝑒2(𝑛 + 1) + 𝑧2𝑝𝑞
 
Dónde: 
e = Margen de error: para nuestro caso tomaremos un 2% 
N = Población: serían 20 empleados 
p = Posibilidad que ocurra el suceso: serían 0,5 
q = Posibilidad que no ocurra el evento: serían 0,5 
Z= El nivel de confianza 
NOTA: Si p y q no se conocen, se da un valor de 0,5 a cada una, porque p + q = 1 
Reemplazamos en la fórmula los datos quedando así: 
𝑛 =
(1,745)2(0,5 ∗ 0,5)(20)
22(20 − 1) + (1,745)2(0,5 ∗ 0,5)
= 20 
Esto nos indica que nuestra muestra es igual a nuestra población, es decir los 20 empleados de la 
Empresa Copservir Ltda., del municipio de Chinú Córdoba, en este caso, se aplicarán los 
cuestionarios a la población completa. 
3.3. Fuentes de Información 
Fuentes Primarias 
 Las fuentes primarias que se usarán son la encuesta personal aplicada al equipo de trabajo 
objeto de estudio, los cuales son las personas indicadas para facilitar una información veraz, 
original, precisa y actualizada en el tema que queremos conocer como lo es el área de salud 
ocupacional. 
 Por lo anterior se recurrirá a recopilar los datos de cada uno de los trabajadores actualmente 
laborando en Coopservir Ltda., del municipio de Chinú. Por medio de esta fuente se nos 
facilitará una información adecuada al problema específico que se ha identificado, sin que antes 
hubiesen existido este tipo de datos. 
Fuente Secundaría: 
 El medio que se utilizará en el proyecto de investigación para la recopilación de la 
información secundaria serán Internet, libros, base de datos, documentos, registros, etc. 
 
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 
 Se utilizará como técnica para la recopilación de datos en el desarrollo de este trabajo 
investigativo la encuesta aplicada al personal objeto de estudio, se escogió este instrumento, 
porque fue la forma más práctica de obtener información directa del empleado hacia el 
investigador, por medio de ellas se busca conseguir afirmaciones importantes por parte de los 
encuestados o personal de trabajo de la empresa copservir Ltda., del municipio de Chinú 
Córdoba, todo esto ayuda a que se logren los propósitos de la encuesta, ya que se profundiza en 
el tema y en el conocimiento que puede tener el empleado, de esta forma nos enriquece la 
información y comprobación que se busca. 
 La encuesta cuando es aplicada personalmente también minimiza resultados con réplicas 
confusas, además se logra conocer cara a cara al encuestado e identificar en ella la veracidad de 
su información. Por otro lado se puede decir que su gran aporte de datos nos facilita el análisis y 
comprensión del problema. El cuestionario será aplicado a personas que se desempeñan sus 
labores en la empresa Copservir Ltda., en el municipio de Chinú Córdoba, con el objetivo de 
lograr respuestas objetivas en relación con el tema. 
La encuesta consta de 15 preguntas de tipo cerradas que nos permitirán conocer afondo la 
información que se desea alcanzar. 
 El objetivo principal de esta encuesta, es la identificación de manifestaciones de 
enfermedades y riesgos laborales que se encuentran presentes en el grupo de trabajo, conocer las 
posibles causas y el nivel de incidencia que tiene actualmente y que se encuentran deteriorando 
la salud integra del trabajador. 
CAPÍTULO 4. RESULTADOS 
4.1 Presentación de Resultados 
 Los resultados obtenidos en la presentación de la encuesta a los 20 empleados de la empresa 
Copservir Ltda., del municipio de Chinú fueron los siguientes: 
Tabla N° 1 
Presentación de Resultados 
ITEM PREGUNTAS SI NO TOTAL 
1 
¿Tiene usted conocimiento acerca del Plan de 
Salud Ocupacional que ejecuta su empresa? 
17 3 20 
ITEM PREGUNTAS SI NO TOTAL 
2 
¿Tiene usted conocimiento si se encuentra afiliado 
a alguna ARP? 
20 0 20 
ITEM PREGUNTAS SI NO TOTAL 
3 
Se incumplen algunas normas de seguridad en su 
lugar de trabajo 
16 4 20 
ITEM PREGUNTAS SI NO TOTAL 
4 A sufrido alguna vez un accidente laboral 3 17 20 
ITEM PREGUNTAS SI NO TOTAL 
5 
Alguna vez ha sido capacitado en salud 
ocupacional por su empresa 
5 15 20 
ITEM PREGUNTAS SI NO TOTAL 
6 
Considera que su empresa está comprometida con 
la salud integral de sus empleados 
18 2 20 
ITEM PREGUNTAS 
Posiciones 
fijas y 
repetitivas 
Esfuerzos 
Posiciones 
incomodas 
Distancia 
inadecuada 
entre un 
objeto y los 
ojos 
Malas 
posturas 
7 
¿Cuál de los siguientes 
riesgos ergonómicos se 
encuentra presente en su 
lugar de trabajo? 
13 4 15 10 6 
ITEM PREGUNTAS Calor Frio Ruido Humedad Iluminación Radiaciones 
8 
¿Cuáles riesgos Físicos le 
están afectando? 
4 0 6 0 12 0 
ITEM PREGUNTAS Líquidos 
Gases y 
vapores 
Humos Anestésicos 
9 
¿Cuáles riesgos químicos le están 
afectando? 
4 0 6 0 
ITEM PREGUNTAS 8 9 10 11 12 
Más de 
12 
10 
¿Cuántas horas de trabajo 
realiza diariamente? 
0 10 5 5 0 0 
ITEM PREGUNTAS SI NO TOTAL 
11 Considera que hay sobrecarga en el trabajo 16 4 20 
ITEM PREGUNTAS 
Media 
hora 
1hora 
1hora 
y 
media 
2 horas 
No 
tiene 
12 
Tiene algún descanso durante la 
jornada de trabajo(señale cuánto) 
0 16 0 4 0 
ITEM PREGUNTAS 
Agotamiento 
mental 
Fatiga 
laboral 
Estrés 
laboral 
Trabajo 
bajo 
presión 
Acoso 
Laboral 
Baja 
motivación 
laboral 
13 
Presenta algunas de 
las siguientes 
manifestaciones 
17 19 14 7 3 3 
ITEM PREGUNTAS Guantes Tapabocas 
Tapa 
oídos 
Uniforme/Bata Casco 
14 
Utiliza algunos de los siguientes 
elementos de protección 
18 18 0 18 2 
ITEM PREGUNTAS SI NO TOTAL 
15 Realiza Pausas Activas durante su trabajo diario 3 17 20 
Fuente: Elaboración propia 
 
