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1 1 Esta presentación es propiedad intelectual controlada y producida por la Presidencia de la República. Módulo 1. Talento humano Función Pública Contenido Políticas de Gestión y Desempeño asociadas a la dimensión Introducción Lineamientos Generales Atributos de Calidad de la dimensión 01. 02. 03. 04. 05. Resumen Introducción01. Módulo 1. Talento Humano En este Modulo del Curso virtual de MIPG se abordará la primera dimensión –Talento Humano. MIPG concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados. El talento humano, es decir, todas las personas que laboran en la administración pública, en el marco de los valores del servicio público, contribuyen con su trabajo, dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal, a garantizar los derechos y a responder las demandas de los ciudadanos. Esta Dimensión tiene como propósito ofrecer las herramientas para gestionar adecuadamente el talento humano a través del ciclo de vida del servidor público (ingreso, desarrollo y retiro), de acuerdo con las prioridades estratégicas de la entidad. De manera tal que oriente el ingreso y desarrollo de los servidores garantizando el principio de mérito en la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, la prestación del servicio, la aplicación de estímulos y el desempeño individual. Para el desarrollo de esta dimensión se tienen en cuenta los lineamientos de las siguientes políticas de gestión y desempeño institucional: Gestión Estratégica del Talento Humano Integridad Conceptos a tener en cuenta Planeación del Talento Humano: Involucra momentos de direccionamiento estratégico, seguimiento y evaluación. (Vistos de la Dimensión 2) Ingreso: Busca acciones que fortalezcan el cumplimiento del principio del mérito, garantizando la provisión oportuna y eficaz de los empleos de la entidad con el personal idóneo, independientemente de su tipo de vinculación. Desarrollo: Busca acciones relacionadas con la capacitación, el bienestar, los incentivos, la seguridad y salud en el trabajo, y en general todas aquellas que apunten al mejoramiento de la productividad y la satisfacción del servidor público con su trabajo y con la entidad. Retiro: Comprender las razones de la deserción en el empleo público, para que la entidad encuentre mecanismos para evitar la desvinculación de personal calificado. Así mismo, para desarrollar programas de preparación para el retiro del servicio o de readaptación laboral del talento humano desvinculado. Ruta de la felicidad: Busca bienestar en los empleados por contar con un entorno físico adecuado, con equilibrio entre el trabajo y su vida personal, con incentivos y con la posibilidad de innovar. Ruta del Crecimiento: Busca propiciar espacios de desarrollo y crecimiento facilitando el trabajo en equipo y el reconocimiento. Ruta del Servicio: Busca mejorar la atención al ciudadana, involucrando aspectos relacionados con el cambio cultural y con el bienestar y la motivación de los servidores públicos. Ruta de la Calidad: Busca la satisfacción del ciudadano con los servicios prestados por la entidad, está determinada por la calidad de los productos y servicios que se le ofrecen. Ruta de análisis de datos: relacionada con la transformación que se puede lograr a través de la recolección y análisis de toda la información posible sobre las personas que componen la planta de personal de la entidad. Conceptos a tener en cuenta Integridad: Consiste en la coherencia entre las declaraciones y las realizaciones (Anthony Downs) OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. La sigla es por su nombre en ingles. Honestidad: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general. Respeto: Reconozco, valor y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición. Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar. Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado. Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación Activar: Abrir la posibilidad de un cambio Fomentar: Mostrar que un cambio es posible. Incentivos, reconocimientos, sanciones, regulación, recordatorios Conceptos a tener en cuenta Comprometer: Fomentar auto-compromiso a partir de cambios en percepciones/actitudes Canvas: Herramienta para definir y crear modelos de acción innovadores que involucra a todos los actores y procesos relacionados. Ejemplificar: Hacer visibles las buenas acciones. Construcción colectiva. El ejemplo del otro. Políticas de Gestión y Desempeño asociadas a la dimensión 02. Gestión Estratégica del Talento Humano Integridad Para mayor información puede consultar el micrositio del MIPG en el enlace http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg así como el Manual Operativo, disponible en http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/RSKUplJ9YLSt/view_file/34268003 Políticas Abordadas en este Módulo http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/RSKUplJ9YLSt/view_file/34268003 Lineamientos Generales 03. Política: Gestión Estratégica del Talento Humano Política de Gestión Estratégica de Talento Humano El talento humano es el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, es el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de los objetivos y los resultados. El talento humano está conformado por todas las personas que prestan sus servicios a la entidad y que contribuyen con su trabajo, dedicación y esfuerzo para que las entidades públicas cumplan con su misión y respondan a las demandas de los ciudadanos. Es un conjunto de buenas prácticas y acciones críticas que contribuyen al cumplimiento de metas organizacionales a través de la atracción, desarrollo y retención del mejor talento humano posible, liderado por el nivel estratégico de la organización y articulado con la planeación institucional. ¿Qué es Gestión Estratégica del Talento Humano? Subcomponentes de la Gestión Estratégica del Talento Humano Cada uno de estos componentes se desglosan en categorías que al utilizarlos se pueda obtener un panorama completo e integrado del estado de la GETH en la entidad, así: El talento humano es el activo más importante con el que cuentan las entidades, por lo tanto, es importante que la gestión inicie a través de los siguientes Subcomponentes, de acuerdo con el ciclo de vida del servidor público: ■ Planeación ■ Ingreso ■ Desarrollo ■ Retiro http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/RSKUplJ9YLSt/view_file/34268003 http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/RSKUplJ9YLSt/view_file/34268003 Algunos aspectos a revisar en está categoría son: Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de entidad; conocer su entorno y vincular la planeación estratégica en los diseños de planeación del área. Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de talento humano. Considerar los lineamientos institucionales macro relacionados con la entidad emitidos por FunciónPublica, CNSC, ESAP, Presidencia de la Republica. Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus modificaciones, además de los actos administrativos de creación o modificación de planta de personal vigentes. Conocer el manual de funciones y competencias acorde con la normatividad y la directrices vigentes. Desde este Subcomponente se inicia el proceso de revisión del marco normativo aplicable al desarrollo del talento humano, el cual incorpora los siguientes aspectos. Categorías del Subcomponente Planeación http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/bGsp2IjUBdeu/view_file/34217203 http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/bGsp2IjUBdeu/view_file/34217203 Algunos aspectos a revisar en está categoría son: Gestionar los tiempo de cubrimiento de vacantes temporales mediante encargo. Proveer las vacantes en forma definitiva, oportunamente, de acuerdo con el plan anual de vacantes. Contar con mecanismo para evaluar competencias para los candidatos a cubrir temporales o de libre nombramiento y remoción. Verificar que se realice adecuadamente el periodo de prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa. Realizar inducción a todo servidor publico que se vincule a la entidad. Desde este Subcomponente se garantiza el principio del mérito en la provisión de los empleos. Categorías del Subcomponente Ingreso Algunos aspectos a revisar en está categoría son: Realizar inducción a todos los servidores cada dos años. Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo de prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa. Llevar registros apropiados del número de gerentes públicos que hay en la entidad, así como su movilidad. Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en cuenta los elementos mencionados en la guía. Realizar mediciones de clima laborar (al menos cada dos años) y la correspondiente intervención de mejoramiento Desde este Subcomponente se analiza el desarrollo de competencias, la prestación del servicio, la aplicación de estímulos, el desempeño individual y otros aspectos relacionados con el crecimientos del recurso humano. Categorías del Subcomponente Desarrollo Desde este Subcomponente se analiza los diferentes factores que intervienen en el proceso de retiro del talento humano de las entidades públicas. Categorías del Subcomponente Retiro Algunos aspectos a revisar en está categoría son: Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente análisis por modalidad de retiro. Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que los servidores se retiran de la entidad. Contar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral y agradecimiento por el servicio prestado a los servidores que se desvinculan. Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere insumos para el plan de previsión de talento humano. Contar con mecanismo para transferir el conocimiento de los servidores que se retiran de la entidad a quienes continúan vinculados. Es útil que las entidades desarrollen los cinco pasos que se describen a continuación y que llevarán a implementar una gestión estratégica del talento humano eficaz y efectiva: Adecuada Planeación del Talento Humano 1. Disponer de información oportuna 2. Efectuar un diagnóstico 3. Diseñar las acciones 4. Implementar las acciones 5.Evaluación de las acciones Disponer de información oportuna y necesaria sobre la entidad y su talento humano 1 La entidad debe contar con información oportuna, actualizada y confiable para realizar una gestión que realmente tenga un impacto en la productividad de los servidores y, por ende, en el bienestar de los ciudadanos. Revisar los siguientes aspectos: o Marco normativo, objetivo, misión, entorno, metas estratégicas, proyectos, entre otros. Esta información se obtiene en desarrollo de la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación. o Caracterización de los servidores: antigüedad, nivel educativo, edad, género, tipo de vinculación, experiencia laboral, entre otros. o Caracterización de los empleos: planta de personal, perfiles de los empleos, funciones, naturaleza de los empleos, vacantes, entre otros. o Cualquier información adicional que conduzca a la caracterización precisa de las necesidades, intereses, y expectativas de los servidores y que permita identificar posibles