 
 
 
 
4.2. Analisis de datos 
 De acuerdo a los resultados obtenidos a través de la tabla anterior, se puede analizar lo 
siguiente: 
1. ¿Tiene usted conocimiento acerca del Plan de Salud Ocupacional que ejecuta su 
empresa? 
Gráfico N°1 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 La empresa Copservir Ltda., dentro de sus planes organizacionales y políticas de trabajo hace 
uso de la gestión de conocimiento como estrategia administrativa para transmitir a su equipo de 
trabajo cada una de la información con que cuenta la empresa para desempeñarse en el campo 
donde se mueve. Cabe resaltar que adelanta sus trabajos por medio del uso de modelos tanto 
tácito como explícito para transmitir sus datos y comunicar al talento humano la información 
necesaria ante cualquier circunstancia propia de su labor o cargo. Ahora bien teniendo claro lo 
anterior, es preciso señalar que dados los resultados a la pregunta formulada, el 15% de los 
empleados encuestados no conoce el plan de salud ocupacional que adelanta la empresa, lo que 
puede hacernos pensar que la transmisión de la información no se está dando de manera precisa y 
bajo los canales que debe ser transmitida. Mientras que el 85% de los encuestados afirma tener 
85% 
15% 
1 ¿Tiene usted conocimiento acerca del Plan de 
Salud Ocupacional que ejecuta su empresa? 
SI
NO
por lo menos un mínimo conocimiento de dicho plan. Por lo cual es necesario interiorizar 
profundamente de donde proviene la falencia si es por parte del empleado por no indagar o 
equiparse de información o por parte de la empresa por no habilitar los medios necesarios para la 
articulación del conocimiento. 
2. ¿Tiene usted conocimiento si se encuentra afiliado a alguna ARP? 
Gráfico N° 2 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 En esta pregunta es evidente el conocimiento e información que se ha transmitido al 
empleado, un 100% de los encuestados sabe que se encuentra afiliado a una ARP, concluyendo 
que dentro de la empresa todo el talento humano se encuentra afiliado a una entidad que se 
encargue de protegerles en caso de presentar algún riesgo dentro de la organización. 
 