requerimientos de capacitación, de bienestar, de seguridad y salud en el trabajo, entre otros. Información disponible y actualizada para iniciar la GETH La entidad debe contar con información oportuna y actualizada que sirva como insumo confiable para realizar una gestión que realmente tenga un impacto en la productividad de los servidores y, por ende, en el bienestar de los ciudadanos. Efectuar un diagnóstico de la gestión del talento humano en la entidad 2 Un paso fundamental para emprender acciones orientadas a fortalecer la GETH es diagnosticar el estado actual. Para ello, se utiliza una de las herramientas fundamentales de la política: la Matriz GETH, que reúne el inventario de requisitos a cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política, el cual le permitirá ubicarse en alguno de los tres niveles de madurez que se explican a continuación: Niveles de madurez de la GETH Básico Operativo (De 0/100 a 60/100) - Se divide en nivel (alto, medio, bajo) • Implica que la entidad cumple los requisitos básicos de la política o incluso que aun se requiere gestión para cubrir estos requisitos. Se limita a las directrices generales, cumpliendo los aspectos formales de la gestión. • Obtener una calificación de 0 a 60/100 ubicará a la entidad en este nivel. La calificación permitirá identificar tanto aquellos aspectos que requieren intervención inmediata como aquellos que cumplen ajustadamente con los requerimientos establecidos. Niveles de madurez de la GETH Transformación (De 61/100 a 80/100) • La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor a la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y proyectos). • Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos de verificación de derecho preferencial, registros de actividades de bienestar y capacitación, diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros). • Obtener una calificación de 61/100 a 80/100 ubicará a la entidad en este nivel. La calificación permitirá identificar tanto los aspectos que pueden convertirse en fortalezas como aquellos temas en los que se requiere intervención para desarrollarlos a un alto nivel. Consolidación (De 81/100 a 100/100) • En la entidad la implementación de GETH se ha asentado como una buena práctica y la GETH se encuentra al máximo nivel de desarrollo, implementando programas y proyectos, ejecutándolos cabalmente y haciendo monitoreo y seguimiento de los mismos. • El área de talento humano ha logrado posicionarse en un rol estratégico, contribuyendo a la consecución de resultados y logrando estar a la vanguardia de las tendencias mundiales en talento humano. • Obtener una calificación de 81/100 a 100/100 permitirá a la entidad ubicarse en este nivel, además de posibilitarle la identificación de aquellos aspectos que pueden convertirse en buenas prácticas replicables en otras entidades Niveles de madurez de la GETH Diligenciamiento de la Matriz del GETH A partir de la información recolectada respecto a su talento humano diligencie la matriz, el cual le arrojará un resultado permitiendo ubicar a la entidad en uno de los tres niveles de madurez antes mencionados: Al diligenciar dicha matriz podrá identificar los siguientes aspectos: Estado actual decada uno de los temas de talento humano Nivel de madurez de la gestión estratégica del talento humano en la que se ubica la entidad Estado actual de las rutas de creación de valor y de cada una de las subrutas Aspectos por priorizar con el objetivo de avanzar en la gestión estratégica del talento humano Básico Operativo Transformación Consolidación Descargue la matriz en la siguiente ruta: http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg Instrumento de Autodiagnóstico (Matriz GETH) Ejemplo: a continuación se muestra el resultado del diligenciamiento de la herramienta (Instrumento de Autodiagnóstico) el cual se analizaron los componentes y categorías permitiendo a la entidad identificar el nivel de madurez . Para este caso se ubica en un nivel medio (transformación). Resultados del diligenciamiento de la Matriz del GETH Una vez diligenciada la Matriz GETH, arroja resultados por cada Subcomponente y un resultado global, estos resultados se pueden desagregar para obtener información diagnóstica que facilita a la entidad tomar decisiones para la gestión adecuada del talento humano. Ejemplo: Continuando con el caso, se evidencia que al diligenciar objetivamente la matriz arrojo una calificación total y otra por cada uno de los subcomponentes. Diseñar las acciones para la Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) 3 Para desarrollar está etapa tenga en cuenta el formato (plan de acción). Rutas para crear valor público: metodología para priorizar acciones Para conocer acerca de las rutas de creación de valor, consulte la Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano GETH en la siguiente ruta: http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/- /document_library/bGsp2IjUBdeu/view_file/34217203 Como complemento a la implementación de las mejoras definidas (acciones) que apuntarán a cerrar las brechas que se hayan identificado en el autodiagnóstico, podrá enfocarse desde las Rutas de Creación de Valor siendo estas caminos que conducen a la creación de valor público a través del fortalecimiento del talento humano. http://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/biblioteca-virtual/-/document_library/bGsp2IjUBdeu/view_file/34217203 Despligue de la ruta de la Felicidad Ruta de la Felicidad Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional Ruta para generar innovación con pasión La felicidad nos hace