 
 
100% 
0% 
2 ¿Tiene usted conocimiento si se encuentra 
afiliado a alguna ARP? 
SI
NO
3. ¿Se incumplen algunas normas de seguridad en su lugar de trabajo? 
Gráfico N°3 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 Las reglas de seguridad en Copservir Ltda., han sido establecidas para garantizar la seguridad 
e higiene del empleado, para velar por su integridad física y mental, lo cual se sobreentiende que 
es algo benéfico para el trabajador, pero es preciso decir que se está incumpliendo algunas de 
estas normas por parte de ellos. El 80% de los empleados dice saber que si se incumple, mientras 
que el 20% afirma no quebrantar la norma. Las cifras son preocupantes, ya que se encuentran 
corriendo riesgo ante su salud laboral y es posible la presencia de accidentes que den 
consecuentemente resultados negativos tanto para la empresa como para el trabajador dentro de 
su área laboral, personal y familiar. 
 
 
 
80% 
20% 
3 Se incumplen algunas normas de seguridad 
en su lugar de trabajo 
SI
NO
 
4. ¿Ha sufrido alguna vez un accidente laboral? 
Gráfico N°4 
 
Fuente: Elaboración propia 
 Es posible que los riesgos de un accidente laboral de acuerdo a los resultados observados en 
el Gráfico N° 3 sean mucho más propensos dadas la circunstancias antes ya planteadas, pero 
cabe resaltar que a pesar del incumplimiento de las normas de seguridad no se han presentado 
cifras altas de accidentabilidad, de acuerdo con los resultados, nos indica que sólo un 15% ha 
sido infortunadamente accidentado dentro de sus labores, mientras que un 85% nunca ha 
experimentado tal caso 
 
 
 
 
 
15% 
85% 
4 A sufrido alguna vez un accidente laboral 
SI
NO
 
5. ¿Alguna vez ha sido capacitado en salud ocupacional por su empresa? 
 
Gráfico N° 5 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 Se ha hecho mención de la forma como la empresa desarrolla la gestión de conocimiento, 
analizando las repuestas recopiladas en este interrogante, es muy notoria la ausencia de 
capacitación en el tema de salud ocupacional, sólo un 25% de los encuestados dice haber 
recibido instrucción acerca del tema, lo cual nos demuestra la necesidad de fortalecer este 
aspecto, ya que el incumplimiento de algunas normas en el lugar de trabajo (Grafico N°3) son 
consecuencia de la ausencia del conocimiento o información. 
 
 
 
 
25% 
75% 
5 Alguna vez ha sido capacitado en salud 
ocupacional por su empresa 
SI
NO
 
6. ¿Considera que su empresa está comprometida con la salud integral de sus 
empleados? 
Gráfico N° 6 
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 La empresa Coopservir tiene un compromiso innegable ante la salud física y mental de sus 
colaboradores, de ahí el la satisfacción del equipo de trabajo y su permanencia constante 
fielmente a la empresa, un 90% de los encuestados afirma que la empresa seta comprometida, 
mientras que el 10% no, lo cual nos demuestra que los beneficios que han recibido son 
significativamente apreciables para la mayoría, mientras que la minoría siente inconformidad, se 
puede deducir la posibilidad de la presencia de algunadesmotivación por circunstancias 
presentadas dentro de sus labores que pudo hacer afectación directa a su vida personal o familiar. 
 
 
90% 
10% 
6 Considera que su empresa está comprometida 
con la salud integral de sus empleados 
SI
NO
 
7. ¿Cuál de los siguientes riesgos ergonómicos se encuentra presente en su lugar de 
trabajo? 
 
Gráfico N° 7 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 Los riesgos ergonómicos hacen parte la salud física del trabajador, se encontró que de 5 
posibles riesgos, todos hacen presencia en la empresa, un 65% dice practicar posiciones fijas y 
repetitivas, un 20% realiza esfuerzos, un 75% ejecuta posiciones incomodas, un 50% realiza 
distancia inadecuada entre un objeto y los ojos y un 30% hace malas posturas durante sus 
prácticas laborales. Lo anterior nos demuestra la presencia de algunos riesgos que están atacando 
la salud laboral del equipo de trabajo, generando cansancio, acumulación de estrés, entre otras 
posibles enfermedades que puedan resultar de este tipo de prácticas inadecuadas. 
 