productivos Ruta de la Felicidad Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional Ruta para generar innovación con pasión La felicidad nos hace productivos Temáticas asociadas: Seguridad y salud en el trabajo Clima organizacional Diagnóstico de necesidades de bienestar Promoción y prevención de la salud Programa Entorno laboral saludable Teletrabajo Ambiente físico Temáticas asociadas : Plan de bienestar Incentivos Clima organizacional Contar con información confiable y oportuna sobre rotación de personal, ausentismo, (entre otros) Programa Servimos Teletrabajo Horarios flexibles Temáticas asociadas : Plan de bienestar Inducción y reinducción Movilidad Planes de mejoramiento individual Entorno laboral saludable Innovación en bienestar Programa Servimos Teletrabajo Horarios flexibles Valores Temáticas asociadas : Plan estratégico de talento humano Incluir la innovación como eje en el plan de capacitación Clima laboral Informe de razones de retiro Valores Está ruta se desarrollara a través de las siguientes temáticas: Despligue de la ruta del Crecimiento Ruta del Crecimiento Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro Ruta para implementar un liderazgo basado en valores Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen Liderando talento Ruta del Crecimiento Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro Ruta para implementar un liderazgo basado en valores Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen Liderando talento Temáticas asociadas: Plan de capacitación Acuerdos de gestión Desarrollo de competencias gerenciales Gerencia pública Planes de mejoramiento individual Trabajo en equipo (en el PIC) Clima organizacional Integridad Temáticas asociadas: Plan de bienestar e incentivos Plan estratégico del talento humano Mejoramiento del Clima organizacional Inducción y reinducción Diagnóstico de necesidades de capacitación Desarrollo de competencias gerenciales Oportunidades para que los servidores de carrera puedan desempeñar empleos gerenciales Temáticas asociadas:: Plan de bienestar e incentivos Cultura organizacional Cambio cultural Estilo de dirección Comunicación e integración Identificación de los valores Revisión del desempeño de los gerentes Integridad Temáticas asociadas: Plan estratégico de talento humano Plan Institucional de capacitación Inducción y reinducción Evaluación de eficacia de la capacitación Integridad Desarrollo de competencias gerenciales Está ruta se desarrollara a través de las siguientes temáticas: Despligue de la ruta de la Calidad Ruta de la Calidad Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien” Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad La cultura de hacer las cosas bien Ruta de la Calidad Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien” Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad La cultura de hacer las cosas bien Temáticas asociadas: Planeación estratégica del talento humano Evaluaciones de desempeño Indicadores confiables Acuerdos de gestión Cultura organizacional Integridad Análisis de razones de retiro Temáticas asociadas: Considerar toda la normatividad aplicable Evaluación de competencias Evaluación del desempeño Valores Integridad Gestión de conflictos Está ruta se desarrollara a través de las siguientes temáticas: Despligue de la ruta del Servicio Ruta del Servicio Ruta para implementar una cultura basada en el servicio Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar Al servicio de los ciudadanos Ruta del Servicio Ruta para implementar una cultura basada en el servicio Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar Al servicio de los ciudadanos Temáticas asociadas: Planeación estratégica del talento humano Plan Institucional de Capacitación Plan de bienestar e incentivos Inducción y reinducción Cultura organizacional Integridad Promocionar la rendición de cuentas de los directivos Temáticas asociadas: Plan de capacitación Evaluación de desempeño Inducción y reinducción Incentivos Integridad Plan de bienestar Evaluación de la eficacia de la capacitación Está ruta se desarrollara a través de las siguientes temáticas: Despligue de la ruta Análisis de Datos Ruta del Análisis de Datos Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos Conociendo el talentoRuta del Análisis de Datos Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos Conociendo el talento Temáticas asociadas: Mecanismo de información de la planta de personal Caracterización del talento humano Planeación estratégica del talento humano Plan de vacantes Registros y trazabilidad SIGEP Está ruta se desarrollara a través de las siguientes temáticas: Ejemplo: Siguiendo con el caso, se puede observa que al diligenciar la herramienta de autodiagnóstico también se logra un resultado por cada una de las rutas de creación de valor, facilitando posteriormente la definición de las acciones a implementar para avanzar de manera progresiva en la Gestión Estratégica del Talento Humano, así: Implementar las acciones para la Gestión Estratégica del Talento Humano 4 Ingreso: acciones que fortalezcan el cumplimiento del principio del mérito, garantizando la provisión oportuna y eficaz de los empleos de la entidad con el personal idóneo, independientemente de su tipo de vinculación. Desarrollo: acciones relacionadas con la capacitación, el bienestar, los incentivos, la seguridad y salud en el trabajo, y en general todas aquellas que apunten al mejoramiento de la productividad y la satisfacción del servidor público con su trabajo y con la entidad Retiro: acciones orientadas a comprender las razones de la deserción del empleo público