 
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Posiciones fijas
y repetitivas
Esfuerzos Posiciones
incomodas
Distancia
inadecuada
entre un objeto
y los ojos
Malas posturas
7 ¿Cuál de los siguientes riesgos ergonómicos se 
encuentra presente en su lugar de trabajo? 
 
 
8. ¿Cuáles riesgos Físicos le están afectando? 
 
Gráfico N° 8 
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 La presencia de riesgos físicos ataca la salud física del empleado y son riesgos que se 
originan de las condiciones del medio o entorno en el cual se ejecutan las labores. Dentro de la 
organización, es posible apreciar un ambiente agradable y bajo condiciones aptas para trabajar. A 
los encuestados se les planteó una pregunta con 6 posibles riesgos físicos presentes en todo 
contexto laboral, a lo que respondieron el 20% sentir presencia de calor, un 30% dice percibir 
ruido y un 60% dice ser afectado por la iluminación empleada en el lugar de trabajo. Mientras 
que para los otros 3 factores como frio, humedad y radiaciones no se presentan ningún tipo de 
caso por afectación. 
 
 
0
2
4
6
8
10
12
14
8. ¿Cuáles riesgos Físicos le están 
afectando? 
9. ¿Cuáles riesgos Químicos le están afectando? 
Gráfico N° 9 
 
Fuente: Elaboración Propia 
 
 Del mismo modo que los primeros riesgos, dentro de los ambientes de trabajo se presentan de 
este tipo, es decir Químicos, los cuales generan grandes afectaciones a la salud física del 
empleado, de acuerdo al interrogante planteado, las respuestas fueron solo para las opciones 
líquidos 20% y Humos 30%, lo cual nos indica que el riesgo es mínimo teniendo en cuenta que 
para las demás opciones no hay ningún riesgo como lo son anestésicos y gases y vapores. 
 
 
 
 
 
0
1
2
3
4
5
6
7
Líquidos Gases y vapores Humos Anestésicos
9 ¿Cuáles riesgos Químicos le están 
afectando? 
10. ¿Cuántas horas de trabajo realiza diariamente? 
Gráfico N° 10 
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 Las horas legalmente a trabajar en nuestra nación corresponden a 8 horas, cifra que no se 
encuentra seleccionada por ninguno de los empleados, se encontró que un 50% trabaja 9 horas al 
día, un 25% 10 horas y de igual forma un 25% trabaja 11, cabe mencionar que las horas 
trabajadas adicionalmente a lo legal, son remuneradas de acuerdo a la ley, pero la salud del 
empleado es atacada, ya que no está laborando lo que su organismo puede normalmente dar, se 
está excediendo su jornada de trabajo y reduciendo sus espacios personales y familiares. 
. 
 
 
 
0
2
4
6
8
10
12
8 9 10 11 12 Mas de 12
10 ¿Cuántas horas de trabajo realiza 
diariamente? 
 
 
11. Considera que hay sobrecarga en el trabajo. 
Gráfico N° 11 
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 Las cifras obtenidas en esta pregunta son evidentemente relacionadas con el gráfico anterior, 
para los empleados la sobrecarga laboral está haciendo estragos en su vida personal, es notorio 
que la inconformidad es mayoritaria con un 80%, mientras que la adaptación a este ambiente es 
minoritaria en un 20%. 
 
 
 
 
80% 
20% 
11 Considera que hay sobrecarga en el trabajo 
SI
NO
 
12. ¿Tiene algún descanso durante la jornada de trabajo?(señale cuánto) 
Gráfico N° 12 
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 El descanso durante la jornada laboral, es una ventaja muy significativa para los empleados, 
es salir de la presión, estrés y fatiga laboral a respirar otro ambiente que le ayude a retomar 
fuerzas y motivación para continuar, en la empresa estudiada, los empleados reciben un 80% una 
hora de descanso entre su horario habitual, mientras que un 20% reciben 2 Horas, esto está 
determinado de esta forma por la asignación de cargos y responsabilidades de cada uno de los 
trabajadores. 
 
 
 
 
0
5
10
15
20
Media hora 1hora 1hora y
media
2 horas No tiene
12. Tiene algún descanso durante la jornada de 
trabajo(señale cuánto) 
 
13. Presenta algunas de las siguientes manifestaciones 
Gráfico N° 13 
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 Las manifestaciones representadas en este interrogante hacen parte del deterioro de la salud 
integral del empleado, y que sus causales son propias de las jornadas y presiones del trabajo, al 
igual que del ambiente en que se desarrollen los individuos. Los encuestados respondieron un 
85% al agotamiento mental y un 95% a la fatiga laboral, siendo estas las cifras más altas 
encontradas en el equipo de trabajo analizado, es posible que esto se deba a ciertas condiciones 
halladas y manifestadas en esta investigación y que son consecuentes a un trabajo arduo. 
 También un 70% dice presentar estrés laboral y un 35% trabajo bajo presión, lo cual no 
permite desempeñarse en sus labores al 100% de sus capacidades deteriorando de esta forma su 
salud mental. 
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
13 Presenta algunas de las siguientes manifestaciones 
 Por último tenemos un 15% presenta acoso laboral y otro 15% baja motivación laboral, 
factores que también traen graves afectaciones en el equipo de trabajo, provocando deterioro en 
las relaciones interpersonales y en el clima laboral y por ende evitando el cumplimiento a 
cabalidad de las funciones. 
14. ¿Utiliza algunos de los siguientes elementos de protección? 
Gráfico N° 14 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 Se encontró para este interrogante que el 90% de los empleados utilizan guantes, tapabocas y 
uniformes / Batas, dado este resultado se puede afirmar que se encuentran protegidos y haciendo 
uso de la medidas que la empresa les ha suministrado, en ciertas actividades. También un 10 % 
usa casco este se refiere a los empleados que entregan el domicilio y que necesitan por su 
seguridad el uso del casco. 
 
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
14 Utiliza algunos de los siguientes elementos de 
protección 
15. Realiza Pausas Activas durante su trabajo diario 
Gráfico N° 15 
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 Las pausas activas durante la jornada laboral ayudan a ejercitarnos por instantes y retomar 
las labores, evita el estrés y la acumulación de tensiones en los músculos por el arduo trabajo. De 
lo anterior los encuestados respondieron un 80% que no realiza pausas activas mientras que un 
20% afirma si realizarlas, esto no conlleva a concluir la ausencia de algunas prácticas que pueden 
ayudar y cooperar a mejorar la salud y evitar riesgos enfocados a enfermedades mucho más 
complejas. 
 
 
 
 
 