para evitar el retiro de personal calificado. Así mismo, para desarrollar programas de preparación para el retiro o de readaptación laboral. La entidad debe garantizar que el conocimiento permanezca en la institución. Esta paso consiste en consolidar el Plan Estratégico del Talento Humano para posteriormente efectuar la ejecución de las acciones previamente diseñadas y contenidas en este documento, con el propósito de mejorar los aspectos del ciclo de vida del servidor público (ingreso-desarrollo-retiro) Estructura para la implementación de la GETH Introducción Introducción Referentes estratégicos orientadores Objetivos estratégicos de la entidad Normatividad asociada Orientaciones estratégicas generales del área de Talento Humano Contexto Planta de personal actual Recursos requeridos Sistemas de información Riesgos Caracterización del talento humano Acuerdos sindicales Manual de funciones Información de base Alcance Política de calidad Políticas específicas de talento humano de la entidad Objetivos Estrategias Prioridades identificadas en el Autodiagnóstico Definición estratégica Plan de previsión de recursos humanos Plan de vacantes Plan de bienestar y estímulos Plan de capacitación Plan de seguridad y salud en el trabajo Planes temáticos Inducción y reinducción Evaluación de desempeño SIGEP Clima organizacional - Cultura organizacional - Valores Gestión de la caracterización del talento humano Gestión con Gerentes Públicos Negociación colectiva Desvinculación asistida y transferencia de conocimiento Otros temas (proyectos - modificación manual, etc.) Temáticas adicionales a planear Herramientas de seguimiento Indicadores Resultados FURAG Evaluación de la eficacia del plan Seguimiento y evaluación Mejoramiento continuo Correcciones, acciones correctivas, acciones preventivas y mejoras 1 2 3 4 5 6 7 8 Matriz GETH Rutas de Creación de Valor Necesidades de capacitación Necesidades de bienestar Análisis de la caracterización del talento humano Medición de clima organizacional Diagnóstico de riesgo psicosocial Encuesta de ambiente y desempeño institucional - EDI Otros diagnósticos Diagnósticos Las acciones previamente diseñadas serán las prioridades del Plan Estratégico de Talento Humano para la vigencia, y hacia esos temas se enfocarán los recursos del área de Talento Humano principalmente. Esta es una estructura sugerida para la consolidación de este plan. Evaluación de las acciones implementadas en la Gestión Estratégica del Talento Humano 5 • Área de Talento Humano: El responsable de talento humano establece mecanismos para hacer el seguimiento de las acciones implementadas. • Formato de diseño de acciones de GETH: contempla la revisión de la eficacia de las acciones implementadas para analizar el impacto esperado. • FURAG II: instrumento que evaluará, entre otros, el estado de la GETH en la entidad, los resultados concretos, evidencias y el avance en los niveles de madurez, como una mirada complementaria. Para la evaluación de las acciones tenga en cuenta que existen diversos medios, como son: Herramienta para la implementación y evaluación de la política Para la implementación de la política de GETH se concreta a través de tres herramientas: La Matriz GETH, como instrumento de diagnóstico; El diseño del Plan Estratégico de Talento Humano a partir de las rutas de creación de valor como herramienta para priorizar y enfocar la gestión, Y el FURAG como instrumento de evaluación de la eficacia de la política. Instrumento de Autodiagnóstico (Matriz GETH) Diseño del Plan Estratégico de Talento Humano (PETH, Plan de previsión de RRHH, Plan de Vacantes, Plan de bienestar e incentivos, PIC, plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo) Seguimiento en el avance en los niveles de madurez ( F U R A G I I ) Política: Integridad Para iniciar con el desarrollo de esta política se hace necesario preguntarnos ¿Qué esta pasando con la confianza en el Estado? En Colombia la confianza sigue siendo una realidad preocupante, en tanto un importante número de colombianos no confía en la administración pública, a pesar de los grandes esfuerzos que se han venido desarrollando en las entidades para contrarrestar este fenómeno de desconfianza y prestar mejores servicios a los ciudadanos. Un estudio de Corpovisionarios muestra para el año 2016 que en Bogotá, la capital del país en donde habita aproximadamente una quinta parte de sus ciudadanos, el 89% de las personas consideran que más de la mitad de los servidores públicos son corruptos Datos de este mismo estudio muestran, así mismo, que en el país tan solo 11% de las personas tienen mucha o muchísima confianza en el Gobierno Nacional. Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2016). *Consolidado Nacional Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2011, 2013) - F U N C I Ó N P Ú B L I C A - 60% 54% 46% 26% 23% 17% 13% 11% 8% 7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% M ae st ro s Ig le sia Ej ér cit o Sa ce rd ot es Po lic ía Al ca ld ía La go be rn ac ió n El G ob ie rn o Na cio na l Fu nc io na rio s p úb lic os El C on gr es o Qué tanta confianza tiene en las siguientes instituciones: (mucha + muchísima) Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2016) Esta grafica muestra los resultados frente al nivel de confianza que tiene los ciudadanos en cuanto al actuar de las instituciones publicas y sus servidores. Fuente: Función Pública, 2016 Colaboración y confianza Rendición de Cuentas Corresponsabilidad y participación ciudadana Comprometidos y meritorios Participativos e informados Esta relación de actores se puede ver