20% 
80% 
15 Realiza Pausas Activas durante su trabajo diario 
SI
NO
CAPÍTULO 5. CONCLUSIONES 
5.1 Resumen de Hallazgos 
 La empresa Copservir Ltda., dentro de sus procesos se destaca por hacer uso de un modelo de 
Gestión de Conocimiento integrado, es decir cuenta con un sistema de información centrado, 
basado en las competencias humanas y laborales de su equipo de trabajo, cuenta con 
conocimientos amplios en su campo de labores, es decir con baseal ejercicio de su razón social y 
actividad que desarrolla, de igual manera conocimientos corporativos y organizacionales con 
base a su tipo de empresa. También se mueve de acuerdo a la normatividad legal vigente que las 
leyes le exigen, de la misma forma proporciona políticas, normas, manuales, reglamentos y 
directrices a sus empleados, en donde se incluye el Plan de Salud Ocupacional que implementa 
con su personal. 
 Este programa ha sido suministrado a manera de información poco relevante en los 
empleados, es lo que se percibe entre ellos al solicitarles información sobre el conocimiento que 
tienen en el tema, lo que ha provocado ausencia de experiencia y práctica en los procesos de 
salud ocupacional y consecuentemente desatención o distracción ante cualquier riesgo laboral 
presente. 
 Una de las necesidades encontradas en la investigación es la de conocer y practicar de manera 
correcta los procesos de salud ocupacional, es posible que esto se haya originado por descuido en 
el tema y por mal uso de la articulación de la información es por ello que se hace necesario hacer 
uso de las herramientas estratégicas que como empresa poseen como una oportunidad para 
implementar mejora en todos sus procesos. 
 La empresa cuenta con un espacio excelente dentro de la gestión de conocimiento como lo 
son las diferentes opciones de formación y capacitación que la organización le ofrece al 
empleado, este debería ser aprovechado para transmitir la información y capacitar al equipo de 
trabajo en el tema concerniente a la salud ocupacional, los riesgos laborales y enfermedades 
físicas y mentales producto de la mala aplicación de las normas de seguridad predispuestas para 
ellos, aprovechar estas oportunidades que ofrece la Gestión de Conocimiento otorgaría muchos 
beneficios tanto organizacionales como personales. 
 Después de realizar el estudio de investigación y teniendo en cuenta los resultados 
obtenidos en la recopilación de información, se lograron encontrar los siguientes aspectos 
principales relacionados a continuación: 
 En la empresa copservir Ltda., del municipio de Chinú Córdoba, tienen una ausencia 
importante y consiste en la carencia de información en el tema de salud ocupacional, si 
bien es cierto la empresa como tal cuenta con un plan integrado de salud ocupacional y 
además ejecuta un modelo diseñado para la transmisión y articulación del conocimiento, 
al igual que muchos otros beneficios para el equipo de trabajo. Cabe recordar que los 
empleados saben y conocen el compromiso que Copservir ha asumido en relación con el 
bienestar laboral de sus empleados, pero se encontraron algunas inconsistencias que 
hacen entorpecer el buen funcionamiento y desempeño de cada individuo dentro de su 
área laboral. 
 Se puede hacer mención de la necesidad de capacitar al talento humano, todo 
empleado de la empresa debe conocer en su totalidad el Plan que le cobija y apoya ante 
cualquier riesgo presentado en el trabajo. Esto hará posible la mitigación de riesgos y la 
centrada atención del personal ante los mismos. 
 Se encontró presencia de riesgos ergonómicos en gran porcentaje de los empleados, 
estando tres de ellos presentes en más del 50% de ellos, dadas estas cifras, se puede decir 
que actividades como practicar posiciones fijas y repetitivas, ejecutar posiciones 
incomodas y realizar distancia inadecuada entre un objeto y los ojos; al igual que las otras 
que son minorías como realizar esfuerzos y hacer malas posturas, son situaciones que 
vienen haciendo estragos en el personal de trabajo y que consecuentemente generarían 
enfermedades físicas y mentales. La afectación encontrada es bastante notoria y una gran 
mayoría coincide en sus respuestas, de los que se puede inferir que es una problemática 
que debe ser tratada con mucha rapidez y en la medida que se pueda buscar siempre las 
condiciones adecuadas para realizarlo. 
 Otro hallazgo importante es la sobre carga de trabajo, analizadas las cifras sobre la 
extensión diaria de turnos, nos dan muestras de que se está excediendo una, dos y hasta 
tres horas diarias en algunos turnos, y aunque estas horas son remuneradas legalmente, la 
situación está originando deterioro en la salud integral de los trabajadores, ya que se 
encontraron datos que demuestran la presencia de manifestaciones propias del trabajo 
excesivo y la sobre carga laboral, tales como: Agotamiento mental, fatiga laboral, estrés 
laboral, trabajo bajo presión , acoso laboral y baja motivación laboral. Cabe hacer 
mención de que estas manifestaciones presentes en los individuos, hacen efecto directo 
en el área familiar y social de la persona, la afectación al ser humano es totalmente 
integral en todas sus áreas. 
Por último se puede decir que una vez analizadas las necesidades presentes en la empresa 
investigada como objetivo específico de este proyecto, se pueden plantear estrategias que 
logren optimizar los procesos de salud ocupacional, específicamente los riesgos laborales 
encontrados que hacen afectación directa a la salud física y mental del empleado, es decir por 
medio de los hallazgos investigativos se pueden determinar las estrategias claves para la 
implementación de un programa que permita la optimización de los procesos de salud 
ocupacional con énfasis en la gestión del conocimiento aplicado en la empresa Copservir 
Ltda., del municipio de Chinú Córdoba. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5.2 Recomendaciones 
 De acuerdo a los hallazgos identificados, las recomendaciones para la empresa Copservir 
Ltda., del municipio de Chinú Córdoba son las siguientes. 
 Ejecución de un plan de capacitación permanente dirigido al equipo de trabajo en el área 
de Salud Ocupacional por medio de modelos estratégicos de gestión del Conocimiento, 
articulación constante e información actualizada acerca del programa que adelanta la 
empresa, con propósito de suministrarle cada una de las normas ahí establecidas, los 
derechos y riesgos laborales que pueden presentarse, de igual forma cuando hay 
presencia y cuando no. Además deben saber a quién deben recurrir ante cualquier 
accidente. 
 Desarrollar medidas para la implementación de las reglas de seguridad de forma estricta 
durante las actividades laborales, de igual forma fomentar la utilización de utensilios de 
protección. Dentro de estas medidas cabe resaltar la necesidad de retomar el rol de una 
persona que sea supervisora de esta área para que se le dé cabal cumplimiento. 
 Programar actividades enfocadas a la motivación y a la satisfacción de los empleados, 
crear campañas recreativas que ayuden a disminuir el estrés laboral, la fatiga laboral y 
muchas otras manifestaciones presentes en el equipo debido al trabajo constante y a la 
perdida de espacios libres para la recreación. Dentro de estas actividades, es importante 
incluir pausas activas que mitiguen el alto riesgo de enfermedades físicas por los riesgos 
ergonómicos presentes en la mayoría del personal de trabajo. 
 
5.3 Propuesta 
 Importancia: Con el propósito de contribuir a la mejora continua como herramienta que 
apoye el desarrollo de las actividades en el área de gestión humana y al cumplimiento de los 
propósitos misionales de la empresa, enfocados a la calidad, se propone la siguiente propuesta, la 
cual es de suma importancia para el desempeño integral del equipo de trabajo y el desarrollo 
organizacional de Copservir Ltda. 
 Objetivo: Fortalecer los procesos de salud ocupacional en la empresa Copservir Ltda., del 
municipio de Chinú Córdoba, mitigando los riesgos laborales y consecuentemente disminuyendo 
la presencia de enfermedades físicas y mentales en los empleados. 
Instrucciones para la implementación de la propuesta: 
 La primera estrategia a aplicar es la capacitación al equipo de trabajo en temas de salud 
ocupacional y cada uno de los aspectos quedebe conocer. Para llevar a cabo esta actividad se 
hará uso de la Gestión de conocimiento que adelanta la empresa por medio del modelo de 
Nonaka y Takeuchi, el cual es utilizado para generar el nuevo conocimiento en el área de Talento 
humano, se aplica el conocimiento tanto explicito como tácito, en su diferentes conversiones 
para la producción del conocimiento. De la siguiente manera: 
- Se realizarán tres seminarios anualmente, establecidos para los meses de Febrero, Junio 
y Octubre; por parte de personas expertas de la empresa que ya tiene el conocimiento en 
el área y se lo facilitarán de forma práctica y con experiencia a los empleados. Esta 
actividad se transmitirá teniendo en cuenta el proceso de conversión de Tácito a 
Explícito, o también conocido como exteriorización, ya que se socializará la temática de 
la persona que tiene la experiencia o profesional del área hacia los empleados asistentes, 
los cuales deberán recibir de forma explícita, es decir deben procurar almacenar dicha 
información dada la importancia contenida 
Para esto se estipula un plan de trabajo basado en la implementación de actividades que 
buscan principalmente reducir los riegos en el ambiente laboral y la generación de algún 
tipo de accidente. Esta propuesta incluye la realización de talleres que permitan orientar 
al personal en la forma correcta del uso de los elementos, así como también los espacios 
y puestos de trabajo en los que permanecen durante la jornada laboral. De igual manera, 
se propone la ejecución de inspecciones periódicas que permitan tener mayor control y 
seguimiento respecto a los agentes que pueden llegar a desencadenar alguna situación de 
peligro dentro de la organización. Para esto, se hace indispensable la reorganización del 
mapa de panorama de riesgos a través del cual se puede tener una idea más clara y 
precisa sobre las condiciones del entorno, así como también de las zonas, áreas y lugares 
que se encuentran mayormente expuestos 
Las jornadas de capacitación se harán por grupos (3) con representantes de cada uno de 
los puntos ubicados en el municipio, con el fin de suplir la ausencia durante las horas 
empleadas, cada grupo contará con 3 horas de duración para la formación. 
Se realizarán para concluir cada capacitación en los grupos simulacros de accidentes 
laborales, aplicando la teoría enseñada, de tal forma que se logre una asimilación total del 
tema, es decir que los empleados logren al final de cada intervención un conocimiento y 
entrenamiento de cómo actuar en caso de un accidente, a quién recurrir, que se puede 
hacer, que no se puede hacer, etc… De igual forma conocer en qué momento existen 
síntomas de enfermedades laborales ya sea de tipo físico o mental y que es necesario 
hacer. 
- Otra de las actividades es facilitar folletos informativos con temas de seguridad laboral. 
Tendrán cuatro caras donde se incluirán los siguientes temas: Tics para disminuir los 
riesgos laborales, enfermedades consecuentes, elementos de protección en el trabajo y 
deberes y derechos como empleados en el área de Salud ocupacional. 
Estos folletos se diseñarán de manera pedagógica e ilustrativa, con imágenes, y textos 
claves que generen recordación constante a todos los empleados. Se distribuirán durante 
los meses, Enero, Abril, Julio y Octubre. 
Esta actividad se desarrollará bajo el proceso de conversión del modelo Nonaka y 
Takeuchi conocido como combinación, es decir de Explicito a Explicito, ya que se 
transfiere por medio de documentos e informaciones propias de la empresa para ser 