representada en forma de triangulo, donde cada vértice genera acciones de integridad que son el reflejo de una entidad transparente, eficiente, abierta y que rinden cuentas. La Política de Integridad debe ser incorporada por las entidades desde el momento de planeación (Dimensión Direccionamiento Estratégico y Planeación). Este ejercicio permitirá aumentar la confianza por parte de los actores principales: las entidades, los servidores y los ciudadanos. Las entidades: la integridad se ve reflejada en la inclusión, en los diferentes instrumentos de planeación y direccionamiento, de acciones encaminadas a institucionalizar y fortalecer la transparencia, la participación de los ciudadanos en la gestión, laescogencia por mérito y la cualificación de sus servidores Los servidores públicos: eje fundamental de las entidades; el fortalecimiento de la integridad debe implementarse en el marco de las acciones cotidianas de su labor, así como en su ingreso y permanencia en el servicio Los ciudadanos: quienes en el marco de una gestión más abierta e incluyente, deben asumir un papel de corresponsabilidad y participación en la gestión pública A continuación se describen cada unos de los actores que conformar el triángulo de la integridad: ¿Qué es la integridad? Es una característica personal, que en el sector público se refiere al cumplimiento de la promesa que cada servidor le hace al Estado y a la ciudadanía de ejercer a cabalidad su labor. Es por esta razón que un servidor público requiere un comportamiento especial, un deber- ser particular, una manera específica de actuar bajo el sentido de lo Público. A partir de los resultados de la encuesta mencionada anteriormente y la mirada externa de organismos internacionales como la OCDE y el Banco Mundial frente al estándar ético en las entidades, el Gobierno Nacional vio la necesidad de construir una herramienta para promover y fortalecer la integridad en las instituciones, dinámica que se explicaran a continuación: Código de Integridad del servidor público OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos El Código de Integridad se construyó a partir de los resultados obtenidos de los siguientes análisis: Diagnóstico OCDE códigos de ética en Colombia Investigación buenas prácticas Primera fase de participación por buzones Votación Nacional para elegir 5 valores http://www.ssc.govt.nz/upload/downloadable_files/Code-of-conduct-StateServices.pdf Para la construcción e implementación del Código de Integridad para el servicio publico colombiano, se tuvieron en cuenta los resultados del diagnóstico y recomendaciones por la OCDE y otras buenas practicas de organismos internacionales. Diagnóstico Gran cantidad y diversidad de códigos. No homogeneidad Formulados sin la participación de los servidores y la ciudadanía Muy extensos y poco conocidos por los servidores de las entidades Buenas prácticas Códigos claros y sencillos, con finalidad pedagógica Un código único general para todas las entidades Reglas pragmáticas de conducta Construcción participativa Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos Banco Mundial Organización de las Naciones Unidades 9502 4377 2137 2000 1168 848 665 625 267 255 153 96 79 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 10000 También se tuvo en cuenta, las opiniones de los servidores públicos y los ciudadanos. Más de 25.000 votaron en buzones de sugerencias y plataforma web, que permitieron identificar los cinco valores más importantes del servicio público, así: Resultados de la votación Como resultado del ejercicio anterior, se consolidó el código de integridad que establece conductas homogéneas para todos los servidores públicos del país, convirtiéndose así, en una guía de comportamiento en el servicio público, que incorpora cinco valores a saber. Para profundizar el tema se sugiere consultar la pagina web de la Función Púbica en el siguiente enlace: http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html Definición del valor Honestidad y sus reglas de conducta: Siempre digo la verdad, incluso cuando cometo errores, porque es humano cometerlos, pero no es correcto esconderlos. Cuando tengo dudas respecto a la aplicación de mis deberes busco orientación en las instancias pertinentes al interior de mi entidad. Se vale no saberlo todo, y también se vale pedir ayuda. Facilito el acceso a la información pública completa, veraz, oportuna y comprensible a través de los medios destinados para ello. Apoyo y promuevo los espacios de participación para que los ciudadanos hagan parte de la toma de decisiones que los afecten relacionadas con mi cargo o labor. HONESTIDAD: Actúa siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo los deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general. Denuncio las faltas, delitos o violaciones de derechos de los que tengo conocimiento en el ejercicio de mi cargo, siempre. QUE DEBO HACER Atiendo con amabilidad, igualdad y equidad a todas las personas en cualquier situación a través de mis palabras, gestos y actitudes, sin importar su condición social, económica, religiosa, étnica o de cualquier otro orden. Soy amable todos los días, esa es la clave, siempre. RESPETO: Reconoce, valora y trata de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición. Estoy abierto al diálogo y a la comprensión a pesar de perspectivas y opiniones distintas a las mías. No hay nada que no se pueda solucionar hablando y escuchando al otro. Definición del valor Respeto y sus reglas de conducta: Asumo mi papel como servidor público, entendiendo el valor de los compromisos y responsabilidades que he