almacenados por los receptores. 
Cada folleto tiene como objetivo generar en la mente del trabajador su compromiso de 
cuidarse evitando los riesgos presentes en su lugar de trabajo y aportando a la empresa 
mayor calidad en la Gestión de Personal. 
Estas actividades permitirán generar mayor conciencia en los empleados respecto a los 
procesos enfocados en la promoción de la salud ocupacional, así mismo manera 
facilitaran la identificación de riesgos y las medidas de prevención que pueden ser 
implementadas para mitigarlos. Con este tipo de herramientas de comunicación, se busca 
principalmente tengan información de primera mano y amplíen su conocimiento en 
relación al presente plan de mejoramiento. 
- Al igual que la anterior actividad esta se desarrollará por medio de la combinación, de 
Explícito a Explícito, ya que se realizarán envíos masivos a los correos internos con 
información recopilada y actualizada de salud ocupacional: riesgos, enfermedades, 
seguridad en el trabajo, etc.... La idea de esta actividad es poder transmitir y articular el 
conocimiento haciendo uso de los canales de la información de la empresa, de tal forma 
que el empleado tenga acceso constante y de forma fácil en el tema. 
Esto se realizará mensualmente durante todo el año, el primer día de cada mes llegará el 
documento a los correos, con el fin de establecer canales de comunicación apropiados 
que faciliten la difusión del plan de mejoramiento, para que los empleados sean los 
principales promotores de las medidas de prevención y contribuyan con la realización de 
actividades seguras en cumplimiento con los procedimientos, normas y reglamentación 
establecida tanto de manera interna como la regulada por los entes competentes 
- Habilitación de curso virtual en salud ocupacional a través de la intranet, por medio de la 
plataforma educativa que desarrolla Coopservir Ltda., se colocará a disposición de todos 
los empleados un curso gratuito certificado y avalado por la empresa en convenio con el 
Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA” con el propósito de fomentar la capacitación 
de forma pedagógica al equipo de trabajo y garantizar su desarrollo académico como 
persona y como empleado, aportando beneficios para la empresa. El curso se autorizará 
para ser ejecutado durante un mes y se hará tres veces durante un año en los meses de 
Marzo, Julio y Octubre, con el objetivo de que pueda acceder todo el equipo a realizarlo. 
Esta estrategia se llevará a cabo por medio de la transmisión del conocimiento que tiene 
la empresa al alcance de forma explícita y será recibida de forma tácita, proceso que se 
conoce como Interiorización, es decir se manifiesta por medio de la información que es 
llevada a los empleados acerca de la temática y que ellos posteriormente deben llevarla a 
la práctica por medio de la experiencia adquirida. 
Esto permitirá no solo contar con un panorama de riesgos real y adecuado, sino que a su 
vez permitirá a cada uno de uno de los funcionarios tener mayor control sobre sus 
acciones, evitando realizar actividades que perjudiquen el bienestar tanto individual como 
colectivo. Así mismo, los colaboradores serán participes de un proceso de actualización 
continuo y practico que les facilitara la adquisición de dicho conocimiento. 
Esta actividad es de suma importancia y debe ser aprovechada al 100% por los 
empleados, ya que no sólo le ayuda en su actividad laboral con Copservir Ltda., sino que 
le aporta a su conocimiento y experiencia personal, ya que su certificación demuestra en 
su hoja de vida la forma como está capacitado y las habilidades que puede llegar a 
desempeñar en el tema. 
 Por otro lado se aplicará dentro de la misma propuesta, un programa de actividades 
estratégicas enfocadas directamente a la prevención de riesgos y enfermedades laborales 
presentes en el equipo de trabajo, determinadas así: 
- Nombrar a una persona que supervise la correcta implementación de las reglas de 
seguridad estipuladas en la empresa y que de una u otra forma se incumplen, esto se 
realizará a manera de auditoria y se ejecutará cada tres meses, tomando medidas rigurosas 
ante la presencia de infracciones. 
 
- Realizar actividades de recreación e integración entre empleados con el fin de disminuir 
manifestaciones de estrés, cansancio y fatiga laboral, estas se realizarán