adquirido frente a la ciudadanía y al país. Siempre estoy dispuesto a ponerme en los zapatos de las personas. Entender su contexto, necesidades y requerimientos es el fundamento de — Nunca trabajo con una actitud negativa. No se vale afectar mi trabajo por no ponerle ganas a las cosas. — No llego nunca a pensar que mi trabajo como servidor es un “favor” que le hago a la ciudadanía. Es un compromiso y un orgullo. mi servicio y labor. Presto un servicio ágil, amable y de calidad. Estoy atento siempre que interactúo con otras personas, sin distracciones de ningún tipo. Escucho, atiendo y oriento a quien necesite cualquier información o guía en algún asunto público. COMPROMISO: consciente de la importancia del rol como servidor público y esta en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que se relaciona en las labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar. Definición del valor Compromiso y sus reglas de conducta: DILIGENCIA: Cumple con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas al cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado. Uso responsablemente los recursos públicos para cumplir con mis obligaciones. Lo público es de todos y no se desperdicia. Cumplo con los tiempos estipulados para el logro de cada obligación laboral. A fin de cuentas, el tiempo de todos es oro. Siempre soy proactivo comunicando a tiempo propuestas para mejorar continuamente mi labor y la de mis compañeros de trabajo. Asegurar la calidad en cada uno de los productos que entrego bajo los estándares del servicio público. No se valen cosas a medias. Definición del valor Diligencia y sus reglas de conducta: JUSTICIA: Actúa con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación. Tomo decisiones informadas y objetivas basadas en evidencias y datos confiables. Es muy grave fallar en mis actuaciones por no tener las cosas claras Reconozco y protejo los derechos de cada persona de acuerdo con sus necesidades y condiciones. Tomo decisiones estableciendo mecanismos de diálogo y concertación con todas las partes involucradas. Definición del valor Justicia y sus reglas de conducta: v ¿Cómo implementar el Código de Integridad en una entidad pública? A continuación se describen los diferentes pasos para adoptar, socializar y apropiar el código de integridad: Identificación de miembros del equipo de trabajo y aliados clave 1 Talento Humano • Por ser una política de la Dimensión del Talento Humano, será este equipo el principal para adelantar la socialización y apropiación del Código de Integridad. Control InternoOficina de Planeación Oficina de Comunicación Grupos de Servicio al ciudadano • Dependencias aliadas que van ayudar en el proceso de seguimiento y evaluación al cumplimiento de la implementación del código. Otros equipos de trabajo • Que puedan apoyar para enriquecer el proceso, y que faciliten la implementación de las actividades contenidas en la Caja de Herramientas. LIDERAZGO DEL EQUIPO DIRECTIVO Este primer paso busca que la entidad conforme un equipo de trabajo para impulsar la implementación, socialización e interiorización de los valores por parte de los servidores públicos. Nota: Para implementar y adoptar el código, es importante que tenga en cuenta la caja de herramientas y sus anexos , disponibles en la siguiente ruta. http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html Revisión del material 2 El Código de Ética vigente de la entidad. El Código de Integridad de los servidores públicos colombianos. Caja de herramientas y sus archivos anexos. Matriz de auto-diagnóstico. Con el equipo de trabajo conformado, revise y analice los aspectos mencionados que van permitir la priorización de actividades. fArmonización 3 Los siguientes aspectos permitirán armonizar los documentos éticos que habían implementando las entidades, con el Código de Integridad. Revise el Código de Ética y el Código de Integridad, si en dado caso existen uno o dos valores que identifiquen la entidad y que no estén plasmados en el Código de Integridad, estos podrán incluirlos.1 2 La entidad podrá optar por agregar hasta dos valores adicionales, así como añadir o ajustar principios de acción de los 5 valores del código general. Estas adaptaciones son complemento opcionales y corresponden a la autonomía de cada entidad; ahora bien la entidad es libre de adoptar el Código de Integridad sin hacer modificaciones al mismo. Por último, tenga en cuenta al equipo de comunicaciones para crear piezas visuales que demuestren estas similitudes, y de este modo hacer más amigable la transición entre los dos códigos para los servidores. 2 3 Código de Ética Entidad Código de Integridad Para desarrollar el ejercicio de armonización, se recomienda hacer uso de la herramienta *canvas de armonización de valores facilitando la revisión de los valores y sus principios de acción Código de Integridad *Los canvas son herramientas tipo matriz que sirven para organizar las ideas y trabajar en equipo. Formulación, Aprobación y Adopción del Código Propio 4 Formule su propio código de integridad manteniendo los 5 valores generales y sus principios, y adicionando elementos propios de la entidad. La entidad podrá plantear su propia propuesta gráfica y nombre para su código de integridad. Los ajustes que se hagan al Código para su apropiación deberán ser aprobados por el Comité Institucional de Gestión y Desempeño (aprobación registrada en acta) Tenga en cuenta que no es necesario expedir un acto administrativo u otra figura formal para la adopción; si la entidad lo considera pertinente podrá optar por hacerlo. A partir del ejercicio de armonización, continúe con la formulación del código propio para la entidad, teniendo en cuenta los siguientes aspectos: Elaboración del plan de trabajo para la implementación del Código 5 En el plan de trabajo se recomienda incluir fechas aproximadas, grupos encargados, objetivos claros, herramientas a realizar y materiales necesarios con el propósito de sensibilizar e interiorizar en la entidad, el código de integridad. *Definir claramente las responsabilidades que tiene los Grupos encargados en la implementación y seguimiento de la estrategia para la comunicación y promoción del código de integridad. *Definir objetivos que sean claros, concretos y fáciles y comprender. *Describir claramente las herramientas y materiales a utilizar en el despliegue de la estrategia de promoción y participación en la entidad. Para este paso utilice la Caja de herramientas que le facilitará el proceso de planeación. Nota: Recuerde que cada entidad es completamente autónoma en su implementación del Código Para facilitar esta tarea se tiene diseñado el canvas, plan de trabajo y plan de implementación; herramientas que puede descargar en la siguiente ruta: http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html v Aspectos a tener en cuenta para la elaboración del plan de trabajo Para la elaboración del plan de trabajo, se cuenta con una caja de herramientas que ofrece una serie de actividades lúdicas, innovadoras y dinámicas para la implementación del código, que se desarrollan a través de cuatro categorías las cuales se explicaran a continuación: Las siguientes son actividades contenidas en cada categoría: Activar: Buscan proporcionar la información, habilidades, procedimientos y espacios que necesitan para tomar decisiones acordes al objetivo de cambio que se quiere lograr. El lazo “yo nunca he” El dado Dilemas encadenados La pista Baúl de los malos hábitos Fomentar: Buscan proporcionar incentivos positivos y negativos para que los servidores se sientan realmente motivados a hacer su trabajo de la manera más íntegra posible. Agua de valores Valorando Alimentado la web Sigue la huella A conquistar con valores Nota: Para ampliar la información acerca de estas actividades consulte la caja de herramientas en el siguiente enlace http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html Ejemplificar. Buscan comunicar tanto a servidores como a ciudadanos lo que los servidores públicos y las entidades en donde trabajan están haciendo para ser cada vez mejores en su prestación de servicios al país. Muro de orgullo Crónicas Embajadores Comprometer: Buscan invitar a los servidores a participar de manera activa en su propia transformación. Deja tu huella Servidores en recuperación Murales de Compromiso Juramento del servidor público Lavatón http://www.funcionpublica.gov.co/eva/codigointegridad/index.html Ejecución y seguimiento al plan de trabajo 6 Prepare el material y desarrolle las actividades presenciales o virtuales planeadas en los diferentes escenarios propuestos. Divulgue, comunique e invite a todo el personal de la entidad a través de los canales de comunicación disponibles para tal fin. Analice las actividades del plan de trabajo, a medida que se vaya ejecutando de tal manera que permita hacer ajustes pertinentes. Evalué de forma general e individual la experiencia de las actividades desarrolladas de tal forma que permita hacer una retroalimentación. Este proceso de implementación del código requiere efectuar seguimiento y evaluación, con el fin de conocer el avance e interiorización de los valores al interior de la entidad de tal forma que permita efectuar retroalimentación, para ello tenga en cuenta los siguientes aspectos: Atributos de Calidad de la Dimensión 04. Atributos de calidad a tener en cuenta para la dimensión de Talento Humano Vinculado mediante el mérito, que responde a los perfiles y competencias definidos para atender las prioridades estratégicas y satisfacer las necesidades de los grupos de valor. 1 2 Vinculado de acuerdo con la naturaleza de los empleos, la normatividad que los regula y que responde a la estructura óptima de la entidad. 3 Talento Humano: Gestionado de acuerdo con las prioridades fijadas en la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación. Conocedor de las políticas institucionales, del Direccionamiento Estratégico y Planeación, de los procesos de operación y de su rol fundamental dentro de la entidad 4 Comprometido y ejerciendo en su actuación los valores del servicio público. Fortalecido en sus conocimientos y competencias, de acuerdo con las necesidades institucionales Comprometido a llevar a cabo sus funciones bajoatributos de calidad en busca de la mejora y la excelencia . 5 6 Con condiciones de salud y seguridad en el trabajo que preservan su bienestar y con mínimos niveles de riesgos materializados 7 Con altos índices de productividad y cumplimiento de resultados.8 Preparado física y emocionalmente para el retiro de la entidad por la culminación de su ciclo laboral.9 Atributos de calidad a tener en cuenta para la dimensión de Talento Humano Enfocado tanto en el logro de resultados como en el desarrollo de las personas a su cargo1 2 Que con su liderazgo lleva a la entidad al cumplimiento de propósito fundamental.3 Equipo Directivo: Que ejemplifica los valores del servicio público con su actuación diaria en ejercicio de sus funciones Resumen 05. ¡Gracias! Carrera 6 No 12-62, Bogotá D.C., Colombia 7395656 Fax: 7395657 Línea gratuita de atención al usuario: 018000 917770 www.funcionpublica.gov.co eva@funcionpublica.gov.co
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